我身边有很多HR朋友，过往一直被我吐槽：

诸位天天喊着数字化趋势，为啥给我发需求都是word文档，从 V1 到 V10？

但最近不一样了，很多项目中，越来越多HR点名让我用飞书文档对接。

不仅是互联网行业的HR，就连传统行业的HR，比如汽车行业、房地产公司的同仁们，甚至有制造业的同仁都在用飞书和我对接项目。

我后来问了问，大家用飞书的理由各有不同。

但最核心的一点是：飞书已经不只是一个协作工具，它已然成为了一个一站式的办公管理软件。

我自己在人力资源行业混迹多年，对于同行们还是很了解的。

HR是一个神奇的工种，因为贴近人（员工），所以必须了解市面上和人有关的新技术、创新都有什么。但同时他们的工作以服务企业和员工为主，最重要的考核指标是满意度。

满意度意味着不能犯错，你今天有一个创新，帮员工安排了一个靠谱的福利。作为员工，我们都认为是应该的。但如果今天HR因为搞创新，把我工资金额给发少了，那我肯定是要投诉的。

在「不犯错」的核心价值观指导下，HR会时刻保持对创新技术的关注——如果同行都采用了新技术，我还没听说过，那就是犯错。

但在落地一个新项目的时候，要求很严格，只有充分论证这个项目或者产品不会对公司对员工产生任何负面效果的情况下才会推进。

所以，如今HR大范围的开始使用飞书，其实是有很明确的管理意义的。

在我看来，两个关键工具，是如今企业拥抱飞书的核心原因：

1）OKR的风靡——拥抱科学管理

OKR 已然成为趋势，别说互联网，就算在传统行业，比如我的老本行咨询行业，也有很多大公司开始拥抱 OKR。

李开复老师早年在清北校招时，就曾经内涵过微软：

微软的战略是自上而下的，比尔盖茨每年会有几天闭关思考公司未来的方向，管理层把目标定下来之后，下面人要做的就是执行。

而Google的做法，就是让「每个人都给自己设定目标，每个人都有年度的考核，这些考核一定要是SMART的，S特定，M可衡量的，A可达到的，R是相关的目标，T是基于时间的。」
「每个人的目标加起来，部门就达到了自己的目标，部门的目标加起来就会达到公司的目标。这些目标都是公开的，员工都能看到自己和同事的目标。」

KPI的优势是清晰，便于操作，领导给你定了一年30场活动，你执行就行了。 但也有缺点：

KPI是高层根据公司目标定好，分配给一线员工的。员工只管执行，所以为什么这么做，一线员工不知道；而高层不知道一线面对的挑战和问题，或许一年30场活动根本对企业实现目标没什么帮助，或许以现有的钱和人力，根本做不出高层预想中的活动。

• 不透明，容易导致甩锅和撕逼

高层的目标可能是提升客户的粘性，增加业务收入；而落地到销售经理，他直接把自己的业绩摊派给一线员工就行了，员工一看压力这么大，我辞职了。经理一看，人招不上，HR的锅；人来了培训得不好，培训部门的锅；客户不买单我们的产品，产品部门的锅；产品名气不大，市场部门的锅。

内部撕逼倒是次要，最怕的是唯 KPI 论。公司的目标是长远的业绩增长，但落到一线员工那里，自己的奖金取决于KPI的完成，如果忽悠客户可以拿到短期奖金的话，为什么不呢？

这些弊端的背后真正的问题是：KPI难以激励员工。

彼得德鲁克在《管理的实践》中提到了三个石匠的故事：

第1个石匠说，他是为了混口饭吃；
第2个石匠说，他要做全国最好的石匠；
第3个石匠说，他正在建造一座宏伟壮丽的大教堂。

这三个石匠，虽然做着同样的工作，但是他们对待工作的态度却完全不同。同样的工作有人视为负担、有人视为谋生方式、而也有人视为毕生追求的事情。

在德鲁克看来，第1个石匠只考虑眼前的报偿，所以是一个操作者；第2个石匠致力于提高自己的专业水准，会成为高水平的技术人员；只有第3个石匠才配当管理者，因为他既看到了事物的整体、发展的前景，又认识到了工作的意义。

而 OKR 解决的就是这个问题——它把人才变成自己工作的管理者。

对于优秀的员工来说，他们已经在马斯洛需求的高阶层面。

越来越多的新生代90后员工，受到过良好的教育，具备优秀的个人素质，

他们的需求已经从基础的安全和生理需求（物质层面）提升到了被理解被尊重的社交和尊重需求，甚至如今很多年轻的90后95后其实都是带着理想在工作，他们希望看到自我价值的实现（精神层面）。

德鲁克认为，要想提升知识型员工的生产力，就必须赋予他们自主权，让他们自己管理自己。

而OKR恰恰是适合人才自我管理的机制，企业给予他们充分的工作自主权——决定自己做什么，以及如何去做。而出色的工作，可以帮助优秀的人才赢得同事们的支持和尊重，获得更多公司内外的机会，从而获得更好的职业发展前景。

某种意义上来说，OKR制度相当于企业搭台，给优秀人才唱戏。

前不久，我一个在旭辉地产做HR的朋友，经常找我聊OKR。

我对地产行业是有点了解的，地产公司往往等级制度森严，任务一层层往下压，非常KPI导向。

所以，我很好奇，他找我聊啥OKR呢，贵司还能落地OKR不成？

我们已经开始落地OKR制度了。

对销售来说，卖房拿提成，依然是KPI导向。但对于其他部门，比如设计、物业、财务等职能部门的员工来说，工作成果不好评估，往往存在「领导一言堂，员工没动力」的情况。

他们改用了飞书的OKR体系后，让职能部门的同事自己从公司的重点项目里找到和自己相关的部分。帮助大家在工作中找动力，找目标，找成就感。

以前旭辉开会没有模板，没有重心，想到哪里讲到哪里。现在旭辉集团标准模板一键生成，OKR与工作任务结合，随取随用，提高效率。

房地产行业眼下的日子并不好过，在行业发展逐渐降速的同时，想要保证企业还能快速发展，就非常依赖人才。

通过落地飞书的OKR工具，有了更公平更主动的业绩衡量方式，旭辉实现了双赢。员工更有动力，企业也更有业务聚焦。

从某种意义来说，对于人才导向的企业来说，OKR是企业拥抱科学管理的重要一步。

2）高效招聘——拥抱新生代人才

在疫情之后，我们HR从业者感受到的最明显的变化就是「远程面试」越来越普遍了。

本来第一轮面试做远程面试，也是合适的。毕竟双方意向还不太清楚，直接把求职者从城市的另一头，甚至从外地叫过来面试，并不是非常妥当。

但过往积累的惯性，让很多面试官依然选择在一面的时候就要求候选人到公司面试。

当然，工具的限制也是一个原因。

早年有外企用Skype面试我，整个面试20分钟，卡得不要不要的，最后不得不换回电话。

如今疫情一来，互联网公司率先拥抱线上面试，各种在线会议的工具层出不穷。

疫情后我也参加过不少次线上面试，使用过各种会议工具，总体来说，飞书的效果很好。

首先是候选人不需要下载任何app，直接用链接就能参与面试。

这个体验对于求职者来说，是最好的。

用飞书之前，我经常发现临到面试，候选人还没有下好App，没有注册App，约好的3点面试，折腾一顿后变成了3点20才开始。

其次是画面稳定，不会有卡顿。

视频面试最怕卡，卡起来基本等于一个小时白费，对方也没听清，我也没听清，有时候脸都看不到，感觉是幽灵对话；有时候卡在鼻孔面对镜头的一瞬间，喜剧效果满分，但面试效果零分。

飞书面试的流畅性，总体看来是很棒。

当然，飞书不仅对求职者方面，对于HR也很方便。

原先在外企，我们有一套面试的工具，有一套协作工具，有一套聊天工具，还有一套视频工具。

招人的时候，从前期沟通需求，用的聊天工具是公司自己开发的，定面试时间用Outlook，看简历用word，视频面试用Cisco，协作工具用Google doc，面试点评用Successfactor，入职流程用Workday，我得切换5-6个账号进入不同的网页干不同的事情，忙得都没时间摸鱼刷知乎。

现在沟通用飞书，定面试时间用飞书，面试用飞书，协作用飞书，面试点评打分还在飞书上，发offer用飞书，打通公司OA系统，啥事都在飞书搞定，甚至可以在手机上搞定。

另外有数据监控，招聘流程卡在哪里，一查就知道。

我有一个HR朋友，为了展示自己的内卷能力，绝不带薪拉屎，都是在公司厕所里发的offer。

强调一下这个朋友不是我。我在厕所里做更有价值的事情。

我是脸盲，团队人多了，总有「脸熟人不熟」的尴尬——我听到你叫我叶老师，我感觉我对你有印象，但是我不记得名字了。只能尴尬的笑笑说，有日子没碰到了……然后被纠正，昨天才一起开会的呢……

现在我在厕所里，都在认脸。

飞书5.0可以让我轻松查看员工的工作情况和过往履历。这个功能的目的最初是让优秀的员工更容易被发现，而我却用来解救我的脸盲症。

我们HR有不少群，我也常在群里看到朋友们安利飞书。有一位Mercer的前辈，在40岁加入字节，如今是飞书业务的产品运营，他说过一句我很赞同的话：

「如今争夺90后95后的优秀人才，必须要从面试阶段就给人才最好的面试体验，否则人才是绝对不会来的。」

从疫情之后，飞书的发展速度非常快，今天发布会官宣了5.0版本。

最让我感到欣喜的是，我看到越来越多的人力资源从业者，越来越多的大企业传统企业，开始拥抱高科技工具，来给员工提供更好的体验，并打造先进的团队。

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