工作时间与休息休假管理规定

第一条 依照公司与员工签订的劳动合同和公司基本管理制度的规定，为明确和规范公司员工工作时间与休息休假的权利义务，特制定本规定。

第二条 员工每天工作时间不超过八小时。具体作息时间公司根据季节另行通知。因工作事务需要延长工作时间的，应自行安排或服从上级安排。

第三条 工作时间任何人不得旷工、迟到、擅自离岗或提前下班，违者公司将给予处罚。有关考勤的规定由公司另行制订。

第四条 员工每周轮休一天，一般不得跨周调休，逾周不予补休。 第五条 员工轮休前应填写“请假、休假申请单”报部门负责人批准；部门负责人的轮休须报总经理批准；总经理的报董事批准。休假人员应将批准的“请假、休假申请单”交人力资源部门登记考勤及备案。

第六条 员工确因探亲需要休假或有特殊原因的，由本人申请，部门负责人核实并妥善安排工作，经部门上一级负责人批准可以部分或全部合并使用当月轮休天数；部门负责人有上述需要的，须报公司总经理批准；总经理的报董事批准。

第七条 因轮休时工作安排不当造成不良影响或后果的，公司将对当事人和批准人分别给予扣除其工资的处罚。

第八条 未按规定办理轮休申请审批手续的，或擅自超假未予批准的，公司将视为旷工论处。

第九条 公司员工可享受国家法定节假日休息；但不得影响工作，由公司具体安排轮流休假。

第十条 国家法定节假日不能休假的员工可安排其补休，补休由部门负责人安排；部门及以上负责人补休由其直接上级安排。因工作确实无法休假的，公司将给予相当于其双倍基本工资的补助。

第十一条 对不服从公司安排，擅自休假、超假者，公司视为旷工论处。

第十二条 产假：女员工生育期产假为九十天，产假享受其基本工资的80%。产假应提前三十天申请；男员工配偶生育（首胎）期间享受七天护理假。

第十三条 病假：员工生病住院的，凭县（区）级以上医院的有效证明可请 病假，五天以内享受正常工资待遇；但住院应在当天及时向其上级或人力资源 部门报告。

第十四条 婚假：员工婚假为五天；但婚假应当提前七天申请。

第十五条 丧假：员工直系亲属（父母、子女、配偶及配偶父母）亡故，丧假为五天。

第十六条 事假：员工因特殊原因可请事假，全年事假时间累计不得超过七天；但事假不享受工资待遇。

第十七条 上述五项规定的获假，均由员工本人向部门负责人申请，经部门上一级负责人批准；部门经理（主管）的须报公司总经理批准；公司总经理的报董事长批准。人力资源部门办理相关手续。各级负责人应妥善安排其岗位假期内的接替工作。

第十八条 员工假期不得超过上述五项规定标准，若因特殊原因需超过的，必须逐级办理续假手续的审核，最终获得公司总经理的批准；一线经理（主管）以上的，经公司总经理批准；公司总经理经董事长批准。超假期间不享受工资待遇，未经批准的，视为旷工论处。

第十九条 本规定经2011年 1 月 1 日前公司总经理办公会议修订通过，自2011年1月1日起施行。

**煤业集团**东水泥有限责任公司

工作时间及休息休假管理规定

第一条 为维护公司正常生产经营工作秩序，保障员工权益，规范工时、考勤、休假等管理，根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规和集团公司有关管理制度，制定本规定。

第二条 本规定适用于公司全体员工。

第三条 公司实行八小时工作制。因工作需要临时安排加班的，适时安排补休、串休。

第四条 员工可享受国家法定节日假、探亲假、婚丧假、产假、节育手术假和带薪年休假等休假。

第五条 员工休事假、病假、探亲假、婚丧假、产假、节育手术假、哺乳假等，应先履行请假手续。

第六条 员工请假，先在《请假条》上据实填写请假种类、时间、事由等事项，并提供必要的证明材料，按照本规定第七条规定的权限报请审批，批准后方可休假。未请假或请假未获批准而自行休假者视同旷工。

第七条 员工请假按下列管理权限报批：

（一）公司一般员工一次性请假3天（含3天）以内的，由部门（含车间、科室，下同）负责人批准；一次性请假3天以上30天以下的，由部门、主管部门审核签字后，单位主管领导批准；

（二） 管理人员请假或离开公司外出办事按以下程序请假或报告：

1、公司党政副职同时向本单位党政主要领导请假或报告；

2、公司机关部门正职向公司党政主要领导请假或报告；副职经正职同意后，向公司分管领导请假或报告。

（三）请假获得批准的，在综合办公室进行登记，并且出具《员工请假证明书》；综合办公室登记后员工应将《员工请假条》送交本部门核算员，作为考勤依据。

第八条 员工结束假期的，应及时返本单位办理销假手续，假期期满确实需要续假的，须按本规定的审批权限再次报批。

假期届满逾期不上班又未办理续假手续或续假未获批准的，自逾期当日起视同旷工。

第九条 公司各单位实行统一的考勤制度。考勤周期与工资发放周期相一致。

第十条 员工考勤应使用公司统一考勤表逐日进行。考勤内容包括地面出勤、地面夜班、探亲假、病假、产假、婚丧假、事假、工伤假、年休假、迟到、早退、旷工、公休等各项记录。

第十一条 各部门对本部门工作人员进行考勤。

第十二条 每个考勤周期结束后，将汇总的考勤表告知员工本人签字认可，经部门负责人、主管科室、主管领导审签后报综合办公室。

部门考勤表作为计算工资的依据，一定要真实准确，不得弄虚作假，不得涂改，否则视为无效考勤，引起的一切责任由本部门负责。

第十三条 连续工作满12个月以上的员工享受带薪年休假（以下简称年休假）。年休假具体标准为：员工累计工作时间满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年以上的，年休假15天。

年休假天数根据员工累计工作时间确定。员工在同一单位或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

员工工作年限满1年、满10年、满20年后，从次月起享受相应的年休假天数。

新进员工，连续工作满12个月以上，但在本单位工作时间不满1年的，当年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

折算方法为： （当在本单位剩余日历天数÷365天）×员工本人全年应当享受的年休假天数。

第十四条 员工有下列情形之一者，不享受当的年休假：

（一）当年累计请事假满30天以上的；

（二）累计工作满1年不满10年的员工，内请病假累计2个月以上的；

（三）累计工作满10年不满20年的员工，内请病假累计3个月以上的；

（四）累计工作满20年以上的员工，内请病假累计4个月以上的；

（五）员工累计旷工10天以上的（含10天）；

第十五条 各部门应依据实际工作情况，合理安排，保证员工正常享受年休假。

第十六条 员工在休年休假期间，工资照发。

第十七条 国家规定的法定节假日、休息日、探亲假、婚丧假、产假等法定假期以及因工负伤休假期间，不计入年休假的假期。

第十八条 员工因私需占用工作时间办理相关事情的，应事先申请事假，请事假最长不得超过3个月；对已请事假3个月以上的要求其办理停薪留职手续，转入停薪留职管理，否则按照《劳动合同法》规定解除劳动合同。

第十九条 员工请病假，须提交集团公司总医院出具的医疗证明或门诊病历。

病假假期依照医疗证明或门诊病历确定，其中：职工休病假七天以内者，需持集团公司总医院医疗证明或门诊病历；休病假超过七天（包括七天）者，须持指定医院院级领导签字确认的诊断证明；病假超过30天（含30天）者，须持指定医院院长签字确认的诊断证明，由部门、主管科室、主管领导审核签字后，报公司综合办公室。

职工休病假超过一月者，需持集团公司总医院院长签字确认后的诊断证明，经公司经理签字，集团公司人力资源部批准，并在综合办公室登记后，方可办理休假手续。

第二十条 凡工作满1年的员工，与配偶或父母不在一个城市内居住，可以按国家有关规定享受探亲假待遇。职工探望配偶的，每年给予一方一次，假期30天（含法定休息日、节假日）；未婚员工探望父母的，每年给予一次，假期20天（含法定休息日、节假日）；已婚职工探望父母的，每四年给予一次，假期20天（含法定休息日、节假日）。

员工休探亲假的往返路费报销制度按国家有关规定执行。

第二十一条 男女双方均为晚婚者，可享受婚假期30天，若一方达不到晚婚者，不享受婚假；再婚者不享受婚假，只享受3天正常婚假。

晚育的妇女产假为105天（包括法定假日），并给男方护理假15天。在产假期满前领取《独生子女父母光荣证》的，女方产假增加工50天，并给男方护理假5天。

对采取节育措施而意外怀孕，实施人流手术的，享受休养假10天，一年发生两次人流手术者，只享受一次人流休养假待遇。对一孩不放环，二孩不结扎等不落实有效节育措施的职工做人流手术的，不享受休养假。

第二十二条 员工的直系亲属（职工本人父母、配偶、子女）死亡时，享受丧假3天。异地奔丧按实际路程增加路程天数，路费自理

第二十三条 员工因工负伤可享受工伤假，假期最长为24个月，超过24个月的进行劳动能力鉴定，具体按《工伤保险条例》执行。 第二十四条 员工休事假、病假、探亲假、婚丧假、产假、节育手术假等的工资待遇，按照公司工资管理规定的有关内容执行。

第二十五条 本规定自下发之日起生效。

第二十六条 本规定由公司综合办公室负责解释。

公司工作时间和休息休假规定

1、标准工作时间：每日工作不超过八小时，平均每周工作不超过四十四小时，每周至少休息一日。

2、非标准工作时间：缩短工作时间，不定时工作时间、综合计算工作时间和计件工作时间。

3、一般情况下的延长工作时间：由于生产经营的需要延长工作时间，须与劳动者协商并获得同意，同时受延长工作时间的时数限制。一般每天加班不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时；每月合计不得超过36小时。

4、加班的工资标准：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。

1、休息日分为每周固定休息日和国家法定节假日。

六、周日固定休息工作制度。国家法定节假日为： 元旦：放假1天（1月1日）

春节：放假3天，可视实际情况延长

清明节：放假1天（农历清明当日）

劳动节：放假3天（5月1日、2日、3日）

端午节：放假1天（农历端午当日）

中秋节：放假1天（农历中秋当日）

国庆节：放假3天（10月1日、2日、3日）

2、员工转正后可享受带薪假期，包括：婚假、丧假、生育假。

婚假：对依国家婚姻法履行正式登记手续的转正员工给予婚假7天，如符合男25周岁、女23周岁及以上初婚的晚婚条件，另加10天假期。但员工必须在结婚注册日后6个月内一次性取假。

丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世，可取假3天。

生育假：法定的产假期为90天。单位根据实际情况对产假时间另行规定，但不得低于法定标准。如果因为特殊情况休假超过90天的，只要有医院证明就可以向单位请病假，但病假期间不能享受产假待遇。

1、考勤与休假的目的：为了严肃劳动纪律，促进员工出勤管理的规范化。

2、公司人事部门是考勤与休假的管理单位，其他部门为执行单位。

3、员工工作时间与劳动纪律状况与员工的绩效考核、工资发放、奖励等挂钩。

4、员工工作时间安排按照法律规定，从工作需要出发，分别实行标准工时工作制、不定时工作制和综合计时工作制三种主要形式。实行标准工时工作制的包括四班三运转和纯白班的一线员工等，如：行管、财务、采购、业务内勤、化验、设备检修、钢瓶检验、充装、中控操作、调度、收发、安全管理等岗位；实行不定时工时制的员工以月为周期计算工作时间，在月周期内可以根据工作任务和工作量适当调整，安排员工休息，包括公司高层管理、业务、货运、搬运、长途运输驾驶、押运、技术设备安装等岗位；实行综合计算工时工作制的员工以月为周期计算工作时间，包括实行三班、二班运转的岗位或换班司机和换班调度、食堂等其它换班的岗位。

各部门、各站点的上下班时间，可依当地工作的实际情况，由各部门讨论决定后，报人事部门批准备案后执行。

5、除不定时工作制员工外，各单位各部门要严格考勤签到制度。由员工本人签到，在月末由部门负责人对考勤情况表审核签字后交人事部门，并作为员工工资发放的依据存档。

6、考勤内容包括：出勤、病假、事假、婚假、丧假、公假、迟到、早退、旷工、工伤、加班、调休、出差等项目。

1、员工因特殊情况不能按时到岗者须办理请假手续，请假项目需提前提出书面申请，经相关授权领导批准执行后方可休息假期，否则按旷工处理，高层紧急请假可用手机短信的方式。

2、员工请假流程为：员工提出请假单→部门负责人审核→人力资源部核对→分管副总经理批准。

3、请假授权：各部门请假时严格履行请假手续，一天以内请假由部门负责人审批，一天以上三天以内由部门负责人同意后报人力资源中心审批，三天以上请假由部门负责人同意后报请公司分管副总经理审批，请假单无领导审批的视为无效。请假没有调休单的，按正常缺勤扣款。

4、请假特殊规定：除突发事件可事发当天由部门负责人补请假单，事后及时补证明，原则上员工必须提前一天办理好请假手续，如无有效证明则做事假处理，情节恶劣的做旷工处理。

如没有办理请假手续而不到班（除特殊情况）按旷工处理；如员工请假了，部门负责人未及时办理或代办理手续，则由部门负责人承担责任。

二、享受假期的前提条件和期限

1、病假：三天以上的病假，必须凭县级以上医院的病历及医院证明；三天以下的病假，可凭县级以下公立医疗机构的病历及医院证明。请病假一天以内者免医师证明。

员工患病及非工伤需接受住院治疗者，凭县级以上医院的病历及医院证明，根据员工在公司工作年限，给予三个月到六个月的医疗期。 在公司工作年限五年以下的为三个月，五年以上的每满一年加一个月，最长不超过六个月。

2、事假：因私事待办处理者，可请事假， 每年累计不得超过12天。

(1)按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3 天婚假。

(2)符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。

(3)结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。

(4)在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。

(5)婚假包括公休假和法定假。

(6)再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

4、丧假：祖父母、父母或配偶、子女直系亲属丧亡者，可请丧假3天。其他亲属丧亡者，可请假1天。路途远的可视情况给予1—2天的路途假。

(1)怀孕未满12周流产的，根据其指定医疗机构的证明和其他相关规定，给予15至30天的产假；怀孕12周以上28周以下流产的，给予42天的产假。计划外怀孕流产或生育的可酌情给予三天的假期。

(2)正常分娩的，享受90天产假，其中产前休假15天。

(3)怀孕28周以上早产或者超期分娩的，视为正常分娩。

(4)分娩时遇有难产的，增加产假15天。

(5)多胞胎生育的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

(6)男员工配偶产假期间给予男方3天看护假。

(1)哺乳未满1周岁婴儿的女职工，可在每天劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次不少于30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳1个婴儿，每次增加哺乳时间不少于30分钟。每天哺乳时间可以合并使用，哺乳时间和在本单位内因哺乳而往返于途中的时间，算作劳动时间。

(2)婴儿满1周岁后，经用人单位指定医疗机构确诊为体弱儿的，用人单位可适当延长该女职工的哺乳期，但最长不能超过6个月。

7、工伤假——因工受伤者可请工伤假，假期依医院诊断证明由人事部门决定。工伤假应附部门负责人工伤说明及医院证明或发票病历。

8、本公司按照国家法定休假制度进行休假。具体日期如下：

● 元旦(1月1日)，1天；

● 春节(除夕、正月初一至初六)，3天；

● 清明节(农历三月初四)，1 天；

● 女职工3月8日，半天；

● “五一”国际劳动节(5月1日)，1天；

● 端午节(农历五月初五)，1天；

● 中秋节(农历八月十五)，1天；

● 国庆节(10月1日、2日、3日)，3天；

以上共计 11 天半，具体休息时间以放假通知为准。

9、本公司人员服务满1年者，可依照下列规定，给予特别年假：

（1）员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

（2）年休假的其它权利义务按《职工带薪年休假条例》执行。

10、有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

(1)员工享受法定寒暑假期或公司规定的福利假期，其休假天数多于年休假天数；

(2)员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

(3)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

(4)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

(5)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

凡工作满一年的员工（包括因工作需要由人事部门安排外派到员工户口所在地以外的地方就职的公司员工），与配偶、父亲、母亲不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇；但是，员工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇；配偶与父亲或与母亲在一个地方居住的，不能重复享受探亲假期。

上述“不住在一起”指住处相隔500公里以上者。

上述“不能在公休假日团聚”仅指因公休假日加班而不能团聚。

1、职工探望配偶的，每三个月给假一次，假期为三天。

2、未婚职工探望父母，每三个月给假一次，假期为三天。

3、已婚职工探望父母的，每1年给假一次，假期为三天。

4、上述假期不含路程时间在内，上述假期均包括公休假日和法定节日在内。探亲假来回车费由员工所在单位报销。

12、请假期内的薪资，依照下列规定支付：

(1)年休假、探亲假、丧假、婚假按正常工作时间相同工资标准执行。

(2)产假期间按国家规定、并参照当地劳动部门核定的产假工资标准发放。

(3)工伤假期内的薪资，依照《工伤保险条例》执行。

(4)病假期内的薪资，按本人不低于本地区最低工资标准80%支付病伤假期工资。

（5）员工在事假期间，按实际缺勤天数扣减标准工资（基本工资），按请假实际天数占当月应出勤天数的比例在当月绩效工资中扣除。

（6）实行标准工时工作制的员工请病事假月累计不超过4小时（不包括4小时）的，不扣款。

（7）请病事假的员工也可以用年休假换休。

13、请假逾期，未经批准续假者，均以旷工论；未经请假或请假未批准而未出勤者，以旷工论处。

14、旷工：未经请假或请假期满未办理续假手续而不到岗者，均以旷工论处。旷工按缺勤三倍计算，旷工一天按日标准工资的3倍扣除；连续旷工2天（包括2天）以上者按缺勤天数扣除日标准工资外，取消当月绩效考核工资；连续旷工3天或月累计3天或年累计旷工满7天，除依据旷工实际天数按旷工扣款方式扣除相应薪资外，按自动离职处理，旷工扣款从工资中直接扣除。

15、加班：考勤记录由负责考勤的管理人员做好统计，各中心站生产部若因工作需要加班，需与员工充分沟通好班次安排，并于每日15：00前将车间加班计划报至中心站办公室。

(1)因工作原因需加班，车间一线员工报车间主任批准，公司管理人员必须填写《加班申请单》报部门负责人批准后执行，管理人员加班时间应在做好工作前提下合理安排调休处理。

(2)员工在例假日被安排值班值勤或加班的，依照公司相关规定发给节假日加班费或换休。

(3)国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。到年终未修完年休假者，可参照假日加班费标准给予加班费。

16、迟到、早退：按正常规定时间内无故不请假而迟到、早退的在绩效工资中扣减一定的金额，迟到、早退在5分钟以内者在扣款5元，迟到、早退在10-30分钟以内者在扣款20元，迟到在30—60分以内者扣款30元。若迟到超过60分以上者视为旷工，按旷工扣款方式执行。

1、人员需出差前填写《出差申请表》由部门负责人批准后交人力资源部做考勤依据，如实际出差情况与计划出差有异，需在回公司上班后及时补齐手续，如由于出差等原因不能于月底前回公司办理手续则由部门负责人或指定人员在月底代办手续，以便考勤，人事部门不得接受隔月的补办考勤手续。

2、业务中心（市场部）人员出差考勤由销售部内勤负责统计，在外出差人员应积极配合，可电话传真等途径反馈出差情况，否则引起的缺勤责任自负，出差考勤统计需由部门负责人审批，月底前交至人事部门。

1、除特殊规定外，各种假期均包括公休日和法定假日，假期必须连续使用，不得分次使用。

2、员工有事请假首先冲抵年假，超过年假部分，冲抵加班时间。以公司安排的年假为首选，其次以加班时间调休，加班调休的则不计其加班补贴。

职工工作时间和休息、休假管理办法(试行

为维护企业正常的生产经营工作秩序,保障职工合法权益,根据《中华人民共和国劳动法》及其相关配套政策和法规的规定,结合我公司实际,制定本办法。

一、工作时间管理规定 (一工时制度管理

根据《国务院关于职工工作时间的规定》和劳动部《关于对企业部分工作岗位实行不定时工作制和综合计算工时工作制的批复》,我公司各工种、各岗位职工的工时制度和工时计算周期按《****的通知》的规定实行。

(二加班、加点工时管理

各单位应按法定工作时间的规定和各工种、岗位的工时制度,规范职工加班、加点的工时计算,严格控制非生产性加班:

1、实行标准工时工作制的岗位,非法定节假日、非公休日安排职工延长工作时间工作,如在同一周内累计工作时间没有超过法定工作时间(40小时的不计加班。(本办法中“法定节假日”指国务院颁布的《全国年节及纪念日放假办法》中“全体公民放假的节日”,下同

2、实行综合计算工时工作制的职工,非法定节假日的工作时间按工时计算周期累计,超过法定工作时间的工时按延长工作时间工作计作加班,不得以具体日来计算休息日或延长工作时间工作的加班。

3、实行不定时工作制的职工,非法定节假日安排工作不计加班。

4、职工在非生产性外出公差、培训学习期间遇公休日视为在出差、 培训学习地安排休息,不得计作加班。职工外出从事生产性工作,确需加班加点工作的,可按管理权限批准安排加班。

5、职工因在法定工作时间内没有完成劳动定额任务或因工作质量不合格返工而延长工作时间工作的,对其延长的工作时间不计加班。其中,劳动定额应当使本单位同岗位百分之七十以上的职工在法定工作时间内能够完成,并予以公布。

6、没有制定具体劳动定额的岗位的职工,在工作日安排本岗位职责的工作或因工作质量不合格返工而延长工作的工作时间不计加班。因临时性安排需要及时完成的工作确需加班的,可按管理权限批准安排加班。

7、职工在法定工作时间以外,从事非本单位支付劳动(劳务报酬的工作,对其工作时间不计加班。

8、对于工作时间不足法定工时的职工,单位可另行安排其他工作,其没有超出法定工作时间的工时不计加班。

(三加班补休、加班工资支付管理

各单位因生产、工作需要安排职工加班、加点工作,应按劳动法律、法规的规定安排职工补休或支付加班工资。

1、法定节假日安排职工工作和工作日安排职工延长工作时间工作的,应按《劳动法》第四十四条的规定支付加班工资,不得以补休替代。

2、休息日安排职工工作的,应在当月安排补休;不能在当月安排补休的,应按《劳动法》第四十四条的规定支付加班工资,不得跨月累积作欠休使用。如单位有安排职工补休,职工没有按规定及时补休,视为自动放弃补休权利,不得计作欠休或要求支付加班工资。

3、加班工资的计算基数按职工本人岗位工资、年功津贴、技术等级津贴之和的标准确定。加班工资应在职工加班当月的工资支付周期内支付,并在工资支付清单列明加班工资项目和金额。

4、单独下达工资总额(人工成本使用计划和实行费用承包的单位,职工的加班工资由本单位在下达的工资总额(人工成本或费用计划额度内安排使用。管理部室

以及没有单独下达工资总额(人工成本使用计划的单位,职工的加班工资由各部门(单位主管领导在本部门(单位人员的当月考核薪酬额度内调整安排,报人力资源部核发。不另安排支付加班工资的费用。

1、二级单位职工: (1非领导岗位职工的生产性加班,由各单位根据本单位内部管理体制和生产作业组织的实际情况制订审批管理制度,明确管理权限; (2非领导岗位职工的非生产性加班,由二级单位主管领导批准安排; (3二级单位下属单位(部门领导的加班,由二级单位主管领导批准安排。

2、管理部室及其挂靠管理单位职工: 管理部室及其挂靠管理单位职工的加班由本部室主管领导批准安排,报备人力资源部。

3、二级单位、管理部室领导: 二级单位、管理部室领导的加班由主管领导批准安排,报备人力资源 部。

4、安排职工加班的,必须在规定的时间内安排其补休或支付加班工资;职工调出本单位(部门或退休,应及时结清加班补休和加班工资,不得跨单位(部门转移。

5、各单位(部门应严格按照权限审批加班,凡未按管理权限批准,擅自以加班名义安排补休或支付加班工资的,对主管领导及当事人按违反劳动纪律处理。

1、职工休假的条件及假期管理:

根据国家有关法律、法规的规定,对符合规定的职工享受的以下休假管理规定如下: (1法定节假日休假:休假时间按国家法律、法规的规定实行。

(2带薪年休假:休假条件及休假时间按国务院《职工带薪年休假条例》的规定实行。

年休假由各单位在不影响生产、工作的前提下统筹安排职工休假时间;职工如要自行安排休假时间,须经本单位主管领导批准。年休假的休假时间必须在本安排使用完毕,不得跨累计使用或转作欠休使用。

(3丧假:职工直系亲属(父母、配偶、子女死亡,可给予3天丧假。职工配偶父母死亡,经本单位主管领导批准,可给予3天以内丧假。丧假在职工办理丧事期间给假。

(4婚假:职工本人结婚可享受婚假3天,晚婚者(男年满25周岁、

女年满23周岁增加10天。婚假在职工领取《结婚证》后的六个月内给假。职工休婚假由本人提出申请,经本单位(部门批准安排休假。

(5产假:女职工生育、产假90天,其中产前休假15天。难产的增加产假15—30天;多胞胎生育的,每多生育一个婴儿增加产假15天;实行晚育者(24周岁后怀孕生育第一个子女的,增加产假15天;领取《独生子女父母光荣证》者增加产假35天。产假由单位根据职工生育时间安排休假。

(6看护假:符合以下情况之一的,在女方产假期间给予男方看护假:职工的配偶施行人工流产手术的,看护假1天;施行结扎手术的,看护假3天;经批准施行引产手术的,看护假5天;自愿终身只生育一个子女的夫妻,看护假10天。职工休看护假由本人提出申请,经单位批准安排休假。

2、有关职工休假的几项具体规定:

(1婚假、丧假、产假、看护假的假期原则上应一次性连续安排,假期内遇公休假日的,均不另加假期天数。

婚假、丧假、看护假的假期内遇法定节假日的,相应增加假期天数;产假的假期内遇法定节假日的不另加假期天数。

(2各种休假的假期应在规定的给假期限内使用,不得跨期限累计使用或转作欠休使用。职工因本人未在给假期限内提出休假申请或未按单位安排、批准的休假时间休假的,视为自动放弃休假权利,不得另行安排或要求补休假期或给予经济补偿。

(3职工休年休假、婚假、丧假、看护假期间,按本人岗位工资、

年功津贴、技术等级津贴之和的标准，按日计算支付假期工资;职工休产 假期间按本人岗位工资、年功津贴、技术等级津贴之和的标准以及本单位 （部门）同岗位职工生产经营奖金或绩效考核奖（不包括按个人绩效考核 计发的业务发展奖等专项奖金）的平均标准支付假期工资。 （4）二级单位可结合本单位内部管理体制和生产作业组织的实际情 况，制订本单位安排，批准职工休假的具体实施办法; 管理部室及其挂靠管理单位的职工由本部室主管领导安排、批准休 假; 各级领导的休假纳入本单位职工休假计划中统筹安排。属《公司领导 干部离岗报告和请假制度》 规范的人员， 同时应按照该规定办理相关手续。 （5）职工未按规定履行请假手续自行休假，或不具备休假条件弄虚 作假骗取休假的，其休假时间以旷工论处，并按严重违反劳动纪律解除劳 动合同。

3、其它属国家法律、法规规定的休假按相应法律、法规的规定执行。

三、职工工作时间和休息、休假的日常管理

1、各二级单位应结合本单位实际情况，建立职工工时和休息、休假 的日常管理制度，明确各级管理职责和考核办法。管理部室及其挂靠管理 单位职工工时和休息、休假日常管理工作由本部室主管领导指定专人负责 管理。

2、规范加班工资、假期工资的使用和支付管理。各单位（部门）应 统筹安排好职工加班工资使用计划，加班工资应按前置于奖金支付的顺序 安排，不得将加班工资列作奖金、津贴等项目支付。管理部室支付职工加 6

班工资应在当月五日前将本部室人员考核薪酬调整支付额报人力资源部； 安排职工休假的，应根据职工当月休假时间核计本人假期工资及应核减奖 金额，于下月五日前报人力资源部；未按规定核计及报审假期工资及应核 减奖金额造成多支薪酬的，经核实按应扣减额予以补扣当事人当月薪酬， 并按应扣减额考核扣罚主管领导及经办人等额奖金。

3、各单位（部门）职工休假应纳入本单位（部门）劳动组织日常管 理均衡安排，各单位（部门）应通过岗位业务互通互补，解决好职工休假 与工作安排的关系， 职工加班补休或休假， 应在事前安排好本岗位的工作， 不能因补休或休假影响本单位（部门）工作任务的完成。

4、各级人力资源管理部门应将本单位职工工时和休息、休假纳入人 力资源日常工作实施管理。各二级单位人力资源管理部门应定期（每月） 对本单位职工的工时和休息，休假情况进行检查，督促属下单位按期清理 职工加班工时和休假。人力资源部对各二级单位以及管理部室职工工时、 休假管理的执行情况进行不定期的检查，协调、指导各单位实施本办法。

1、本办法适用于公司在岗职工和聘用工。

2、各单位经劳务派谴组织输入使用的劳务用工的工作时间参照本办 法管理，各种法定休假按劳务派遣关系参照本单位职工休假办法管理。女 工休产假期间只按属地生育保险待遇给付标准由劳务派谴组织计发休假 期间的工资，休其他带薪假期间只按其与劳务派遣单位签订的劳动合同中 约定的正常工作时间的工资标准按日由劳务派谴组织计发休假期间的工 资。 7

3、各单位返聘的退休、内退人员不适用本办法，可按聘用协议的约 定安排工作时间和支付劳务报酬。

4、本办法自发文之日起试行。在试行期间遇法律法规有新规定或经 批准调整工时制度的情形时，由对本办法相关内容进行调整修改。 8

发布时间：2017年8月14日 作者：劳专委 责任编辑：业务创新委

2017年8月3日下午，深圳市律协劳动与社会保障法律专业委员会（简称“劳专委”）举办“劳动争议典型案例分析研讨会”，劳专委全体委员及对讲座主题感兴趣的深圳律师300余人参加研讨。市律协副会长尹成刚出席会议，监事魏新民列席会议。

湖南、北京于近期相继发布《年度湖南省劳动人事争议仲裁典型案例》《2017年北京市十大典型劳动争议仲裁案例》，案例涉及近年较为常见的劳动争议。典型案例作为“活”法，对其进行研究分析并结合本市的司法实践进行研究讨论，有利于指导本市律师办理劳动争议法律业务。

研讨会上，张险峰、杨敏、段海宇、许淑仪四位律师通过分析20个典型案例，结合全国各主要省市及深圳市的司法实践，就“连续二次固定期限劳动合同期满单位是否有权终止合同”“用人单位可否解除‘三期’女职工劳动合同”“工伤职工要求解除劳动关系支付经济补偿金是否能得到支持”“顶替上班能否认定为事实劳动关系”“用人单位合理合法调岗，劳动者是否有权拒绝”“劳动者学历造假，用人单位是否有权解除合同”等争议焦点及法律问题进行了探讨，展现了丰富的办案经验和深厚的理论功底。

劳专委主任曾凡新就四位律师的案例分析进行点评，他指出，当前劳动法律法规体系繁杂，劳动争议裁判规则地区差异较大，同案不同判的情况并不鲜见，作为代理律师，在法律法规定并未明确规定的情况下，可从立法本意、法律原则的角度提出代理意见。

本次研讨会帮助与会律师更好地掌握最新劳动争议审判资讯，有助于提升律师办理劳动争议案件的业务水平。

本次研讨会案例来源为：2017年5月27日，湖南发布《年度劳动人事争议仲裁典型案例》；2017年7月19日，北京市人力资源和社会保障局发布《2017年北京市十大典型劳动争议仲裁案例》。在此，对典型案例的编写人员和发布单位表示衷心感谢。

【声明】 因涉及地域性差异、观点争鸣等问题，本综述中的“案例评析”部分，仅系会议讨论时研讨嘉宾发表的观点，与案件发布的裁审意见不一定相同、一致，敬请注意并理解。本综述并非意在提供法律或其他意见，读者不得基于本综述内容采取或不采取任何行动。

一、哺乳期妇女自愿与单位解除劳动关系后，发现再次怀孕是否应恢复劳动关系？

2009年8月，申请人胡某入职被申请人长沙县某产业基地。2015年7月，申请人合法生育第一孩。2016年3月8日，申请人与被申请人就哺乳期内劳动关系解除问题达成书面一致意见，双方同意劳动关系于2016年3月31日解除。2016年4月5日，被申请人将解除劳动关系经济补偿款21027.5元一次性向申请人支付完毕。2016年4月12日，申请人胡某因身体不适前往长沙县星沙医院就诊，经医院诊断申请人已怀孕6周左右。2016年7月，申请人以处于孕期，在其不知情的情况下，与被申请人签订的解除劳动关系协议，属于重大误解为由，请求仲裁裁决恢复劳动关系。

请求裁决被申请人恢复劳动关系。

驳回申请人的仲裁申请。

孕期、产期、哺乳期（以下简称"三期"）的妇女在解除劳动关系后发现再次怀孕的事实，是否应支持请求恢复劳动关系的主张问题。

本案中，用人单位依据《劳动合同法》第三十七条之规定，已与"三期"期间的胡某协商一致解除了劳动关系，并依法支付了经济补偿金。该解除协议均系双方的真实意思表示，不存在欺诈、胁迫的情形，且女职工在签署该协议时对其是否怀孕并不知情，用人单位更不可能得知。胡某作为完全民事行为能力人，其对签署解除协议的法律后果是清楚的，对其自身的身体、生理状况也应尽到完全的注意义务。胡某在签署解除协议后才发现其在签署解除协议前已经怀孕，该事实不论是对胡某还是对用人单位而言，均不属于《合同法》规定的于签署协议时即存在的重大误解，也不显失公平，相反，如果支持胡某的主张，反而会严重损害用人单位的合法利益，破坏劳动关系的稳定性。因此，该解除协议合法有效，双方均应遵守。胡某要求恢复劳动关系，没有事实及法律依据，不应被支持。

二、连续二次固定期限劳动合同期满单位是否有权终止合同？

2013年8月1日，李某入职某瓷业有限公司任业务员，签订了为期一年的劳动合同。2014年8月1日，双方续签了劳动合同，期限至2016年7月31日。第二次合同到期后，某瓷业有限公司向李某出具《不予续签劳动合同通知书》，李某拒绝签收，请求与某瓷业有限公司签订无固定期限劳动合同，被公司拒绝，李某遂申请劳动争议仲裁。

请求确认与某瓷业有限公司自2016年8月1日起存在无固定期限劳动关系。

连续二次订立固定期限劳动合同，第二次签订的固定期限劳动合同期满后，用人单位是否有权终止劳动合同？

《劳动合同法》第十二条第二款第三项规定：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》【粤高法〔2012〕284号 】第20条规定：“劳动关系符合《劳动合同法》第十四条第二款第(一)、(二)、(三)项规定的情形，用人单位在与劳动者协商订立无固定期限劳动合同时提出的劳动报酬、劳动条件、福利待遇等事项不低于订立无固定期限劳动合同前的标准，劳动者拒不接受的，用人单位可以终止合同，且无须向劳动者支付经济补偿。”可见，对于连续订立二次固定期限的劳动合同，在第二次劳动合同期满后，用人单位无权终止合同，相反，只要劳动者提出续签劳动合同，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，除非劳动者同意签订固定期限劳动合同。

值得注意的是，根据《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第77条之规定：在固定期限劳动合同履行过程中，符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者要求在固定期限劳动合同期满后与用人单位续签无固定期限劳动合同的，应在固定期限劳动合同期满终止前提出。也就是说，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的时间为固定期限劳动合同期满终止前，逾期提出的可能被视为不同意续签劳动合同。

因此，本案若发生在深圳，李某未在2016年7月31日及之前明确提出愿与用人单位签订无固定期限劳动合同，则用人单位可与其终止劳动合同。相反，如李某在劳动合同期限届满前提出了签订劳动合同的意向，则用人单位必须签订无固定期限劳动合同，而无权要求终止劳动合同。

三、事业单位工作人员对开除处分不服是否属于人事仲裁受案范围？

某研究所是国家事业单位登记管理局登记的事业法人单位，经费来源为财政补助、上级补助、事业、经营收入，隶属于中央某国有公司管理。梁某2007年7月大学毕业后分配到研究所工作，属某研究所编制内人员。2014年11月某研究所作出《关于给予梁某开除处分的决定》，以梁某无视单位劳动纪律，目无组织领导，无故旷工屡教不改，严重违反了某国有公司及某研究所有关规定，依据《事业单位管理条例》第二十八条、第二十九条，经某研究所办公会研究提议，报请某研究所职工代表大会组长会议审议通过，某研究所办公会议决定，给予梁某开除处分。梁某认为考勤记载不实，规章制度不知为由申请仲裁。

请求撤销处分决定，恢复劳动人事关系，补发拖欠的工资。

按《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十二条规定，撤销案件，按不予受理处理。

事业单位职工对开除处分不服争议是否属于人事仲裁受案范围？

国务院《事业单位人事管理条例》第三十七条规定：“事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。”《劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“用人单位与劳动者发生的除名，辞退，解除劳动合同、劳动报酬等发生的争议适用本法。第五条规定，发生劳动争议，不愿调解的，可以申请仲裁。”2017年7月1日起施行的《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条也规定：“适用本规则仲裁的劳动人事争议范围：机关、事业单位与其建立劳动关系的劳动者之间，因解除和终止劳动合同，劳动报酬等发生的争议；事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议；社会团体与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议等”。本案中，开除处分实际上属于事业单位终止与其建立人事关系的梁某之间人事关系的争议，当然属于上述法律法规规定的人事争议，依法属于人事争议仲裁的受案范围，人事争议仲裁委员会应予受理。

四、外派境外员工因工负伤回国治疗的交通费应当由谁承担？

张某2015年6月被某公司派往利比里亚某工地从事生产设备的安装调试工作。同年7月突发高烧，经当地医院诊断为疟疾。但因当地处于战后恢复阶段，医疗条件极为有限，虽先后在中利联医疗机构、中国驻利比里亚医疗队、美国SOS医院等医疗机构救治，但病情非但没有好转，反而加重出现溶血、尿血、贫血、肝肾功能衰竭等综合并发症，严重危及生命。经当地医疗机构建议，张某及家属与某公司协商回国治疗。由于当时非洲正处于埃博拉病情高发期，虽经中国驻利大使馆沟通协调办理登机手续，但航空公司坚决拒绝张某登机。在中国驻利比里亚大使馆等多方帮助下，最终联系到美国在当地一家公司可以提供医疗救援包机服务。为此某公司启动包机救援程序，委托业务单位先行承担了医疗救援包机费30万美元，并与张某家属代表达成协议约定，张某从利比里亚直飞回国所发生的费用，按国家法规政策应由谁（某公司或张某）承担的由谁承担。2015年8月张某由利比里亚启程回国接受治疗。2016年3月当地劳动行政部门认定张某所患疟疾为工伤。某公司将包机费用向工伤保险经办机构申请统筹基金支付，但工伤保险经办机构答复不属于统筹基金支付范围。为此某公司以包机费用不属于工伤保险统筹基金支付范围和用人单位承担责任为由，要求张承担回国治疗的包机费用，双方产生争议。

张某申请仲裁请求某公司承担回国治疗的包机费用。

仲裁机构支持了张某的仲裁请求。

张某回国治疗的包机费用由谁承担？

《工伤保险条例》第30条规定：“经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用从工伤保险基金支付”。《广东省工伤保险条例》第22条、第23条、第25条规定：“职工发生工伤时，用人单位应当采取措施及时救治工伤职工。职工治疗工伤应当在签订服务协议的医疗机构就医，情况紧急时可以先到就近的医疗机构急救。”“工伤职工因医疗条件所限需要转院治疗的，应当由签订服务协议的医疗机构提出，经报社会保险经办机构同意。”“经批准转统筹地区以外门诊治疗及住院治疗的，其在城市间往返一次的交通费用及在转入地所需的市内交通费用，由工伤保险基金按照统筹地区人民政府规定的标准支付。”本案中，张某已被认定为工伤，其用人单位也已为其缴纳了工伤保险。而张某从国外转至国内治疗，情非得已且情况紧急，在包机回国之前，无法经得经办机构的同意，也没有其他更佳方案，因此，该包机费用属于转院治疗所发生的交通费，依法应由工伤保险基金承担。张某或其用人单位可申请行政复议或提起行政诉讼要求社保部门负担该包机费用。

五、自带交通工具的配送员与电子商务公司是否存在劳动关系？

被申请人某电子商务有限公司，系一家从事生鲜类食材销售的公司，经营范围包括农产品种植、农产品配送、普通货物运输等。申请人唐某等7人经他人介绍，为被申请人承担订单配送任务。被申请人处的管理人员通过微信向申请人派发订单配送任务，申请人有事可以拒单。接收订单配送任务的申请人，须于次日早晨自驾车辆前往固定的取货点取货，亦可委托他人代其出车，被申请人对申请人没有进行考勤登记的制度，申请人接收订单后需自行联系消费者、具体商定安排配送的时间和路线。被申请人对送达的时间的要求是，申请人在拿到货物后第一天未完成配送的，可以在第二天继续进行派送。配送完订单任务后，申请人无需回到被申请人处接受工作安排，申请人可以自行安排自己的事情。对于配送过程中造成蔬菜的损失，申请人需向消费者或者被申请人承担按价赔偿责任。在配送过程中，申请人所驾驶的车辆由自己提供，车辆油费、停车费、路费修理费、保险费等均由申请人自行负担,被申请人根据订单配送区域的不同以每车次180元以上不等的价格按月累计结算，双方未订立任何书面协议。另查明，唐某等7位申请人同时在另一家物流储运公司从事订单配送工作。2016年8月3日后被申请人不再向申请人派发订单配送任务，申请人向仲裁委申请仲裁。

1、未订立书面劳动合同的二倍工资199670元；2、赔偿金31866元；3、克扣的工资26211元。

对唐某等7位申请人的仲裁请求不予支持。

自带交通工具的配送员与电子商务公司之间是承揽关系还是劳动关系？

随着"互联网+"的兴起，电商及附属产业网络营销、运输物流等新兴行业快速发展，导致劳动的提供者和成果的接受者之间的法律关系有些模糊化，给劳动关系的认定带来新的挑战。实践中认定劳动关系一般依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定的三个基本要素，即用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

本案中，申请人不受公司考勤的管理和约束，接到派送单可以自己完成工作或委托他人代其完成工作，且完成工作的方式和配送时间比较自由；拒绝派送单或无派送单时可以自己安排工作。双方之间强调的是劳动成果的交付，至于该配送任务如何完成、以何种方式配送、何时配送以及是否为申请人本人亲自派送均无具体要求。此外，申请人自己提供劳动工具，油费、停车费、路费修理费、保险费等均由自己负担,配送过程中造成的蔬菜损失由申请人赔偿，申请人自己承担劳动过程中的风险并自负盈亏。因此，申请人与该公司之间的关系不符合劳动关系的特征，不属于劳动关系。而根据合同法第288条、第311条：“货物运输合同是承运人将货物从起运地点运输到约定地点，托运人支付运输费用的合同。”“承运人对运输过程中货物的毁损、灭失承担损害赔偿责任。”之规定，本案中申请人作为承运人将货物运输到约定地点，公司按照路程远近每车支付运输费用180元以上，二者之间属于运输合同关系。

六、达到法定退休年龄未领取退休金的人员能否建立劳动关系？

张某，男，1953年4月24日出生，于2004年入职某运输服务公司（以下简称运输公司），从事看管、发放自行车工作。2015年4月25日，双方签订《劳务用工协议》，协议约定工作期限自2015年4月26日起至2016年4月25日止，并明确了劳动报酬，运输公司未为张某缴纳社会保险费，张某也未享受基本养老保险待遇。张某于2015年9月18日21时在下班路上遭遇交通事故死亡。张某亲属向人力资源社会保障行政部门申请工亡认定，人力资源社会保障行政部门以张某与运输公司未建立劳动关系为由将申报材料退回。为此，张某的配偶及其子女于2016年6月6日提出仲裁申请，请求确认双方建立了劳动关系。

请求确认张某与运输公司之间劳动关系成立。

确认张某与运输公司劳动关系成立。

在签订有《劳务用工协议》，达到法定退休年龄但未领取养老金的劳动者能否与用人单位建立劳动关系？

由于历史及国情的原因，我国社会保障制度起步较晚且不健全，有很大一部分劳动者游离于社会保障体系之外。许多劳动者尤其是农民工群体，仍存在大量已达到退休年龄但无法享受退休待遇的人员，本案中的情况即是如此。对于本案所述情况，不同地区的处理结果差异较大。目前主要有3种处理意见，第1种处理意见倾向于认定为劳务关系，比如北京、浙江。第2种处理意见倾向于认定为劳动关系，比如山东、湖南。第3种处理意见倾向于认定为雇佣关系，比如江苏。

《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第十一条规定：“用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，双方形成的用工关系按劳务关系处理”。《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十七条规定：“劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止，劳动者要求用人单位支付经济补偿的，不予支持”。因此，在广东省、深圳市，用人单位招录已达法定退休年龄但未享受退休待遇的劳动者，按劳务关系处理。

七、工伤职工要求解除劳动关系支付经济补偿金是否能得到支持？

申请人凡某于2015年6月到被申请人处从事水电工作。2015年9月24日，申请人凡某在工作中不慎从脚手架上摔下，导致头部及胸部受伤。2015年11月6日，申请人受伤被郴州市人力资源和社会保障局认定为工伤。2016年3月16日，市劳动能力鉴定委员会鉴定申请人构成八级伤残。为维护自身的合法权益，2016年3月24日，申请人向仲裁委员会提出仲裁申请，主张自己的权利。

1、由被申请人支付各项工伤待遇共计211565元；2、由被申请人支付经济补偿金5400元；3、由被申请人支付未签订书面劳动合同双倍工资48600元。

由被申请人支付申请人：1、各项工伤待遇共计67306元；2、解除劳动关系经济补偿金3690元；3、未签订书面劳动合同双倍工资7380元。

本案的争议焦点在于工伤职工主动提出解除劳动关系，用人单位是否要支付经济补偿？

《劳动合同法》第四十六条明确规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的具体情形，工伤职工主动提出解除劳动关系，属于《劳动合同法》第三十七条规定的情形，该情形不属于用人单位应当支付经济补偿金的情形。此外，原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[号)第二十条规定："劳动者按照《劳动法》第二十四条的规定，主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金"。而关于工伤职工的工伤待遇，《工伤保险条例》、《广东省工伤保险条例》亦未规定用人单位应当支付经济补偿金。因此，在工伤职工主动提出解除劳动关系的情况下，用人单位无需支付经济补偿金。

八、倒签的劳动合同期间是否应支付二倍工资差额？

周某于2005年2月份应聘进入某制造公司从事技术管理方面工作，工资为4200元/月。双方于2013年1月30日签订的《劳动合同书》约定：合同有效期自2013年1月1日起至2015年12月31日止。2015年12月31日该合同到期后，周某继续在该公司工作。2016年7月1日，周某与公司签订了《劳动合同变更书》："经双方平等自愿、协商同意，对2013年1月30日签订的《劳动合同书》作如下变更：本合同延续为无固定期限合同，自2016年1月1日起至法定的终止条件出现时止。"该《劳动合同变更书》是附在双方2013年1月30日签订的劳动合同之后，上面有周某的签字以及公司的盖章。周某于2016年10月25日申请劳动仲裁。

请求裁决公司支付2016年1月1日至2016年6月30日间未订立无固定期劳动合同二倍工资差额25200元（6个月×4200元/月）。

1、《劳动合同变更书》的法律效力问题；2、用人单位是否应当支付《劳动合同变更书》中追认的合同期间的二倍工资差额。

《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第六十六规定：“用人单位未按照法定期限与劳动者签订书面劳动合同，即使后来双方签订了劳动合同，劳动者要求用人单位支付二倍工资至签订之日的，应予支持。但双方将劳动合同的签字日期倒签在法定期限之内或者双方约定的劳动合同期间包含了已经履行的事实劳动关系期间的，应视为双方自始签订了劳动合同，劳动者要求用人单位支付二倍工资的，不予支持。”本案中，周某和公司经双方协商一致签订的《变更劳动合同书》，没有违反法律强制性规定，依法成立生效。该变更书约定的劳动合同期间已经包含了已经履行的事实劳动关系期间，故应当视为双方自始签订了劳动合同，周某要求用人单位支付二倍工资差额没有事实依据。

九、社保折现发放给劳动者，劳动者以用人单位未为其缴纳社保为由主张解除劳动合同并要求支付经济补偿金能否得到支持？

张某系外地农民工，于2014年8月入职某餐饮公司，从事后厨工作，双方订立了为期3年的劳动合同，约定其月工资为4000元。同时，双方订立了一份《社保补偿协议》，其中约定，因本人原因，张某不要求餐饮公司为其缴纳社会保险费，餐饮公司将每月社保费用折现为500元支付给张某，张某自行承当放弃缴纳社会保险费的相关法律后果等。工作至2016年7月，张某以餐饮公司未依法为其缴纳社会保险费为由，提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金及缴纳工作期间的社会保险费。餐饮公司认为，张某本人自愿放弃缴纳社会保险费，现在却反过来要单位为其缴纳社会保险，且还要经济补偿金，其行为违背了诚信原则，故不同意支付经济补偿金。因发生争议，张某遂向某区仲裁委提出仲裁申请。

双方达成调解，张某将每月所得500元社保补偿返还给餐饮公司，餐饮公司依法为张某补缴社会保险费，并向张某支付部分经济补偿金。

1、社保折现是否有效？2、用人单位能否以社保折现的方式免除缴纳社保的义务？

按照《社会保险法》的相关规定，用人单位与劳动者均负有依法缴纳社会保险费的义务。《劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金。《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第九十四条规定：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者应当依法要求用人单位缴纳，用人单位在劳动者要求之日起一个月内未按规定缴纳的，劳动者有权提出解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿，但经济补偿的支付年限应从2008年1月1日起计算。

本案中，餐饮公司与张某签订了《社保补偿协议》，虽然张某每月获得了更多的工资，餐饮公司也可以少承担一些社保费用，似乎两者都有利，但却存在张某在生病、生育、年老等情况下，无法获得相应社会保障的巨大风险，从而最终损害个人、用人单位乃至社会利益。该协议违反了《社会保险法》的强制性规定，因而无效。张某虽然有违“诚信”原则，但用人单位确实未依法为其缴纳社会保险费，违反了《劳动合同法》第三十八条。因此，张某以餐饮公司未依法为其缴纳社会保险费为由提出解除劳动合同，餐饮公司需支付经济补偿金。

十、 外国人超出就业许可范围就业

2015年8月1日，某外国公民约翰与上海某网球俱乐部订立劳动合同，双方约定约翰在北京市某区从事网球教练的工作，由北京某体育文化公司对其进行日常工作的领导管理，并按月支付其工资。上海某网球俱乐部为约翰先后办理了《外国人就业许可证书》、工作签证以及居留许可证。最终约翰于2015年12月28日获得了有效期至2017年9月29日的《外国人就业证》。约翰自2015年10月1日至2016年11月1日一直在北京市某区从事网球教练工作。2016年11月2日，约翰因北京公司拒绝发放其工资而辞职，并于当日对上海某网球俱乐部提起仲裁申请，要求支付解除劳动合同经济补偿金。

驳回约翰要求支付解除劳动关系经济补偿金的仲裁请求。

外籍就业者超出就业许可范围就业是否合法？是否受劳动法保护？

《中华人民共和国出境入境管理法》第四十三条规定：“外国人有下列行为之一的，属于非法就业：（一）未按照规定取得工作许可和工作类居留证件在中国境内工作的；（二）超出工作许可限定范围在中国境内工作的；（三）外国留学生违反勤工助学管理规定，超出规定的岗位范围或者时限在中国境内工作的。”《外国人在中国就业管理规定》第十五条第二款规定：就业证只在发证机关规定的区域内有效。第二十三条规定：外国人在中国就业的用人单位必须与其就业证所注明的单位相一致。外国人在发证机关规定的区域内变更用人单位但仍从事原职业的，须经原发证机关批准，并办理就业证变更手续。外国人离开发证机关规定的区域就业或在原规定的区域内变更用人单位且从事不同职业的，须重新办理就业许可手续。

通过上述规定可见，外国人就业证仅在获得许可的就业区域、就业单位以及职业范围内有效，此三项内容实际发生变化而未依法重新办理就业证或者变更就业证的外国人，属于超出工作许可范围工作，应当被认定为非法就业。此外，《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》五十三条第一款规定：外国人、港澳台人员在中国内地就业应办理相应用工手续，其产生的用工关系应按劳动关系处理。未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》等用工手续的，应认定有关劳动合同为无效劳动合同，外国人、港澳台人员已经付出劳动的，由所在单位参照合同约定支付劳动报酬。第五十四条规定：“已办理了就业证的外国人、台港澳人员离开就业证所登记的用人单位，入职新用人单位，若未变更就业证上的用人单位信息的，则外国人与新用人单位之间的劳动关系不成立。”本案中，约翰所持有的《外国人就业许可证书》明确了约翰在中国境内的合法就业区域仅限于上海市，而约翰却一直在北京地区工作，违反了关于就业区域工作的许可范围，属于非法就业。是故其要求支付经济补偿金的请求不予支持。

十一、新入职职工可否享受当年度年休假？

王某于2014年6月1日入职某物业公司，从事电工工作，双方订立了为期2年的劳动合同，约定王某的月工资为5000元。劳动合同到期时，王某选择不与物业公司续订劳动合同。离职结算时，王某提出工作期间未休带薪年休假，故要求支付相应的补偿。物业公司同意向王某支付相应的补偿，但只同意向王某支付入职满一年后的未休年休假工资报酬。王某则认为，其入职物业公司之前，其累计工作年限已达10年以上，其每年应享有10天带薪年休假，其入职当年就应享有相应的年休假。因双方发生争议，王某向某区仲裁委提出仲裁申请，要求物业公司支付全部工作期间的未休年休假工资报酬。

物业公司支付王某全部工作期间的未休年休假工资报酬。

享受年休假的资格是按员工在本单位的工作年限计算还是按累计连续参加工作年限计算？

《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假；第四条规定：年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。 《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》一百〇九条规定：《企业职工带薪年休假实施办法》第三条所规定的“连续工作满12个月以上”，既包括劳动者在本单位连续工作满12个月以上的情形，也包括劳动者在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形；但劳动者在进入新用人单位时存在工作间断的除外。

从上述规定来看，只要劳动者在新入职之前已经连续工作满12个月以上，即可在新用人单位享有当年度的带薪年休假，而无需在新单位再次工作满12个月后才能享有，新用人单位不得以此为由限制或剥夺劳动者的休假权利。即便劳动者在新入职之前没有连续工作满12个月以上，那么在新用人单位工作期间所连续工作的期间满12个月的，也应开始享受年休假待遇。实践中，许多用人单位对此存在误解，大多认为新员工入职公司工作满一年后才享受年休假，这种认识是错误的。不过值得注意的是，连续工作是指工作不存在间断，如果存在间断，则核算其连续工作12个月以上的时间点须从间断后重新参加工作时开始计算。

本案中，王某在2014年1月至5月期间在前一用人单位工作时未休年休假，其入职物业公司之前已经具有10年以上的累计工作年限，故王某入职物业公司的当年即可享受年休假，无需在物业公司工作满一年后才可享受年休假。

十二、竞业限制协议未约定补偿金及其标准，员工履约的能否主张经济补偿？

周某于2013年7月15日入职某网络公司，从事软件工程师工作，双方订立了3年期限的劳动合同，约定周某的月工资为3万元。此外，双方订立了《保密及竞业限制协议》。在该协议中，双方约定，周某在工作期间及离职后，应当保守其所知悉的网络公司的商业秘密，且在离职后2年内，周某不得到生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作或提供劳务等。2016年7月14日劳动合同到期后，网络公司在支付给周某终止劳动合同经济补偿金后，与其终止了劳动关系。2017年3月，周某向仲裁委提出仲裁申请，要求网络公司支付2016年7月15日至申请当日的竞业限制经济补偿。

网络公司向周某支付相应的经济补偿金。

竞业限制协议未约定经济补偿金标准，员工履约后可否要求用人单位支付经济补偿金？如何计算？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”具体到深圳市而言，《》规定：竞业限制的期限最长不得超过解除或者终止劳动合同后二年，超过二年的，超过部分无效。竞业限制协议中没有约定期限或者约定不明确的，视为无固定期限协议，可以随时解除协议，但应当提前至少一个月通知对方。竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。竞业限制补偿费应当在员工离开企业后按月支付。用人单位未按月支付的，劳动者自用人单位违反约定之日起三十日内，可以要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿，并继续履行协议；劳动者未在三十日内要求一次性支付的，可以通知用人单位解除竞业限制协议。

从上述规定可以看出，只要用人单位与员工约定了竞业限制，且员工依约履行了竞业限制义务的，用人单位即须依约支付经济补偿，如果没有约定经济补偿标准，那么可按员工解除或终止前12个月平均工资的30%且不低于劳动合同履行地最低工资标准支付。而在深圳市，则规定的更为详细，竞业限制的期限不得超过两年，超过两年的无效。如果没有约定期限，那么视为无固定期限，任何一方随时可以提前一个月通知对方解除。无论是否约定竞业限制补偿费标准，该标准均不得低于员工离职前12个月平均工资的50%且须按月支付。此外，用人单位如未按月支付经济补偿费的，员工在继续履行竞业限制义务的情况下还有权要求用人单位自违反约定之日起三十天内一次性支付尚未支付的经济补偿。

十三、女职工在“三期”期间违反规章制度能否解除劳动合同？

刘某系某外贸公司女员工，于2014年3月入职，双方订立了为期3年的劳动合同。2016年11月，刘某生产一子后回外地老家休产假，产假期满后因感身体不适，又向外贸公司申请休病假1个月，并出具了医院的诊断证明。病假期满后刘某仍感身体不适，再次打电话向外贸公司请事假继续在家休息调养，外贸公司同意刘某休1个月的事假。休完事假后，刘某未回公司报到，亦未继续请事假或病假，外贸公司主动与刘某联系，发现刘某的手机不是关机就是无人接听。持续近2周后，外贸公司只好向刘某在老家的住址寄送了《返岗通知书》，要求其在收到《返岗通知书》后一周内到公司报到上班。在超过公司指定的报到时间3天后，刘某回到了外贸公司报到。次日，外贸公司决定以连续旷工超过3天以上、严重违反用人单位规章制度为由以刘某解除劳动合同。刘某认为自己处于“三期”，应当受到特别保护，外贸公司的解除行为违法，遂申请劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。

驳回了刘某的仲裁请求。

“三期”女职工的劳动合同，是否一律不得解除？

我国法律对“三期”女职工保护有特别规定，如《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。《劳动法》第二十五条规定，对严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的职工，用人单位可以与其解除劳动合同。《劳动合同法》第四十二条中规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

但“三期”女职工的保护是有条件的，并非无原则。现实生活中部分女职工因孕而“有恃无恐”，如:不请假不到岗不接受工作安排等，一些用人单位也因不知该如何实现对“三期”女职工的管理权而“谈孕色变”。实质上，上述法律规定是指用人单位不得单纯以女职工“三期”为由降低工资、解除劳动合同，并不能理解为“三期”女职工在任何情形下都不得解除劳动合同。“三期”女职工如有符合《劳动合同法》第三十九条规定情形的，如严重违纪、给用人单位造成重大损失等，用人单位仍可行使单方解除权，故“三期”女职工不能以自己处于“三期”为由而不受用人单位依法制订的规章制度的约束。

本案中，刘某虽然尚在哺乳期，但其行为已经构成严重违反外贸公司规章制度，外贸公司解除其劳动合同合法，故无需支付经济补偿金。

十四、用人单位能否在规章制度中将经营风险转嫁给劳动者？

杨某系某超市员工，于2014年12入职，双方订立了为期3年的劳动合同，约定杨某的岗位为服装组组长，月工资为4000元。超市制订的《商品定期盘点损耗标准及处理办法》中规定，损耗超过标准部分达0.30%以上的，超市可以与杨某解除劳动合同。2016年年终损耗盘点结果显示，杨某负责的服装部分超标38.30%，纺织部分超标3.72%，鞋帽服饰部分超标1.26%，给超市造成的损失达35万多元。2017年1月底，超市以杨某严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损失为由，与其解除了劳动合同。杨某不服，提出了仲裁申请，要求超市支付违法解除劳动合同赔偿金。

庭审中，杨某称2016年的损耗有27万元是商品不合格及过期造成的，与其无任何关系，且不应计入损耗；剩余8万余元损耗属于正常丢失，所有门店服装类的损耗都是超标的，主要原因在于门店人员太少无法避免（丢失），且门店有防损员，在收货及收银时均有可能发生丢货，故其不应对损耗承担责任。超市则表示不清楚损耗具体发生的原因，只有门店具体操作人员才能知晓。

超市的解除行为缺乏充分的事实依据，应当向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金

用人单位在规章制度中规定将其经营风险转嫁给劳动者，该规章制度是否有效？

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第七十二条规定，《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，劳动者没有异议的，可以作为用人单位用工管理的依据。

规章制度作为用人单位的行为准则，对于用人单位加强管理，维护自身利益而言，其重要性不言而喻。但规章制度的制定应当满足四个方面的要求：一是内容不违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形；二是应当通过民主程序制定；三是应当公示或告知劳动者；四是具有可操作性。

本案中，超市在规章制度中规定损耗超过标准部分达0.30%以上的，超市可以与杨某解除劳动合同，但超市店面发生商品损耗可能发生在诸多环节，如进库、出库、结账、顾客偷盗、内部盗窃等。杨某所在店面的商品损耗究竟在哪个具体环节、因何原因而产生，超市并不知情，且超市专门成立了防损部门，亦无有力证据表明是在杨某所能掌控的环节和范围内发生了损耗，故超市在不分清原因和责任的情况下，简单地以严重违反规章制度、严重失职等为由与杨某解除劳动合同，无疑是将自身的经营风险转嫁给劳动者，让劳动者成为不合理规章制度的“背锅侠”。因此，超市的解除决定违法，其依法应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。

十五、严重违反劳动纪律或职业道德，用人单位可否行使解除权？

范某于2006年6月23日入职某汽配公司，任公司保洁职务，双方签订有无固定期限劳动合同。范某于2015年12月28日在该汽配公司二楼女厕内向正在入厕的人事行政部经理的头部及身体上泼洒尿液，并与该经理发生了肢体冲突。经过调查核实，某汽配公司于2016年1月5日向范某送达了《解除劳动合同通知书》，以其严重违反劳动纪律为由与其解除了劳动合同。范某向仲裁委提出仲裁申请，要求汽配公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

驳回了范某要求汽配公司支付违法解除劳动关系赔偿金的请求。

员工严重违反劳动纪律或职业道德，但未在规章制度中规定，用人单位能否解除劳动合同？

《劳动法》第二十五条规定，对严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的职工，用人单位可以与其解除劳动合同。虽然《劳动合同法》并未将严重违反劳动纪律作为用人单位可以解除劳动合同的条件，但《劳动法》并未废止，且用人单位的规章制度也不可能穷尽所有内容，许多违纪行为不言自明，因此，劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位也有权解除劳动合同。至于何种行为构成严重违纪，则可能视企业生产内容、经营范围、劳动者岗位而定，但遵守职业道德、公共秩序、善良风俗、诚实信用是应有之义。

本案中，范某在工作期间向人事行政部经理泼洒尿液，已经对人事行政部经理构成侮辱，即便汽配公司未能提交相关规章制度，但范某的违纪行为已经足以认定达到情节严重的程度，故汽配公司解除其劳动合同，合法有效。

十六、顶替上班能否认定为事实劳动关系

贺某于2016年3月至6月份在被申请人长沙某保洁有限公司（以下简称公司）的清洁组从事道路清扫工作。该公司的道路清扫任务是由卫生队长安排清洁组长组织人员施工。贺某所在的清洁组由其丈夫陈某任组长。公司在2016年6月28日，组织卫生队长、清洁组长等人员开会，明确了公司卫生人员女不超过50岁，上班前必须要先到公司办公室报名、登记、购买保险，并确认保险生效后方可上班，明确了贺某属于应当解聘的人员。贺某在知道其年龄不符合公司聘用的条件后，2016年8月和同清洁组的胡某约定由贺某顶替胡某上班，胡某领取工资后转交给贺某。贺某在2016年8月28日进行路面清扫作业时因交通事故致伤，医治无效于2016年9月13日死亡。在庭审调查时，仲裁庭查明，卫生队长在2016年8月28日安排了清洁组长陈某工作任务后，陈某自行邀请了尚未办理入职登记的人员进行道路清扫，陈某要求未入职的两人提交身份证给公司购买意外险。陈某要求确认其妻子贺某与长沙某保洁有限公司之间存在事实劳动关系。

贺某与被申请人长沙某保洁有限公司自2016年8月12日至2016年9月13日事实劳动关系确立。

顶替上班能否认定为事实劳动关系。

《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈手段订立的劳动合同属于无效合同。第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，认定劳动关系需同时满足三个条件，即：1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

本案中，贺某明显知道其不符合用人单位聘用的条件，而冒名顶替胡某上班，属于欺诈，劳动合同无效。虽然公司未对贺某进行直接的管理，也没有直接发放贺某劳动报酬，但存在陈某自行邀请了尚未办理入职登记的人员清扫路段的事实，足以证明公司的管理并不严格，陈某作为卫生组长在管理上具有很大的自主权，贺某所从事的工作是由陈某所安排，应当视为贺某接受了公司的管理。公司虽然有规章制度规定不聘用年满五十周岁以上的女职工，但事实上并未严格执行到位才导致贺某能够在被申请人处工作，因此，不能据此否认贺某未遵守被申请人处规章制度。同时，贺某和公司均符合法律法规所规定的主体资格，贺某所从事的工作也是公司的业务组成部分。所以，贺某与公司虽然没有签订书面劳动合同，但双方所形成的关系属于事实劳动关系。

十七、用人单位提供特殊待遇与劳动者约定的服务期是否有效

沈某于2008年3月进入某超市集团有限公司（下称"某公司"）处工作，担任总裁助理一职。2008年3月30日，沈某与某公司签订《住房补贴合同》一份，约定由某公司支付沈某住房补贴费100000元，沈某必须为公司服务八年，即自2008年3月30日起至2016年3月30日止。同时，该合同中还约定如果八年服务期未满，沈某提出离职或因重大违纪、违法被公司单位除名、辞退的构成违约，沈某应全额赔偿公司出资的住房补贴费。2014年9月27日，沈某因个人原因向某公司提出辞职，同年9月30日，双方劳动关系解除。因双方就住房补贴费退还问题产生争议，2014年10月26日，某公司向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。

请求沈某退还住房补贴费用100000元。

劳动人事争议仲裁委员支付了某公司按比例返还未履行服务期间的住房补贴的请求。

用人单位为劳动者提供特殊待遇签订的服务期协议是否有效？劳动者违反服务期约定应承担什么责任？

服务期是劳动合同当事人在劳动合同或者其他协议中约定的劳动者应当为用人单位服务的期限。服务期协议涉及对劳动者自由择业全的限制，《劳动合同法》仅规定了用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期，但并未强制性规定其他情形不能与劳动者订立服务期协议。实践中，作为用人单位人才竞争的手段，提供住房、户口、专车等特殊物质待遇并以此为媒介，要求劳动者服务一定年限，日渐普遍。

本案中，某公司在正常劳动合同约定的待遇之外，另行给予沈某的住房补贴的特殊待遇以求留住沈某，而作为对价沈某承诺向公司服务一定的期限，双方由此形成书面协议，并不违反法律强制性规定规定，且系当事人真实意思表示，故应为有效。而作为对价，沈某须为公司服务八年，服务期未满的，并未要求沈某另行赔偿公司费用，仅是退还提前预付的住房补贴，不违反《劳动合同法》第二十五条关于违约金的规定。但该《住房补贴合同》约定，不考虑沈某实际已服务年限，只要沈某提出离职或因重大违纪、违法被公司单位除名、辞退的构成违约，就应全额赔偿公司出资的住房补贴费，对沈某来说显失公平。因此，在计算违约金时，以劳动者未履行完的服务年限占总服务期的比例将相应物质待遇折算较为合理。

十八、合法合理的调岗，劳动者能否拒绝？

罗某系某商业公司的员工，于2008年6月入职，双方于2015年订立了无固定期限劳动合同，约定罗某的岗位为“管理类”，并约定商业公司可根据生产经营状况、罗某的工作能力、工作表现及身体状况等对其调整工作岗位。入职后，罗某先后在百货主管、百货经理、杂货经理、资深经理等岗位工作。2013年9月，罗某担任总务部部长。2016年9月，因生产经营需要，商业公司将设施部与总务部合并为总务设施部，并将罗某的岗位调整为服装部部长，调整前后的岗位级别、薪资待遇、工作地点等均未发生变化。罗某以调整前后的岗位分属后勤类及运营类为由拒绝到岗。一周后，罗某以商业公司未提供劳动条件为由提出解除劳动合同，并要求支付解除劳动合同的经济补偿。

驳回罗某要求支付解除劳动合同经济补偿的请求。

用人单位调岗合法合理的，劳动者是否有权拒绝？

《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》【粤高法〔2012〕284号 】第22条规定：用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：1、调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；2、调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；3、不具有侮辱性和惩罚性；4、无其他违反法律法规的情形。用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

作为用人单位，其享有用工自主权，有权根据经营管理的需要，对人员的岗位等进行调整，只要调岗行为本身确系经营管理需要，需具有合理性，不具有侮辱性和惩罚性，且调岗后劳动者的工资水平与原岗位基本相当，也不违反其他法律法规，则无论双方是否约定了工作岗位，该调岗行为均是合法调岗，劳动者不得拒绝。

本案中，商业公司基于生产经营需要对罗某进行岗位调整应属于用人单位的用工自主权，且调整前后的岗位级别、薪资待遇、工作地点等并未发生变化，故本案不存在商业公司不提供劳动条件的事实，罗某主张被迫解除劳动合同的理由不成立。

十九、 劳动者提供虚假学历，用人单位能否行使解除权？

王某于2016年2月应聘某互联网公司，在个人简历学历一栏中，他自报某名牌大学全日制计算机管理专业本科毕业。因为某互联网公司要求应聘者必须是全日制本科毕业以上学历，而且王某也符合条件，于是王某被顺利录用并订立了为期3年的劳动合同。在该劳动合同中，双方约定王某的岗位为计算机工程师，试用期为3个月。入职后1个月内，互联网公司发现王某在很多较为简单的工作任务中常常出现一些低级差错，于是对王某学历的真实性产生了怀疑。后互联网公司向某名牌大学进行调查核实，发现该大学并未向王某颁发过全日制计算机管理专业本科文凭。互联网公司遂以王某提供虚假学历、不符合试用期录用条件为由将王某辞退。王某向仲裁委提出仲裁申请要求互联网公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

庭审中，王某称其入职时向互联网公司提交的本科学历证书为在职本科学历证书，互联网公司向仲裁庭提交的全日制本科学历（复印件）并非其入职时向公司所提交。但王某入职时提交简历中所注明的本科学历的性质及就读时间均与互联网公司所提交的全日制本科学历（复印件）相符，而与王某所提交的在职本科学历证书不符。

驳回了王某要求互联网公司支付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求。

劳动者提供虚假学历入职后，用人单位以此解除合同是否合法。

《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”第二十六条规定，以欺诈手段订立的劳动合同属于无效合同。

通过以上规定可以看出，劳动者对与劳动合同直接相关的基本情况负有说明义务，如学历、资格证书、工作经历、奖惩情况等。劳动者如伪造学历、虚构工作及教育经历等，且该学历或经历等对于用人单位与之建立劳动关系起着决定性的作用，用人单位基于信赖而与之建立劳动关系，劳动者即构成欺诈。因此签订的劳动合同归于无效。

本案中，互联网公司在招聘时告知了王某须具备全日制大学本科学历，王某违反诚实信用原则，提供虚假学历，影响了互联网公司对其专业技能的判断，互联网公司以其不符合录用条件为由解除劳动合同符合规定，互联网公司无须支付违法解除劳动合同赔偿金或经济补偿金。

二十、 用人单位能否以提供非专业技术培训与劳动者约定服务期？

钟某于2014年3月入职某中介服务公司，双方订立了为期3年的劳动合同，约定钟某从事咨询师工作。入职后，中介服务公司对钟某进行了为期一周的岗前培训，双方签署了一份《服务期协议》，其中注明中介服务公司对钟某进行了专业培训，花费培训费2万元，钟某须为公司服务满5年后方可离职。工作满2年后，钟某以个人原因辞职，中介服务公司以钟某未满服务期为由要求钟某支付违约金，并从其最后2个月工资中扣除了违约金12000元。钟某不服，遂向仲裁委申请仲裁，要求中介服务公司予以返还。

中介服务公司返还钟某扣除的违约金12000元。

用人单位未提供专业技术培训或仅提供岗前培训而与劳动者约定服务期，劳动者未履行服务期的，用人单位是否有权要求劳动者支付违约金？

《劳动合同法》第二十二条第一款规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。《劳动合同法实施条例》第十六条规定：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

从上述规定可以看出，用人单位可以与劳动者约定服务期而提供的培训仅仅是专业技术培训，且用人单位还须举证其开展了相应的培训，提供相应的诸如合同、发票、签到表等凭证。

本案中，中介服务公司对钟某进行的一些简单、必要的岗前培训而并非是专业技术培训，且没有证据证明真实发生了2万元的培训费用，故该中介服务公司与钟某约定的服务期协议无效，该公司无权要求钟某支付违约金。

供稿：劳动与社会保障法律专业委员会

　　方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。

　　“方案”，即在案前得出的方法，将方法呈于案前，即为“方案”。

　　员工节日福利方案（精选14篇）

　　为了确保我们的努力取得实效，时常需要预先开展方案准备工作，方案是在案前得出的方法计划。那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编帮大家整理的员工节日福利方案（精选14篇），欢迎大家分享。

　　员工节日福利方案1

　　为了增加团队精神，增强员工归属感，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，让每位员工切实感受到企业大家庭的温暖，充分体现集团公司对员工的关爱，特制定本员工生日福利方案。

　　各子公司全体员工。

　　(一)生日礼金、生日贺卡(红包)、纪念伞

　　1、生日礼金：58元/人标准

　　2、生日贺卡：卡片印有公司的LOGO、生日祝福及总经理签字。

　　3、纪念伞：伞上印有公司的LOGO、广告语。

　　在紫薇集团报上设员工生日专栏，列出当月生日的员工名单，附上生日祝福。

　　(一)员工生日福利管理组

　　顾问：董事长 组长：集团CEO 副组长：各子公司总经理

　　成员：集团人力资源部、集团办公室、集团财务部、各子公司人力资源部、各部门负责人

　　(二)员工生日福利管理组职责

　　1、集团公司办公室职责

　　负责生日贺卡的制作、保管。

　　负责审核、划拨生日礼金

　　3、集团人力资源部职责

　　汇总审核下月员工生日名单并备案;到财务部支取生日礼金费用;到办公室领取生日礼物;将礼金和生日礼物分派各部门。

　　4、各子公司人力资源部及集团各部门职责

　　向集团人力资源部上报本子公司月度过生日员工名单;发放生日礼金和生日礼物。

　　(表1 生日福利工作实施流程图)

　　(1)各子公司人力资源部于每月25日前筛选本公司下月度生日的员工名单及具体生日日期，以固定表格形式《员工生日名单表》上报本公司总经理签字确认，和员工签字确认的上月《员工生日名单表》一起上报集团人力资源部，上报表格须一式两份，一份存集团人力资源部，一份存财务部作付款凭证。

　　(2)集团人力资源部汇总下月生日名单，报集团CEO签字确认后，到集团财务部支取生日礼金费用、办公室领取生日礼物，并于28日前分派至集团各部门和各子公司负责人。

　　(3)员工生日当天，部门负责人和人力资源部(尽量参加)前往祝贺并将生日礼物和生日礼金送到员工手上，员工在当月《员工生日名单表》上签字确认。

　　(4)集团人力资源部汇总员工签字确认的上月《生日名单表》，报财务部审核备案。

　　1、生日礼金：58元/人 2、生日贺卡(红包)：3元/张 3、纪念伞：12元/把

　　七、此方案从20xx年8月1日起执行

　　八、附件：员工生日名单表

　　员工节日福利方案2

　　为了营造温馨、和谐的工作环境和氛围，体现公司人文关怀的精神，让每位员工都切实感受到大家庭的温暖，有“家”的感觉，从而加强企业与员工之间的凝聚力，特此制定员工生日福利方案如下：

　　适用于公司全体员工

　　公司设计制作统一格式的贺卡，(贺卡内容：企业文化版面设计、对员工付出的制式肯定语、部门员工领导填写对员工的祝福语、总经理亲笔签名)。由行政总监于生日聚会当天发放给员工。

　　不限定礼物种类; 选用实用价值的物品作为生日礼物

　　每月举办一次本月生日员工的集体生日派对，聚会形式：选用生日蛋糕、集体就餐、集体摄影留念等进行庆祝。

　　1. 凡属公司员工均可享受当年生日福利。

　　2. 行政人事部负责生日员工信息统计、相关费用及礼品的申请。

　　3. 行政人事部在每月31号之前筛选下月度生日员工名单和具体日期(以员工身份证上的日期为准)，并以书面形式向总经理报备。

　　员工节日福利方案3

　　一年一度的中秋佳节即将来临，为感谢广大员工为公司付出的辛勤劳动，让大家能感受到公司的温暖与呵护，特计划节前发放福利及节日放假。具体方案请示如下：

　　一、 福利发放标准方案

　　注：具体以发放当天在职人数为准(公司所有员工);

　　总计费用在6600元。

　　二、 福利发放操作方案

　　发放日期：计划中秋节前发放，具体日期行政人事部将提前电话知会各部门;

　　发放程序：行政人事部安排进行现场发放

　　三、中秋节放假时间：

　　20xx年9月6日、7日、8日放假三天。

　　以上方案妥否，敬请批示!

　　员工节日福利方案4

　　公司制作统一格式的贺卡。贺卡印有公司的简介及对员工的的生日祝福，有总经理的印刷的签名。生日贺卡由行政部统一管理，在每月第二周的公司例会上发放。

　　员工生日当天获赠公司的100元面额“大喜来”蛋糕礼品卡一张。

　　在公司的生日墙上公布生日员工名单，附上生日的祝福;以及公司全体员工为生日员工庆贺的照片，合影留念。

　　负责生日员工的信息发布人：行政部陶韵

　　负责贺卡的制作及照片墙的美化：设计部蔡俊

　　负责申购生日员工物品：行政部张结

　　负责会议室布置生日PPT，生日歌伴奏带：行政部杨丽丽

　　员工生日福利，100元/人次标准执行;

　　贺卡：A4纸彩打，自行打印成本1元之内;

　　庆生鲜花：每人30--50元左右;如公司留存赞助物品或宴请用餐可视作同等福利使用; 备注：现在按公司50人预算全年此项费用在7500元内。

　　本均规定从20xx年1月1日开始执行。

　　员工节日福利方案5

　　方式一：现金福利：300元/人;

　　方式二：超市购物卡：300元购物卡;

　　方式三：水果礼箱二箱(苹果、梨)、月饼二盒(控制在300元内)

　　二、发放福利人员及人数：

　　1、人数：13人;

　　3、福利费用预计：(附表)

　　三、购买福利地点、时间

　　1、地点：长风街沃尔玛超市、美特好超市或双合成、好利来等店。

　　2、时间：8月29日

　　四、福利发放时间：

　　员工节日福利方案6

　　世界上最遥远的距离不是生与死的距离，而是，我就站在你面前，你却不知道我爱你。很多同事脸皮薄，不知道如何向心仪的他/她表白?帮他们捅破这层窗户纸吧，所谓“肥水不流外人田”哦。

　　年会除了玩好，也要吃好。员工中肯定有很多身怀绝艺的大厨，让他们大展身手的时候到了，公司年会举办一个美食盛宴，每人现场做出自己拿手的美味佳肴，一起品尝一起分享，还能收到异性投来的崇拜眼光哦。

　　大家都看过跑男吧，都想成为其中的一员，虽然很难实现，但咱公司年会可以玩啊，只要设计好剧本，大家自然都争先恐后的参加。

　　全公司一起出去旅游，放松放松，不但可以联络一下各同事之间的感情，让员工吃好玩好，还能帮HR减少了筹备年会节目的烦恼。

　　一些公司女孩子多的可以搞搞化妆舞会，让她们画出最精致的妆容，评委可以选出前三甲，送出女生最爱的化妆品产品。

　　公司谁才是创意小王子/创意小公主呢?那我们来个创意节目大比拼好了，看看谁才是真正的创意之星。

　　没玩过密室逃脱，也该看过《名侦探柯南》的电视剧，很想成为他是吧。咱公司年会也可以那样的，只要设计好剧本，下面就是你彰显自己的智慧时刻吧。

　　上面就是为大家推荐的20xx年公司创意年会方案，类似的年会方案还有很多，各位可以根据自己的实际情况做出选择。

　　最后再嘱咐大家几句哦：

　　(1)严禁大声喧哗、打闹，扰乱会场秩序。

　　(2)注意安全，切勿兴奋过度，以免发生意外。

　　(3)少喝酒，少抽烟。

　　员工节日福利方案7

　　一个企业要吸惹人材和留住人材，除了薪酬，很洪流平上还取决于员工福利，为员工供给个性化、有针对性的福利，或者带有记念意义的员工福利礼品，员工们会为收到的员工福利礼品引认为豪的。典型的员工福利礼品以糊口用品、摆设物件为主，还有一些企业会定制员工福利礼品，如许既宣传了企业文化又是值得典藏的企业记念礼品。接下来举一些员工福利礼品以供参考：

　　员工福利礼品处理完成方案一：

　　员工福利礼品送实用，可以选择小家用电器、时尚摆设物件、厨房用品以及有机食品等，酸牛奶机、蒸蛋器、U盘利便好用，炭雕摆设物件繁华大气，有机食品营养又健康，都是员工福利礼品的上乘之选。

　　员工福利礼品处理完成方案二：

　　员工福利礼品送健康，员工福利礼品，送一份健康大礼是最合适不过的，选择清喷鼻茶枕深度睡眠好，一款足澡盆，在家足疗除委顿，微台式机按摩垫，轻松按摩身板好，员工福利礼品的选择要按照企业的预算和实际需求，不能选择华而不实的礼品，如许反倒不能到达感激员工的目的。

　　员工福利礼品处理完成方案三：

　　员工福利礼品送常识，乐成的企业除了经营有道之外，也要任何时间存眷员工的发展，在企业里，职场励志书一样成为员工福利礼品的新宠，书的费用不高，但能晋升斗志、传授职场方法，还能打出人文眷注的温情牌，拉近心灵间隔。

　　结束语：好的员工福利礼品，不仅要表现对员工的感激之情，还要到达宣传企业文化的目的。很多时候礼品的轻重不重要，重要的是能表达对员工的心意就好。

　　员工节日福利方案8

　　在过去中秋节一般的单位礼品就是二斤月饼，或者再加一些水果。在物质贫乏的年代，这些福利对员工的吸引力是非常大的。能够吃上单位发放的月饼是一件非常幸福的事情，而随着时代的发展，现在再发实物礼品的时候可能就不仅仅是这些了。对于一些有实力的单位来说可以发放海鲜等价值更高一些的实物礼品。

　　最实惠的最省事的中秋员工福利方案一定就是现金福利了，不用采购不用选择，只要确定好发放的数目到时候打到员工工资卡上即可。非常省事，而且员工普遍比较喜欢。拿着钱可以选购自己喜欢的东西，满意度更高。

　　很多单位都有合作企业，在过节的时候发放一些合作单位的卡券也是常见的情况。中秋员工福利方案可以选择超市购物卡或者是其他的卡券，这也是比较实惠的一种方式。对企业来说拉近了和合作伙伴的距离，对员工来说也得到了实惠。

　　过节当然需要休假，趁此机会可以和自己的'朋友家人聚一聚。中秋员工福利方案可以加入休假的内容，比如允许员工把年假和中秋节休假放在一起，这样就有比较充裕的时间。

　　其实中秋员工福利方案可以多种多样，比如可以选择出游，野餐，聚会等。福利方案的确定需要考虑到很多问题，可以结合公司的实际情况来进行确定。

　　员工节日福利方案9

　　从公司企业给出的员工福利方案中看，餐饮福利是主要的一部分，按照公司自身不同的经营需求，根据员工们的出勤情况给出相应的餐补。主要表现为在公司就职的员工可免费享用公司提供的米饭、菜以及汤等。

　　住房福利也是现在众多公司企业所能够给出的员工福利方案内容之一，针对住宿以及不住宿的员工有不同的分类。住宿的员工可以享受企业提供的宿舍（内含空调、电视、热水器以及饮水机等），而不住宿的员工则享受住房补贴。公司企业按照有关的法律法规为员工们提供了住房公积金，解决员工们的住宿问题。

　　在员工福利方案中，节日福利是很重要的一部分，即在职员工在国家法定节假日可享有企业提供的福利以及物资补贴。比如春节、端午、中秋等传统节日可享有礼品发放或者资金补贴，妇女节、劳动节等可享有纪念品。

　　凡是在职企业员工可享受到的假日福利是员工福利方案中不可缺少的一部分，假日福利主要包括法定节假日休息福利以及年假福利。法定节假日为在职普通员工都可以享受，而带薪的年假则由在公司企业入职满一年或者年度优秀干部可以享受到，带薪年假通常在五天到十五天左右。

　　员工节日福利方案10

　　春节员工福利方案一：干果礼盒

　　干果是大家都比较喜爱的零食，也是一种稍上档次的礼品，作为员工福利是十分适合的。优 派客礼品网提供的美狄斯干果礼盒是目前较受欢迎的一款， 其中包含的产品有： 加州开心果 100g、东南亚腰果 100g、美国碧根果 160g、夏威夷果 128g、波斯枣 480g、泰国龙眼 320g、 东南亚黄蕉干 280g、北美红提 160g，种类非常丰富。春节时，亲朋好友聚在一起，喝喝茶， 吃吃干果，聊聊工作、聊聊生活，别有一番情趣!所以，春节期间赠送员工一份优质的干果 礼盒，相信大家一定会非常满意的。

　　春节员工福利方案二：春节礼品卡

　　春节礼品卡是专为春节送礼而设计的一种纸质卡， 每张卡内包含多种礼品组合， 其中有生鲜 产品、有机果蔬、干果礼盒、禽蛋肉奶、高端补品、时尚家居、数码产品、户外用品等，对 方收到礼品之后，可以从众多礼品当中任意挑选一款自己喜爱的，然后通过电话、微信、网 站、上门自提等方式进行兑换，商家负责免费送货上门，非常方便。员工人数较多，大家喜 好不同， 礼品难以统一， 不如选择优派客礼品网提供的春节礼品卡吧， 众多礼品， 随心选择， 将选择权交给员工，收礼满意度更高，不愧是春节员工福利的首选!

　　春节员工福利方案三：熟食礼盒

　　春节少不了肉食，生猪肉、羊肉、牛肉已经十分常见，不如送员工一份荷美尔熟食礼盒吧， 荷美尔是美国著名的独立猪肉加工企业和全球最重要的火鸡生产商之一， 其荷美尔世界风情 熟食礼盒非常受欢迎，里面包含奥尔良鸡翅、广式香肠、哈尔滨红肠、一口香热狗、精选培 根、加州风味火腿片、大骨浓汤火腿、脆皮法兰克福肠(奶酪) 、眉州东坡香肠(麻辣) 、川 渝麻辣香肠等，都是加工过的熟食产品，食用比较方便。

　　员工节日福利方案11

　　考虑到现公司员工学车人数日益增多，公司为最大限度为员工提供应有帮助，方便日后工作的顺利开展，提高工作效率，让员工感受企业大家庭的温暖，特制定以下员工学习成长福利方案：

　　公司将现有××车（车牌号： ）提供给主管级别以上员工（含主管级别）在工作之余练习使用，并由公司现有驾驶司机陪同指导，但使用者需根据自己使用需要缴纳产生的相应油费。

　　此福利具体负责人为×× 。

　　公司日常工作之余时间：

　　2、每日18:00以后；

　　3、周六、日休息时间。

　　1、使用者需提前一周向委员会递交书面申请，须注明使用者身份证号码、驾 驶执照号码、车辆使用时间及使用日期；

　　2、委员会综合评估通过后及时安排，使用者必须按之前约定时间到达公司总

　　部练习，如因特殊情况，需提前说明，不得无故缺勤，如事前未作约定致使公司方无法按时

　　提供车辆和驾驶司机，公司不予处理协调；

　　3、使用者用车前后需及时记录行车公里数，练习完毕后及时去加油站将公司现有××车（车牌号：）油箱加满油，根据实际产生油费，及时支付，不得拖延，此外不再额外承担其他任何费用；使用者需提供相应金额的发票（车辆加油税票亦可）。

　　××路——××路——××路——××路（原路返回）

　　1、申请者必须持有驾驶执照后方才具备申请资格；

　　2、练习过程中，必须严格遵守交通法规，听从驾驶司机的指示，不得私自改变行车路线，确保人身及车辆安全；

　　3、使用者在使用此车辆期间，公司方不承担所有交通责任事故的一切责任；

　　4、车辆在使用期间出现交通事故，由交通部门确认事故责任，若是使用者责任给所使用车辆造成损害的（保险不能承担及报销的），由使用者承担该损失；若是使用者责任给第三方造成损害的（保险不能承担及报销的）也应由使用者承担；

　　5、使用者不得将该车辆私自借给、租用或转让给他人；

　　6、未尽事宜双方另行协商解决，若产生纠纷交由公司方所在地仲裁委员会仲裁。

　　员工节日福利方案12

　　20xx年春节即将来临，为体现公司对员工的关怀，使员工感受到节日的欢乐气氛，综合管理部特申请给公司全体职员工发放春节福利礼品，本次礼品是本着生态健康理念，在我要道地网，选择道地生态黑猪肉系列和生态散养黑鸡系列礼品。凡在20xx年1月15日前入职人员(请假人员不包含)，均可获得春节节日福利一份，根据公司财务预算，福利礼品发放具体方案如下：

　　道地生态黑鸡礼盒(大吉大利) 1盒

　　注：以上物品具体价格以实际购买价格为准。

　　公司全体员工(截止20xx年1月15日前进公司员工);

　　四、组织发放人员：xxx。

　　由综合管理部统一发放，各部按通知时间，安排人员到指定地点领取，各部门领取时根据附件表格，自行将当天在职人员名单统计清楚，并请在20xx年1月15日前提交到综合管理部，我部将按部门提交名单实际人数发放数量;

　　所有物品需在发放当日上午10：00准时送到公司。

　　1、各部门在将礼品领回去之后，请尽快发放给各位员工，如发现严重破损或其它质量问题，饮料有开启过期现象，请勿食用，并请发放当天及时到综合管理部换取，逾期不换。

　　2、为避免出现有人重复领取，我部只按各部门所提交的名单人数发放，请各部门准确统计好名单;

　　3、因物品在运送、搬运过程中可能有损坏的情况，如损坏情况不严重，而非质量问题将不作更换;另外损坏情况严重的，将视情况而定再做更换。

　　员工节日福利方案13

　　1.在公司服务满12个月的员工，可获如下有薪年假，有薪年假于随后十二个月内享用：

　　A级：11日(总经理、部门经理)；

　　B级：9日(行政人事主任、会计主任、物业主任、保安主任、工程师)；

　　C级：7日(出纳、物业助理、美工、保安领班、工程助理)；

　　D级：5日(助理级以下，不包括助理级)。

　　2.除特殊情况外，申请年假须提前一个月以书面形式申请，经部门经理行政人事部批准后方能生效，部门经理以上人员须经总经理批准，并知会行政人事部。年假一般不能累积到下一年度享用。

　　3.所有员工无论在公司服务时间长短，只享有条例规定的有薪假日数。因此对离职前未享用完年假的员工，公司将以现金补偿。

　　1.法定假期：十天，包括：

　　C五一劳动节三天；

　　2.公司有权根据实际工作需要安排员工在公休或法定假日工作，然后再另行安排补休或以现金补偿。

　　员工已婚者可享受四年一次的探亲假20天，一年内年休假和探亲假只可享受一次，最长20天，不得重复休假。

　　员工在公司工作满一年以上，结婚时凭结婚证可享受三天婚假，如符合晚婚条件的，按有关规定享受婚假。

　　在本公司工作满三年并实行晚育的员工，凭医院证明及准生证在分娩期间可按计划生育有关规定休假，休假内工资照发;不满三年生育的，公司不承诺保留该员工原工作岗位。

　　员工凡因做计划生育手术或因计划生育措施失效而需做手术的，凭市级以上医院证明可按规定享受有薪假期。

　　员工直系亲属不幸逝世，可申请有薪恩恤假三天，但事后须提供直系亲属的死亡证明书。直系亲属指：配偶、子女、父母、兄弟姐妹、祖父母、配偶父母。

　　在公司服务满一年的员工，可获得年终双薪，员工服务未满一年的按在职月份折算计发双薪。双薪连同每年12月工资一并发放。试用期员工不享受双薪。

　　员工节日福利方案14

　　公司新址位于龙新新区清湖地铁站附近，因公司大部分员工住所离新址较远，为减轻员工生活负担与压力，提升员工对公司的满意度与信赖感，形成长期稳定的劳资关系，以便员工更积极高效地为公司乔迁新址后的发展创造更多的价值，特制定以下方案。

　　适用于公司全体员工

　　1、住宿方面：公司在清湖地铁站附近小区租赁民房（单间或一房一厅，4人/间，房租800元/月）。

　　1.1 费用核算及人员安排：

　　1.1.1 公司免费提供宿舍，住宿员工需承担因住房而产生的费用，如水、电、气、宽带等费。其适用对象为：

　　① 工龄两年以上的员工。

　　② 公司核心人才：经各部门主管推荐公司核心人才名单，经公司领导审批通过者。

　　1.1.2 公司按200元/月收取住宿费用，住宿员工且需承担因住房而产生的费用，如水、电、气、宽带等费。其适用对象为：

　　① 有住宿需求但非公司核心人员及工龄小于2年的员工；

　　② 有住宿需求的新入职员工。

　　1.2申请住宿的程序：

　　1.2.1 员工个人提出书面申请，填写《员工住宿申请表》，由所在部门主管签字同意后，交由人事行政部审核并注明相关信息，最后交公司领导审批。

　　1.2.2 人事行政部告知员工《公司员工宿舍管理制度》，并让其签字确认。

　　1.2.3 财务部凭审核结果在工资扣除相应费用。

　　2、弹性工作时间：为错开上、下班高峰期，公司在工作时间上实行弹性工作制，由员工根据自身情况选择上班工作时间。

　　2.2.1 员工个人提出书面申请，填写《工作时间申请表》，由所在部门主管签字同意后，交由人事行政部存档。

　　2.2.2 未书面申请的员工按第一种工作时间上班。

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