新京报讯（记者戴轩）5月20日，北京召开疫情防控新闻发布会。在北京疫情管控状态下，为何社会面仍持续出现新增病例，北京市疾控中心副主任刘晓峰进行解答。

他表示，北京本轮疫情流行株是奥密克戎变异株，具有传播速度快、隐匿性极强的特点，容易随着人员流动或聚集加快疫情传播。近期，北京在朝阳区、房山区、丰台区等部分区域实施了封控、管控、居家办公等防控措施，为及时、快速、有效遏制疫情蔓延发挥了积极作用。在这种情况下，社会面之所以仍有新增病例，主要有三方面原因：

一是社会面仍保持一定的人员流动性。考虑到经济运行和民生保障，我们只是在疫情比较严重的区域采取管控措施，大部分区域依然实行常态化管理，保持了一定的人员流动性，尽可能降低对经济和居民生活的影响，但同时也加大了疫情防控难度，出现隐匿病例跨区域流动引发的疫情。

二是存在履行“四方责任”不到位问题。通过近期病例分析发现，有些单位、企业、个人未严格履行“四方责任”，加剧了疫情传播风险，导致出现多起聚集性疫情。

三是由奥密克戎毒株隐匿性强、传播速度快的特点所决定。感染者在疾病早期多数症状轻微，不容易引起警觉，只能通过主动核酸筛查才能及早发现，进一步增加了防控难度，这也是社会面仍有新增病例的重要原因。

随着疫情形势发展，北京市防控政策也会因时因势动态调整，不断优化各项防控措施，最大限度控制疫情传播风险。在这里，也希望各单位和广大市民严格履行“四方责任”，联防联控，各负其责，同心抗疫，尽早实现社会面动态清零。

关键词 企业 工资 浙江省 延长假期 延迟复工

作者简介：胡菁，浙江京衡律师事务所，中南财经政法大学硕士研究生，研究方向：法律史;吴东波，浙江京衡律师事务所。

新冠疫情发生以来，全国各地先后采取了延长假期、企业延迟复工、社区封闭管理、限制出行等紧急措施。目前，各地疫情防控工作已初见成效，各单位正有序开展复工复产工作。作为制造大省的浙江，“人”是不可或缺的生产力量，如何妥善处理疫情防控期间的劳动关系，2020年2月份的工资该如何发放，是现阶段企业们最为关心的问题之一。

为此，我们根据各相关部门近期发布的各项做好劳动关系工作通知的要求及相关法律法规，以浙江省为例，对企业2020年2月工资发放标准做如下解析：

一、延长假期（1月31日至2月2日）属休息日，员工在此期间提供劳动的，企业应当依法支付加班工資

根据《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》规定，延长2020年春节假期至2月2日因疫情防控不能休假的职工，应根据《劳动法》规定安排补休。

杭州市中级人民法院在《新冠肺炎疫情防控期间相关法律问题解答》中认为，1月31日至2月2日期间为休息日，“对于劳动者在这3天假期工作的，企业可安排补休或按工资200%支付劳动报酬。”

另，根据《劳动法》第四十四条规定，安排劳动者延长工作时间的、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应当按一定比例支付加班工资。

因此，员工在延长假期期间工作的，企业应当按照下列标准支付工资：

1.标准工时制员工，不能另行安排调休的，支付不低于双倍的工资。

2.综合计算工时制员工，综合计算周期内最终计算所得工作时间超过法定工作时间的，超过部分按员工本人小时工资标准的150%支付工资。

3.不定时工时制员工，根据《工资支付暂行规定》应照常发放工资，无需支付加班工资。

二、延迟复工期间（2月3日至复工前）属地方政府为防疫而采取的紧急停工措施，应按原作息安排认定工作日和休息日，依法依规向劳动者发放工资、加班工资和生活费

（一）迟延复工属地方政府采取的防疫紧急措施，该期间既非法定节假日亦非延长假期

2020年1月27日，浙江省人民政府办公室发布《关于延迟企业复工和学校开学的通知》，要求省内各类企业不早于2月9日24时前复工。实际上，因省内实施企业复工申请制，多数企业实际复工时间均迟于2月10日。

根据《传染病防治法》第四十二条的规定，浙江省政府的上述通知系地方政府依职权采取停工、停业等紧急措施，而非延长假期，应当按照原作息安排认定工作日和休息日。

（二）企业因停工停产未超过一个工资支付周期，无论员工在此期间是否正常工作，均应当照常发放工资

人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）、浙江省人社厅《关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情切实做好劳动关系工作的通知》（浙人社明电〔2020〕3号）均规定，企业停工停产的未超过一个工资支付周期的须照常支付工资。其中，浙人社明电〔2020〕3号《通知》规定，工资支付周期最长为三十日。

（三）企业停工停产超过一个工资支付周期，员工提供正常劳动的，须按约定标准支付工资;员工未提供正常劳动的，应支付生活费

人社厅明电[2020]5号、浙人社明电〔2020〕3号《通知》规定，浙江省企业因推迟复工导致停工停产超过一个工资支付周期，需劳动者继续提供劳动的，可与劳动者另行协商约定新的工资标准，如未协商一致则按原约定标准支付工资;企业不安排员工工作的，应当按当地最低工资标准的80%支付生活费，至企业复工复产或者劳动关系终止时止。

此外，人社厅明电[2020]5号《通知》中的“职工没有提供正常劳动的”情况，应当系由各地采取的疫情防控措施所致，而非基于员工主观原因。

因此，我省企业迟延复工期间，对于各类工作制员工，应当综合考虑停工停产时长、具体工作安排、员工所在地防疫措施等因素，确定工资和生活费支付标准。其中，对于不定时工作制员工，因《工资支付暂行规定》规定其工作性质不适用“加班”或“延长工作时间”概念，故此类员工在此期间提供劳动的，应始终按正常标准发放工资。但是，无论何种工作制下的员工，企业停工停产超过一个工资发放周期的，均可协商约定新的工资标准。

（四）员工于停工停产期间居家远程办公的，建议按正常工资标准发放工资

推迟复工期间，不少企业员工通过使用电话、视频连线、协同办公软件等方式在线上线下开展工作，可视为工作方式和工作地点的临时变更。我们认为，对于该等员工，用人单位应指导其做好工作记录，按正常标准发放工资。此外，如存在休息日加班或延长工作时间情形的，还应当依法安排调休或额外支付加班工资。

推迟复工期间，如员工拒绝用人单位远程办公要求的，也不宜直接按照旷工处理或纪律处分，建议根据员工工作意愿、身体健康状况、居家办公条件等具体情况，采用劝导、协商或鼓励的方式妥善处理。

三、企业复工后，应区分不同情况依法发放工资

（一）应到岗员工因实施防疫措施，而未能正常工作的，应视为已提供正常劳动，须照常发放工资

根据《传染病防治法》和浙人社明电〔2020〕3号《通知》的规定，企业未停工或已复工的，员工因实施隔离治疗、医学观察及其他隔离措施或紧急措施未能及时到岗，原则上应当视为已提供正常劳动并发放工资。

（二）员工未处于医学观察、隔离治疗、限制出行等状态，因个人原因拒绝到岗的，属旷工行为，企业可按劳动法和劳动合同约定进行处理

劳动既是劳动者的权利，也是劳动者的义务。根据《劳动法》和《劳动合同法》规定，劳动者应当按照劳动合同约定提供劳动。企业已复工的，未处于医学观察、隔离治疗、限制出行等状态的员工无正当理由拒绝到岗工作的，系旷工行为，企业可根据劳动法及企业劳动纪律、薪酬及考核等制度规定和劳动合同约定作出处理，此类员工亦无权要求取得旷工期间的劳动报酬。

然而需注意的是，实践中存在部分企业其规章制度中有诸如“曠一罚三”的规定，目前浙江省的司法实务观点认为，法律并未赋予用人单位奖惩员工的权利，劳动者旷工的，对其基本或岗位工资可以全额扣除，绩效工资可根据合法有效的绩效考核制度执行，即绩效考核制度须通过民主程序制定，并经公示或已告知员工本人。

现阶段，我省正处于疫情防控的关键时期，为维护社会和谐稳定，提高劳动者工作积极性，不宜僵化处理，建议用人单位尽量通过劝导、协商等方式，妥善解决员工缺勤问题。

（三）企业未安排全员复工的，对未安排工作的员工应继续按停产停工期间工资标准发放工资

目前，我省部分企业存在分批次复工的情况，暂未安排复工的员工工资该如何发放，目前尚无明确规定。我们认为，宜继续按停产停工期间标准对该部分员工支付工资，理由如下：

1.浙江省人民政府办公厅《关于延迟企业复工和学校开学的通知》规定：“企业没有安排职工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付职工生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除、终止劳动关系。”该通知虽未进一步规定分批复工适用工资标准。但是根据通知行文，“企业没有安排职工工作”和“企业复工、复产”存在对应关系，此处的“企业复工、复产”应指“企业没有安排职工工作”状态的结束。

2.因我省企业复工采用申请审批制，企业在分批复工的情况下，可能存在部分暂未列入批准复工名单的员工，这部分员工在获批前既不处于《最低工资规定》第三条规定的“法定工作时间”，又未提供“正常劳动”，不符合获得最低工资的条件。

3.要求企业延迟复工、分批次复工，均系我省针对本次疫情采取的紧急措施。紧急措施实施范围内的员工，其工资标准应当继续适用防疫期间的有关规定。此外，我省规定企业根据停工停产时长确定工资和生活费标准，已兼顾了劳动者和企业的利益。

4.从常理上讲，员工越多、越早复工符合企业的利益。为此，企业通常会尽量会做好防疫措施，争取及早达到复工标准。因防疫物资不足等客观原因导致企业只能分批申请复工的，不应当认定企业存在过错，本着民法中的公平原则，也不应当因此加重企业的工资支付义务。

综上所言，浙江省企业应当按照如下方式及时向员工发放延长假期和延迟复工期间工资或生活费：

对于延迟复工时间较长的企业，尤其应当注意掌握员工的隔离治疗、医学观察及其所在地紧急措施实施情况，提前对相关员工做出合理工作安排并予以通知。