经济观察报 记者 周应梅 钱玉娟 从“996”到取消大小周，近期社交平台上热烈讨论着，字节开始实行“1075”工作制，腾讯要实行“965”工作制。

经济观察报记者了解到，一位字节员工表示并未接到正式的通知，也没人申请，对网上的讨论不以为然。一位腾讯员工则提到现在官方也是“朝九晚六”，时间弹性，有时候上班时间可能早上10点，不过晚上下班时间也不固定，“六点下班也有，十一二点下班也有。”这位员工还表示，平时晚下班不存在加班的说法，周末加班需要申请，可以调休。

在员工福利保障上大厂正在进行一些调整，包括近期腾讯也宣布升级员工福利，根据入职年限节点，以及到法定退休后，享受不同待遇。当然以上这些都与同样服务于大厂的外包人无关。“大厂到底有多少外包岗？”有人在社交平台上发问。这并没有明确的数字统计。而大厂外包变得无处不在却是很多求职者的感受，“怎么这么多大厂外包”，“随便找一个公司就是腾讯、阿里、华为的外包”。

确实，大厂外包已经催生了一批上市公司，有为美团和饿了么供应骑手的趣活科技（QH.O），为字节跳动供应审核和客服岗的人瑞人才（6919.HK），为阿里、腾讯、百度等提供IT外包人员的软通动力也于9月过会深交所创业板。

这些外包公司与互联网大厂紧紧联系，此前的6月30日，人瑞人才发布内幕消息公告，因大客户字节跳动计划2022年1月终止由其提供的灵活用工服务，之后的交易日人瑞人才股价直接腰斩。软通前五大客户中大厂占四席，来自前五大客户的营收接近70%。

做技术开发的刘峰，去年通过社招成为腾讯正式职员，三年前也曾做过腾讯外包员工。刘峰提到，从开发、测试到运营各种岗位基本都会涉及到外包员工。阿里巴巴集团前HR向记者透露，服务于阿里的外包厂商很多，“如果以年计算，整个阿里集团的外包岗数量至少10万+。”

很多人奔向大厂外包，之后开始逃离。让我们从大厂、外包商、外包员工各方角度，一睹互联网大厂外包真面目。

做了三年美团外卖员的小刘，工资没多大变化，一天里多的时候能送七八十单，少的时候一二十单也有。“没有保底工资和五险，收入和单量多少有关系。”一位饿了么站长在咨询信息中也明确，“跑一单有一单的钱”，没有基本工资，保险会从工资里扣。

这是一个庞大的群体，根据美团2021年二季度财报，日活骑手数量为100万。这些外卖骑手，有劳动合同的基本都是签第三方公司。还有一部分众包员工则是兼职性质，上下班时间不固定，无需签订劳动合同，众包员工一天需要缴纳3元意外保险费。

上述饿了么站长介绍，骑手是跟代理商签的合同，通过BOSS骑士这个APP签，据记者了解这是趣活（QH.O）旗下的公司。一位饿了么团队专送骑手所出示的签约公司叫海南新盈科技有限公司，这也是趣活旗下的公司。

“三年换了三家，”小刘签劳动合同的公司也会变化。小刘说，外卖这行，“每个月都有人走，都有人进来”，此前骑手对是否有社保也不太在意，想着跑几年攒点钱就改行。做了三年外卖骑手，小刘希望这种处境能够有所改善。

今年7月份政府相关部门陆续推出了多个政策文件，就劳动关系确立、安全保障、薪资保障、休息制度等各方面的作出明确规定，保障外卖骑手、快递配送员等新形态劳动就业者的劳动权益。美团和饿了么此前也表示，将参与职业伤害保障试点，为骑手提供职业伤害保障。

像美团和饿了么这样连接着庞大骑手的平台，也催生了很多中间管理者。根据公开报道，美团用人合作商有几百家。

美团、饿了么有专门的骑手供应商，已经在美股上市的趣活，就是国内较大的外卖骑手供应商。一名前趣活员工对记者表示，趣活负责站点和骑手的运营，同时对接劳务外包公司。

“趣活方面会整理好用人需求，由外包公司负责招人，并与骑手签合同，趣活方面会给外包公司支付服务费。”这位前趣活员工也表示，一部分骑手也会签在趣活的子公司旗下。对外合作的，外包公司基本固定。

趣活通过单量提成来挣钱。上述趣活前员工介绍，美团和饿了么会给商圈划分等级，每个级别对应的单价都是不同的，也按照单量进行阶梯定价，单量越多趣活能挣到的也越多。“美团和饿了么也会对供应商进行考核，考核维度包括配送时间、顾客投诉和好评率等，我们主要是通过提升考核指标，拿到更多利润。”

作为平台型企业，互联网大厂吸纳的人员不断增长。据公开数据和报道，字节员工从2016年的5000人增长到2020年的10万人；截至2021年3月31日，阿里巴巴员工总数超过25万；到今年三季度，腾讯总员工达10.7万人；美团全职雇员在2020年12月达6万人，据报道，美团计划2021年新招6万人，预计也将突破10万人；京东公布的数据显示，京东体系上市公司及非上市公司员工接近40万人，上市公司部分除兼职人员以及实习生外超过32万名。

实际上，大厂用人体系中人员规模还要更大。除了正式员工之外，互联网大厂的外包员工也在日渐增长，外包岗早已渗透到互联网大厂的各个角落。

做技术开发的刘峰，去年通过社招成为腾讯正式职员。三年前刘峰曾做过腾讯的外包员工。

“各个岗位几乎都有外包员工，从产品到开发再到测试、运营。”目前刘峰所在的组里一共有10个人，做开发的外包员工2个，同时跟项目中心共用测试、设计等外包岗。

刘峰之前在腾讯做外包岗时，整个小组一开始只有一个正式员工，但是外包员工有十几个，后来外包员工的比例才慢慢地减少。刘峰提到，也会存在没有外包员工的小组，这和项目现状有关，项目前期前景不明朗，又需要快速迭代上线，正式员工就会比较少。“招太多正式员工，项目凉了，这批成本就非常大。”

王晓如今是百度评估外包员工，其所在项目组十几个人都属于外包，而正式岗没有此岗位。每个项目会有个百度的负责人，“每日（百度）直属领导确定好任务发到群里，按时反馈就行。”一位前百度外包岗员工也表示，之前所在的小组就有一个百度员工带着几个外包员工，岗位是相对边缘的数据评估岗，当时的小组也是新创建的。

陈兵是江西一家本地外包公司的业务员，常年负责为滴滴出行在当地招募客服人员。在他所发的招聘帖子里，除了有企业信息、用人标准外，还有这个岗位的需求量，“90人。”陈兵告诉记者，每次帖子一经发出，应聘者总会远多于需求的数字。基于经验，他都会建立联系，好在出现人员“流失”时有人能随时补上。“外包岗，很多干不了多久就撤的。”

外包人员涉及到各种岗位，人员规模上也不小。

阿里巴巴集团前HR向记者透露，服务于阿里的外包厂商很多，“如果以年计算，整个阿里集团的外包岗数量至少10万+。”

据其介绍，即便是外包，所有的管理模式也都会与阿里集团内部近乎一致，当然，外包岗位不只是客服、快递等，还包括项目业务中的人员外包，单就一个事业部而言，“外包员工可能有人。”

从人力外包服务公司披露的数据来看，目前中软国际人数最多，截至上半年，中软国际员工超过8.3万人，相比2020年底增长超过7000人，其中互联网公司也是其主要客户之一。其次是软通动力，截至2020年底，软通动力在册员工7.5万人，华为之外，阿里、腾讯、百度也是在前五大客户里。

另外，人瑞人才前五大客户包含字节跳动、滴滴、摩拜、网易子公司等，截至2021年上半年，人瑞人才其灵活用工员工数是4.5万人。博彦科技2021年中报展示，其来自互联网行业的营收占比最大，占到总营收比重的38.74%，增长速度也比其他行业快。其员工在2020年底达2万人。

阿里人面试，找迟帅签约的却是中软国际，一家外包服务解决方案提供商。彼时对“外包”这样的信息，并没引起迟帅的重点关注，而能服务于在国内外声誉响当当的互联网大厂，这一个关键点戳中了社会工作零经验的他。

同样是初入社会，没有任何工作经验的王清，2020年从一所海外名校本科毕业回国，并到深圳谋求发展。在视频、导师（上级）面对面两轮面试后，以及完成笔试作业之后，王清收到了腾讯游戏部门(IEG）发来的职位面试邀请。跟她进行薪资沟通HR，并非来自腾讯，而是深圳法本信息技术股份有限公司，一家外包服务商。回想当时，确实有信息提示岗位所属外包，但她“没任何概念，就想着找个大厂工作，积累经验。”

李潇的那段外包经历是直到发offer前才知道是外包，17年刚毕业去面试了搜狐运营岗，“当时招人的时候并没有说明是外包，等到发offer之前才告诉你是外包，让你选择来或不来，当时初入社会想见识一下，选择了接受。”当时是跟FESCO（北京外企人力资源服务有限公司）签约。而在此前，李潇全程没见过外包公司的人。

作为正式工的刘峰，之前也在腾讯做过外包岗。“当时小组有10多个外包员工，市面上能搜到的外包公司几乎都有。”刘峰提到，外包岗录用的步骤相对正式员工的录用会简单一些，且耗时也会少一些，因为正式员工的面试大多在三轮以上，外包岗基本上就两轮，而且还能一天之内完成，后续的HR相关的手续也会简单一些。

在企查查上以“劳务外包”为关键词搜索，劳务外包服务相关公司超过14万家。行业较大的劳务外包服务品牌，包括中软国际（0354.HK）、软通动力、博彦科技（002649.SZ）、文思海辉、人瑞人才（6919.HK）、法本信息（300925.SZ）等。

2014年从纽交所退市后，软通动力多次想回A上市，但未果，今年2月再向深交所递交招股书，于9月10日过会。软通动力招股书披露了其2020年前五大客户，而华为、阿里巴巴、腾讯、百度正是前四位，第五位是中国银行，前五大客户贡献营收占比近70%，其中华为占据57%。截至2020年底，软通动力在册员工7.5万人，2020年实现收入130亿元，其中人力成本是104亿元。

今年6月30日，灵活用工服务商人瑞人才发布了一则内幕消息公告，一名主要客户计划于2022年1月终止，由公司提供的作息审核及客户服务代表的灵活用工服务。相关媒体报道也指出，人瑞公司公告中的主要客户正是字节跳动。据新税网，西安、成都、重庆地区的字节跳动内容审核岗、在线客服岗等员工均来自人瑞人才。身为前字节跳动员工李潇向经济观察报记者表示，此前除了北京和天津两个城市基本是自有的，其他地区的审核岗和客服岗大多是外包，外包公司就是人瑞集团。

人瑞人才公布，截至2020年12月31日止年度，公司来自这名主要客户（即字节跳动）的灵活用工服务所产生的收入约为10.64亿元，占公司提供灵活用工服务产生收入的41.3%以及公司年度总收入的37.6%。在发布公告后，7月2日交易日人瑞人才股价直接腰斩，跌幅达到49.75%。

“IT外包人员每到用工公司上一个月的班，公司大概会拿到1000元左右的抽成。”一位之前在专门做IT人员外包的猎头公司工作的人员提到。

在入职字节前，李潇17年在搜狐做过半年外包岗，当时了解到外包公司会从她每个月工资抽四分之一到三分之一。之后又去问了做HR的朋友，称外包公司基本都是抽三分之一。也就说一个外包人员每月的预算工资是5000元，那么外包公司会从中抽1650元，而预算工资是一万元则会抽成达3300元。

据鹅厂人朱伟透露，大厂会在法律层面跟外包商签约、付费，外包人的薪金保障等，都由外包商全权负责。他向记者讲述起了身边一个外包岗的成本支出，“鹅厂给外包公司是按2.5万/月/人，可外包公司给她的月薪却只有一万多点。”个人税前的薪资能克扣掉一半，在朱伟看来，外包服务商不仅经此赚取利益，甚至内部给外包岗申请的加班费等，“外包也未必能拿到，可能会被外包公司吞了”。

一位美团骑手也表示，就算是同一个城市或片区，不同站点的单均收入标准不一样，入职的时候还要跟站长“询价”。这些站长话语权较大，平时开会由站长组织，工资表都由站长来做，都是美团合作商的员工。

别看在同一个部门外包服务，背后却从属不同的外包商。趁外包同事吃饭闲聊时打听到，同等级的外包岗还会存在薪资差异，王清才发现自己的月薪“低得离谱”。当初王清向法本信息的HR提出6K的期望值，也依此签了合同。

李潇表示，做外包的风险还在于被解约无保障，“一旦甲方公司不想要人，直接退回外包公司就行了，解雇人零成本。”李潇当时在搜狐做外包时，见过几个程序员这样被裁掉。“退回外包公司后，外包公司也会跟你解约，但是N+1这种的补偿是不可能的。”

去年春天，在上海市人力资源社会保障局宣教中心任职的周斌，成为上海市浦东区劳动保障学会设立的《浦东新区灵活用工的实践和探索》调研课题组一员。结合近年来互联网背景下的灵活用工的趋势，周斌所在的课题组对浦东区内的人力资源公司走访，并对四十多家不同行业、不同规模的企业进行问卷调查后发现，整个新区企业中使用劳务外包的约占28.4%，其中企业普遍将自己的辅助性业务直接进行外包。

在受调企业对灵活用工各项动因的关注度中，除了80%希望灵活平衡人员冗缺外，少部分则是降低用工成本、简化招聘环节、直接使用人才，甚至转移解雇风险。

据周斌观察，2018年后，用人单位出现了大量劳务派遣向劳务外包的转变。他给出了一组数据：劳务派遣的比重从原来的80—90%下降至如今的50%左右，而劳务外包却高达60%至70%。

另外，记者调查了解到，目前所谓的外包其实有人员外包和业务外包之分，腾讯、百度等大厂多是人员外包范畴，这种外包对于上班时间和地点都是有严格限制的；但像美团、饿了么这类外卖平台和加盟商的合作其实是业务外包，因为外卖是对加盟商服务质量来进行考核，对上班地点和时间都没有严格要求。

每天搭乘班车要经过一条路线，滨海大厦、腾讯大厦，之后才是王清的办公地科兴科学园。这期间，她总能认出跟自己一样的外包人。

区别于腾讯人的蓝牌，王清佩戴着的虽是与腾讯实习生一样的绿牌，但职位名称会有标注，她的是行业分析师。“其实就是监测数据。”王清向记者介绍了她在腾讯游戏外包服务期间的具体工作，监测各个国家地区的游戏指标，并看游戏活动以及腾讯的推荐位，都是简单且重复性的操作。

从外包到如今通过社招成为腾讯正式员工，刘峰对外包人的处境较为清楚。“和外包相关的问题只要进组了，哪怕不问，耳濡目染地也能了解到很多。即便正式员工把外包员工不区别对待，但很多身份上的问题，本身就会把大家区分开。”

外包员工待遇上，刘峰也了解过各个外包公司给外包员工交的五险一金都是最低标准。“正式员工的福利是属于腾讯的，外包员工肯定是不会有的。”多位受访外包人员都表示，签约的时候五险一金一般是最低标准。

采访中，周斌向记者分析到，标准劳动关系下的企业用工成本既包括工资、社会保险费、终止或解除合同的补偿，还存在签约、调岗、沟通及解除等大量隐性、摩擦性成本，甚至可能出现未签劳动合同的双倍工资、对调岗不服的仲裁诉讼等。

而灵活用工则形成了鲜明对比，大厂企业直接通过第三方来满足生产、经营的增员、减员需求，既减少磨擦成本和规避不可控的隐性成本，还避免了解雇员工的风险和成本，更是大幅提升了管理效能。

王晓今年3月入职百度评估外包岗，之前还在百度办公楼工作，后来因为秋招等大量正式员工引入，9月份外包员工搬出了百度大楼。“搬出后环境差距较大，免费的下午茶也没有了”。王晓提到，根据项目组来看，搬出的员工大约有几百人。

王晓说，中途外包公司也会进行更换，不到一年签劳动合同的外包公司换了两个，刚入职时签首聘公司，后来变为文思海辉，11月初又变成了博彦科技。最新的这次变动，外包性质还从人力外包变成了项目外包。不过两次外包公司变动后，工作内容和对接的百度员工没有变。“取决于百度与外包公司的合作关系，最重要的是钱的问题。”

劳动合同上不属于百度的员工，实际上外包员工的处境还是由百度方来决定。而签合同的时候则通过网上签约，除工资和五险一金也是外包公司缴纳外，基本不与外包公司接触。

曾任上海市劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员的周斌，看到过太多灵活用工方面的民事仲裁或劳动争议仲裁案例，特别是行业总体人工成本逐年增长后，越来越多的大厂在让用工方式灵活化。

“呼之即来，挥之即去。”周斌发现，有一些用人单位会在效率和薪酬福利上有想法，“既要‘马儿’跑得快，还想尽量‘少吃草’”。在他看来，这就需要防范灵活用工模式下的法律风险，特别是“互联网大厂雇佣灵活就业人员的职业伤害保障很缺乏，应该快速出台新的政策。”

“除了薪资待遇的不同，外包岗最大的问题就是成长性极少。”刘峰举例自己所在的小组，给到外包员工的工作更多是一些修修补补的小问题，很少会是一个完整的需求，在正式员工多、外包员工少的组，大家几乎不会期待外包员工对项目有很强的owner感，只要能完成分配的任务即可。

“对于正式员工少、外包员工多的组，leader还是希望外包员工能有更强的owner感”，刘峰认为，这对外包员工来讲是悖论，因为给到的待遇实在普通，但是又要求工作上极度负责。

通过社招成为腾讯正式员工之后，刘峰的工作岗位性质发生了较大的改变，基础工作还是开发，不过现在的工作不仅要写代码，同事和leader更看重代码质量和架构，甚至是对业务前景的想法。“对外包同学，只要求对本岗位的技能有一定基础即可，但是对正式员工会要求对原理性问题有更深入的了解。”

“工作的发展空间，要么是薪资提升，要么是获得成就感，这两种外包岗位都不沾边，个人又无力改变。”刘峰认为，这是外包岗最大的困境。在他看来，大部分留在外包岗的员工虽然有几年经验，技术成长却不够。

除了佩戴的工牌外观、样式设计，还有岗位制式、工号排行，会像讯号一样提醒自己“身份不一样”外，每个月最低公积金缴纳标准，迟帅发现自己不过是身在阿里大厂里的“灰领”一族。

当初进入大厂外包岗，不少人希望能以此接近大厂，期望能借大厂的名气给简历“镀金”。采访到的外包员工也被提示过有转正的机会，不过基本没有从外包转正的。

“转正几率不大”，此前还是腾讯外包岗的时候，当时的leader和刘峰提过一次转正，后来仔细思考之后刘峰认为，“真正原因可能只是为了稳住我，在当时那个组里我的能力算是比较靠前的，而且正好又到了年底，leader当时提转正可能只是为了稳住我。”做了近两年选择离职。

离职外包岗后通过社招进腾讯前的一年半的时间里，是刘峰自我学习最有动力的一段时间，个人甚至自费出国参加业界会议。此前跳槽刘峰也没想过再进腾讯，而是之前腾讯同事推荐的“曲线救国”的方式。

现在谈到外包，刘峰依然会建议别人不要去做外包岗。“那段时间里更多的只是重复地做被安排的需求，自我思考的时间很少。”刘峰坦言，那段外包经历对他而言不算重要。

“离职率是比较高的”，刘峰所在组的产品助理也是外包，在他入职近两年的时间里已经换了三个，不过他表示也有待3年左右的，算是停留时间较长的。之前刘峰待过的外包岗流动更大，“一年半的时间十几个人全换了一遍。”

回想起那段时间，王清觉得自己作为腾讯游戏外包，始终没能融入腾讯文化。“外包这个体制本身不可怕，可怕的是你当了外包，凭自己努力想转正，着实不容易。”导师告诉她，部门里有一个外包同学工作一年多转正成为真正的腾讯人，“要看机会和能力。”

“同事里有3个月试用期满离职的，也有跟我一样干了6个月离开的，还有刚做一两个月就走的。”王清把腾讯这个大厂比作“铁打的营盘”，而外包岗就像“流水的兵”。

在互联网大厂阿里巴巴做运营岗外包将满2年时，因还没遇到转正机会，“希望渺茫”之下，迟帅在今年2月选择离职。

大厂也开放了一些转正的机会，不过相较于数量众多的外包员工比例极低。一位阿里天猫精灵产品部人士透露，单单他所在的部门里就有“几百号外包同学，99%不可能转正。”

与王清本科师出同门的蒋涵，更晚些接触社会，今年5月研究生毕业的她，也曾梦想进入大厂。可疫情影响下，大量留学生涌回国，“最不缺的就是学历”。在深圳经历了多轮面试，加之对王清的工作遭遇有所了解后。涵曾抛给王清一个问题，“你在简历上写工作履历，是写外包公司还是写腾讯？”“腾讯。”王清虽然没有犹豫，但她知道，任何雇主都会进行专业的背景调查，一查就知道自己是外包公司出来的，“这个还是有很大区别的。”

这让蒋涵意识到，去外包公司也存在不小的风险，“很多人可能都达不到想要的镀金效果”。

在阿里待了6年后崔明从阿里出走，创业后的他在筛选用人的过程中发现，不少阿里外包岗人来应聘，“履历很漂亮，但能力已经被压缩到了极点。”他略带思考后，做出如下形容，“他们就像一个最单纯的螺丝钉”。

崔明并不否认，作为大厂外包人，短时间内也可以凭借履历找到一份薪资待遇更优质的工作，但在新岗位上一历练很容易“被扒皮”。“不是出现大厂光环，就是会有惯性思维，缺少空杯心态，还会对薪资做超范围预期。”作为管理者，考虑在人力成本上的支出，“我宁愿选择一张白纸。”崔明说。

不只一位采访对象表示，有外包经历离职后重新找工作，会有更多的外包公司找上。“就是因为你有这方面儿经历，就觉得你会接受这样的事情。如果再找外包公司的话，就好像在那个连环套里出不来的感觉。”此前在百度做过外包岗员工如此说到。不过她也表示，对她找工作影响不是特别大，如今重新找了一份正式岗工作跳出那个“圈子”。

从逃离搜狐外包到离职字节，如今李潇在一个小企业，“互联网公司虽然福利好，但是跟压力成正比，自己想减轻点压力。”

“有些腾讯的顾问，他以外包的身份帮内部团队解决一些短时间无法很好去解决问题，这样的外包是我觉得外包应有的样子。”刘峰认为，对于外包需要改变“节省人力成本而存在的岗位”这种看法，其实专业外包，是指为了弥补甲方在技术上的不足而提供的一种岗位。

首都经济贸易大学劳动经济学院副院长兼教授范围表示，从承包商角度来讲，外包方式有两种形态，一种是偏向人员承担，一种是业务型外包。人力资源服务公司，像中智、万宝盛华，是解决人的问题。而像中软国际这类，本身就有软件业务，这类承包商人员和业务本身也是高度专业化的，可以把自己的员工直接派到发包方工作场所去。

范围表示，理论上，人力资源服务机构能承接的外包是跟人力资源服务管理相关的，比如提供招聘服务，最后招聘的人员还是跟用工方签合同。就业务外包本身而言，不能直接越过承包商，去控制承包商下面的外包员工。“解决人员的问题，可以通过劳务派遣的方式。”范围提到。不过，劳务派遣对人员比例这些都有严格的限制，为保障劳动者权益，2014年3月1日正式施行的《劳务派遣暂行规定》里明确提到，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

范围提到在实际情况中，往往会出现“假外包，真派遣”这种形态，“发包方对外包员工直接进行业务指令，跟自己的员工区别不大，这就是‘假外包，真派遣’”。“外包本身是通过承包商来购买服务，只能够对承包商提出要求，不能直接越过承包商，去对承包商的员工发指令提要求。”

多位专家表示，过去几年劳务派遣转向劳务外包成为趋势。范围认为，外包方式，有一方一定是受益是或受损的，劳动者利益受损只是说长期和短期的问题，一般在社保的政策和住房公积金政策上也会受损。

在确认劳动关系方面，此前，2008年《劳动合同法》出台，2012年《劳动合同法》做出修订，主要是加强对于劳务派遣的一个规制。2014年《劳务派遣暂行规定》正式施行，对被派遣员工比例等作出严格限制。在平台经济发展起来后，对于外卖骑手、网约车司机这类人员，今年7月26日，人社部等八部门发布了一个《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，再提到劳动关系确认，以及提出不完全符合确立劳动关系的情形要求。

在首都经济贸易大学新就业形态研究中心主任张成刚看来，在2008年国家层面出台了一些列劳动权益保障相关法律，是因为2001年到2008年取得了良好的经济发展，劳动权益保障也要上一个新的台阶。而当经济下行的时候，也同样需要做选择，目前我们国家还存在很大一部分群体月收入在1000元以下，这种情况下一份就业机会还是很重要。

张成刚去一些小县城做过调研，“问过太多人，对于这些劳动者上社保的问题，一个月挣的工资有限，他没有钱交社保。摆在他面前的就是生存问题，不是以后养老怎么办的事。”

对于新就业形态用工，国家也做了一系列动作。张成刚表示，目前最紧急的问题是职业伤害保障试点，当然这只是新经济形态当中的一小部分，主要涉及交通安全的部分外包骑手。

张成刚表示，平台也一直在根据自身实际情况寻找合规的用工方式。“此前在《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》出来之后，一些网约车司机从自己注册不得不转变为与外包或劳务派遣公司签订协议。另外，包括签订个体工商户，只要是骑手自愿也是合法的。”

“需要警惕的是，出一个新规则又创造一个新名词，为的是规避成本，这是博弈。”范围提到，之前对劳务派遣包括三性岗位比例都做了严格限制，外包又开始蓬勃发展，之后又出现注册个体工商户这些情况。

在张成刚看来，不与劳动者建立劳动关系，其主要原因还是，一些行业的生产率水平不足以支撑它来承担相应的劳动保障成本，特别是社会保险成本。拿外卖行业来讲，本身也是一个微利行业，因此平台还是通过扩大规模来赚钱，要是把社保成本加进去，成本可能一下就高于利润了。

上海中蕴企业服务外包有限公司联合创始人兼总经理瞿剑峰观察到，近来各地针对外包的政策都有发生一些变化。据他所知，江苏不再允许本地公司服务于外地企业和人。“在圈里俗称’双外’，以后本地外包商都能再参照以前的服务逻辑来进行了”。他还了解到，杭州也是如此，公司内非本地户籍、为外包岗的员工，原则上不能在杭州缴纳社会保险等。

“外包服务商不是劳务中介公司。”瞿剑峰希望更正大家对外包商的认知，尽管目前服务于各大厂的外包服务商名单中，不少是上市企业，“不要以上市为评判标准，资本只会更在意业绩，而非关注合规。”在他看来，外包服务商各有专长的领域，自然“各有各的合规处理方式”。

一位提供家政、保姆等灵活用工资源的平台内部人士告诉记者，“像阿姨、保姆这些蓝领群体，流动性本身就强，他们对于拿到手的钱更在意。”作为居间平台方，必然会遵照法律法规为灵活用工缴纳社保，但其透露，“这不但意味着收入稳定和平衡，还代表工作稳定，流动性变小。”

她以一线城市为例，不少蓝领群体并非对社保、税收缴纳等问题没有意识，而是“生计才在他们的思考范畴内。”

但在周斌看来，这样思维下的灵活打工人，是在忽视自己“预支的是‘明天的钱’”。长此以往，周斌认为必定会使社会保险制度无法落到实处，进而产生“劣币驱逐良币”的不良现象，到那时，灵活就业模式恐将成为社会保险的真空地带。

为避免出现上述新用工现象与灵活就业存在的负面问题，周斌呼吁相关部门尽快摸索建立与灵活就业相适应的法律制度，使各类灵活用工有法可依，同时国家对于灵活就业人员的保障制度也待完善，他还建议能出台灵活用工社会保险费缴纳和待遇支付的相关办法，甚至对新业态下的社会保险制度，也能推出“拆包”的方案设计。

（应采访对象要求，文中大厂外包员工均为化名）

NYSE:MAN）是全球人力资源解决方案领导者，拥有70年服务经验。万宝盛华大中华服务于1997年启航于香港和台湾，深耕本土20余年。迄今服务覆盖上海、北京、广州、深圳等逾20座直营城市。2015年，万宝盛华大中华战略联盟中信产业基金，总部落地上海，服务网络覆盖两岸三地130余城市逾两万家企业。我们始终致力于释放人才的发展潜能，凭借灵活用工、人才寻猎、招聘流程外包、人才管理及培训发展等人力资源综合解决方案，广受业界赞誉，屡次荣膺“亚太人力资源领军企业”。

人力资源服务行业的变化

　　在面对这一切的变化时，充满危机也充满机会。以下是小编为大家整理的人力资源服务行业的变化，希望对你有所帮助！

　　1、新经济的发展带来雇佣模式的变化

　　2015年，全美自由职业者已达5300万，占总劳动力的34%，预测2020年将有40%的劳动力是自由职业者。

　　中国进入“共享经济”时代，带来非标准雇佣劳动关系和非雇佣关系从业人员大量增加。2016年中国正式进入“标准劳动关系、非标准劳动关系和无劳动关系”并存的用工新时代。随着2016年中国的“共享经济”发展，滴滴、Uber、猪八戒网等都在为自由职业者提供平台，让劳动力摆脱从属于资本的这一传统，劳动者从劳动力商品向人力资本演变，这使得劳动力市场更加灵活。

　　工作任务和企业组织正在分离，组织的边界正在被打破。企业会将越来越多的非核心业务进行外包，而外包的对象不限于企业，更多可能是个人。比如猪八戒网就汇聚了数百万美工设计人员和IT开发人员，企业通过平台将工作任务发布，自由工作者接单完成任务并获得报酬。

　　中国的传统人力资源服务的基础是劳动者与企业基于劳动关系的协作，当这个基础被重构时，传统人力资源服务的模式并将被变革。如何联通自由劳动者和企业需求是未来人力资源服务的终极目标，在这个联通的过程中人力资源服务要能够做到快速匹配、绩效考核、薪酬管理等工作才能体现价值获得收益。未来的人力资源服务不仅是为企业服务，更要为数量庞大的自由工作者服务。

　　2、人力资源政策的变化

　　《劳务派遣暂行规定》自2014年3月1日施行以来，中国的劳务派遣业务受到极大限制，企业以派遣代替正常用工的模式已经谢幕，这是不争的事实。

　　全民参保计划已正式写入“十三五”规划纲要，2017年是全民参保计划的“收官之年”。全民参保的目标是基本养老保险覆盖全体职工和适龄城乡居民，参保率达90%以上;基本医疗保险覆盖全民;事业保险、工伤保险、生育保险基本覆盖所有法定群体。

　　“互联网+社保”2020规划和五证合一的落实，将大大压缩传统人力资源服务社保代理的业务空间。数据联网和个税修订将让企业和个人都能非常简易地参保，并对现行许多企业且不合规参保(异地参保)方式加强监控和管控，社保代理业务(无论是传统业务模式或互联网社保服务模式)都将被剥夺市场空间。

　　《劳动合同法》也进入了修订意见收集阶段，未来将可能做出改变。现在的修订意见以促进劳动力流动，降低企业成本为主。前财政部长楼继伟(现任全国社会保障基金理事会理事长、党组成员)也曾表示，需要修改该法律以增强我国劳动力市场的灵活性。如是否仍然保留订立无固定期限劳动合同的条款以及对于终止劳动合同经济赔偿金的调整等。《劳动合同法》的修订预期将可能进一步促进非标准劳动关系用工的发展，鼓励灵活就业和就业人员在企业间的流动。

　　3、技术创新加剧行业变化的不确定性

　　2016年是AI技术大放光彩的一年，谷歌公司的AlphaGo战胜多名围棋大师，在人类曾认为不可能被电脑击败的领域一战成名。AI技术的飞跃式发展，配合近10年来已经成熟应用于制造业的机器人技术，夯实了未来机器取代人工的趋势。

　　富士康、美的、大众等等知名的制造企业，都已经将机器人技术大规模应用于生产。中国作为一个制造业大国，在人口红利消失后，普遍面临招工难、管理难、留人难的困境。数据表明，中国企业在2016年共购买了26万台机器人。从手工操作到机器自动化制造已经是大势所趋。专家预测，未来十年人工智能的工作可替代率将从9%上升至47%，即现在一半的工作岗位将可能被AI机器人替代。

　　2016年大热的滴滴模式，Uber模式也面临着被自动驾驶取代的可能性。自动驾驶技术成熟运用于交通出行可能将在未来5-10年内成真。届时将导致当机器大规模取代人工时，人力资源服务无论是派遣还是外包都将没有市场空间。

　　大数据的应用也日趋成熟，未来基于简历、面试、试用的人才甄别流程可能会被颠覆。每个人在日常生活和工作中的数据可能都会被记录，许多岗位的匹配将会通过大数据为基础来进行分析。特别是对于自由工作者来说，他们的每一次工作任务交付都会积累数据，以此来匹配市场的需求和符合条件的自由工作者。

　　二、企业客户在变化

　　1、中国产业升级的变化带来劳动力转移

　　日前发布的《年度蓝领招聘市场白皮书》称，制造业的用人缺口呈现逐渐扩大的趋势，中国的劳动力转移正进入到第三阶段，在新一轮产业结构调整以及互联网浪潮的推动下，中国的蓝领群体已经开始从制造业向服务业转移。

　　事实上，中国的劳动力已经呈现出区域转移的态势，制造业蓝领正从“珠三角”“长三角”北上西进;服务业蓝领则散布于“都市圈”和“城市群”。在用工需求上，企业的基层用工需求不再是单纯提供体力的普通蓝领，拥有专业技能和知识的新蓝领成为稀缺人才。

　　一个值得关注的现象是，互联网+推动传统服务业焕发生机，并提供大量就业岗位。数据显示，2016年前三季度，家政保洁、司机、快递、送餐员等被互联网加持的职位求职者迅速增长，其中送餐员增长最快，同比增幅达233%。这些热门职位也成为高薪职业，送餐员平均薪水超过5000元，司机月收入也接近5000元。

　　中国近十年来的人力资源服务发展主要形式是派遣，而且是制造业行业的派遣。在产业升级劳动力转移的大趋势下，传统派遣受限于与政策变化也同样受限于产业升级带来的劳动力迁移。顺应产业升级的趋势，找准用工爆发式增长的行业，是人力资源服务企业需要关注的重点。

　　上海仁联集团顺应中国餐饮O2O的迅速增长，就餐饮外卖快递员做了专项外包业务。下表对仁联集团设立外卖快递站点实现专项外包的业务做了分析。

　　新站点首次投资(700单/日为模型)

　　成本收入分析 单个站点的月交易额与工资成本

　　单月毛利为55200元，首季度投资112150元，第一季度就可实现盈利53450元。这样的站点，仁联集团在上海设立了12个，年盈利可超过200万元，而外包的人数规模仅444人(在岗，不计流动)。

　　紧跟行业变化趋势，敢于投入并执行专业的外包服务，是人力资源服务行业在产业转型升级中必须关注的要点。停留在过往的服务模式和服务客户上，将错失许多商机。

　　2、 企业组织变革

　　自“拆分人力资源部”的理论，到“人力资源三支柱”实践，企业已经越来越多地开始进行组织变革。

　　中国改革开放30年来主要以工业化制造业拉动经济发展，基于传统工业化的管理理念组织大多是“科层制管理”，即以等级为基础，从上至下发出指令的“正金字塔”式结构。这种管理模式层级清晰，管理权力大，任务指派自上而下，是一种等级森严的管理体系。

　　随着国外管理模式的升级，国内经济的发展，从制造业过渡到服务业以及“90后”劳动力成为新一代劳动力的变化，企业组织的管理体系也必然需要变革，才能更好地组织协作，产生更高的生产力。众多企业已经开始从正三角组织形态向倒三角组织形态转变。

　　传统人力资源服务大多关注组织的顶层，由企业顶层决定如何管理员工，通常以节省成本、优化效率为首要考虑，并没有关注基层员工的需求。当企业组织变革后，组织的管理规则和运行体系是需要为基层员工服务的。员工不再仅是生产资源，而是成为和货币同等甚至更重要的资本，从人力资源转变为人力资本。促进员工在组织内创造价值成为了人力资源管理的重要工作，这里所指的创造价值不仅是在既定规则下创造价值，而是要激发员工的内驱动力和创新。“人力资源三支柱”模型就是以此为核心目的而诞生的。

　　所以人力资源服务也要顺应企业组织变革做出相应的改变，帮助企业更好地关注员工，而不仅是管理好员工，甚至深入企业组织的业务流程中，提供优化的解决方案。这样的人力资源服务才能最大化体现价值，获得收益。

　　3、企业对人力资源外包服务的终极需求

　　随着企业组织变革的发展，企业会将越来越多的事务性工作进行外包并关注自身的核心业务，在人力资源方面企业的终极需求是通过人力资源外包服务简化企业一切的流程：即通过外包的方式让对的人/工具完成企业的各项需求。

　　2016年双11，森马官方旗舰店销售额超过3.2亿，巴拉巴拉(森马的童装品牌)旗舰店销售额超过2.3亿，分别位列天猫男装类目第2名和童装类目第1名。在这期间，森马自有客服只有70人，使用了1500人的外包客服。

　　以上这个案例说明，森马通过人力资源外包服务达成了其双11业务的目标。外包的服务团队人数是森马自有团队人数的21倍有余，这么大量的外包客服管理不仅考验外包服务商的招聘能力，更考验的是如何与企业需求匹配，以完成业务交付为目的。

　　企业对人力资源外包服务的需求已经超过了传统人力资源服务所能提供的价值。外包服务的发展方向必然是垂直细分化的，外包服务商要能够提供“最小可行化”解决方案，即优先解决企业的最大痛点。以上案例中的外包服务商提供的仅仅是双11期间的客服外包解决方案，而森马还有多个业务环节由外包需求。这样的解决方案不需要全面覆盖企业所有业务环节，可以只关注其中一项，但是解决方案需要深入企业的这一业务流程，达成预想的业务目标，才能给企业足够的信心将更多的业务进行外包。

　　三、竞争对手在变化

　　1、 万宝盛华的案例

　　万宝盛华的大中华区副总裁张锦荣先生做了主题为《创新的陷阱》的演讲。万宝盛华是一家全球性的人力资源服务商，在全球82个国家有分支机构。

　　张先生的讲述先分析了当前企业创新的空间不在行业领先者已占领的优势区，而在于行业发展转型的结构空白区。在“互联网+人力资源”模式大行其道的现在，万宝盛华并没有盲目地进行大刀阔斧的业务模式改革，而是从内部组织进行变革。上文已经提到，现代企业已经开始进行组织变革，企业从购买雇员劳动力产品转为与雇员合作，最大化开发人力资本。

　　万宝盛华经过3年的合伙人制度试验，确定了合伙人制度能够有效增加企业效益，于是从2016年开始广泛推行合作人制度。万宝盛华的合伙人制度设计理念是参考了华为与海尔的模式，其在公司内部搭建实施了“人力资源三支柱”模式，让企业内部能够共享资源。同时万宝盛华通过合伙人制度的推行，把单向的自上而下的管理模式变革为内部相互合作甚至设立对赌机制，建立内部市场。

　　张总从流程再造的角度，分享了万宝盛华为实现合伙人制度而改造的组织系统运营结构。流程再造以找出影响客户选择的关键竞争要素为第一目标，其次把这些关键要素转化为内部需要实现的各关键流程的指标，第三把流程落实，保证以利润为目的的关键业务流程落地。

　　第一， 此流程打破了万宝盛华内部各部门间的壁垒，不同部门都需要紧密合作;

　　第二， 梳理各项业务的流程，将其标准化并且数据和系统同步，使得信息流可以实时监控;

　　第三， 业绩从各个部门分拆管理到组织整体的管理，即端对端的`业绩管理，考核使用更广泛的衡量指标而不仅是部门的指标;

　　第四， 通过流程标准化梳理，达到实时的商业报告编制，智能化的编制商业报表，实时反映经营状况;

　　第五， 打造以技术为主导的解决方案，达到流程自动化，消除业务流程的瓶颈并提高效率;

　　第六， 制定严格的合规标准，使用新的IT系统，提高IT配置，实现成本降低和效率提升。

　　合伙人制度设计的核心是薪酬设计，这是万宝盛华在推行合伙人制度过程中的总结。遗憾的是张总并未过多深入的阐述万宝盛华的合伙人薪酬制度。

　　张总在演讲的总结中提到万宝盛华的转型实际是“守拙”，即守住万宝盛华的优势，保证其在市场中的优势区域，同时在内部进行变革来实现精益生产，提升自己的优势地位。

　　英格玛人力集团是苏州最大的人力资源服务企业，其创始人兼董事长庄志先生做了以《外包商机，黄金十年》为主题的演讲。

　　庄志先生首先阐述的是过去十年()是中国人力资源服务行业的第一个春天，这个春天是“派遣”的春天;而未来十年()，是“外包”的春天。英格玛自2014年来，确定了“打造中国制造外包第一品牌”这一目标。对于业务外包服务模式相对传统人力资源服务模式的区别，我们已经十分清晰，外包能够为客户创造更大的价值、带来更高的客户粘性和更高的利润，这些观点我们都是明确并同意的。

　　庄志先生分享的重点是英格玛如何实现“中国制造外包第一品牌”这一目标的。英格玛集团设立了研究发展中心、精益生产研究生、与苏州科技大学联合成立人力资源研究院还成立了英格玛企业大学制造管理学院等内部研究团队。每个团队都有专职的工作人员，英格玛出版了国内第一本《制造外包服务标准》，并分别在2014年和2016年出版了《中国人力资源服务业外包业态观察》。英格玛还在企业内部成立了企业大学，是国内第一家设立企业大学的人力资源服务企业，企业大学着重对内部员工进行培养，设有制造管理学院、金融学院，专门针对制造业外包和金融行业外包做深入研究。通过这一系列的专业研究，英格玛打造了外包服务的两大核心竞争力：极致的现场管理+无敌的外包铁军。现在英格玛的外包+派遣服务人员已经超过三万多人，外包利润率达到50%以上。英格玛已经在筹建英格玛大厦，并计划在2020年前登陆中国证券交易所主板市场。

　　英格玛的案例对我们最重要的启示有以下：

　　1)外包是人力资源服务延续辉煌的重要模式

　　2)外包需要细分行业深耕，打铁还需自身硬，必须构建完整的理论体系

　　3、产业整合+资本整合

　　人力资源产业整合的其中一个平台是政府自2010年以来大力促成建设的人力资源服务产业园。目前国家级人力资源服务产业园区已建成8个，分别位于上海、重庆、河南、苏州、杭州、福州、成都和烟台，省、地市级也建立了人力资源服务产业园40多个(深圳和佛山都有设立)。园区做人力资源服务产业整合的重要手段有两个：1. 为入驻园区的人力资源服务企业提供税收优惠政策、社会保障政策和产业政策;2. 政府在园区内提供一站式公共服务平台，包括：人才服务、档案管理、社保服务、就业服务、行政审批和培训创业孵化。通过这两个重要的抓手，形成人力资源服务企业市场化服务和政府公共服务共同发展的态势。以上海园区为例，园区入驻企业160家，基本形成了人力资源服务全产业链，2015年园区内企业营业额总共320亿元，比2011年增长了8倍。

　　资本整合的势头也在人力资源服务行业风头正猛，自2013年到2015年底，人力资源服务行业连续三年保持100%以上的投资增速，资本仍然看好中国人力资源服务行业未来的发展：中国作为一个人口大国，市场容量巨大。58同城与赶集网合并，然后收购中华人才网这样的案例说明资本会促进产业的整合，巨头企业投资入股或合并发展势头良好的初创企业未来将成为常态。

　　在美国，2016年7月微软以262亿美元收购LinkedIn，8月任仕达以4.2亿美元收购传统招聘网站Monster。在中国，FESCO、Adecco和蚂蚁金服集团合资成立人力窝;腾讯与深圳人社局签署战略合作，打造“互联网+城市服务”，着重围绕人才、社保、医保等领域;阳光保险20亿注资易才集团;伯乐遇马天使投资公司与宁波人力资本投资控股有限公司联合发起规模4000万元的人力资源产业基金;伯乐遇马与杭州高科联合发起规模1亿元的人力资源产业并购基金;英格玛人力集团设立英格玛人力资源技术基金;宁波市设立宁波人力资源技术基金等等。这些涌入人力资源服务行业的资金，一方面将加速人力资源服务初创企业的发展，另一方面将促进企业并购和产业整合。英飞尼迪投资集团董事总经理陈小刚分享了近年来中国获得投资的企业列表，说明了资金推动下的产业发展态势：

　　四、业务模式在变化

　　1、从观察如何为客户服务到洞察为客户提供什么服务

　　人力资源服务必须追上经济发展模式和企业转型升级的速度，现在的许多岗位和组织管理形态可能在2年前还不存在。现在经济发展迅猛，互联网技术以超出想象的速度进化，人群的需求也越来越个性化定制化，所以无论是实体经济还是虚拟经济都在发生着变化。

　　比如2年前，还没有“外卖骑士”这一职业，但是今天在大街上一定会见到或黄色衣服的美团外卖骑士或红色衣服的百度外卖骑士。

　　又比如一夜之间出现的O2O单车租赁，虽然大家看到的只是单车，但是单车的维修保养也需要大量的人工，原本快消失的修单车职业，又变成供不应求的岗位。

　　这样众多从业人员的领域不正是人力资源服务企业要挖掘的金矿吗?只是有多少人力资源服务企业能够预见这样的趋势，并且紧抓这样的机会，洞察客户的需求，然后定制相应的服务。洞察客户需求需要人力资源服务企业拉进与企业业务的距离，不能再简单地完成人事服务，否则是无法跟上企业转变中的业务形态以及所配套的人力资源服务需求的。

　　2、“互联网+”是人力资源服务转型必不可少的工具

　　人力资源服务转型无论是外向聚焦的服务模式升级或者是内向聚焦的自身管理改革，都需要“互联网+”这一工具。

　　21世纪毫无疑问是互联网的时代，未来也可能是AI人工智能、大数据、云计算的时代，但是这一切都是以互联网技术为基础的。人力资源服务是随着社会经济发展而发展的一种服务产品，当社会经济发展都以互联网技术为基础的时候，脱离互联网工具就只能是落后挨打。

　　关于这一论点，本人认为可不再过于赘述。至于如何使用互联网工具和使用什么互联网工具是传统人力资源服务企业的一大痛点。

　　传统人力资源服务企业并不具备互联网基因，使用互联网工具必然会产生试错成本。英格玛董事长庄志先生就承认，英格玛曾经投入了500万元研发互联网人力资源服务产品，全部以失败告终，于是英格玛设立人力资源技术基金并与HRoot联手举办了2016中国人力资源创业创新大赛，以投资者的身份投资互联网创新人力资源服务企业;万宝盛华大中华区副总裁张锦荣也表示，万宝盛华缺乏互联网基因，所以从内部组织变革开始使用互联网工具，并没有发布对客户端的互联网产品，先从内部改革，懂了以后再向外延伸。

　　无论是通过何种方式“触网”，这都是人力资源服务企业无法避免的现实。HRoot总经理唐秋勇提出了一种解决方案：“最小可行化产品”，既然无法从一开始就设计出完美的产品，只需要在现有业务中，选择市场痛点相对较大的环节，通过互联网工具进行优化。“最小可行化”产品不是完美的产品，但一定能切入业务环节并为客户提供价值，然后进行快速迭代，不断优化。这个项产品已经在广东方胜内部有实践的案例，比如IT部门做的财务小工具、为人力资源管理做的e-HR工具，这些就是典型的“最小可行化”产品，只是如何将这些产品应用到为客户服务的业务流程中去，让客户为产品买单。

　　3、外包是传统服务的精益化升级

　　对于外包服务，英格玛董事长庄志做了一个生动的比喻：传统的中介(英格玛所处的苏州以制造业为主，大部分是工厂普工)就像是把芋头挖出了就拿来卖，价格便宜利润也低;做劳务派遣，就是把芋头初加工装个礼盒，当土特产来卖，价格稍高，利润有限(而政策限制已经无法做大);外包服务则是把芋头加工成芋圆，做成甜品(鲜芋仙)，价格远超出原材料的价格，并获得很好的利润，还能获得品牌溢出的价值。

　　外包服务的所有流程其实都是从传统服务中延伸出来的，重点在于如何将这些服务精细化：从招聘à培训à为客户优化业务流程à外包业务流程à通过外包创造价值分享价值。如何在原传统服务的各个流程进行精益化是外包服务真正产生价值的重点，也是客户愿意以超出传统服务价格购买外包服务的原因。

　　上文已经提及到，企业对人力资源外包服务的终极需求将内部的流程和人员外包出来，简化自身的流程。外包这个动作对于企业是简化，而外包服务不是简化，而是要精益化。最终目标是实现企业的业务目的，达成结果，对业务结果不负责的“外包”不是真外包。

　　传统人力资源服务企业在转型外包业务时的优势是大大超越初创企业的，因为已经拥有了庞大的客户资源并且与客户建立了信任关系、庞大的人才库和招聘渠道、完善的人事流程管理和充裕的资金储备(外包会涉及垫款)。同时合理利用互联网工具比如员工移动考勤系统、薪酬福利系统、协同工作系统等，来提高外包员工的管理和工作效率。

　　人力资源服务行业正在面临剧烈的变化，无论是政策环境、经济环境、新技术发展情况等因素，还是企业组织变革加速、劳动力人群变化、竞争对手变化等因素，人力资源服务必须要敢于面对种种的变化。

　　在面对这一切的变化时，充满危机也充满机会。作为传统的人力资源服务企业，在业务量和客户关系上，是拥有的最大优势。但是毫无疑问，我们也感受到了无比迫切的危机感，业务量增长放缓是摆在眼前的事实。把握住优势，尽快从内从外都进行组织变革和业务升级，抓紧时间抢占“外包服务”这一重要山头，善用互联网工具提升效率这些都是明确的方向。与此同时，敢于尝试创新，预测行业走势并洞察企业需求，开拓新的蓝海市场。

　　年度公关行业人力资源调查报告

　　20xx年的中国公关，20年量的积累至20xx年度有了质的飞跃。刘翔的伊利代言，SK―II的重金属，雀巢的碘超标等公关事件的处理来看，中国的公关行业已经在成熟中稳步的发展。随着本土企业的茁壮发展，国内公关公司在整个市场中所扮演的角色已经越来越重要了。蓝色光标在香港举办的“2006亚太公共关系大奖（Asia Pacific PR Awards）“中获得了”年度最佳专业公司“（Consultancy of Year）第二名的骄人成绩等，更是为本土PR企业辉煌的2006书写了浓重的一笔。

　　伴随着行业的兴起，自然也激发了人才市场的变革。随着公关行业的本土化发展，也意味着公关人才的需求量的增大。曾有人说：会说英语的人，就能去做公关。我们并不排除这种可能，但随着公关行业的日益正规化，全面化发展的趋势来看，只会讲英文是远远不够的。最初的本土公关公司成立之时，由于对这个新兴行业的懵懂，操作的并不规范、只是做其中的某一个部分，例如：活动的策划与执行；媒体事件的撰写与发布等。都是从公关的某一个片面进行运作，而随着公关行业的日渐成熟与发展，全面地掌控了行业的四大要素，渐渐的从一点完成了到多点的蜕变，已经成为大势所趋。这时对人才的要求也逐渐上升，既要求真正的了解公关行业的所有运做模式，又要能充分理解甲方客户的需求的全方面综合性人才。这些特点都变相地增加了招聘的难度，也加大了HR们的工作强度。

　　而公关这个行业因为工作形式与其他行业不同。它处在乙方的位置，正如所有的服务机构一样，行业特性决定了必然需要多思、多想、多做；所以这个行业既要求员工具有很高的职业素养，又要求其有很强的服务意识，加班之类的词汇在PR行业里早已经司空见惯，更有甚者还有活动执行人员晕倒在客户的活动现场。正因为这些行业特性所以PR行业人员的年龄层次大多都在20―30岁之间。很多年龄稍微大的一些人要么获得了职位上的提升，在某些公司中做到了AD或者VP的级别；要么去了甲方或者自我创业。

　　从2006年的薪酬范围来看，AE级别的薪资在2――4K之间，SAE在4――6K之间

　　AM职位的薪资在6――8K之间，SAM在8――10K之间，AD在12――15K之间，而这些只是底薪，不包括其它的补助以及年底的分红，如果这样算来，一个AM职位的人，在本土PR公司中一年的收入可达到10万左右。

　　人才的培训也是06年度各大PR企业人士所比较关注的一个话题。在一个高速发展的行业中，人才的培训至关重要，但仅有极少数的本土PR企业拥有比较健全的培训体系及育人机制，中国的PR发展时间毕竟有限，在培训体制上还有很多不完善的地方，这就在另一个角度造成了高端人才的紧缺局面。

　　随着中国经济的飞速发展，越来越多的外资公司进驻中国市场，本土企业与外资企业在市场上的拼杀，刀光可见，越来越多的本土企业开始重视公关领域，以扩张其及产品在消费者中的知名度与认同度。机会大于挑战，我们预计在即将2007年，整个PR行业仍然会以超过10%的增长率进行增长，从而对于人才的需求持续攀升，高层次的公关人才仍然会继续维持需求大于供给的状况。

　　针对目前的06年的公关人才市场状况Minihunter针对行业内一些具有代表性的公司进行了调查，其特点及结果如下：

　　1、百人规模成主流，行业融合是潮流

　　调查报告显示23%的企业规模在50人左右，58%的受访企业的规模在100人左右，16%的企业在200人左右，只有3%的集团企业在200人以上。这种情况表明了随着业务的发展，单一企业规模在逐步扩大，行业整合及相互融合的趋势将日益明显。

　　2、关键岗位有空缺，普遍招聘都不好

　　在问卷中基本没有选择招聘效果较差选项的公司，这表明经过20年左右的发展，尤其是最近几年的飞速发展，人才的培养及积累已经初步完成，市场上基础人才的供应还是比较充分；但有59%以上的企业选择关键岗位空缺，表明市场上各方对高端人才的诉求还是非常渴望，而且随着高端PR人员走入甲方或自立公司或者转投其它行业，这更加造成了高端PR人员的紧缺，我们觉得短期内这种供应矛盾很难解决。

　　3、网络招聘普及好，猎头使用在提高

　　随着2000年左右的应用，到03年非典的突飞猛进，网络招聘已经取代了90年代的现场招聘会的形式，成为了当今招聘的主旋律，而且随着51的上市，智联招聘的融资成功，3大平台的网络招聘服务及其产业链日益完善，几乎占据了招聘领域的绝大部分市场；几乎所有的受访PR公司不约而同的都在使用网络招聘服务。但网络招聘毕竟也有涵盖不到的地方，所以猎头或内部推荐等方式的使用比率也在逐步攀升，成为了06年度人才市场的一大看点，我们预计随着高端人才的紧俏及同行业竞争的日趋激烈，PR行业会更加重视猎头的重要性，其使用比例将会进一步攀升。

　　4、企业文化是块宝，人才来了跑不了

　　企业文化建设，这个所有HR及企业家都在谈论的话题一直是企业建设及运营的重中之重。同样，在PR领域里人们对这项指标的重视也是显而易见的，在被问及“影响招聘效果的最主要的原因时”，有68%的企业选择了“企业文化”，有22%的企业选择了“薪资体系偏低”，只有10%左右的企业选择了“其他因素”。看来持续的建设和发展与企业自身发展特色相结合的企业文化是影响企业招聘效果和未来发展的重要因素。

　　5、员工发展很重要，薪资体系要提高

　　在员工最关心的问题中，56%的企业选择了员工自身发展，看来员工的发展还是人们最为看重的一个问题；另外有22%的员工比较关心的是企业文化和薪资体系。如何在有限的预算中尽量提高员工的忠诚度，本次调查还是给我们提供了很明确的建设方向。

　　6、岁岁朝朝春来到，忙忙碌碌好热闹

　　比照公关行业的行业特点来看，年底当拿完Double pay & Bonus就又到了一个寻找机会的时机，大家都在为明年寻找一个更加合适的平台。44%的企业选择了二季度作为企业的最佳招聘高峰期，各有22%的企业选择了一季度和三季度，只有11%的企业出于自身的业务情况和储备人才的考虑，将招聘高峰时间锁定在了第四季度。

　　7、恰是岁末好光景，飘雪时节难逢君

　　依然是根据行业特点，年底的时候正值方案的发布，活动的执行，下一年度的策略制订的关键时期，每个公司对人的要求都是比较迫切所以导致这个季节的招聘难度很大，从多家TOP10的PR公司委托我们运做的业务来看，这个季节确实招聘难度很大，所以在调查报告中有58%的选择了四季度是企业最难招聘的一个时期。

　　8、未雨绸缪思先进，安得广厦千万间

　　在被问及公关行业的HR如何解决第四季度的招聘难题的时候，50%的企业选择了提前储备人选，40%的企业选择了加强与其它人才机构的合作，只有10%的企业选择加强招聘广告投放力度。看来，未雨绸缪才是解决这个季度招聘问题的关键所在。

　　9、三分天下有缘由，收费效果加需求

　　在被问及目前的PR行业的公司不考虑和猎头机构合作的原因时，我们得到的原因收费太高、效果不好、不能真正理解企业需求的比例分别是33%，33%，34%.可以说是各有千秋，三分天下。这和整个行业的特点也有巨大的关系，因为毕竟PR是一个新兴的行业，而且前些年企业赢利水平不高，而且周围圈子里的人相互之间比较熟悉，更多的时候是大家相互介绍，所以很少有专门的猎头机构涉足到这个行业中来，也客观地造成了招聘收费脱离实际，对企业及职位的理解不充分造成最终效果不好的因素。但Minihunter作为业内唯一一个专注于PR行业的猎头机构，对于行业的认识及职位的把控自然有其独到的优势。

　　10、术业专攻终有道，运筹帷幄效率高

　　当被问及如果考虑和猎头机构进行高级职位或者某些中级职位进行合作时，最有可能考虑的方式是什么样的时候，绝大多数的业内HR人员都会选择与猎头机构长期保持联络，通过猎头机构储备高级人才。看来长期稳定的伙伴合作关系才是2006年度乃至未来PR行业的企业所考虑的重要素。

　　针对我们的调查结果以及长期以来服务于公关行业所积累的人才经验，对于目前公关行业的人才招聘状况我们制订出以下解决方案：

　　1、加强公司企业文化建设，针对公关行业的特点多组织一些旅游，文化沙龙，运动俱乐部等形式的文体活动，创造公平、和谐的企业文化，增强现有员工的企业认同感及凝聚力。

　　2、建立健全培训制度，构建内部知识共享平台，积极组织内部学习活动，对企业内部讲师进行定向培养。

　　3、关注行业动态，实时了解行业平均薪资水平，在保证公司利润的情况下，对公司核心员工进行多层次的物质奖励，增加员工的工作积极性和稳定性。

　　4、在中低端职位继续维持网络招聘的方式的前提下，针对高端职位和某些中端职位与猎头机构展开长期合作，提前做好人才储备。

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