以下文字资料是由(历史新知网www.lishixinzhi.com)小编为大家搜集整理后发布的内容，让我们赶快一起来看一下吧！
问题一：全国弹性工作公司有哪些
工作弹不弹性，要看工种的，看公司文化的，一般做it的，公司氛围比较轻松，老板好说话的，都很弹性
问题二：国内有哪些IT公司设立弹性的工作时间制度
如果要列举设立弹性工作时间制度的公司，估计列个几天几页都列不玩。要找这样的公司，可以去招聘网站搜一下【弹性工作制】试试。
问题三：在中国有没有会计师事务所实行弹性工作制的？
不知道您的弹性工作制该如何理解，事务所忙季晚上一般都加班，周末也不休息（如果休息也是偷偷的，只要不被领导发现，工时还是要算的），到了淡季就可以调休，把之前的周末合并休假！
问题四：国内实行弹性工作时间的问题与解决对策
中国人社会上的九大不良思想一、人人相轻中国人不是文人相轻，而是人人相轻，只要想轻视别人，总有相轻的理由。比如北京人轻视外地人，上海人轻视外地人，城里人轻视农村人，南方人轻视北方人，有钱人轻视穷人，开车的轻视走路的，走路的轻视扫路的，吃饭的轻视做饭的……就是不会相互尊重。在企业里面，就表现为硕士轻视本科，本科轻视大专，大专轻视中专，名校轻视非名校（靠！中国有什么名校？），干部轻视职员，职员轻视工人。更搞笑的是学理科的轻视学文科的，学文科的轻视学理科的，市场部的轻视技术部的，技术部的轻视市场部的。这不是随口乱掰，我就常听到“他们技术部的水平不行，解决不了什么质量问题”、“他们市场部的人员素质太低了，基本的产品知识都不具备”……这样的废话加屁话。都是一个公司的，别人不行要伸手帮忙，站在那里说风凉话能解决什么问题呢？说句老实话，在一个公司里面，都是出来打工的，谁比谁高多少呢？何况大家捧着的是一个饭碗。都是中国人，美国人把咱大使馆说炸就炸了，日本人就是不还 ... ，连香港人都说咱们是“大圈仔”，我们还有什么理由去轻视自己的同胞？一个缺乏同情心的民族绝对不会是一个伟大的民族。我每次看见那些吃饱了腆着肚子趾高气昂地 ...
服务生的人，以及我们公司那些拿着几千块RMB（折合几百美金）的伪白领，以为自己忽然中产了，整个一不知道天高地厚的傻样，就觉得这个国家没什么希望。我记得以前读书的时候，每次大考，统计总分要精确到小数点后两位，然后依分数排名，根据排名自己挑座位，于是坐前面的就轻视坐后面的，老师还要说“你们坐前面的不要到后面去玩啊！” ，估计中国人爱轻视别人的坏毛病就是那时候养成的。二、缺乏团队精神人人相轻，自然学不会相互合作。加之私心重、视野窄、眼光短，所以中国人在企业里面非常缺乏团队精神。我最近在公司推行绩效考核，有些部门经理不爽了，因为他们一算，自己的奖金要变少，还要被公司考核，于是背后说坏话的也有，开会大吵大闹的也有，不闻不问的也有，种种姿态，不一而足。有同事问我：“不至于那么严重吧，不就是搞绩效考核吗？一个制度而已”。制度本身倒不复杂，但是损害了某些人的个人利益，于是这个事情就变得复杂了。这些经理不会说自己的奖金变少了，而会说本部门的奖金变少了，本部门的风险变大了，或者挑起部门员工对制度的敌意，来对我施加压力。所以一个很简单的事情，就变得非常复杂了。中国人很少会把团队利益放在个人利益之上。其实在一个企业，团队利益和个人利益是一起的，公司好了大家都好，公司垮了，个人也拿不了几个月薪水。老外很崇尚个人价值，但在企业和组织里面非常遵循个体服从整体的准则，这就是对企业的正确理解。所以中国的职业经理人其实很不职业，就是没有团队精神，把个人或者部门凌驾于整个组织之上。开会讲话都是“我们市场部”、“他们技术部”、“他们物流部”、“他们财务部”，听起来不象是一个公司的，象有仇。我记得有次一个经理为他部门员工薪酬的事情问我“你们公司……”，我当时反问了一句“我们是谁？公司是谁？”他一下子楞住了。美国人在自家小孩读幼儿园的第一天，回来问的是“你今天为别的小朋友做了什么？”、“你为老师做了什么？”……这就是从小培养合作意识、团队精神。我估计中国的父母可能问的是“你今天喝了牛奶没有？”（担心自家小孩没喝到），“你今天在幼儿园乖吗？”
（担心不乖被人打）……所以中国人从小被教育的是强调利己，而不是强调合作。NBA那个嘉得乐饮料的广告语“我有，我可以”被国内企业大肆抄袭，于是“我选择，我喜欢”、“我运动，我......余下全文>>
问题五：企事业单位实行弹性工作制什么意思
经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法关于日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利。
问题六：国家需要什么高新技术人才，最好是弹性工作时间，钱多不多无所谓，主要是能在哪些方面做出贡献？
本文作者走访了上海贝岭公司、英代尔科技（中国）有限公司、上海华虹NEC电子有限公司、上海西门子移动通信有限公司、上海耀华皮尔金顿玻璃有限公司、菲力浦电子原件（上海）有限公司、上海大众汽车有限公司等上海市工业领域的高新技术企业，试图通过对公司人力资源部门、生产技术部门的负责人以及各类岗位上的人员和不同学校毕业生进行访谈的形式，调查和了解高新技术企业对人才及教育的具体要求。结论一：人才需求由技能型向技术型转化在高新技术企业中，工程型人才与技术型人才之间的区分更趋明显。如上海贝岭公司有工程技术人员200人，其中，80―90人负责电路及晶片开发和工艺的开发和设计，约100人负责工艺、设备、质量控制的工作，两者比例近乎1∶1。另外，工艺类与设备维修类人员的比例约为1∶2。在贝岭公司中，开发设计和维修控制是不同的岗位群，虽然公司鼓励人员流动，但是从整体上来看，是由不同的人员承担，这两类人员的知识结构和技能要求也明显存在着区别。有关人员介绍，贝岭公司是近几年才专门设立了独立的研发部门，并且研发部门人员的增长速度很快。这主要是随着公司的建设和发展，公司已由以前单纯依靠引进成型技术和产品加工的生产逐步转向了以公司自行开发和设计产品的生产为主，同时进行加工和制造的生产。因此，原本较弱的研发任务日渐变得重要，成为一个独立的部门，从而使从业者的工作任务有了更为明晰的分工：分为从事设计开发和工艺控制、设备维护人员两大类。另一方面，由于企业引进了先进的设备和生产线，从而增加了企业的技术含量，在生产一线涌现了许多与高新技术有关的职业岗位，如维修性技术员、数控机床操作员等；同时一些原有的工作岗位和职务内涵日益丰富，知识技术层次要求逐步提高。因而原来的技能型（操作型）人才已经不能适应这些岗位，而逐步让位于技术型人才。比如，始建于1997年的上海华虹NEC电子有限公司由于其设备有高精尖特点，24小时不停机，需要专门的设备维修人员，因而该企业的生产线大量需要的是技术型人才，而非技能型（操作型）人才。上海西门子移动通信有限公司的生产线上则全部是电脑管理，英文显示，对电脑和外语的要求较高，对机、电方面的专业知识要求也较高，其生产线上大量需求的是掌握一定先进技术，懂测试、编程的技术型人才。英代尔科技（中国）有限公司则是每个岗位上配备四位操作工人、一位维护性技术人员。再如上海耀华皮尔金顿玻璃有限公司、上海大众汽车有限公司等企业由于引进了新的高技术设备和生产线，一线开始使用电脑操作和管理，生产线上自动化程度不断提高，所以要求在操作和维护岗位上的人员都必须是技术型人才。结论二：人才需求向高层次、复合型方向发展上海贝岭公司中大专以上的员工占60％以上，其中专科生占20％，大学本科以上人员占40％，拥有10多名博士及海内外专家；并且公司对高层次的研究生学历的人员需求在逐步加大，仅2001年工艺线上就引进了3名博士。贝岭公司的工程技术人员由电子工程类专业，以及应用物理、化学、材料专业的人员及机械类专业人员构成，公司对复合型人才有迫切需求，希望其工程人员的知识结构能够多样化和综合化。为此，公司人力资源部门近年针对生产实际开展了大量的继续教育工作。菲力浦电子原件（上海）有限公司认为，高新技术企业对人才的需求量非常大，对人才的要求也更加多样化，而专业的观念相对淡化，只懂机或电是不行的，特别是对外语的要求必不可少。另外，为了扩展生存空间，企业都在加强自行开发和设计能力，大量增加开发设计岗位，同时，随着国外先进管理技术和软件的引进，公司管理部门的岗位也在发生......余下全文>>
问题七：什么是弹性工作时间（Flexible
what is advantages and disadvantages of flexible working?应该是这样
问题八：什么的工资结构具有高弹性
翻了不少资料，只找到薪酬制度介绍，其中或许有楼主需要的答案...薪酬制度7-2-1 基本工资制度1,能力工资制 欧美国家为代表以能力高低确定工资,有利于提高人力资源素质.2,资历工资制 日本为代表根据劳动者年龄,工龄,学历等资历确定工资薪酬支付形式1,能力工资:根据员工所具有的综合能力,以劳动者自身条件(技术,业务水平和智力,体力等)为主来反映劳动质量的差别,确定员工的工资等级和标准工资.主要有技术等级工资制,能力等级工资制,职能工资制.2,工作工资:以员工承担的工作岗位本身为依据反映劳动质量的差别,根据工作的劳动复杂程度,繁重程度,责任大小,精确程度以及劳动条件等因素确定工作之间的相对等级顺序.主要指职务工资制(岗位工资制).3,绩效工资:以员工工作成果和贡献为依据反映劳动质量差别,将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩,根据员工的工作业绩确定员工的工资等级和工资水平.主要表现为绩效工资制.7-2-2 几种典型的薪酬制度剖析1,技术等级工资制2, 职务工资制3,职能工资制4,绩效工资制5,结构工资制6,经理人员薪酬设计:年薪制一,技术等级工资制1,定义:根据劳动的复杂程度,繁重程度,责任大小,精确程度以及劳动条件等因素划分技术等级,按等级规定工资标准.2,主要特点:以劳动质量来区分劳动差别,进而依此规定工资差别.使用与技术较复杂的工种,如:机械行业的车,钳,铆,焊,插,铣,刨,磨,钻以及模型,机修,保全等工种.二,职务工资制(岗位工资制)1,定义:根据岗位和级别而制定的那部分工资,其理念是为职位,的工作内容和所需教育,培训,经验而付钱―Pay for the
job.职务工资制是首先对职务本身的价值(职务重要性,责任大小,技术复杂程度等)做出客观的评估,按照职务高低规定统一的工资标准,在同一职务内,划分若干等级,然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度.这种工资体系建立在职务评价基础上,职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素.2,职务工资制的特点是:――严格的职务分析,比较客观公正;职务工资比重较大,职务津贴高,在整个工资中职务工资一般在60%以上,工资浮动比重小,比较稳定;――严格的职等职级,并对应严格的工资等级;――容易形成管理独木桥,职员晋升的机会比较小,成长的规划比较窄,影响了职员工作的积极性,主动性和创造性主要在过去的 ... 机关,企事业单位的行政人员和专业技术人员中实行.这是传统薪酬理念,实施起来很方便,但激励作用很差.三,职能工资制1,定义:职务工资制基于职务,发放的对象是职务;职能工资制基于员工能力,发放的对象是员工能力,能力工资占整个工资中65%以上比例.根据个人的资质(petency)以及其它与工作相关的能力,知识,技能,态度而制定的那部分工资,其理念是为那个特定的人付钱―Pay the person. 这是最新的薪酬理念,很少被使用,而且经常被自称Pay for
petency的公司所曲解.最常见的曲解就是误以为知识,技能,甚至完成多少课程就是资质的体现2,特点:设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价.这里有一个著名的素质冰山模型,即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来,特别是员工的行为动机根本无法正确进行测试.因此在评估员工能力就相当困难.另外,基于能力设计薪酬,那么哪些能力应用于固定工资,哪些能力又与......余下全文>>
问题九：中国有哪些著名的科学家？
1、钱学森（著名科学家、物理学家。我国近代力学事业的奠基人之一。在空气动力学、航空工程、喷气推进、工程控制论、物理力学等技术科学领域做出许多开创性贡献。）2、钱三强（核物理学家，中国科学院院士，在“核裂变”方面成绩突出，是许多交叉学科和横断性学科的倡导者。为中国原子能科学事业的创立和“两弹”研究作出了重要贡献）3、竺可桢（地理学家、气象学家、中国现代气象学和地理学的一代宗师，是我国物候学研究的创始者、推动者）4、李四光（古生物学家、地层学家、大地构造学家、第四纪冰川学家。是中国地质力学的创始人。化石新分类标准的提出、中国南方震旦纪与北方石炭纪地层系统的建立、中国东部第四纪冰川的发现与研究是他对地质科学的重大贡献。）5、袁隆平（农学家、杂交水稻育种专家，中国研究杂交水稻的创始人，世界上成功利用水稻杂交优势的第一人。他于1981年荣获我国第一个国家特等发明奖，被国际上誉为“杂交水稻之父”。）6、侯德榜（著名科学家，杰出的化工专家，我国重化学工业的开拓者）7、周培源（著名力学家、理论物理学家、教育家和社会活动家，我国近代力学事业的奠基人之一）8、茅以升（著名桥梁专家、土木工程学家、桥梁专家、工程教育家）9、邓稼先（物理学家，在核物理、理论物理、中子物理、等离子体物理、统计物理和流体力学等方面取得突出成就）10、童第周（生物学家、中国实验胚胎学的创始人）11、钱伟长（著名力学家、应用数学家、教育家和社会活动家。是我国近代力学的奠基人之一。兼长应用数学、物理学、中文信息学，著述甚丰。特别在弹性力学、变分原理、摄动 ... 等领域有重要成就。）12、严济慈（物理学家、教育家，中国现代物理研究奠基者之一。）13、吴有训（物理学家，中国近代物理学奠基人，教育家）14、张钰哲（中国现代天文学家,“中华”小行星的发现者。）15、汤飞凡（微生物学家，世界上第一个分离出沙眼病毒的人，沙眼病毒被称为“汤氏病毒”）16、丁颖（著名的农业科学家、教育家、水稻专家，中国现代稻作科学主要奠基人。）17、梁希（林学家）18、林巧稚（著名妇产科专家中国科学院第一位女学部 ... 。）19、张孝骞（中国科学院学部 ... 、政协全国 ... 会 ... 等职。他长期从事内科学的教学和科研工作，是中国胃肠病学的奠基人，一生确珍和治疗了许多疑难病症。）20、吴阶平（医学家,医学教育家，中国泌尿外科开拓者之一，在泌尿外科、男性计划生育等方面有突出贡献。）
问题十：7月1日新劳动法实施后，不定时工作制（弹性工作制）来有效吗？
《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》 这个规定。没有废止。它是根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条的规定，制定本办法。适用于中华人民共和国境内的企业。
}

　
　　996工作制度是什么，996工作制度合法吗?下面是由出国留学网编辑为您整理的关于996工作制度是否合法的问题，希望能解答您的疑惑。
　　【996工作制度是什么】
　　对于很多上班族来说，对于996应该都不会陌生，尤其是在一些创业公司以及互联网公司，目前多为996工作制。
　　简单来说，996就是一种上班作息制度，是指早上9点上班，晚上9点下班，中午休息1-2小时，一周工作6天，也就是周一到周六上班，周末休息。
　　而一般劳动法规定的工作制为周一到周五上班，每天早上8:00上班，晚上18:00下班，每天工作8小时，超出的时间属于加班。
　　那么，为什么58的996工作制会被刷屏讨伐了呢?原因主要有2个：出国留学网
　　第一、没有通知员工公司实行996工作制
　　据悉，58实行996，并没有邮件正式通知全体员工，这么一件大事，为何不事先让员工了解呢。
　　第二、没有加班费
　　如果说没有通知能忍，但58实行996工作制后，员工加班却没有加班费，这才是导致此次员工与网友愤怒刷屏的根本原因。
　　【996工作制度合法吗】
　　按说，商人在商言商，办企业不是搞慈善，追求利益最大化，这都无可厚非。但是，企业必须遵纪守法，《中华人民共和国劳动法》第四十一条明确规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”
　　一旦施行996工作制，员工每天加班至少4小时，每月至少120小时，已是规定36小时的数倍，这不是赤裸裸地违法吗?劳动法还规定，加班期间按法律规定支付加班工资。可是，据58同城员工称，他们既没有加班费，也没有补贴，连晚班后的交通补贴都没有!
　　“996”工作制也引发众多网友吐槽：没有任何补贴调休，把员工当奴隶，毫无人性，劳动法是否毫无威慑力……那“996”工作制是否违法呢?
　　“996工作制是否违反法律规定，关键看是否强制实施，若要求所有员工必须遵守，则不仅加班总时长超出法律规定，而且也没有经过工会和员工协商这一环节。”律师说，如果是员工自愿的形式，关键看是否真的自愿，若不自愿遵守，是否在奖金、考核、职务晋升等方面给予不同待遇。如果通过间接方式迫使员工不得不遵守，也涉嫌违法。
　　对企业而言，规章制度严一点没问题，只要不违法;企业管理者不苟言笑也没问题，只要保持公信。怕就怕企业高层无能无德，制度不近人情，决策不按套路，员工不是饲养的家畜，也不是为你看家护院的家丁，他们是公民，是受法律保护的劳动者。尽管当前资强劳弱，但劳动者的合法权益不容侵犯，像这样不把员工压榨殆尽不罢休，最终的结局只能是鸡飞蛋打。
...
查看全文}

集团公司考勤管理制度
　　在学习、工作、生活中，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。你所接触过的制度都是什么样子的呢？下面是小编收集整理的集团公司考勤管理制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
　　集团公司考勤管理制度1
　　一、为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。
　　二、公司办公室人员上下班必须严格按照作息时间执行，上班时间不得迟到、早退和不请假离开工作岗位，不得出现旷工现象及擅自离岗，超过30分钟作旷工半天处理(无法及时通知等特殊原因除外);外出办理业务前，须经本部门负责人同意。
　　三、周一至周五为工作日，周六、周日为休息日。因工作需要加班的，由各部门负责人自行安排，节日值班由集团公司统一安排。
　　四、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的(含1天)，由部门负责人批准;1天以上的，由副总经理批准。副总经理和部门负责人请假，一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。
　　五、上班时间特殊私事需要中途离岗,必须向所属单位负责人请假;待领导批准方可离开单位;
　　六、公司员工因病、因事或其他特殊原因不能按时上下班的应请假，未经批准而不按时上下班的作旷工处理;
　　七、上下班途中遵守交通规则、注意安全、杜绝酒后驾车;
　　集团公司考勤管理制度2
　　为加强公司员工考勤管理，特制定本规定。
　　一、工作时间
　　1、员工正常工作时间为上午8：50至12：00，下午为1：10至5：30。每周六、周日休息，因季节变化需调整工作时间时由办公室另行通知。
　　2、公司职工一律实行上下班指纹打卡。
　　3、所有人须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务。特殊情况须经主管领导签字批准，不办理手续者，按迟到或旷工处理。
　　4、迟到一小时之内，8：55—9:00到公司的算迟到，以1元/分钟处罚(主管翻倍)，上班时间开始后5分钟至30分钟内到者，按迟到论处;30分钟至1小时到班者按旷工1小时论处;超过1小时者按旷工半天论处。提前15分钟以内下班者按旷工1小时论，超过15分钟提前下班者按旷工半日论。
　　5、员工外出办理业务前须向本部门负责人申明外出原因及返回公司时间，否则按外出办私事处理。
　　6、员工无故旷工半日者，给予一次警告处分;每月累计3天旷工者，扣除当月工资，并给予记过一次处分，无故旷工达一个星期以上者，给予除名处理。
　　二、事假管理方法
　　1、事假应在前一日下午5时前申请，经主管查实认可并核准后方为有效，一次不得超过5天。
　　2、全年累计事假不得超过14天，超时为旷工。
　　3、事后申请视为旷工，但遇偶发事故，应于两日内提出申请，经主管或人事人员查明属实后准予补假。事后申请一月不得超过3次，超3次者则视为旷工。
　　4、员工无故旷工者，除扣除未出勤时的工资外，并每次扣其该月份薪金总额1%，充为福利金。
　　5、凡请事假当月累计4小时以内，计扣半天工资，超过4小时至8小时以内按一天计扣。
　　三、病假管理方法
　　1、因病请假一天者，最迟应于请假的翌日提出申请，经主管签核后将请假申请送交人事科登记。
　　2、请病假一天内者免附医师证明，但当月边续请病假一天以上或累计逾一天者必须提供当日就医的证明(必须为公立医院，私立医院无效)。
　　3、全年病假累计不得超过30天，届满时因病情严重经公立医师诊断必须续疗养者，可酌给特别病假，但以3个月为限，现住院者，以1年为限。
　　4、当月请病假1天者，本薪照给，4天以内者计扣半天工资，超过4天至8天者扣一天的工资。(须有公立医院的医生证明，并经行政部门审核)
　　5、不按上列规定请假者，均以旷工论。
　　四、员工请假核准权限
　　1、1-3天由直属核准。
　　2、4-6天由经理核准。
　　3、7天以上由总经理核准。
　　五、工作中外出管理方法
　　1、上班中因事外出者，需填写出门申请单，经本部门负责人核准，转交前台，由前台负责出入时间的填入，并于次日早晨交公司人事部备查。
　　2、因病或紧急事故需外出者，外出时应先请准给假，并填具请假卡，由主管核准，转交前台，由前台负责出入时间的填入，并于次日早晨交公司人事部备查。
　　3、其他零星事务，不予准假，擅自出公司者，依公司规定议处。
　　六、员工打卡管理规定
　　第一条本公司为使全体员工养成守时习惯、准时出勤，物制定本规定。
　　第二条本公司员工除下列人员外，均应按规定于上下班时间打卡：
　　1、经总经理核准免于打卡者。
　　2、因故请假，经核准者。
　　第三条本公司员工上下班时间规定如下：
　　上午：自8：50至12:00。
　　下午：自13:10至17：30。
　　第三条员工于上班时间后打卡出勤者即为迟到，员工于下班时间前，非为公司业务上的需要擅自下班者，即为早退。
　　第四条上班迟到5分钟以内打卡者，为第一类迟到;上班迟到超过5分钟以后打卡者，为第二类迟到;凡一个月内，第一类迟到3次者，视同第二类迟到一次。凡一个月内第二类迟到三次者，视同旷职半天。
　　第五条中午下班、上班不得一次打卡，2次打卡的时距应在30分钟以上，否则视同第二类迟到。
　　第六条员工上班而未打卡者，除有正当理由经直属主管于卡片上核准签注外，一次扣除5元。
　　第七条员工属第一类迟到者，于每月底由人事单位统计，并送呈有关部门主管，作为平时考核参考资料之一。
　　第八条员工下班而未打卡者，除有正当理由经直属主管于卡片上核准签注外，视为早退，上项签注必须于下次上班日上午9时前亲自呈主管签注为限。
　　集团公司考勤管理制度3
　　公司员工上班期间严格执行考勤制度，本制度适用于我公司一般员工至部门经理。
　　一、作息时间
　　1、公司实行每周5天工作制
　　上午9:00~12:00
　　下午14:00~18:00
　　2、部门负责人办公时间：8：45～12：00　　13：55～18：10;
　　3、行政部经理、行政管理员、考勤员办公时间：8：30～12：05　13：55～18：10。
　　4、保洁员：7：30
　　5、在公司办公室以外的.工作场所：工作人员必须在约定时间的前五分钟到达指定地点，招集人必须提前15分钟到达指定地点。
　　三、违纪界定
　　员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五种，管理程序如下：
　　1、迟到：指未按规定达到工作岗位(或作业地点);迟到30分钟以内的，每次扣10元;迟到30分钟以上的扣半天基本工资;迟到一小时的扣全天工资;
　　2、早退：指提前离开工作岗位下班;早退3分钟以内，每次扣罚10元;30分钟以上按旷工半天处理。
　　3、旷工：指未经同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的;旷工半天扣1天工资，旷工一天扣罚2天工资;一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，作自动解除合同处理;全年累计旷工7天的作开除处理;
　　4、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱岗一次罚款20元。
　　5、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元;造成重大损失的，由责任人自行承担。
　　四、请假制度
　　1、假别分为：病假、事假、婚假、产假、年假、工伤假、丧假等七种。凡发生以上假者取消当月全勤奖。
　　2、病假：指员工生病必须进行治疗而请的假别;病假必须持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理;出据虚假证明加倍处罚;病假每月2日内扣除50%的基本日工资;超过2天按事假扣薪。
　　3、事假：指员工因事必须亲自办理而请的假别;但全年事假累计不得超过30天，超过天数按旷工处理;事假按实际天数扣罚日薪。
　　4、婚假：指员工达到法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别;
　　5、年假：指员工在公司工作满一年后可享受3天带薪休假，可逐年递增，但最多不得超过7天，特殊情况根据工作能力决定;年假必须提前申报当年使用。
　　6、工伤假：按国家相关法律法规执行。
　　7、丧假：指员工父母、配偶父母、配偶、子女等因病伤亡而请的假别;丧假期间工资照发，准假天数如下：
　　父母或配偶父母伤亡，给假7天
　　配偶或子女伤亡，给假10天
　　五、批假权限
　　1、病事假：1天以内由部门负责人批准;3天以内由分管付总经理批准;三天以上总经理批准。请假手续送行政部行政管理员处备案。
　　2、其它假别由部门负责人签署意见后报分管付总经理审批，并送行政部行政管理员处备案。
　　3、所有假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为有效假别;特殊情况必须来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别;未按规定执行一律视为旷工。
　　六、考勤登记
　　公司实行每日签到制度，员工每天上班、下班需签字(共计每日2次)。
　　七、外出
　　1、员工上班直接在外公干的，返回公司时必须进行登记，并交由部门经理签字确认;上班后外出公干的，外出前先由部门经理签字同意后到前台处登记方可外出。如没有得到部门经理确认私自外出的，视为旷工。
　　2、员工未请假即不到岗或虽已事先知会公司但事后不按规定补办请假手续的视为旷工。
　　八、加班
　　1、公司要求员工在正常工作时间内努力工作，提高工作效率，按时完成规定的任务，不提倡加班。特殊情况非加班不可的，必须填写《加班审批表》，部门经理签字后报公司分管领导批准。未经批准，公司一律不予承认加班。
　　2、经过批准的加班，公司办公室按月进行统计结算。所有加班首先必须抵冲病、事假，有一天抵冲一天，多余部分由公司发给加班工资，不作调休处理。
【集团公司考勤管理制度】相关文章：
集团公司考勤管理制度范本11-02
业务考勤管理制度12-18
考勤绩效管理制度12-14
建立考勤管理制度12-14
集团公司采购管理制度12-25
集团公司薪酬管理制度12-19
集团公司合同管理制度03-16
集团公司预算管理制度08-16
监理考勤的管理制度12-15
导购考勤的管理制度12-14
}