2022-11-01 14:58 来源: 漫行天下
原标题：关晓彤等明星考编，和薪资待遇几乎没关系，真实原因很少有人知晓
“宇宙的尽头是考试篇”这句话在大学生中的传播，一方面说明考试篇很受欢迎，另一方面也说明考试篇的难度很大。 随着大学毕业生人数的增加，毕业生就业越来越困难，要有稳定的工作，编考和公考当然是不二之选。
众所周知，考试难度有多大，每年都有一部分学生努力考研，结果却成了“陪跑者”。 尽管如此，还是没能打消大学生插班考试的积极性，吸引了很多明星来插班考试。
刘玶然、关晓彤等明星都加入了考研大军，几乎与工资待遇无关的大四学生即将毕业，要准备完成毕业论文、找工作，忙得焦头烂额。 一些就业比较顺利的学生成功进入民营企业，可以获得高薪，但与之相对应的是超大工作的强度。
加班成了家常便饭，996的工作模式让很多刚毕业的大学生难以接受，与民营企业相比，体制内的工作更加舒适。
除了工作稳定，很少加班，过年过节有一定的福利待遇，退休后获得的退休金也比一般民营企业高。
于是，同学们纷纷加入考研大军，有的同学发现，除了普通考生，像关晓彤、刘墆然一样，明星们也在积极备考。 两人分别进入中国国家话剧院和煤矿文工团，真的可以说是进了铁饭碗吧。
有些人觉得很奇怪，明明明星有戒指，收入很高，为什么为了待遇还要经过很多检查才能编纂。 其实明星们的考试编排并不真的是为了待遇，而是有其他更重要的理由。
那是为了评价更高水平的演员，进入编制内是重要的考核因素，比如关晓彤要成为国家级演员，必须有编制。 如果没有编制，他只是个明星，或者只是个普通艺人。 没有头衔的明星和普通大学生一样，会影响未来的发展。
参加明星考试篇大军，会增加考试篇的登陆难度吗？ 看了明星考试篇，普通考生有点担心了。 我担心会不会让研究生入学考试的登陆变得困难，其实这种想法是错误的。 大学生考试篇是参加事业单位的统一考试，不是艺术方面的专家。 因此，明星考试篇和普通学生考试篇没有关系，当然也不会抢占名额。
但试卷登陆难的问题，大学生不要忽视。 要一次登陆，学生必须牢牢抓住在校期间的所有学习机会。
首先要积极入党。 党员身份是拥有事业篇的重要因素，而学生的综合能力也会提高学生的登陆概率。
为了提高自己的能力，学生可以在课余时间积极参加社团活动，锻炼自己的交际能力和交际能力，为将来的试卷奠定基础。
有些学生边工作边考研也是个不错的选择，但是现在的大学生没有收入来源，需要父母的补助。
如果学生能在不影响复习的情况下打工，不仅可以缓解父母的经济压力，也可以为将来的就业做准备，但用人单位还是比较重视有工作经验的员工。
铁饭碗闻起来很香，但大学生不要盲目让公务员难以上岸。 考试篇虽然难度下降了，但谁都说可以登陆。 首先很多事业单位对学生学历有要求，本科生比较受欢迎，专科生没有报考资格。
大学生在就业市场上本来就没有就业优势，希望通过努力得到铁饭碗，实际上这部分学生可以选择报考三支一扶地进入体制内。
三支一扶，是指大学生到贫困地区支农、教育、医疗、扶贫，完成两年服务期后，可以继续申请工作，优秀者可以接受编制。
虽说三瓶对高专生也很亲切，但学生在报名之前必须事先了解。 这个单位环境艰苦，工作难度大，学生要根据自己的实际情况慎重选择。
最后，无论是明星考试篇还是普通学生考试篇，都不要盲目、攀比，而是想根据自己的实际情况进行选择。 三十六行，出现成绩优秀者，只有适合自己的才是最好的。返回搜狐，查看更多
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第一节 薪酬制度的设计
　　01.薪酬泛指员工获得的一切报酬：薪资、福利、保险等各种直接、间接的报酬。薪酬表现形式：精神的、物质的，有形与无形的，货币与非货币的，内在与外在的。广义来说：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
　　1)外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，俗称外部薪酬，包括直接和间接薪酬。直接薪酬是主体组成部分，包括基本薪酬(如年薪)、激励薪酬(如红利、绩效工资等);间接薪酬即福利：各种保险、非工作日工资、额外津贴、免费工作餐等。
　　2)内部回报是指员工心理上感受到的回报，主要体现为社会和心理方面的回报：包括参与决策、获得更大工作空间和权限、更大责任、个人成长机会等。
　　3)员工薪酬实质上是一种交换或交易，须服从市场交换交易规律。
　　02.薪资即薪金、工资的简称。薪金通常以较长时间为单位计算员工的劳动报酬：如月薪、年薪。工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬：如计时工作、计件工作。
　　03.报酬：员工完成任务后，获得的一切有形和无形的待遇。收入：员工所获得的全部报酬。薪给：分为工资和薪金两种形式。奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享。福利：公司为员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险。分配：社会在一定时间内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，有初次分配和再分配。
　　04.影响员工薪酬的主要因素(*年5月)：
　　1)影响员工个人薪酬水平的因素：绩效;岗位职务;综合素质和技能;工作条件;年龄与工龄。
　　2)影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平;企业工资支付能力;地区或行业工资水平;劳动力供求情况;产品需求弹性;工会的力量;企业的薪酬策略。
　　05.薪酬管理：是指根据企业总体发展战略要求，通过设计完善管理制度及薪酬激励计划的编制与实施，最大限度发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大价值。
　　06.薪酬管理的基本目标：
　　1)保证薪酬在劳动力市场上的竞争力，吸引并留住人才;
　　2)对员工各类贡献给予充分肯定，使员工及时收到相应回报;
　　3)合理配置企业人工成本，提高生产率，增强企业竞争力;
　　4)通过绩效激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期利益有机结合，促进双方结成利益关系共同体，谋求共同发展。
　　07.企业薪酬管理的基本原则：
　　1)对外具有竞争力原则。
　　2)对内具有公正性原则。
　　3)对员工具有激励性原则。
　　4)对成本具有控制性原则。→“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”
　　08.企业薪酬管理的内容：
　　1)企业员工工资总额管理。包括工资总额的计划与控制及工资总额调整的计划与控制。工资总额组成：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补助+加班加点工资+特殊情况下支付的工资。工资总额的管理办法：首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素：企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平，员工现有薪酬状况等;然后计算合理的工资总额，可采用工资综合与销售额的方法推算、或盈亏平衡点方法推算、及工资总额占附加值比例的方法。
　　2)企业员工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要内容：实现劳动力与企业间公平的价值交换，即多贡献者多回报。同时根据市场变化及社会消费状况，及时调整薪酬水平，调动员工。
　　3)企业薪酬制度设计与完善。包括工资结构的设计完善。不同薪酬制度有不同的适用对象和范围，关键要选择与企业发展战略及实际相适应的薪酬制度。
　　4)日常薪酬管理工作。
　　a、开展薪酬市场调查，统计分析并写出报告。
　　b、制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬执行情况统计进行分析。
　　c、深入调查了解各类员工薪酬状况，合理安排员工满意度调查。
　　d对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本执行情况。
　　e根据公司薪酬制度要求，结合各部门绩效目标的实现情况，合理调整员工薪酬。
　　09.企业薪酬制度设计的基本要求：
　　1)体现保障、激励和调整三大功能。
　　2)体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态。
　　3)体现岗位差别：技能、责任、强度和条件。
　　4)建立劳动力市场的决定机制。
　　5)合理确定薪资水平，处理好工资关系。
　　6)确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效控制。
　　7)构建相应的支持系统，如灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统、技能开发系统、动静结合的晋升调配系统。
　　10.衡量薪酬制度的三项标准：
　　1)员工的认同度。体现多数原则。
　　2)员工的感知度。明确简化的原则。
　　3)员工的满足度。等价交换的原则，及时兑现员工报酬。
　　12.在薪酬方面，国家主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两方面。在福利方面，国家和地方的政策法规，主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类保险等。
　　1)最低工资。确定调整最低工资标准应参考下列因素：
　　a、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。
　　b、社会平均工资水平。
　　c、劳动生产率增加率。
　　d、劳动就业实际状况。
　　e、地区之间经济发展水平的差异。
　　2)最长工作时间。劳动法规定每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。若超过最长工作时间，则：a、安排延长工作时间的，支付不低于150%的工资报酬。b、休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于200%的工资报酬。c、法定节假日安排的，不低于300%。
　　13.单项工资管理制度制定的基本程序：(管理制度是确保企业各项生产经营活动正常运行，实现经营目标的基本手段。) 1)准确标明制度名称。2)明确界定单项工资制度的作用对象和范围。3)明确工资支付与计算标准。4)涵盖该项工资管理的所有工作内容。
　　14.常用工资管理制度制定的基本程序：
　　一)岗位工资或能力工资制定的基本程序：
　　1)根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额确定岗位工资或能力工资总额。
　　2)根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。
　　3)岗位分析与评价或对员工进行能力评价。
　　4)根据岗位评价结果确定工资等级数量及划分等级。
　　5)工资调查与结果分析。
　　6)了解企业支付能力。
　　7)根据企业工资策略确定各工资等级的等中点。
　　8)确定每个工资等级之间的工资差距。
　　9)确定每个工资等级的工资幅度。
　　10)确定工资等级之间的重叠部分大小。
　　11)确定具体计算办法。
　　二)奖金制度的制定程序：(*年11月)
　　1)按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。
　　2)根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。
　　3)确定奖金发放对象及范围。
　　4)确定个人奖金计算办法。
　　15.工资奖金调整的几种方式：
　　1)奖励性调整。主要方式是依功行赏。个人奖金=企业奖金总额×个人应得的奖金系数。
　　2)生活指数调整。当生活指数提高时，为避免员工因通货膨胀而导致实际收入无形减少，企业将不得已增加员工工资，当然，若状况持续，最终会导致裁员政策。3)工龄工资调整。4)特殊调整。为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺人才，企业应采取特殊工资奖金政策。
　　16.工资奖金调整方案的设计方法：
　　1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位、能力评价结果或绩效考核结果给员工定级。
　　2)根据新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。3)如果出现某员工工资薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法有关规定，一般应维持工资不下降的原则，但薪酬等级按调整后的方案确定。4)如果员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。5)整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
第二节 工作岗位评价
　　01.工作岗位评价：是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件及劳动环境等方面所进行的测量、评定。
　　02.工作岗位评价的特点：
　　1)岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。
　　2)岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。
　　3)岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。
　　03.工作岗位评价的原则：
　　1)评价的是岗位而不是岗位中的员工。
　　2)让员工积极参与到评价工作中，以便其认同评价结果。
　　3)评价结果应该公布。
　　04.工作岗位评价的基本功能：
　　1)为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
　　2)对岗位任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需资格条件等，在定性分析基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3)由于对性质相同相近的岗位制定了统一的测评标准，从而使各单位各岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明在单位中所处的地位和作用。4)系统全面的岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
　　05.工作岗位评价信息的重要来源：
　　1)直接的信息来源，即通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。真实可靠、详细全面，但耗人力物力。
　　2)间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、规章制度等，对岗位进行评价。虽节省时间和费用，但所获信息笼统简单，有可能影响岗位评价质量。
　　06.工作岗位评价的主要步骤：
　　1)按岗位的工作性质，先将单位的全部岗位划分为若干大类。类别多少应根据单位的生产规模或工作规范、产品或服务的繁杂程度等具体情况来定。
　　2)收集有关岗位的各种信息，过去的、现今的各种相关数据，既应当有文字性资料，也应当有音像等。
　　3)建立由岗位分析评价专家组成的岗位评价小组，培训有关的评价人员，使其掌握岗位评价的基本理论和方法，能独立完成各个层级的岗位综合评价。
　　4)制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。
　　5)在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标做出说明。
　　6)通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。
　　7)先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验、发现问题，采取对策，及时纠正。
　　8)全面落实岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。包括：岗位测量评定，资料整理，数据处理存储，信息集成分析等具体工作的开展。
　　9)最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。
　　10)对工作岗位评价全面总结，以便汲取岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等工作奠定基础。
　　07.工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。
　　08.岗位评价要素的分类(就相关度来分)：一般，次要和无相关因素不应当列在评价要素所属的指标体系中。
　　1)主要因素，即高度相关(相关系数在0.8以上)或显著相关(相关度在0.5到0.8)的要素。
　　2)一般因素，即中度相关(0.4到0.5)的要素。
　　3)次要因素，即低度相关(0.3到0.4)的要素。
　　4)极次要因素，即相关程度极低或无相关(相关系数在0.3以下)的因素。
　　09.工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。一般，影响员工工作数量和质量的因素有：劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境及社会心理等几个主要的要素。
　　一)劳动责任要素有：(劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，反映劳动者智力的付出和心理状态。)
　　1)质量责任。
　　2)产量责任。
　　3)看管责任。
　　4)安全责任。
　　5)消耗责任。
　　6)管理责任。
　　二)劳动技能要素有：(劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度。)
　　1)技术知识要求。
　　2)操作复杂程度。
　　3)看管设备复杂程度。
　　4)品质质量难易程度。
　　5)处理预防事故复杂程度。
　　三)劳动强度要素有：(劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度。)
　　1)体力劳动强度。评价岗位劳动者体力消耗程度。
　　2)工时利益率=净劳动时间÷工作日总时间。评价岗位净劳动时间的长短。
　　3)劳动姿势。评价劳动姿势对身体疲劳的影响程度。
　　4)劳动紧张程度。评价劳动者生理器官的紧张程度。
　　5)工作班制。评价岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响。
　　四)劳动环境要素：(劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。)
　　1)粉尘危害程度。
　　2)高温危害程度。
　　3)辐射热危害程度。
　　4)噪声危害程度。
　　5)其它有害因素危害程度(化学物理因素)。
　　五)社会心理因素。是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素，是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。在上述岗位评价指标中，按指标的性质和评价方法的不同，可分为两类：一类是评定指标。另一类是测评指标。
　　10.确定岗位评价要素和指标的基本原则：
　　1)少而精原则。
　　2)界定清晰便于测量的原则。
　　3)综合性原则。
　　4)可比性原则。
　　11.权重亦即权数，或称权值、权重值。在统计学中，从两方面来理解：
　　1)在加权算数平均数中，由于各变量值出现的次数多少，对其平均数有着权衡轻重的作用，因此，通常将各变量值出现的频数称为权数。权数可用绝对数或比重来表示。
　　2)权数也是同量度因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素。
　　12.权重系数的类型：
　　1)从权数一般形态来看，有自重权数(绝对权数)与加重权数(相对权数)。
　　2)从权数的数字特点上看，可采用采用小数(可大于1可小于1)、百分数(是小数变形，总和为100%)和整数(整数是加倍数，虽便于计算，但无法细致反映岗位差别)。
　　3)从权数适用的范围来看，可将权数分为三大类：①总体加权。②局部加权。③要素指标加权。
　　13.权重系数的作用：
　　1)反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。
　　2)便于评价结果的汇总。
　　3)使同类岗位的不同要素的得分得以比较。
　　4)使不同类岗位的同一要素的得分得以比较。
　　5)使不同类岗位的不同要素的得分得以比较。
　　14.测评误差的分类：
　　一)登记误差。是在进行数据处理中产生的误差。
　　二)代表行误差。
　　1)随机性误差。
　　2)系统性误差。亦称偏差。
　　15.工作岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类指标的衡量尺度及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定。15.岗位评价标准包括：工作岗位评价指标的分级标准、量化标准、方法标准等具体标准。
　　一)分级标准。工作岗位评价指标的选择与界定是制作岗位评价分级标准的前提。
　　1)劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。有：质量责任、产量责任、看管责任、消耗责任及管理责任指标的分级标准、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度及处理预防事故复杂程度的分级标准。
　　2)劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。有：体力劳动强度、工时利用率、劳动紧张程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其它有害因素危害程度及社会心理评价指标的分级标准。
　　二)工作岗位评价指标的计分标准制定。即量化标准。计分标准的制定，可采用单一计分和多种综合计分两类标准。
　　1)单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。系数法可分为函数法和常数法两种。
　　系数法和自然数法根本区别：自然数法是一次性获得测评的绝对值，而系数法获得的只是相对值，还需要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到绝对数值，故亦称相乘法。
　　2)多种要素综合计分标准的制定。方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体方法有：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。
　　三)评价指标权重标准的制定。
　　四)工作岗位的误差调整。调整的方法有：事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，
　　五)岗位测评信度和效度。
　　1)信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。
　　2)效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映被测评对象的真实程度。效度的实质是测评结果的客观性、有效性问题。
　　a、内容效度。
　　b、统计效度。
　　16.工作岗位评价主要方法有四种：排列法、分类法、因素比较法和评分法。前两种为“非解析法”，后两种为“解析法”，两者主要区别是：前两种不把岗位划分成要素来分析，而后两种则是岗位内各要素之间的比较。具体岗位评价方法详细比较表见书242页。
　　一)排列法。
　　1)简单排列法。亦称序列法，是一种最简单的岗位评定方法，是由评定人凭着工作经验主观进行判断，根据岗位相对价值按高低进行排列。具体步骤：a、由有关人员组成评定小组，并做好准备工作。b、了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。c、评定人事先确定评定标准，对单位同类岗位的重要性逐一做出评判。d、将经过所有评定人员评定的每个岗位结果加以汇总，得到序号和。
　　2)选择排列法。亦称交替排列法，是简单排列法的进一步推广，有三个步骤。
　　3)成对比较法。亦称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法。较以上方法更准确有效，步骤是：首先将每个岗位按照所有评价要素与其它所有岗位一一进行对比;然后，再将各个要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评。该法缺点是：一旦岗位增多，则工作量很大。
　　二)分类法。是排列法的改进，主要特点是：各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。工作步骤是：a、由单位内专门人员组成评定小组，收集有关资料。b、按照生产经营中各类岗位的作用和特征，将单位的全部岗位分成几个大的系统。每个系统再按其内部结构、特点再划分为若干子系统。c、再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5-7档，最多可分为11-17档。d、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。e、明确各系统、各档次岗位的资格要求。f、评出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。
　　分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评比存在相当的主观性，准确度较差。
　　三)因素比较法。是从评分法衍化而来的。是按照要素对岗位进行分析和排序。和评分法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。其具体步骤是：a、先从全部岗位中选出
15-20个主要岗位，其所得到的劳动报酬应是公平合理的(须是大多数人公认的)。b、选定各岗位共有的影响因素，作为岗位评价的基础。一般有以下五项：智力条件;技能;责任;身体条件;劳动环境条件。c、将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。排序方法与“排列法”完全一致。d、岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种影响因素进行分解，找出相对应的工资份额。e、找出单位中尚未进行评定的其它岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对比，要素相近的，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。
　　四)评分法。亦称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数表示每一因素，然后按预定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评价、评估，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。
　　其具体步骤是：
　　1)确定工作岗位评价的主要影响因素。所选是与岗位任务直接相关的重要因素，有四方面：a、岗位的复杂难易程度。b、岗位的责任。c、劳动强度与环境条件。d、岗位作业紧张、困难程度。
　　2)根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。
　　3)对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定点数，以提高评价的准确度。在确定各项目总点数以后，可采用等级差数规定出本项目各级别的评分标准。(见书250页。)
　　4)将全部评价项目合并成一总体，根据各个项目在总体中的地位和作用重要性，分别给定权数。
　　5)为了将单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。
　　评分法的优点是易于被人理解和接受，由于它是若干评定要素综合平均的结果，且有较多的专业人员参与评定，从而大大提高评定的准确性。缺点是工作量大，费时费力，在选定评价项目及给定权数有一定主观性。因此评分法适于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型单位的采用。
第三节 人工成本核算
　　01.企业人工成本，亦称人工费或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。包括：人员从业劳动报酬总额、社会保险费用、福利、教育、劳动费用、住房费用及其它人工成本等。人工成本不仅是企业成本中用于人工的部分，也包括企业税后利润用于员工分配的部分。
　　主要如下：
　　a、从业人员劳动报酬。
　　b、社会保险费用。
　　c、住房费用。
　　d、福利费用。
　　e、教育经费。
　　f、劳动保护费。
　　g、其它人工成本。
　　03.确定合理人工成本应考虑的因素：
　　一)企业的支付能力。企业薪酬水平是由各种生产率决定的，一个重要原则：生产率增长先于薪资增长。影响企业支付能力的有：
　　1)实物劳动生产率。是衡量支付力的一般尺度。
　　2)销货劳动生产率。是一般尺度。
　　3)人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企业人工成本支付能力最简单、最基本的方法之一。
　　4)劳动分配率。是重要尺度之一。
　　5)附加价值劳动生产率，亦称净产值劳动生产率。是一般尺度。
　　6)单位制品费用。是一般尺度。
　　7)损益分歧点，是企业盈亏的分解点。
　　二)员工的生计费用。是企业“非支付不可的薪资”。生计费随着物价和生活水平两个因素变化而变化。
　　三)工资的市场行情。亦称市场工资率。确定薪酬要考虑市场行情，也称为同工同酬原则。
　　04.人工成本核算程序：
　　一)核算人工成本的基本指标。包括：
　　1)企业从业人员的平均人数。
　　2)年人均工作时数。
　　企业从业人员年人均工作时数=(企业年制度工时+年加班工时-损耗工时)÷企业从业人员年平均人数。3)企业销售收入(营业收入)。4)企业增长值(纯收入)。5)企业利润总额。6)企业成本总额。7)企业人工成本总额。人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其它人工成本。
　　二)核算人工成本投入产出比。
　　1)销售收入(营业收入)与人工费用的比率。人工费用比率=人工费用÷销售收入=(人工费用÷员工总数)÷(销售收入÷员工总数)=薪酬水平÷单位员工销售收入。
　　2)劳动分配率。劳动分配率=人工费用÷增加值(纯收入)。
　　05.合理确定人工成本的方法：
　　1)劳动分配率基准法。是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必须达到的目标销售额;或根据一定目标销售额，推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。
　　合理的人工费率=人工费用÷销货额=(净产值÷销货额)×(人工费用÷净产值)=目标附加价值率×目标劳动分配率。
　　应用劳动分配率基准法的步骤：(具体计算方法见书259页。)
　　2)销售净额基准法。(该部分计算较多，详见书259-260页)。
　　3)损益分歧点基准法。(该部分计算较多，详见书260-261页)。
第四节 员工福利管理
　　01.福利，本质上是一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支付，而是以服务或实物形式支付。有多种形式：全员性福利、特殊福利、困难补助。
　　02.福利管理的主要内容：确定福利总额，明确福利实施的目标，确定福利支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。
　　03.福利管理的主要原则：
　　1)合理性原则。
　　2)必要性原则。
　　3)计划性原则。
　　4)协调行原则。
　　04.各种福利总额预算计划的制定程序和内容：
　　1)该项福利的性质：设施或服务。
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　　2)该项福利的起始、执行日期，上年度的效果及评价。
　　3)该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。
　　4)新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准。
　　5)根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。
　　05.社会保障应包含三个基本要素：
　　1)具有经济福利性。
　　2)属于社会化行为。
　　3)是以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障和服务保障。
　　同时，从国家国民生活保障系统来看，社会保障应覆盖社会三个层次：一是经济保障;二是服务保障;三是精神保障，属于文化、论理、心理方面的保障，是更高层次的保障。
　　06.社会保障的构成：社会保险(针对劳动者)、社会救助(针对贫困者)、社会福利(针对全体居民)及社会优抚(针对军人及其家属)等其它各种符合以上三要素的社会性保障措施。
　　07.有关住房公积金的计算详见书265-266页。
　　① 附加价值=销售(生产)净额-外购部门=销售净额-当期进货成本(直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料)
　　② 附加价值=利润+人工成本+其他形式附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收
　　合理人工费用率=人工费用÷销售额=(净产值÷销货额)×(人工费用÷净产值)
　　目标销售额=目标人工费用÷人工费用率=目标人工费用÷(目标净产值率×目标劳动分配率)
　　目标劳动分配率=目标人工费用÷目标净产值
　　目标人工成本=本年计划平均数×上年平均薪酬×(1+计划平均薪酬增长率)
　　目标销售额=目标人工成本÷人工费用率
　　销售人员年度销售目标=推销人工费用÷推销员工费用率
　　推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利率
　　目标销售毛利=某推销员工资÷推销员人工费用率
　　销售成本=固定成本+变动成本
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影响员工薪酬水平的因素有哪些？
影响薪酬设定的因素是多方面的，这些因素可以分为内部因素和外部因素两种。（一） 内部因素影响薪酬设定的企业内部因素有许多，主要涉及如下几个方面：1. 企业的经营性质与内容。在劳动密集型的企业中，员工主要从事简单的体力劳动，劳动成本在总成本中占很大比例；在高科技企业中，高技术员工占主导，这些员工从事的是科技含量高的脑力劳动，因此劳动力成本在总成本中比重不大。这两种类型企业的薪酬策略必定不同。2. 企业的组织文化。组织文化对薪酬设定有重要的影响，企业通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在劳动力市场中的竞争地位。3. 企业的支付能力。经营比较成功的企业会倾向于支付高于劳动力市场水平的薪酬。这种支付能力一般只能够决定薪酬设定的最高限额，如何合理设定薪酬，还需考虑其它诸多因素。4. 员工。通常，如果企业希望员工能够进行某种行为，那么它就必须在员工一出现这种行为时，就给予该员工以奖励。因此员工的个人业绩水平是薪酬设定的重要影响因素。另外员工的资历、经验、潜力、技能也会影响薪酬的设定。
（二） 外部因素外部因素也涉及多方面内容，它们是：1. 地区、行业特点。这些特点也包括了伦理道德观和价值观。例如在讲求“平均**”的社会中，薪酬设定的等级差异就不会很大。2. 当地生活水平。当地生活水平提高了，员工对个人生活期望就会提高，这给企业造成了较高的薪酬压力。3. 国家政策、法规。许多国家和地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定。
如何制定合理的薪酬体系
　　1、确定薪酬管理原则　　①公平性原则，②竞争性原则，③激励性原则，④灵活性原则，⑤合法性原则。
　　2、设计与制定薪酬战略　　薪酬的作用是吸引、保留、激励人才，但吸引、保留、激励人才的最终目的是什么呢?显然是为了实现企业的战略目标和远景规划。薪酬战略是人力资源战略的分解和细化，是企业战略的重要支撑。企业在进行薪酬战略的设计与制定时，应该从企业整体发展战略的角度出发，并努力使薪酬战略与之相匹配，才能强化企业在人才市场上的竞争力。
　　3、开展薪酬市场调查　　确定员工的薪酬水平时要保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，难以保持企业发展所需的人力资源和对外竞争力。要做到这点，企业就需要进行薪酬调查。
　　4、合理确定薪酬结构　　薪酬结构是组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。主要包括：基本薪酬，奖金，津贴、补贴，福利四大部分。薪酬结构是企业薪酬管理的重点。行业不同，地区不同，企业发展阶段不同，员工构成不同，薪酬结构往往是不同的。因此，薪酬的构成形式没有固定统一的模式和组合比例。灵活有效的薪酬结构对吸引、保留、激励员工具有重要的作用。
　　5、基于薪酬的职业生涯管理　　在有的企业中，人力资源管理者忽视了对员工职业生涯规划的辅导，只看重眼前利益，缺乏长远规划，只关心当期薪酬收入，看不到个人长期发展。薪酬管理是职业生涯管理的落脚点与直接动力。企业薪酬设计过程中，应充分考虑员工个人职业生涯的发展，要能随员工能力的提高进行动态的适应性调整，不仅强调对员工其短期激励的作用，而且强调对员工起到长期激励的作用。
什么是薪酬定位
薪酬定位是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。薪酬定位是薪酬管理的关键环节，是确定薪酬体系中的薪酬政策线、等级标准和等级范围的基础。
薪酬定位明确了企业的薪酬水平在市场上的相对位置，决定了企业在劳动力市场上的竞争地位，是企业薪酬外部竞争性的直接体现，是衡量企业薪酬体系有效性的重要特征之一。
企业薪酬定位不准确主要表现为：企业在薪酬定位时选择了错误的劳动力市场、选择了错误的参照对象，导致错误的薪酬定位，薪酬水平或者过高，或者过低。错误的薪酬定位会对企业的人工成本支出水平、人员结构、人员流动性等造成严重影响。它也是导致员工满意度下降、内部管理成本加大、体外循环增多的一个非常重要的因素。
影响员工薪酬水平的因素有哪些？
影响薪酬设定的因素是多方面的，这些因素可以分为内部因素和外部因素两种。（一） 内部因素影响薪酬设定的企业内部因素有许多，主要涉及如下几个方面：1. 企业的经营性质与内容。在劳动密集型的企业中，员工主要从事简单的体力劳动，劳动成本在总成本中占很大比例；在高科技企业中，高技术员工占主导，这些员工从事的是科技含量高的脑力劳动，因此劳动力成本在总成本中比重不大。这两种类型企业的薪酬策略必定不同。2. 企业的组织文化。组织文化对薪酬设定有重要的影响，企业通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在劳动力市场中的竞争地位。3. 企业的支付能力。经营比较成功的企业会倾向于支付高于劳动力市场水平的薪酬。这种支付能力一般只能够决定薪酬设定的最高限额，如何合理设定薪酬，还需考虑其它诸多因素。4. 员工。通常，如果企业希望员工能够进行某种行为，那么它就必须在员工一出现这种行为时，就给予该员工以奖励。因此员工的个人业绩水平是薪酬设定的重要影响因素。另外员工的资历、经验、潜力、技能也会影响薪酬的设定。
（二） 外部因素外部因素也涉及多方面内容，它们是：1. 地区、行业特点。这些特点也包括了伦理道德观和价值观。例如在讲求“平均**”的社会中，薪酬设定的等级差异就不会很大。2. 当地生活水平。当地生活水平提高了，员工对个人生活期望就会提高，这给企业造成了较高的薪酬压力。3. 国家政策、法规。许多国家和地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定。
工资等级有什么标准的？怎样划分？
工资等级制度主要是由工资等级表、工资标准、技术(业务)等级标准，以及职务(工种)名称统一表等内容所组成。 工资等级是依据工资水平对所有工作定价的分类，它是对组织内所有成员按照工作岗位、工龄、劳动强度等进行划分的。我国工资等级主要包括技术工资等级、岗位工资等级、职务工资等级等。
在大型企业里，工资等级可能达到几十个;在中型企业中，工资等级也可以有10~20个;对于小型企业，工资等级可以在10个左右。工资等级的数目是如何确定的呢?它的确定与下列因素有关。
工资等级表覆盖一个工资系列的全部职务、岗位和工种，所以在确定工资等级数目时，要考虑同一企业工种内，或不同工种间劳动复杂程度的差别。劳动复杂程度高的，差别大，工资等级数目设置就多;反之，工资等级数目设置就少。
工资集体协商时,协商确定职工年度工资水平应考虑的因素有哪些?
简要地说有以下六个方面的因素：1、劳动生产率与经济效益。2、劳动力供求关系与劳动力市场工资指导价位。3、人工成本与同行业水平。4、物价水平与实际工资。5、工资指导线与上年度货币平均工资。6、按劳分配与按生产要素分配。以上回答仅供参考。
事业单位薪级怎么确定？
事业单位薪级是由可计算工龄的在校时间和工作时间确定的。 1.可计算工龄的在校时间是指全日制专科以上学历的，从入学的那一年起计算工龄。比如学历是本科，工龄就从本科入学的那一年起算再加上工作时间计算。 2.再者，晋升岗位的时间也决定了薪级工资的档次，假如晋升职称的时间比别人要晚的话，工资也会有很大差别的。 3.工资不一样，一是要看学历和入学时间，二是看晋升职称的时间。 扩展资料
事业单位薪级的作用 1.薪级工资标准由相应的“薪级”确定，对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。薪级需要由“不同级别的岗位上的具体任职年限”和“套改年限”两个信息确定。
2.岗位工资主要体现工作人员所聘职务岗位的职责和要求，因此针对专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位将设置不同的岗位等级，即“一岗一薪”。工资差异还主要体现在中、高级别的不同。薪级工资则是根据教师的工龄和任职年限决定。 参考资料：百度百科：薪级工资
你认为平均数、中位数、众数中哪个能更好地反映该公司员工的工资水平
你先求出平均数，中位数，众数分别是多少。然后根据具体数据来说明。平均数容易受极端值（较大或较小的数，如此组数据中的7000）的影响，所以不能代表员工的工资水平；中位数是1500，众数也是1500，所以这里的中位数和众数都可以代表员工的工资水平，但众数更能代表一般工资水平，因为众数是指一组数据中出现次数最多的数，具有一般性。
我要一份关于交易所市场部薪资考核制度的标准
　　薪资管理制度　　1．目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。　　2． 薪资方案说明　　2．1薪资管理原则　　2．1．1业绩优先　　在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。　　（1）对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。　　（2）对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。　　（3）对有重大贡献者要给予重奖。　　（4）对工资水平固定的计时工资（月薪），在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。　　上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效考核管理办法》。　　2．1．2分享利益　　随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。　　2．1．3目标管理　　目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。　　2．1．4合法性　　合乎劳动法规　　2．2工资要素的内容　　根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：　　（1）工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。　　职务要素：这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。　　（3）劳动条件要素：这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利（话费、降温费、工伤保险费等）上。　　（4）个人贡献要素：这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。　　（5）生活保障要素：公司员工工资水平高于**规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。　　（6）其他，如伙食补贴、有薪假等。　　2．3工资的基本结构　　上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分：　　个人工资额=基准内工资+基准外工资　　这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。　　2．3．1基准内工资：　　基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目，每一项目又分为若干等级，单位为每月**元。　　（1）职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等，每一职等分为10个级次或级别，依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。　　（2）基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效出发，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。　　（3）职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的，即在职务未升的情况下，职务工资也不升。　　（4）加班工资。为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资，约高于法定2个百分点。　　）工龄工资。以十足工龄计算，每年50元。　　（6）计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定。　　（7）提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。　　2．3．2基准外工资。　　基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利，具体见《福利项目》和《绩效考核管理办法》。　　2．3．3工资开支渠道　　基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，具体操作由财务部门把握。　　2．3．4几个具体问题　　（1）为激励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。　　（2）公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。　　（3）公司对有重大贡献的员工，可根据各自的工作特点与需要和个人意愿，安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。　　（4）公司设立合理化建议奖和技术创新奖，对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。　　3．实施内容　　3．1本公司员工工资的基本类别，分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制。　　3．2结构工资分为基准内工资与基准外工资两个部分，包括若干项目，以职务等级为中心。结构工资的项目结构为：
　　上述工资的内容详见《薪资标准》、《福利项目》、《绩效考核管理办法》、《计件工资实行方案》、《业务人员销售提成方案》。　　3．3员工工资晋升　　3．3．1员工职务升等（升职）。依该员工的实际工作能力及其对公司所做的贡献和公司岗位需要，经过人力资源部考核，总经理批准后职务升等的，其工资晋级标准为：在现工资总额与升职后相对应的工资总额最接近的工资等级基础上上升一个等级。　　3．3．2年度调薪　　（1）调薪者必须符合下列条件：　　A．在本公司连续工作满一年以上；　　B．所请各假不得超过30天（含30天）；　　C．经考核合格；　　D．符合本制度规定的其他条件。　　（2）调薪时间：每年三月份、九月份。10-3月份年限届满的在3月份调薪，4-9月份年限届满的在9月份调薪。　　（3）调薪标准：符合条件的调薪者，按现行工资总额所对应的职等和级次上调一个级次，原则上从第1级次往上调。但对现行工资总额在本制度规定的“薪资标准”第3级次以上人员的调薪，由部门申报人力资源部复核，总监/副总签意见，总经理批准后纳入调薪范围。否则不能参加当年度的调薪。　　（4）调薪程序。符合基本条件的调薪人员名单→部门申报→（3月8日前或9月8日前）→人力资源部复核→组织考核→确定调薪者及级次（3月20日前或9月20日前）→副总/总监签署意见→总经理批准→实施。　　（5）调薪计算时间：从年度届满后的次月计算。　　（6）凡调薪者，在职务未升（升职）的情况下，一年内只能调薪一次（含试用期满转正）。　　3．3试用期工资。7职等以上试用的人员工资按本制度薪资标准所对应的级资工资总额的80%支付，转正后100%支付。　　3．4保底工资。业务人员没有销售额的月份，或者销售提成或计件工资不足500元时，由公司垫支，按500元发放当月工资。　　3．5假期工资。在公司规定的休假期内休息的，享受基本工资部分，其他假期一律无工资。
　　加班工资。由于本制度在工资结构中已设定了加班工资，因此员工在节假日加班的，由部门安排换休，特殊情况部门报请加班工资，由总监/副总批准后，按本制度2.3.1条4款计算。　　3．7福利费　　3．7．1福利费是公司给予员工的劳动报酬之外的收入。它与工资一起发放，并作为企业的经营成本，因此也放在工资范围内。具体项目见公司《福利项目》。　　3．7．2本公司规定的福利项目中凡是以现金形式发放的，如所请事假当月超过15天或旷工半天以上的，取消享受该福利资格。　　3．8奖金。分为单项奖、月奖、年终奖。　　3．8．1单项奖是根据专项内容设定（如合理公建设奖、创新奖等）。　　3．8．2月奖（绩效奖金），年终奖由公司依据效益达成情况，在税前利润中20-30%的范围内确定。奖金分配时一是要结合部门业绩及个人工作业绩，在公正、公平、公开的原则指导下进行考核后进行；二是要拉开档次，量化各考核指标，便于实际操作。（详见《绩效考核管理办法》。　　3．9扣除项目　　3．9．1员工未达到预定的业绩指标，未完成本职工作者，所扣除的工资数额；　　3．9．2违反规章制度或个人原因给公司造成损失的扣发工资或罚报数额；　　3．9．3个人收入所得税（按国家规定标准代扣代缴）；　　3．9．4员工社会保险项目中个人应当交纳部分；　　3．9．5迟到、缺勤、旷工等扣除的工资数额；　　3．9．6公司制度规定其他应当扣除的款项。　　3．10工资支付时间。工资于每月5日前发放上月工资。如5日为节假日则在4日发放，遇节假日不顺延。
　　结构工资的项目结构为：基准内工资：基本工资、职务工资、加班工资、工龄工资。　　基准外工资：绩效奖金、单项奖金。
　　职位评估也叫职位分析。　　职位分析的内容　　1.基本信息 　　包含这个职位的名称、任职者的名字,是不是从属于一个小的部门，任职人的主管的名称，以及任职人和主管人的签字。 　　2.设立岗位的目的 　　这个岗位为什么存在，如果不设立这个岗位会有什么后果。 　　3.工作职责和内容
　　这是最重要的部分。我们可以按照职责的轻重程度列出这个职位的主要职责，每项职责的衡量标准是什么；列出工作的具体活动，发生的频率，以及它所占总工作量的比重。 　　在收集与分析信息的时候，可以询问现在的任职者，他从事了哪些和本职无关的工作，或者他认为他从事的这些工作应该由哪个部门去做，就可以区分出他的、别人的和他还没有做的工作。 　　4.职位的组织结构图
　　组织结构图包括：职位的上级主管是谁，职位名称是什么，跟他平行的是谁，他的下属是哪些职位以及有多少人，以他为中心，把各相关职位画出来。 　　5.职位的权力与责任 　　（1）财务权：资金审批额度和范围。 　　（2）计划权：做哪些计划及做计划的周期。 　　（3）决策权：任职者独立做出决策的权利有哪些。 　　（4）建议权：是对公司政策的建议权，还是对某项战略以及流程计划的建议权。
　　（5）管理权：要管理多少人，管理什么样的下属，下属中有没有管理者，有没有技术人员，这些管理者是中级管理者，还是高级管理者。 　　（6）自我管理权：工作安排是以自我为主，还是以别人为主。 　　（7）经济责任：要承担哪些经济责任，包括直接责任和间接责任等。 　　（8）在企业声誉方面和内部组织方面的权力和责任：比如他的工作失误给公司带来什么样的影响等。 　　6.与工作关联的信息
　　就是这个职位在企业的内部和企业外部，包括与**机构、供应商、客户之间发生怎么样的沟通关系，沟通的频率沟通的方式是什么样的，是谈判沟通还是日常信息的交流。 　　7.职位的任职资格 　　（1）从业者的学历和专业要求。 　　（2）工作经验。 　　（3）专业资格要求。 　　（4）专业知识方面要求。
　　（5）职位所需要的技能：沟通能力、领导能力、决策能力、写作能力、外语水平、计算机水平、空间想象能力、创意能力等等。 　　（6）个性要求：这一项是选择性的。　　栏目字i数限制，只能到此为止。可以找“职业分析”相关资料看看。
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