河南·数学教师全职老师

剥离所有附加服务，只要最基础的招聘套餐，价格就便宜了，需要什么特定服务再附加。

我希望可以借此书帮助计划选择这份职业或正从事HR的同学解决以下问题。
1．WHY的问题：即为什么要从事HR，清晰职业规划，选对自己的站位。成功的HR一定都有与岗位匹配的关键特质和对自我清晰的认知。所以，第1章介绍的是在你求职之前，先了解这份职业的关键素质和特点，找准你的定位，让你的选择不后悔。
2．WHAT的问题：即招聘是什么，它包括哪些全方位的内容和流程。一个好的招聘HR一定是快速成长的，而这背后除了个人努力之外，更重要的是要对招聘整体工作作系统化学习和掌握。这是本书第2章的内容，介绍招聘全流程及每个环节的操作要点、注意事项和方法，让即使是新人的你也能快速学会和运用。

3．HOW的问题：即如何全方位做好招聘工作，完成从“小白”到“招聘管理者”的角色转变。这是本书第3章的内容，介绍的是一些相对高阶的实战经验，比如针对特定的人群及岗位如何招聘，如何绕开一些常见的招聘陷阱，如何突破招聘思维定式，这些都需要在掌握招聘关键技巧的同时，用好必要的管理手段来帮助你完成从“小白”到“招聘管理者”的角色转变。

4．综合能力打造：即完#美的招聘管理，不仅在于招人，更懂用人和留人。这就需要即使是单纯做招聘的HR也要有全模块思维，不学习掌握其他模块的基本常识和技能，很难为企业招聘到合适的人才。第4章的内容介绍的是招聘与其他各模块的关系，如何互相促进，让你成为一个综合性HR的同时，帮助公司更好地用人和留人。

5．HR管理者领导力打造：即如何从管理好自己，到带领好团队来提升自己的领导力。这是本书第5～7章的内容，介绍的是通过一些方法帮助你从习惯于“自己做”到赋能他人完成工作目标。6．招聘面试心理学：管人，其实就是管心。HR如何提升对人的敏感性，更快速洞察人性，其中少不了对心理学常识的了解。一个成功的HR管理者对人会有更深刻的洞察，更懂得如何看人、选人、识人和用人。本书第8～10章的内容介绍了招聘面试心理学方面的知识。读者对象本书主要是写给那些计划从事HR职业，尤其是想要快速了解招聘工作全貌的同时掌握系统化全方位实操技能的HR新人，以及希望通过更深入、更系统、更高阶的技能，晋级为一名优秀HR管理者的招聘专员/主管。

微信公众号管理者成长修炼营、知识星球-管理者成长修炼营创始人；10余年丰富的人力资源管理实践经历，曾任职外企、国企、民企的招聘负责人、HRD、OD专家；高#级国家人力资源管理师、企业培训师、ACI国际注册心理咨询师；三茅人力资源网2017年度#具专业价值专栏作家，发表专栏文章200余篇，超300万人气点击率；《领英HR精英汇》《智联HR公会》《环球人力资源智库》《猎聘人才官》等多家头部人力资源ping台签约作者。发表人力资源管理专业文章500 ，年阅读量200 阅读达人，带领10万 HR共同成长；个人核心课程：《数字化招聘：招聘的可视化管理》《心理学在HR工作场景中的实战应用》《高薪HR人才评鉴指导手册》《传统HR转型HRBP的8个密码》等。核心领域：人力资源管理、人力资源心理学、个人成长。

当代经济市场越来越强调人才的重要性。显然，企业的发展离不开人的支撑，如何做好人力资源管理，已经成为各个企业关注的重点。
本书将从整体到局部，全面介绍人力资源六大模块，其中包括HR规划、招聘、绩效、薪酬等各方面的内容。具体在内容中通过对概念、方法、案例等的描述，对人力资源管理进行全方位解读，以助读者更好地理解及运用本书。
通过阅读本书，读者可以从理论到实践，系统的掌握人力资源管理的各个环节，从而可以将其灵活运用到工作的不同场合。本书不仅可以为相关的人力资源从业人员提供方法借鉴，还可以为公司培训管理及相关专业的在校生提供学习辅助。

张绍泽，中国社会科#学院技术经济及管理专业博士。青岛中科昊泰新材料科技有限公司人事部经理。中国人力资源开发研究会特聘专家、中国企业管理能力建设工程特聘专家，对人力资源有很深入的研究，通过理论结合实战的方法对人力资源体系进行剖析，内容深受读者欢迎。

第 1 章 人力资源管理——掌握人力资源管理的真谛

 人力资源管理的三种经典模式 / 2

 人力资源管理的六大模块 / 6

 人力资源管理六大模块毫无关系 / 14

 人力资源管理只是人力资源部门的事 / 15

 要想成功必须兼具“科学”和“专业” / 16

第２章  人力资源规划——组织结构战略规划

 组织结构在企业中的“三效”功能 / 18

第３章  工作分析——夯实人力资源管理的基础

 工作分析的方法：应该怎样分析 / 34

 工作日志法：从工作日志中寻找有效信息 / 34

 问卷调查法：用问卷分析员工的工作 / 35

 关键事件法：将关键事件作为分析的依据 / 36

 工作实践法：对工作进行亲自实践 / 37

 观察法：到工作现场直接观察 / 37

 工作分析的原则：怎样可以分析好 / 39

 工作分析的产出：岗位说明书 / 40

 编制岗位说明书的五大要点 / 41

第４章  定岗定编——实现“岗人合一”的重要工具

 各部门员工数量由管理者决定 / 44

 定岗定编的结果可以直接使用 / 45

 案例：以组织职能分解为基础的定岗定编 / 45

 不同员工的比例关系要协调 / 49

第５章 招聘管理——不断为企业注入新的“活力”

 选择招聘渠道：原则+渠道种类分析 / 56

 人员录用：背景调查+录用通知书 / 60

 如何让招聘广告更具吸引力 / 61

 招聘广告风险防范：条件公示+避免歧视 / 64

 招聘技巧：如何让自己的招聘描述更吸引求职者 / 65

 胜任力模型：冰山模型+洋葱模型 / 67

 胜任力模型在招聘管理中的作用 / 68

 一位销售经理的胜任力模型 / 71

 校园招聘的流程：准备+实施+后续 / 74

 校园人才招聘方法：“科学选拔人才” / 79

第６章  培训管理——让企业员工的能力持续提升

第７章  绩效考核——“管”和“考”相结合才是王道

 把绩效考核和绩效管理混为一谈 / 105

 考核指标和考核周期设置不合理 / 107

 案例：联想动静结合的考核体系 / 109

 工作态度：是否愿意做好工作 / 114

 案例：腾讯的“七维度考核” / 116

第 8 章 绩效反馈面谈——良好沟通助力员工成长

 根据面谈对象的不同调整策略 / 142

 案例：一次合格的绩效反馈面谈 / 144

第 9 章 薪酬设计——有付出就要有回报

第 10 章  福利设计——重点关注员工的幸福感

 让弹性福利设计“弹”起积极性 / 182

第 11 章  中长期激励——激励有道，工作有效

 “定人”：确定员工类别和数量 / 191

 非上市公司的中长期激励模式 / 196

第 12 章  劳动关系处理——高效离职处理

第 13 章  人力资源管理的未来——把握当下，放眼未来