我国劳动关系三方机制的建立是有其深刻的历史背景和现实意义的。劳动关系主体之间的利益冲突不断增多，劳动关系问题日益突出。

我国形成了以劳动法律和政策基准、劳动合同管理、集体协商和集体合同、劳动争议处理为主要内容的劳动关系调整机制，并形成了自己的特点。

普法时间到了！！小伙伴们对于劳动关系有什么不懂的，赶紧看一下吧！

实践中有的单位没有签合同,而劳动合同法明确规定，只要存在实际用工，就认定劳动关系存在，所以认定劳动关系存在只是个认定标准和举证的问题。

理论：认定劳动关系的基本标准应为用人单位与劳动者之间存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系。

1、用人单位向劳动者支付劳动报酬;

2、用人单位提供劳动条件;

3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

劳务关系是平等主体之间就劳务的提供与报酬的给付所达成的协议，遵循意思自治、合同自由和等价有偿的原则，雇主与雇员之间形成的是一种债权债务关系，劳务关系不受劳动法调整，应适用民法通则、合同法的规定。具体怎样区分呢？

主体不同：劳动关系一方是符合劳动年龄并具有与履行劳动合同义务相适应能力的自然人，另一方是符合劳动法所规定条件的用人单位;而劳务关系不限于自然人与用人单位之间，还可以是单位之间，自然人之间，并且可能是两个主体以上。

关系不同：劳动关系中形成的是管理与被管理、监督与被监督、指挥与被指挥的隶属关系;劳务关系是平等主体依据双方约定所形成的一种财产关系，不存在人身的隶属性。

关系的稳定性不同：劳动关系比较稳定，反映的是一种持续的生产资料、劳动者、劳动对象之间的结合关系;而劳务关系中多为一次性或临时性的工作，一般以完成特定工作为目的。

待遇不同：劳动关系中劳动者除了定期得到劳动报酬外还享有劳动法律法规所规定的各项待遇，如社会保险待遇等，而劳务关系一般只涉及劳动报酬问题，劳动报酬都是一次性或分期支付，而无社会保险等其他待遇。

1、劳动关系是在现实劳动过程中所发生的关系，与劳动者有着直接的联系。

2、劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位。

3、劳动关系的一方劳动者，要成为另一方所在单位的成员，要遵守单位内部的劳动规则以及有关制度.

劳动关系板块是一个看上去简单，上手容易，但是想做好却极其难的板块。

我想没有那个HR可以拍着胸脯说自己劳动关系做得非常完美。并且你永远不知道，员工埋下了怎样的雷。

为此特别推出HR劳动关系无死角全流程线下公开课，学习考试拿证一站式解决。

本项目突破传统教授培训模式，以劳动法律师、员工关系资深实务人员组成专家团队，共同培养HR，帮助HR成为具备人力资源管理能力+法务实操能力的双向人才。提升法务能力，增加职业竞争力、不可替代性及职位话语权，为企业及HR提供高效、实操、落地的培训及咨询服务。

33个核心风险 17个落地工具

员工招录环节总要精挑细选，但过分使用用工自主权，很可能让公司背上歧视、欺诈、侵权的“罪名”

01招聘广告刊登的注意事项？

02面试环节应注意的歧视话题及问询技巧？

03员工背调的七大路径及法律风险规避？

04体检不合格员工的正确处理姿势？

05一套能堵住80%用工风险的入职必备材料都包括哪些（文书、信息）？

《录用通知书-offer》

《限期提交缴纳社保材料通知书》

《三方身份关系确认单》

横跨2个以上主体单位工作，在N个公司间穿梭的劳动者，他们的工资发放、社保缴纳、合同签订，可能让HR们迷茫了

01服务于单位内部多家关联公司的一名 员工，其用工协议如何签订？是否需要缴纳社保？工资、个税该如何发放？

02多重用工企业的规章制度又该如何适用？

《借调协议》（关联公司）

用工灵活、解除自由、是“非全日制用工”的标签，但貌似我们对它了解的还不够深刻

01非全日制用工的合同订立形式？

02非全日制用工的社保、公积金缴纳问题？

03非全日制用工对用工成本调节的重大作用？

总是遇到了才知道，原来大学实习生的用工模式其实也有风险

01大学实习生是否需要签订合同？缴纳社保？

02“三方协议”的法律意义？

03实习关系转为劳动关系的过渡手续如何办理？

退休返聘人员多因身份等问题引发争议，这也是用工环节必学的一门课

01达到法定退休年龄未领取养老待遇人员的用工关系界定？

02退休返聘人员工伤问题的最佳处理方案？

“试用期就是试着用”估计是大多数HR心里的读白，但事实证明如果处理不当，也容易触犯法律

01违法约定试用期次数、期限，其赔偿金的支付标准？

02如何巧妙利用“试用期录用条件”解除劳动合同？

03试用期员工泡病号的应对策略

劳动合同那点事也给HR带来了不少麻烦，什么时候签、该怎么签、遇到员工拒签合同、或者是HR忘签合同怎么办，内心急需一套解决方案

01劳动合同订立的最佳时间和最佳期限？

02劳动合同条款约定技巧分享？

03员工拒签合同应对方法？

04HR忘签合同的补救措施？

《劳动合同补充条款协议》

《订立书面劳动合同通知书》

工作繁忙，脑袋不太够用，合同到期时偶尔会忘记续签；遇到三期等特殊情况续延时，不知实操该如何做

01合同中设置哪个条款可以解决HR忘续签带来的法律责任？

02续签时向员工询问续签意向的重大意义？

03到期续延实务处理？

《续订劳动合同征询意见函》

《续延劳动合同通知书》

老板看中了一名可塑之才，决定出资让其培训深造后为公司效力，为保证双方履约，制定一份“周密”的培训服务期协议是HR的必备技能

01专项培训的界定？服务期约定技巧？

02培训费的正确计算方式？发票的规定？

03服务期内劳动合同解除的争议？违约金的规定？

《专项培训费用核算表》

公司内部的商业秘密是公司赖以生存和发展的核心，如果技术人员或高级管理人员泄密，对公司来说是一场致命的灾难，如何让员工守口如瓶，如何保证企业秘密的竞争力，是HR需要上的又一堂课

01如何制定一套周密的保密措施？

02员工履行保密义务，是否必须对其支付保密费用？

03老板规定员工离职不允许带走客户资料，如果进行有效规制?

04竞业限制协议何时签订对企业最有利？

05竞业限制违约金和侵权赔偿金的竞合处理？

30个核心风险 16个落地工具

公司的公告栏里张贴了新的规章制度，6个月后依据该制度开除了一名上班睡大觉的员工，员工不服提起仲裁，并声称没看见企业有这样的制度，仲裁认为企业证据不足，败诉。HR应该如何应对！

01规章制度的民主、公示程序在实操中如何履行？

02工会、职工大会、职工代表大会的区别与联系？

03母子公司、总分公司、关联公司的制度适用问题？

《规章制度征求意见稿会议纪要》

《规章制度审核和确定会议纪要》

《规章制度公告通知书》

《规章制度培训签到表》

薪酬福利计划可是HR的基本功，从用工成本设计角度（社保、个税、离职补偿等）、员工激励角度，特殊情况支付（婚丧事假等），多维度规划薪酬福利，是HR的重中之重

01工资、福利的概念区分？

02社保、个税角度如何设计工资结构拆分?

03企业可以从员工的工资中合法扣除哪些项目？

04计时制与计件制工资结构设计？

《薪资结构及支付情况确认单》

近两年“996”话题热议，单休的企业也遭到质疑，面对市场大环境，企业的用工合规问题让人堪忧

01如何设定工时才能让单休合规？

02如何杜绝员工磨洋工而故意加班获取加班费？

03怎样约定加班费基数能让企业更省一点？

04加班调休的巧妙管理方案？

05综合计算工时下，离职员工的加班费支付争议？

年休假问题一直以来也是个热门话题：工龄统计有争议，年休假天数也有争议；离职员工要未休年休假工资，HR要求休满后走人，双方各执一词，争议何时休？

01如何理解“连续工作满一年”？

02当年年休假已休满，离职时无法追回，该问题如何破？

03工龄满十年的员工，当年年休假如何计算？

04年休假与其他假期的关系？

《带薪年休假核定确认单》

某员工医疗期休满后，仍需继续治疗，法律角度能不能解除，管理角度该不该解除，成为了HR从业道路上的一道难题

01员工长期病休，医疗期无限循环，该问题如何破?

02医疗期满，员工继续病休如何处理劳动关系?

03医疗期满员工复工，是否意味着企业丧失了解除的权利？

04虚假病假处理技巧?

《医疗期满复工通知书》

刚怀孕时要求调岗，怀孕期间请休保胎假，生产后继续休病假，哺乳期过后还要请事假，用人单位该拿什么态度来面对“女工三期”

01孕期女工保胎假的正确处理姿势？

02三期女工调岗调薪的合理性分析？

03产假工资与生育津贴的支付关系？

04三期女工劳动合同解除、终止的管理？

业务部门把淘汰低绩效员工的锅扔给HR，HR以不胜任为由，要求员工调岗，而员工表示拒绝，谁能砸给HR一个锦囊妙计？

01“不胜任工作”调岗的原则？

02“不胜任工作”取证技巧？

03员工拒绝调整岗位的处理方案？

04试用期员工不胜任工作的快速处理方案？

05解决不胜任工作高管人员的巧妙思路？

《培训通知书》（不胜任工作）

48个核心风险 8个落地工具

01员工不声不响的就失联了，HR如何处理？

02员工离职后，立即去仲裁起诉公司，如何防范这种情况的产生？如何应对这种情况？

01用人单位和劳动者达成的协商一致解除劳动合同协议中约定的补偿标准低于法律规定标准的，是否有效？

02用人单位约定劳动者辞职的提前通知期限大于30天，是否有效？

03用人单位没有“及时、足额”支付劳动报酬的，是否必然导致经济补偿金的赔偿？

4、用人单位没有“依法”为劳动者缴纳社会保险的，是否必然导致经济补偿金的赔偿？

01业务部门长期把淘汰低绩效、泡病假、违纪或其他问题员工管理的锅扔给HR，我们应该如何防范和应对？

02公司会由于各种原因主动辞退员工，但是这种辞退经常会导致劳动仲裁或者是诉讼，公司的败诉率也很高，HR怎样做才能反败为胜？

03从辞退员工的法律后果进行推演，HR如何精进日常的人事管理？

01疫情的不可抗力可以作为辞退员工理由吗？

02用人单位因为疫情导致效益不好，如何进行辞退？

03用人单位业务整合/部门撤销合并/组织架构调整等产生冗员，如何进行辞退？？

04员工泡病假，该如何辞退？

05处在医疗期内的员工可以辞退吗？

06医疗期满员工仍不来上班的，可以辞退吗？

07医疗期满辞退员工的要件评估？

08老、病、残、孕等特殊群体医疗期届满辞退的风险防范？

09医疗期满辞退需要N+1+6或9或12吗？

10连续两年绩效考核不合格的，可以辞退吗？

11劳动者不认可绩效考核结果还可以辞退吗？

12不胜任员工辞退时的沟通、变通操作与风险防范有哪些？

13不胜任员工辞退的成本分析

14出勤违纪（迟到、早退、旷工、旷职、代打卡等）的员工如何辞退？不定时工时的员工有旷工的说法吗？

15有暴力行为（如打架斗殴、威胁、恐吓）的员工如何辞退？员工不承认暴力行为如何进行补正？

16虚假报销的员工如何辞退？虚假报销的分类？虚假报销的调查取证？

17偷盗公司财物的员工如何辞退？偷盗财物无论大小都可以辞退吗？员工不承认偷盗事实如何处理？如何设计调查取证的策略？

18不服从工作安排的员工如何辞退？如何调查取证？

19上班期间玩手机、看视频、购物等从事无关工作的员工如何辞退？如何调查取证？

20如何判定劳动者“被依法追究刑事责任”？

21什么情况下可以使用“客观情况发生重大变化“来解除劳动合同？

22用人单位单方解除劳动合同必须提前通知工会吗？

《解除劳动合同通知书》

《解除理由告知职工代表会议纪要》

《解除劳动合同协议书》

01HR无法区分解除和终止的区别导致使用了错误的方法给公司造成了不不要的损失

02哪些员工合同可以终止，哪些不可以？哪些需要支付补偿金，哪些不需要支付？

03终止的时候员工出现各种不配合的行为，HR应该如何应对？

01劳动合同期满终止上海、深圳和其他地区的区别？

02劳动合同期满终止，员工提出要签订无固定期限劳动合同怎么应对？

03劳动合同期满终止分不清哪一方终止的风险？

04劳动合同期满终止分不清劳动条件是维持了还是降低的风险？

05劳动合同期满终止劳动者回避续订处理不当的风险？

06因工伤被确认丧失或者部分丧失劳动能力的员工的劳动合同终止，如何处理？

07因特殊情形期限顺延的劳动合同是否需要续签？

08因特殊情形期限顺延导致劳动者连续工作年限超过10年的，是否需要签订无固定期限劳动合同？

09劳动者达到退休年龄但是未能享受基本养老保险的，劳动合同是否可以终止？

用人单位决定提前解散的，劳动合同终止时间如何确定？

10、非全日制用工的终止用工关系是否应受到特殊规定的限制？

《终止劳动合同通知书》

1、HR不能精准的向管理层阐述离职成本及风险，导致当员工因离职产生赔偿或补偿时，管理层认为HR“乱花钱”、“没能力”、“胆子小”；

2、员工离职时应注意哪些关键环节才能最大程度的降低离职成本？

01用人单位与已经达到退休年龄但是未办理退休手续的人员解除劳动合同，是否要支付经济补偿金？

02劳动者工作年限跨越2008年1月1日前后，经济补偿金如何计算？

03用人单位一次性向劳动者支付经济补偿金后，如何缴纳个税？

04赔偿金和补偿金有哪些区别？

05用人单位延迟缴纳保险或者没有缴纳保险，适用补偿金还是赔偿金？

06劳动者通过劳动监察部门的救济和通过仲裁申诉，产生的赔偿金是否属于同一概念？

07决定用人单位是否承担赔偿金的重要因素有哪些？

08劳动者和用人单位都有可能支付给对方赔偿金吗？

09用人单位和劳动者在约定违约金时的注意事项有哪些？

10劳动者无需支付违约金和需要支付违约金的情形有哪些？

11用人单位向劳动者提供特殊（如轿车、公寓等）的物质待遇能否约定违约金？

12新用人单位和劳动者共同承担连带责任的情形有哪些？

《解除劳动合同证明书》

人力资源法务师证书，不仅受到业界认可，并且课程本身可以在全方位提升劳动关系处理能力。

HR全流程劳动风险防范线下班，深圳、北京、上海三地即将开课！

本线下公开课采取线下学习+考试的模式，2天时间进行集中线下学习，随堂进行证书考试，考试成绩合格的学员，后续将发放专业人才技能证书。