劳动关系和工资福利政策系列宣传手册

（天津市人力资源和社会保障局）

最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

2.最低工资适用于那些劳动者？

根据国家和本市有关规定，最低工资制度适用于在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行。

3.实习学生是否适用最低工资？

依据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条的规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。从事有收入劳动的在校学生，不属于建立劳动合同关系范围，他们的实习收入可以不适用最低工资的有关规定。

4.什么是非全日制用工？适用最低工资吗？

根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工，是指以小时计酬为主、劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工劳动者同样受最低工资保障，《劳动合同法》规定：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

5.最低工资标准有几种形式？

根据国家及本市有关规定，最低工资标准分为月最低工资标准和最低小时工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，最低小时工资标准适用于非全日制就业劳动者。

6.如果用人单位包“食宿”，是否仍需执行最低工资标准？

根据《天津市最低工资保障规定》，最低工资应当以货币形式支付。因此，用人单位包“食宿”，只是对职工提供的一种福利，而不能等同于工资，用人单位仍应以货币形式支付工资，并按规定执行最低工资标准。

7.哪些收入不能作为最低工资的组成部分？

最低工资不包括以下收入： ㈠加班加点工资；㈡中、夜班津贴和高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下支付的岗位津贴，集中供热采暖补贴；㈢按照规定应当由用人单位支付给劳动者的福利待遇。

8.最低工资包括职工个人缴纳的“三险一金”吗？

按照国家及本市有关规定，职工个人缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险以及住房公积金，均包括在最低工资中，由用人单位代扣代缴。

9.实行计件工资、提成工资的，该如何执行最低工资标准？

实行计件工资、提成工资等工资形式的，也需执行最低工资标准，用人单位应当进行合理的折算，劳动者应得劳动报酬不得低于月最低工资标准。

10.项目承包、销售承包、与经济效益挂钩的，是否也需要执行最低工资标准？

用人单位实行销售承包、项目承包、销售额（经济效益）同工资挂钩等内部工资分配形式的，以及从事季节性生产的，劳动者的工资待遇可以按年度计算，但劳动者的平均月工资收入不得低于月最低工资标准。

11.劳动者未能完成劳动定额，工资是否可以低于最低工资标准？

根据国家有关规定，实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用最低工资的规定。根据我市有关规定，企业或行业制定劳动定额标准，应结合生产工艺流程需要，进行岗位测评，并通过集体协商，保证90%以上的职工能够在法定工作时间或劳动合同约定的时间内完成。

1.工资支付制度包括那些内容？用人单位制定工资支付制度要遵循哪些程序？

根据国家及本市有关规定，用人单位的工资支付制度应包括以下基本内容：㈠工资决定办法；㈡工资支付项目；㈢工资支付标准；㈣工资支付形式；㈤工资支付周期和日期；㈥加班工资的计算基数；㈦各类假期工资支付标准；㈧工资扣除事项；㈨特殊情况下的工资支付；㈩其他工资支付内容。

根据《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

2.工资必须以货币形式支付吗？可否以实物代替？

工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得以实物及有价证券替代货币支付。

3.工资是否必须由劳动者本人领取？用人单位可以委托银行代发工资吗？

根据原劳动部《工资支付暂行规定》，用人单位应将工资支付给劳动者本人，劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。

4.工资支付周期和日期有何规定？

工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。此外，根据《劳动合同法》，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

5.对于完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，应如何支付工资？

对于完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定，在其完成劳动任务后即支付工资。对此，我市《天津市工资支付规定》规定，对完成一次性临时工作任务的劳动者，用人单位应当在工作任务完成后3个工作日内支付工资。

6.劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应如何向劳动者支付工资？

根据国家及本市有关规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

7.用人单位依法破产时，拖欠的劳动者工资应如何处理？

用人单位依法破产时，劳动者有权获得其劳动报酬。按照《中华人民共和国企业破产法》规定，在破产清偿时，破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，应优先清偿破产人所欠职工的工资。

8.劳动者在依法享受探亲假、婚假、丧假期间，用人单位如何支付劳动者工资？

劳动者依法享受年休假、探亲假、婚丧假以及女职工生育（产）假、计划生育手术假等假期期间，用人单位应当按劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资，约定不明确的，按本人休假前12个月平均实得工资支付劳动者工资。

9.劳动者享受带薪年休假期间，如何支付工资？

根据《职工带薪年休假条例》规定，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。上述月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

10.女职工休保胎假，工资如何支付？

根据《关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》规定，女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。

11.劳动者休产假、计划生育手术假、哺乳假期间，工资如何支付？

女职工休生育（产）假、计划生育手术假等假期期间，用人单位应当按劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资，约定不明确的，按本人休假前12个月平均实得工资支付劳动者工资。用人单位参加生育保险的，在女职工产假期间，由社会保险经办机构按规定发给生育津贴。

12.劳动者休病假、事假期间，工资如何支付？

劳动者患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内用人单位按有关规定支付其病假工资，用人单位支付劳动者病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。国家机关、事业组织、社会团体中的劳动者病假工资按机关、事业单位有关病假工资的规定执行。

13.工伤职工停工留薪期期间，工资如何支付？

根据《工伤保险条例》规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付，其标准为劳动者本人因工负伤前12个月平均实得工资；劳动者工作不满12个月的，按实际工作月平均实得工资计算。

14.加班、加点工资如何计算？标准是多少？

用人单位依法安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的，应按照不低于本人小时工资的150%支付加班工资；在休息日工作的，应首先安排其补休，不能安排补休的，按照不低于本人日或小时工资的200%支付加班工资；在法定休假日工作的，应在正常支付其工资的基础上，按照不低于本人日或小时工资的300％，另行支付加班工资。

15.计算加班加点工资时，日或小时加班工资计算基数如何确定？

用人单位确定的月加班工资计算基数，不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬，且不得低于本市最低工资标准。月加班工资计算基数确定后，以计薪天数21.75折算日加班工资计算基数，以计薪小时数174折算小时加班工资计算基数。如某职工月应得工资为2175元，则日加班工资计算基数为2175元÷21.75天＝100元/天，小时加班工资计算基数为2175元÷174小时＝12.5元/小时。

16.实行计件工资的劳动者，如何计算加班加点工资？

实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排其在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按不低于法定工作时间计件单价的150%支付工资报酬；在休息日工作的，按不低于法定工作时间计件单价的200%支付工资报酬；在法定节假日工作的，按不低于法定工作时间计件单价的300%支付工资报酬。

17.劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动，用人单位是否应该支付工资？

根据国家及本市有关规定，劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。“社会活动”主要包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；充当人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的基层工会非专职委员因工会活动占用的生产或工作时间；劳动者担任工资集体协商代表期间，因履行代表职责，参加集体协商而占用的工作时间；其它依法参加的社会活动。

18.用人单位可以代扣劳动者工资吗？

用人单位不得克扣劳动者工资，这里所说的“克扣”，系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资，但不包括以下减发劳动者工资的情况：⑴国家的法律、法规中有明确规定的；⑵依法签订的劳动合同中有明确规定的；⑶用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；⑷企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；⑸因劳动者请事假等相应减发工资等。

根据我市有关规定，在劳动关系存续期间，用人单位可以从劳动者工资中代扣、代缴以下费用：㈠应当由劳动者个人缴纳的工资、薪金所得税款；㈡ 应当由劳动者个人缴纳的社会保险费；㈢ 应当由劳动者个人缴纳的住房公积金；㈣ 协助执行法院判决、裁定由劳动者负担的抚养费、赡养费等费用；㈤国家法律法规规定的其他费用。

用人单位可以从劳动者工资中扣除以下费用：㈠经用人单位与劳动者约定可以从劳动者工资中扣除的费用；㈡ 依法签订的劳动合同中明确规定可以扣除的费用；㈢ 用人单位依法制定并经职代会批准的企业内部规章制度中有明确规定可以扣除的费用；㈣劳动者赔偿因本人原因给用人单位造成的经济损失费用。劳动者可以和用人单位协商约定经济损失赔偿的每月扣除部分，但扣除后的剩余工资不得低于本市最低工资标准。

19.因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，经济损失的赔偿可否从劳动者本人的工资中扣除？

《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

20.如何确认用人单位“无故拖欠”劳动者工资？

“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定或约定的付薪日期，未经协商擅自延期支付工资的行为,但不包括下列情形：用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资。

21.劳动者依法被判处刑罚期间，用人单位未与其解除劳动关系，还需要支付工资吗？

劳动者受纪律处分或被依法追究刑事责任期间，用人单位没有与其解除劳动合同，且劳动者提供了正常劳动的，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。劳动合同没有约定的，支付的工资标准不得低于本市最低工资标准。但劳动者如果被限制人身自由或依法被羁押，则未提供正常劳动期间，用人单位无需支付劳动报酬。

22.如果劳动者在用人单位工作不满一个月，工资应如何支付？

按照《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，用人单位首先要计算出劳动者的日工资标准，再按照劳动者实际工作日数支付劳动者工资。如某职工月工资2175元，在某用人单位实际工作5天，则支付的工资额应为2175元÷21.75天×5天＝500元。
 

23.复员、转业军人就业后，如何确定其工资待遇？

按照国家及本市有关规定，复员军人、退役义务兵的工资待遇由企业自主确定；初次分配到企业的军队转业干部、转业志愿兵的工资待遇由企业根据国家和本市有关规定确定。

24.学徒期、熟练期、见习期、试用期工资如何确定？

劳动者在见习期、熟练期、学徒期的工资待遇由用人单位自主确定，但不得低于本市最低工资标准。根据《劳动合同法》规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于本市最低工资标准。

25.用人单位停工、停产期间，如何支付职工工资？

对于非因劳动者本人原因造成用人单位停工停产，未超过一个工资支付周期的，用人单位应当按劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期用人单位安排劳动者工作，经与劳动者协商一致，可以变更劳动合同，调整其工资标准，但不得低于本市最低工资标准。需要注意的是，对于因劳动者本人原因造成用人单位停工停产的，不适用上述规定。

26.被派遣劳动者在工资支付方面享有哪些权利？

根据《劳动合同法》规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

27.劳动者与用人单位就工资支付问题发生劳动争议怎么办？

劳动者与用人单位之间因工资支付发生劳动争议的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

28.用人单位违反工资支付相关规定，应如何处理？

根据《劳动合同法》规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

1.防暑降温费的发放对象、发放时间和发放标准？

按照我市有关规定，机关和企事业单位在每年6月至9月，应按月或一次性发放防暑降温费，其月标准为上年度企业职工月平均工资的3%。以2010年为例，防暑降温费每月标准为2793元×3%＝83.8元。

2.防暑降温费能以实物形式代替吗？

不能。根据我市有关规定，防暑降温费要以货币形式发放给在岗职工，不得以清凉饮料或防暑降温用品等实物形式代替。

3.哪些职工享受冬季取暖补贴？标准是多少？

根据我市有关规定，工作满一年的职工可以享受冬季取暖补贴，由用人单位在每年采暖季发放。如果用人单位提供给职工居住的宿舍有集中供热设施，可以不发取暖补贴。从2008年起，我市职工冬季取暖补贴标准由235元提高到335元。

4.集中供热采暖补助费的发放范围是如何规定的？标准是多少？

从2000年起，凡享受集中供热的职工，包括离退休人员及按照《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发[号）办理退职的人员，由职工所在单位每个采暖季每人增发集中供热采暖补助费185元。2007年，我市对集中供热采暖补助费发放范围进行了调整，对未享受集中供热的职工，包括离退休人员和退职人员，其所在单位在每个采暖季也要为每人发放集中供热采暖补助费185元。

此外，从2008年起，参加本市城镇企业养老保险社会统筹的离退休、退职人员的185元集中供热采暖补助费，由原单位发放改为由养老保险统筹基金支付，并由社会保险经办机构实行社会化发放。

5.丧葬费发放范围和标准是如何规定的？按什么标准发放？

我市机关和企事业单位职工、离退休人员和领取失业保险待遇人员因病、非因工死亡的，应发放丧葬费。其标准为2个月上年度全市职工月平均工资。以2010年为例，丧葬费标准为2793元×2个月＝5586元。

6.丧葬补助费标准是多少？

职工供养直系亲属死亡的，应当发放丧葬补助费，其标准为1个月上年度全市职工月平均工资。以2010年为例，丧葬补助费标准为2793元×1个月＝2793元。

7.职工非因工死亡供养直系救济费标准是多少？供养直系亲属的范围如何界定？

企业职工、离退休人员和领取失业保险待遇人员因病、非因工死亡的，对其供养的直系亲属应支付一次性救济费，其标准为：以上年度全市职工月平均工资为基数,供养1名直系亲属，按6个月计发；供养2名直系亲属，按9个月计发；供养3名或3名以上直系亲属，按12个月计发。

8.如何界定“职工供养的直系亲属”？

根据《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》规定,下列各项均列为职工供养直系亲属：祖父、父、夫年满60岁或完全丧失劳动力者；祖母、母、妻未从事有报酬工作者；子女（包括养子女，前妻或前夫所生子女，非婚生子女），弟妹（包括同父异母或同母异父的弟妹）年未满16岁者；孙子、女年未满16岁,其父死亡或完全丧失劳动力,母未从事有报酬的工作者。

在认定“职工供养的直系亲属”时，还要注意以下几点：⑴由职工供养的子女、弟妹等，在年满十六岁以后继续在中学学习的，可列为职工供养的直系亲属；⑵在没有建立全体学生都可以享受助学金制度的职业中学就读的年满十六岁的职工子女，仍可以继续列为职工供养直系亲属；⑶凡男到女家落户的职工，如果女方无经济收入，其女方父母的生活来源又确属依靠职工本人工资供养时，可列为供养直系亲属。但职工本人的父母不应再享受供养直系亲属待遇。

劳动合同与集体合同政策问答

1.什么是劳动合同？为什么要签订劳动合同？

劳动合同，是指劳动者同企业、事业单位、国家机关、个体经济组织、民办非企业单位等用人单位之间订立的明确双方责任、权利和义务的协议。

建立劳动关系要签订劳动合同，不仅是《劳动法》《劳动合同法》所规定的，也是劳动关系稳定存续、用人单位强化劳动管理、处理双方争议必需的重要依据。首先，签订劳动合同可以有效地维护用人单位与劳动者双方的合法权益；其次，签订劳动合同有利于用人单位自主用人，也有利于劳动者自主选择职业。对劳动者而言，签订劳动合同更是维护自身权益的重要手段。

2.哪些单位用工要签订劳动合同？

中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（包含依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会）与劳动者建立劳动关系，应当签订劳动合同。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，除法律另有规定，也应当签订劳动合同。

3.劳动合同中都包括哪些内容？

劳动合同中应包括以下内容：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

4.用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，要经过什么程序？

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；并将该规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

5.劳动关系从何时建立？

根据《劳动合同法》第七条、第十条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

6.用人单位招用劳动者时，劳动者有什么知情权？

用人单位招用劳动者时，应如实告知劳动者录用条件、工作内容、工作条件、工作地点、劳动报酬、工时制度、企业安全生产状况、职业危害以及劳动者要求了解的其他情况。

7.用人单位有权了解劳动者哪些情况？

用人单位有权了解劳动者健康状况、知识技能和工作经历等与录用条件和签订劳动合同直接相关的情况，劳动者应当如实说明并按照用人单位要求提供书面材料。

8.用人单位可以扣押劳动者身份证吗？可以要求劳动者提供担保或者向劳动者收取财物吗？如果用人单位这样做了，劳动者该如何处理？

用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

如果用人单位有上述行为，劳动者可到劳动争议仲裁委员会申诉或拨打免费电话12333向劳动监察部门举报投诉。

9.建立劳动关系后，应在多长时间内签订书面劳动合同？

建立劳动关系后，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

10.用人单位不与劳动者签订书面劳动合同怎么办？

根据《劳动合同法》第十四条、第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

如用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，劳动者可拨打免费电话12333向劳动监察部门举报投诉或到劳动争议仲裁委员会进行申诉。

11.劳动者不与用人单位签订书面劳动合同怎么办？

用人单位应自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者限期订立劳动合同，逾期劳动者仍不同意订立的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。劳动者按照约定或用人单位的相关规定办结工作交接时，用人单位一次性支付应结未结的工资福利待遇。

用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并及时与劳动者协商补订书面劳动合同。劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。劳动者按照约定或用人单位的相关规定办结工作交接时，用人单位依法一次性支付经济补偿和应结未结的工资福利待遇。

12.劳动合同是否必须经用人单位与劳动者双方签字才能生效？

劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

13.劳动合同的期限可以分为哪几种？

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

14.哪些情况下用人单位必须与劳动者订立无固定期限劳动合同？

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

15.无固定期限劳动合同就是终身劳动合同吗？

无固定期限劳动合同并非“终身合同”，根据《劳动合同法》第三十六条、第三十七条、第三十八条、第三十九条、第四十条、第四十一条，无论是用人单位还是劳动者都有可以解除劳动合同的法定条件。

16.哪些情况下，用人单位不得与劳动者约定试用期？

依据《劳动合同法》第十九条、第七十条规定，以下情形用人单位不得与劳动者约定试用期：（一）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，用人单位对同一劳动者，在续订劳动合同时，不能再约定试用期；（二）是以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；（三）非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

17.用人单位与劳动者约定试用期的，其上限如何确定？试用期是否可以协商延长？

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

18.用人单位在签订劳动合同时是否可以与劳动者约定违约金？

根据《劳动合同法》，以下情形用人单位可以与劳动者约定违约金：（一）用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期同时约定违约金。（二）对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并同时约定违约金。除《劳动合同法》第22条和第23条规定的以上情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

19.什么是无效劳动合同和部分无效劳动合同？哪些情况下，劳动合同无效或者部分无效？劳动合同的效力由哪个部分认定？

无效劳动合同，是指由于法定的情形自订立之日起就没有法律效力，不能继续履行的劳动合同。部分无效劳动合同，是指由于法定的情形自订立之日起，部分条款就没有法律效力的劳动合同。

下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确定。

20.用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，劳动者该怎么办？

劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。

21.用人单位发生合并、分立或者主要负责人变更，原劳动合同怎么办？

用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

22.劳动合同依法终止的情形都有哪些？其中哪些情形要支付经济补偿金？

有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；　　（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

其中按照第四项、第五项规定终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金；劳动合同期满，除非用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位与劳动者终止劳动合同也应该支付经济补偿金。

23.劳动合同依法解除的情形都有哪些？

根据《劳动合同法实施条例》，有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：1、劳动者与用人单位协商一致的；2、劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；3、劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；4、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；5、用人单位未及时足额支付劳动报酬的；6、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；7、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；8、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；9、用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；10、用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；11、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；12、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；13、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

依据《劳动合同法实施条例》有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：1、用人单位与劳动者协商一致的；2、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；3、劳动者严重违反用人单位的规章制度的；4、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；5、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；6、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；7、劳动者被依法追究刑事责任的；8、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；9、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；10、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；11、用人单位依照企业破产法规定进行重整的；12、用人单位生产经营发生严重困难的；13、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；14、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

24.解除或终止劳动合同的经济补偿按照什么标准支付？经济补偿的年限如何计算？

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。其中的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

25.用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当怎么处理？

用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第87条规定支付赔偿金。

26.劳动合同解除或者终止后，用人单位应当履行哪些义务？

劳动合同解除或者终止后，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

27.劳动合同解除或者终止后，劳动者应当履行哪些义务？

劳动合同解除或者终止后，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

29.什么是集体合同？

集体合同是用人单位与单位职工根据法律、法规、规章的规定就劳动报酬工作时间、休息休假、劳动安全、卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。

30.集体合同与劳动合同有哪些区别？

首先，主体不同。集体合同一方是企业，另一方是工会组织或劳动者经过合法程序推举的代表；劳动合同是企业与劳动者个人。其次，内容不同。集体合同是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同的权利义务为内容，可以涉及集体劳动关系的各个方面，也可以涉及劳动关系的某一方面；劳动合同是涉及单个劳动者的权利义务。第三，功能不同。集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。第四，法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准的一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

31.怎样签订集体合同？

依据《劳动合同法》，企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

答：全员聘用制是指单位与全体职工依据国家有关法律、法规、规章和政策，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位与个人的聘用关系，明确双方责任、权利、义务的人事管理制度。通过实行聘用合同制，转换事业单位用人机制，实现单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用向平等协商的聘用关系转变。充分调动事业单位各类人员的积极性和创造性，使这些事业单位的人才由“单位人”转变为“社会人”，实现人才资源的优化配置。

全面建立和推行聘用合同制，破除了干部身份终身制，引入竞争机制，把聘用合同制作为事业单位一项基本的用人制度。学校与职工按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。通过建立和推行聘用制度，实现用人上的公开、公平、公正，促进单位自主用人，保障职工自主择业，维护单位和职工双方的合法权益。通过聘用制度转换了学校的用人机制，实现了学校人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。

实行聘用合同制，建立解聘辞聘制度，学校可以按照聘用合同解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘。通过建立解聘辞聘制度，疏通了学校人员出口渠道，增加用人制度的灵活性，解决了人员能进能出的问题。通过建立和完善聘后管理，保证聘用制度的实际效果，调动各类人员的积极性。

实行全员聘用合同制是建立符合学校特点的岗位设置管理制度的前提和基础，在明确不同岗位的职责、权利和任职条件的前提下，签订聘用合同实行岗位管理。

机构编制管理属行政管理范畴。广义上的机构编制管理是指对一切法定社会组织内部的职能配置、机构设置、组织形式及工作人员的数量、结构等方面的管理。狭义上的机构编制管理是指对机关、事业单位及部分企业组织的职能配置、机构设置、人员数额及人员结构的管理。具体到我校，机构编制管理是指辽宁省人社厅根据我校的社会职能及发展情况，核定我校的机构设置、人员数额及人员结构，我校所有的机构设置、人员配备、岗位设置须在核定的机构编制框架内进行。

岗位设置管理是一种全新的人事管理方式。实行全员聘用合同制，是用人方式的改变，由行政任用向平等协商的契约关系的转变，在聘用合同制基础上实施岗位设置管理，是人事制度改革的进一步深化，实现由身份管理到岗位管理，过去是对人的直接管理，现在对岗位的直接管理，而对人的管理变得间接化。

真正意义上的岗位设置管理，是要按照科学合理、精简效能的原则，根据学校的总体工作目标，遵从管理学组织机构的设置原理，按实际需要设置岗位、确定岗位级别。毋庸置疑，设定各类各级岗位时必须与本单位的职能、任务、目标直接挂钩，即所谓因事设岗，每个单位的具体岗位都是相对固定，只能因工作任务的调整而发生变化，而不会因受聘人的身份、级别的不同而发生变化，不论啥样的人，只要符合该岗位的基本任职条件、能完成岗位职责，就按该岗位的级别确定相应的工资福利待遇。也就是说岗位是确定受聘到该岗位工作的人员的岗位工资及福利待遇唯一标准，而与受聘人已取得的任职资格和所具有的行政级别无关。

我校由于历史原因，还无法做到真正意义上的岗位设置管理。目前实施的是岗位类别与受聘人身份相结合的管理办法。根据岗位设置方案的规定，我校现已完成了岗位设置管理的入轨及首次聘任工作，目前所有在职人员均已按单位原聘任职务（须经省人事厅备案认可的）直接过渡到新的岗位管理的大体制中来，由现聘岗位进入相应职级（不含有资格未聘人员），其中专业技术人员按现聘职务进入相应等级岗位，如副高职务，需要在第5、6、7级岗位进行聘任；管理人员和工勤人员需要转化为相应等级岗位。

我校岗位设置管理的基本工作程序：学校根据辽宁省编制委员会有关规定，设置内部机构及领导职数，核定学校各单位的人员编制；学校党委会研究(校长)聘任各内部机构的领导干部；各单位根据学校下达的各类人员编制控制数，合理分解本单位的全部工作任务，制订岗位说明书；根据学校制订的各类各级岗位的基本任职条件竞争上岗，按规定程序经学校聘用委员会批准拟聘任的，本人在岗位说明书上签字承诺后，学校正式聘任并赋予其完成岗位职责的权力及兑现相应的工资待遇；按岗位说明书规定的岗位职责对上岗人员进行年度及聘期考核。

具体工作岗位的调整，原则上在本岗位系列内进行，不同系列间的岗位调整必须在拟调入系列有空缺岗位的前提下进行，并在报经省人社厅批准后方可正式上岗。

学校按照国家、省、市的有关规定推行全员聘用合同改革，这种人事制度改革迫切要求进行岗位设置管理，特别是即将实施的工资收入分配制度改革，对进行岗位设置管理提出了更加迫切的要求。

实施岗位设置管理的现实意义在于：（1）科学设岗是完善聘用合同制的前提和基础，通过岗位设置管理方面的配套政策，可使全员聘用合同制得以进一步完善；（2）通过岗位设置，实施岗位管理，实现了教职工由身份管理向岗位管理的转变；（3）通过设置岗位级别，将具体岗位作为确定工资收入的主要因素，为实行以岗位绩效工资制度为主体的收入分配制度改革提供了依据和基础。（4）通过岗位设置管理，激励和引导教职工积极投身学校的各项事业，有利于优秀人才脱颖而出，有利于吸引和凝聚优秀人才到学校工作，优化人才配置，增强群体活力。

目前我校的人事管理体制是：在机构编制管理的框架内，在全员聘用合同制基础上的岗位设置管理。具体来说，就是学校在省编制委员核准的机构设置、领导职数、人员编制范围内，按着学校的办学定位、办学目标、工作任务等设置各类各级岗位，并编制岗位说明书，明确岗位职责。按照国家、省及学校规定的程序和办法在校内外公开招聘胜任岗位工作的人员，学校与受聘人双方就岗位聘任相关问题达成一致的，正式签订聘用合同，并报省人社厅鉴证，聘用合同期内学校对受聘人员按岗位管理的相关规定进行管理。

国家、省、市对学校实施聘用合同制管理的监督依据是人社部的相关政策法规，而不是劳动合同法。

《辽宁师范大学人员编制管理暂行办法》（辽师大党发[2010]4号）、《辽宁师范大学实行聘用合同制暂行规定》（辽师大党发[2006]32号）是我校现行人事管理体制的基础性文件，《辽宁师范大学岗位设置管理方案》（辽师大校发[2010]6号）是在这两个文件框架内，学校实行岗位设置管理的具体方案，以上三个文件是我校实施新的人事制度的基础依据。《辽宁师范大学岗位管理暂行规定》、《辽宁师范大学关于岗位设置管理若干问题的处理意见》等其他文件是学校贯彻岗位管理的具体管理细则，是在岗位管理的框架内，针对具体业务的专属规定性文件。

所谓聘用合同就是事业单位与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上，确立聘用关系，明确双方责任、权利、义务的协议。

在我校，事业编制人员由人事处代表学校聘用委员会与其签订聘用合同，聘用合同一式两份，经省人社厅鉴证后，一份由人事处留存，一份存入受聘人。

人事代理人员与具体用人单位签订聘用合同。具体签订方法，由用人单位自行规定。

有《辽宁师范大学实行聘用合同制暂行规定》第五章第三十三条规定情形之一的，学校可随时单方面解除聘用合同。有《辽宁师范大学实行聘用合同制暂行规定》第五章第三十四条规定情形之一的，聘用单位可以单方解除聘用合同，但要提前3个月以书面形式通知受聘人员。

受聘人员有下列情形之一的，学校不得解除聘用合同：

（一） 受聘人员患病或者负伤在规定的医疗期内的；

（二） 女教职员工在孕期、产期和哺乳期内的；

（三）  因公负伤治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；

（四） 受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的；

（五） 国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。

参见《辽宁师范大学实行聘用合同制暂行规定》第五章第三十六条。除上情况外，受聘人员提出终止或解除聘用合同，应提前3个月向聘用单位提出书面申请。在此期间，聘用单位未作出答复之前，受聘人员不得擅离职守，擅离职守者，学校视将其为单方违反聘用合同与其解除聘用合同，并保留追究其违约的相关责任。

有下列情形之一的，受聘人员不得单方面解除聘用合同：

（一） 在承担国家重大科研项目期间；

（二） 掌握国家秘密或重大科技成果关键技术和资料，在规定的保密期间；

（三） 正在承担教学任务；

（四） 国家另有规定的；

（五） 与学校另有协议的。

13. 什么情况下，聘用合同自行终止？

有下列情况之一的，聘用合同自行终止：

（一） 聘用合同期满，或者约定终止聘用合同的条件出现；

（二） 受聘人员达到法定退休年龄的；

（三） 因病、因公负伤治疗终结后，经有关鉴定机构鉴定完全丧失劳动能力，按照国家规定应当退休或退职的；

（四） 受聘人员死亡或者被人民法院宣告死亡的。

根据《辽宁师范大学实行聘用合同制暂行规定》的规定，受聘人请辞解除聘用合同时涉及到的经济补偿费用主要包括以下方面：（1）聘用合同违约金；（2）引进时的相关费用；（3）学校出资培训、进修等的相关培训费及培训学习期间的学校发放的工资、生活补贴、核销的差旅费等费用。

岗位是指学校根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作岗位，具有明确的岗位名称、岗位级别、职责任务、工作标准和任职条件。

岗位是学校为实现总体工作目标而进行组织分工的结果，具体到每个单位而言，各个岗位都是有区别的。国家从整个事业单位管理的需要出发，从适应各个层次事业单位，适应各个层次的岗位出发，提出了通用的岗位等级。每个岗位都有具体的岗位说明书，对该岗位的岗位名称、岗位级别、岗位类别、职责任务、工作标准，基本任职条件等进行详细的叙述。学校按照规定，将具体的工作岗位对应到相应的岗位等级，以便规范管理、确定相应的工资待遇。

在我校的机构编制限额内，按照省人社厅规定的岗位结构比例标准，从学校的学科建设、教学、科研、后勤保障及社会服务的需要出发，兼顾各类人员结构现状，针对各类人员的不同发展特点和发展情况，科学设置各类各级岗位。

岗位聘用的条件包括基本聘用条件和具体岗位聘用条件，具体岗位的聘用条件以岗位说明书为准，基本聘用条件为：（1）坚持四项基本原则，坚持改革开放，热爱社会主义祖国，遵纪守法并具有良好的职业道德，作风正派，热爱本职工作，为人师表；(2)具备拟聘岗位的任职资格条件；（3）有全面履行本岗位职责的能力，有创新精神，能出色完成工作任务；（4）身体健康，能适应本职工作需要；（5）与聘用岗位相适应的其它条件。

岗位聘用及岗位之间的流动应符合省人社厅、市人社局、市委组织部等的相关规定，在岗位有空缺的条件下进行。

根据国家人社部、省人社厅的规定，学校内部由于人员晋升、自然减员、辞聘、解聘等因素导致岗位出现空缺需补充人员的，应优先在校内调剂解决，调剂解决不了的，除特殊情形外，均应实行公开招聘、竞聘上岗。具体操作办法是：各单位当岗位出现空缺需要补充人员时，按规定的要求向学校提出申请补充计划，学校研究同意后报省人社厅，进行公开招聘，应聘报名截止后，组织考试、考核，根据考核结果确定拟聘任人选，报省人社厅审批。

人事处根据拟聘（新录用）人员的自身业务条件、学校各类各级岗位的空缺情况、学校学科建设需要，提出拟聘意见，确定拟聘（新录用）人员的岗位级别，并就此意见与拟聘（新录用）人员沟通，双方协商认可后，人事处报学校审批。经学校审批，拟聘（新录用）人员签字承诺完成相应岗位及岗位级别的岗位说明书后，人事处按确定的岗位级别调配拟聘（新录用）人员，在报经省人社厅审批后落实相应岗位的工资、福利等待遇。

专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位之间转岗聘用，应符合所转岗位的聘用条件，在岗位有空缺的情况下，按规定程序进行。

受聘在专业技术岗位的人员转聘到管理岗位的一般条件：专业技术岗位四级以上可转聘到五级及以下管理岗位；专业技术岗位五级到七级可转聘到六级及以下管理岗位；专业技术岗位八级至十级可转聘到七级及以下管理岗位；专业技术岗位十一级、十二级可转聘到八级及以下管理岗位；专业技术岗位十三级可转聘到十级管理岗位。

受聘在管理岗位（工勤技能岗位）的人员转聘到专业技术岗位的一般条件：必须已具备拟转入岗位的专业技术职务任职资格。

受聘在工勤技能岗位的人员转聘到管理岗位的一般条件：工勤技能岗位三级及以上人员可转聘到九级普通管理岗位；工勤技能岗位四级人员可转聘到十级普通管理岗位。

对距规定退休年龄不足5年的工勤技能岗位人员，不允许转聘到管理岗位和专业技术岗位。距退休年龄不足一个聘期的不得在不同类别岗位之间转岗。

根据省人社厅及我校岗位设置管理相关规定，除受聘在明确规定的双肩挑岗位可以同时受聘在两个不同的岗位外，每个人只能选择受聘在某一个岗位，并按受聘的岗位级别兑现岗位工资。受聘的岗位类别、岗位级别发生变动，受聘人应及时按相关规定选择受聘岗位，签署新的岗位说明书承诺完成新的岗位职责，同时按新岗位重新核定岗位工资。

在校内受聘某一岗位后，因工作需要可以兼任其他岗位工作，并按岗位说明书对其工作行为的具体授权履行所兼任岗位的岗位职责，所兼任的岗位不能同时在省人社厅聘任。

岗位说明书是对某一具体岗位的说明性描述，主要内容有：岗位名称、岗位类别、岗位级别、岗位职责、基本任职条件、工作时间、地点、方式等。岗位说明书是岗位设置管理的基础，也是岗位聘任的依据。基层单位聘用小组根据工作性质、工作量进行工作分解，通过大、中、小项描述，具体刻画出岗位职责，使每个教职工的工作做到有章可循，使单位对每个人的考核、聘任做到有据可依。岗位说明书中确定的岗位职责不仅仅是学校对受聘上岗人员应完成的工作任务要求，也是学校对受聘上岗人员进行管理、协调、决策等工作行为的具体授权，没有得到具体授权不能进行组织认可的工作行为，超越岗位职责以外的工作行为将被视为无效工作。岗位说明书是动态的，随基层单位具体工作任务的调整而调整。岗位说明书的确定与调整需经主管部门、人事处的审核，报学校审批，上网公示生效后执行。

受聘人岗位调整后，其受聘的岗位名称、岗位类别、岗位级别、基本任职条件、工作时间、地点、方式及应完成的岗位职责等都将有新的变化，而岗位说明书是受聘人应完成岗位职责的书面体现，是学校对受聘人岗位工作的授权，任何超越岗位职责以外的常规工作行为是无效行为。受聘人岗位调整后必须重新签署岗位说明书，惟有如此，个人方能明确新聘岗位的工作内容、工作要求等，学校的具体工作才能落实到个人，个人到新聘岗位的工作行为方能得到学校的明确授权，岗位调整后的工资福利待遇才能兑现。

学校（或具体聘用单位）与教职工签订合同时规定的期限为合同聘用期，它确定学校（或具体聘用单位）与受聘人的人事隶属关系（或雇佣关系）的存续期限。岗位聘任期为受聘人入校后，承诺完成某一具体岗位的工作期限。合同聘用期由岗位聘任期组成，在合同聘用期内，受聘人岗位变更（职务、职称变化等）后，原岗位聘任自行终止，按新岗位重新核定岗位聘任期，不需重新签订聘用合同。若新岗位聘任期延展于合同聘用期外，则须于合同聘用期到期时与学校（或具体聘用单位）续签聘用合同，重新约定合同聘用期。否则，随学校（或具体用人单位）与受聘人的合同关系的解除，受聘人的岗位聘任自行终止。

领导管理岗位指对岗位范围内工作负有分工、监督等职责，并对岗位范围内工作产生的后果担负相应的领导责任的管理岗位。

领导职数指上级编制委员会核定的各级领导职位的数额，职工晋升职务必须在核定的职数限额内进行，不得随意突破。具体到我校，领导职数指辽宁省编制委员会为我校核定的各级领导岗位的数额，受聘岗位属于领导职数限额内的领导干部的工资、福利等待遇才能在省人社厅审批并兑现。

不确定行政级别岗位是指某些岗位具有一定领导功能，但不在省人社厅核定的领导职数范围内，为工作方便，我校内部确立为领导岗位，并兑现校内岗位津贴。该类岗位包括直属单位内设机构领导岗位、各教学教辅单位院长（主任）岗位等。

不确定行政级别干部指在不确定行政级别岗位上工作的领导干部。

普通管理岗位具有与领导管理岗位一样的层级划分，并要求相应级别的任职资格。普通管理岗位与领导管理岗位的区别在于普通管理岗位人员受本部门领导管理岗位人员的领导，具体负责某一方面或某一项工作，除特殊授权外不具有组织、决策、指挥等领导职责。例如，在某一科室六级普通管理岗位工作的人员，其工作是在本科室科长（七级领导管理岗位）的领导下，具体负责所聘岗位工作的运转。

根据《辽宁师范大学关于岗位设置管理若干问题的处理意见》（辽师大校发[2010]8号），专职辅导员属教师系列，参与专业技术人员的岗位分级及根据工作需要组织任命为团委书记、党总支副书记，不可以参与普通管理岗位的评审。辅导员若参与普通管理岗位的评审，须在申请转岗并在省人社厅办理转岗手续，取得相应岗位的任职资格后，方可参与晋升普通管理岗位级别的评审。

根据《辽宁师范大学关于岗位设置管理若干问题的处理意见》（辽师大校发[2010]8号），首次聘任后，人岗分离人员，可根据专业技术岗位空缺情况及聘任条件，在最低档次基础上晋升一级岗位级别（只晋升一级，不含中级及以下专业技术职务），但不能再参加晋升普通管理岗位级别的评审。

人事代理是人力资源服务机构面向企、事业单位和个人开展的以工资、档案管理和社会保险为核心内容的各项代理服务。2001年，经大连市人才服务中心批准，在我校设立大连市人才服务中心辽宁师范大学人事代理工作站，在校内承办人事代理人员的各项人事代理服务工作。

人事代理人员的人事关系不属于学校，而属于人事代理机构。

基本教育规模外单位聘用的人事代理人员统称为基层单位人事代理。基本教育规模内单位聘用的人事代理人员称为学校代理。基层单位人事代理与学校人事代理的区别有三：1、聘用主体不同。基层单位人事代理人员的录用以基层单位的考核为准，具体用人单位作为聘用主体，学校人事代理工作站负责相关人事手续的办理，学校人事代理人员的录用参与学校统一考核，学校作为聘用主体录用；2、出资渠道不同。基层单位人事代理人员是基本教育规模外单位自筹经费，学校人事代理人员则由学校负担全部的工资、福利等待遇；3、流动走向不同。在聘期间，基层单位人事代理人员不得参与校内其他部门横向流动，学校人事代理人员可以参与学校内部岗位调配。基层单位人事代理人员想录用到学校其他岗位，须解除现岗位聘用合同，接受新部门重新考核，并办理相关录用手续。

基层单位对拟录用人事代理人员考核后，报学校审批。通过学校审批的基层代理人员，学校人事代理工作站正式为其办理相应录用手续，同时，基层单位作为其人事代理人员的聘用主体，应严格按国家、省、市相关规定及时与人事代理人员签订聘用合同并根据相关规定做好考核、续聘等日常管理。基层单位与人事代理人员签订聘用合同的具体内容及相关管理规定可以参照学校人事代理人员的相关规定办理，也可在国家《劳动合同法》等相关法律的规定框架内，在与学校相关制度并行不悖的条件下，根据本单位实际情况做出更为具体的规定。

聘用单位对受聘人员的工作情况实行年度考核。年度考核应坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，采取领导与群众相结合，定性与定量相结合的方法进行。必要时聘用单位还可增加聘期考核。

年度考核以岗位说明书为依据，受聘人员按照岗位说明书对本年度的工作进行自检自查，由所属基层单位组织逐条进行评定，并作出总体考核评价。

年度考核结果是奖惩和续聘、解聘、计算连续工龄、晋升薪级工资及调整工作岗位的依据。受聘人员年度考核不合格，聘用单位可以调整其工作岗位。受聘人员连续两年考核不合格或聘期考核不合格的，单位应予以解聘。

年度考核是对受聘人员一年工作的自我评价与组织评定，年度考核结果是学校各类优秀评选的重要依据。对于各类评优的年度考核档次要求为：优秀教师、优秀教育工作者、三育人先进个人、优秀共产党员、优秀党务工作者候选人的年度考核档次须为优秀，其它类别优秀要求为良好及以上。

所有参加工作时间的认定优先以劳动人事部门为其出具的参加工作介绍信（劳动力调配书、应征入伍审批表、入选国家、省级体育运动员通知）等文书的签发日期为准。若无上述介绍信，也未参加社会基本养老保险，以录、聘用时间为参加工作时间；已参加社会基本养老保险的，则以其参加社会养老保险起始年月为参加工作时间，其缴费年限认定为工龄。

学校按如下分类确定各类人员的参加工作时间与工龄。

（一）已经就业人员，根据其原从业单位性质划分为：1、原单位为机关或未参加社会基本养老保险的事业单位的人员；2、其他人员（含各级人才中心代理人员）。按如下方法认定参加工作时间及工龄。

1. 原单位为机关或未参加社会基本养老保险的事业单位的人员，以个人档案中保留的人事部门开具的参加工作介绍信时间为参加工作时间，学校根据其原所在单位开具全员未参加社会基本养老保险的书面证明认定其视同缴费年限，进而认定其工龄。

2. 其他人员（含各级人才中心代理人员），以个人档案中保留的人事部门开具的参加工作介绍信时间为参加工作时间，按其入校报到时提供的其缴纳养老保险所在地保险机构出具的养老保险缴费清单确定的缴费时间认定其工龄。

（二）未参加工作的应届（择业期）大中专毕业生，以当地人事局开具的大中专毕业生参加工作介绍信时间为参加工作时间，工龄从入校算起。

（三）未参加工作的往届大中专毕业生，若未参加社会基本养老保险，则以聘用时间为参加工作时间，工龄从入校算起；若已参加社会基本养老保险，则以其参加社会基本养老保险起始年月为参加工作时间，其缴费年限认定为工龄。

（四）攻读硕士、博士研究生学位学习期间工龄的认定根据国家相关文件执行。根据国内、国外攻读学位地点的不同，按以下方法认定工龄。

1. 国内攻读学位工龄认定：根据国家教委、劳动部、人事部教高[号《关于博士生和在职人员考取硕士学习期间工龄计算问题的通知》，国内博士生学习期间计算工龄。在职人员考取国内硕士生，学习期间计算工龄。

2. 国外攻读学位工龄认定：根据国发[号《国务院批转国家教育委员会＜关于出国留学人员工作的若干暂行规定＞的通知》，获得博士学位回国参加工作的，其在国外攻读博士学位，国内计算工龄。在职人员出国攻读硕士学位研究生，获得硕士学位回国工作后，在规定的学习年限内也计算工龄。

拟聘毕业生凭《大连市大中专毕业生工作介绍信》到校报到，自入校报到当日起计算见习期。大学本科（含获得双学士学位的大学本科毕业生、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生）及以下毕业生见习期为1年，满12个月后确定相应岗位级别，受聘下月起执行相应级别工资。

新参加工作的博士、硕士毕业生不实行见习期制度，但执行初期工资。硕士毕业生执行初期工资的期限为3个月，满3个月后确定相应岗位级别，受聘下月起，执行相应级别工资。博士毕业生可在到校报到的当月确定相应岗位级别，执行初期工资，受聘下月起，执行相应级别工资。

经学校批准的在职出国、学习、进修行为（不含在职攻读博士学位及审批时明确在不影响本职工作前提下的学习、进修行为，下同），为离岗提高工作能力、水平行为，不计算为服务年限。此类人员根据其出国、学习、进修时间的长短，确定是否参加年度考核，时间超过一年的不参加当年的年度考核，时间在一年以内的参加当年的年度考核，减免学习、进修期间的教学工作量，其不在学校上岗期间不等同于履行聘用合同。

经学校批准的出国、学习、进修等不在岗行为，可视为校内工作期间的岗位调整。不在岗人员岗位聘期的认定，取决于不在岗期间的时限。若归岗工作时已超过原岗位聘期，则重新竞聘上岗；若归岗工作时仍在原岗位聘期内，可优先聘为原岗位级别，执行原聘期，待聘期满后，统一参与竞聘。

教职工出国（境）不按规定申报或逾期不归，视为从出国（境）之日起的自动离岗行为，期间发生的任何意外事故学校概不负责。《辽宁师范大学实行聘用合同制暂行规定》第五章第三十三条第五款明确规定，出现该类行为，学校可以随时单方面解除聘用合同，并保留追究其违约的相关责任。根据《辽宁师范大学教职工出国管理办法》第四条第10款，各基层单位应掌握本单位教职工出国情况，及时向人事处汇报未经批准私自出国的情况。知情不报或未能在私自出国情况发生后1个月内向人事处汇报的，学校将追究基层单位主管领导责任，并扣发主管领导和主要责任人工资以追回学校损失。

实施岗位设置管理后，各类岗位的聘任应在省人社厅审批的指数内进行，省人社厅对事业单位内各类、各级岗位实行严格的数额、基本任职条件双重管理，岗位职数额内的不符合基本任职条件要求及突破岗位职数额由学校自行聘任（任命）的各类人员，省人社厅的一律不予审批聘任。因此，我校各类人员受聘某一岗位的任职时间不能以学校聘任（任命）的时间为准，而是均以辽宁省人社厅批复的聘任时间为准，在省人社厅批复之前仍按原聘任的岗位级别兑现档案工资。

省人社厅批复的聘任时间，学校将以下发《辽宁师范大学聘用委员会文件》的方式公布。

    新参加工作的博士毕业生（取得博士学位），按所聘岗位确定中级专业技术职务任职资格；新参加工作的硕士毕业生（取得硕士学位），三个月试用期满，按所聘岗位确定初级专业技术职务任职资格；新参加工作的全日制本科毕业生（取得学士学位），一年见习期满，按所聘岗位确定初级专业技术职务任职资格。

    参照辽宁省人社厅、教育厅相关文件精神，结合我校实际情况，教师系列晋升专业技术职务任职资格按以下条件执行：

晋升讲师职务任职资格，没有学士学位的应获得助教职务任职资格五年以上；获得学士学位的应获得助教职务任职资格四年及以上；获得研究生班毕业证书或第二学士学位证书应获得助教职务任职资格三年及以上；获硕士学位的应获得助教职务任职资格二年及以上。

晋升副教授职务任职资格，没有硕士学位的应获得讲师职务任职资格七年及以上；在获得讲师职务任职资格之前获硕士学位的应获得讲师职务任职资格五年及以上；在获得讲师职务任职资格之后获硕士学位的应获得讲师职务任职资格六年及以上；在获得讲师职务任职资格之前获博士学位的应获得讲师职务任职资格二年及以上；在获得讲师职务任职资格之后获博士学位的应获得讲师职务任职资格三年及以上。

晋升教授职务，没有博士学位的应获得副教授职务任职资格七年及以上；在获得副教授职务任职资格之前获博士学位的应获得副教授职务任职资格五年及以上；在获得副教授职务任职资格之后获博士学位的应获得副教授职务任职资格六年及以上。

其他系列原则上比照教师系列的晋升条件。

    所有系列中、初级专业技术职务任职资格，职称外语不作为必备条件。

申报高校教师、实验系列、教育管理、中专学校教师、工程系列、卫生系列、会计系列、审计系列的高级专业职务任职资格，需具备高级职称外语水平。

（1）在国外学习进修满一年以上（外语专业教师在本专业语言国家进修除外）；

（3）外语专业大专以上学历晋升非外语专业职称；

（4）申报副高级职称时外语合格，申报正高级职称需要同一等级成绩的；

（5）出版过外文专著、译著（外语专业教师出版本专业语言类专著、译著除外）；

（6）参加国家权威部门组织的出国人员外语考试，达到出国留学或进修合格标准；

（7）获得博思职业英语二级及以上等级证书；

（8）男55周岁、女50周岁以上。

    申报高级专业技术职务任职资格须取得国家计算机应用能力两个科目（模块）《考试合格证书》或省、市计算机应用能力高级考试《合格证书》；申报中级专业技术职务任职资格须取得国家计算机应用能力一个科目（模块）《考试合格证书》或省、市计算机应用能力考试《合格证书》。

取得申报级别计算机考试《合格证书》者，在晋升同一级别专业技术职务任职资格时长期有效（不包括国家相关部门推荐委托评审人员），计算机应用能力《合格证书》在晋升同一级别专业技术职务任职资格后自动失效。

职称计算机免试条件： (1) 年满45周岁；

(2) 计算机专业大专以上学历毕业。

    （1）学术成果的时间界定：学术成果应为取得现专业技术职务任职资格以后取得。（如学术成果的取得时间与现任专业技术职务的评审时间相同，则以申报现任专业技术职务时是否使用为判断标准，若当时已使用，申报高级别专业技术职务时则不可以重复使用）。

（2）学术成果的具体要求：

学术论文的字数应为2500字以上，少于2500字的要适当降低档次或不作为参评依据；

学术论文应在省级以上、公开出版发行的合法刊物中发表，在论文集或增刊上发表的学术成果不作为参评依据；

学术成果的第一署名单位应为“辽宁师范大学”，除以下两种原因外，第一署名单位为其他单位的学术成果不作为参评依据；

a．由其他单位调入学校的教师，调入前在原单位完成的学术成果可作为参评依据；

b．在职攻读博士学位或进站做博士后期间完成的学术论文若第一署名单位为学习所在单位，最多可认定两篇作为参评依据；其它学术成果若未署名“辽宁师范大学”的不能作为参评依据。

虽第一署名单位为“辽宁师范大学”，但拒不提供给学校使用的学术成果不作为参评依据。

（3）学术成果的研究范围：

学术成果要与参评教师目前所从事的专业密切相关，研究的领域要相对固定，与所从事专业无关的学术成果不作为参评依据。

其他系列原则上比照教师系列的相关要求。

    除符合辽宁省教育厅要求的任职条件外，参评教授职务任职资格还要求必须具备以下条件：

(1) 文科类参评人员要求任现职以来有公开出版的学术专著或主持编写的通用教材（本人撰写不少于5万字）；理科类参评人员要求任现职以来必须有B类以上刊物上公开发表的学术论文（不得少于2500字）或被SCI检索的学术论文（影响因子在1.0以上）；艺术、体育类参评人员若没有学术专著或B类以上文章，要求任现职以来必须有本人或所指导的本校学生获得国家级获奖成果；

(2) 如果参评者所在的学科具有硕士学位授予权，则参评者必须为硕士研究生导师方可参评教授职务任职资格；

(3) 学术成果对学科建设贡献大者优先。

    专业技术人员应在本校工作满二年后方可提出在职攻读学位申请。申请在职攻读博士学位，年龄一般应在45周岁以下；申请在职攻读硕士学位，年龄一般应在40周岁以下。申请攻读学位原则上不能影响本职工作的完成。

    申请人首先向所在基层单位提出在职攻读学位申请，经研究同意后填写《进修学习审批表》，并由所在基层单位领导签署意见后上报人事处，经人事处审批同意后，方可办理报考手续。考取后，将进修协议书送到人事处审核备案（如协议书中承诺由学校提供相关经费，则按照协议书的相关规定办理经费报销等手续）。

    专业技术人员进修培训结束后，需提供毕业证、学位证或进修培训合格证书等材料的原件及复印件，及时到人事处办理学历认定手续，以变更学历信息。

不按程序申请在职攻读学位或学历变更后不到人事处认定备案的专业技术人员，学校不承认其所取得的学历学位，在专业技术职务评审及档案管理中以其原始学历学位信息为准。

在职定向委托培养博士、硕士研究生毕业后回校工作，服务期为5年。服务期不满，本人提出调离学校（解除聘用合同）者，需将攻读学位期间学校投入的费用一次性退还学校（含学费、攻读学位期间工资及差旅费等），其中服务不满2年的另加收百分之二十的违约金。

教师资格制度是国家对教师实行的一种法定的职业许可制度；教师资格是国家对准备进入教师队伍，从事教育教学工作的人员的基本要求；教师资格制度规定了从事教师职业必须具备的基本条件。国家实行教师资格制度后，只有具备教师资格（持有国家颁发的教师资格证书）的人，才能被聘任或任命担任教师工作。教师资格作为一种法定的国家资格一经取得，即在全国范围内不受地域、时间限制，具有普遍适用的效力，非依法律规定不得随意撤销。

    在高等学校专任教师、实验教师和德育教师岗位工作的专业技术人员，可以申请高等学校教师资格认定，其他岗位的专业技术人员和行政管理人员不能申请高校教师资格认定。

   申请高校教师资格认定应同时具备下列条件：

（1）具备全日制本科及以上学历；

（2）参加高校教师岗前培训，获得《高校教师岗前培训合格证书》；

（3）普通话水平达到国家语言文字工作委员会颁布的《普通话水平测试等级标准》二级乙等以上标准；

（4）参加高等学校教育教学能力测试，成绩合格。

    申请高校教师资格认定的普通话免试条件：取得副教授以上教师职务任职资格或具有博士学位。

    申请高校教师资格认定的专业技术人员，每年9月份到人事处报名参加由辽宁省高等学校师资培训中心举办的“高校教师岗前培训”，培训科目为《高校教师伦理道德》、《高等教育法规简论》、《高等教育心理学》、《高等教育学》，培训结束后参加全省高校教师岗前培训考试，成绩合格，获得高校教师岗前培训合格证书。

    取得高等学校教师岗前培训合格证书、普通话合格证书后，须参加教学教学能力测试。

教育教学能力测试的免试条件：取得副教授以上教师职务任职资格、师范教育类专业大学本科及以上学历毕业或取得所从事专业的博士学位。

受聘在管理（专业技术）岗位的人员要受聘到专业技术（管理）岗位，应先到校人事处沟通拟转岗位的空缺情况，在岗位有空缺的情况下，个人提出申请，经基层单位同意后，填写《辽宁师范大学聘用合同变更审批表》，上报至人事处审核。经学校同意后，推荐上报至省人力资源和社会保障厅审批，按照批复意见重新确定岗位，在受聘人承诺完成相应岗位说明书规定的岗位职责后，聘至相应层级并兑现岗位工资。

    根据辽宁省人力资源和社会保障厅文件规定，专业技术人员在同一层级的不同等级之间，原则上要逐年逐等级聘任。经学校认定对学校发展做出突出贡献的专业技术人员可以提出破格申请，学校审核同意后，上报至省人力资源和社会保障厅审批，按照批复意见聘任至相应层级。

    实施岗位设置管理后，教职工可以通过多种方式（参与评审、考试、考评结合等）获得专业技术职务任职资格，取得专业技术职务任职资格是聘任的必备条件，但不是有任职资格即予以聘任。只有在拟聘任岗位出现空缺后，根据省人社厅的统一部署，按照先公布空缺岗位，后竞争上岗的基本程序，在签署岗位说明书后向省人社厅申报审批、聘任，并兑现岗位工资。

   （1）特聘教授岗位分为特级特聘教授岗位、一级特聘教授岗位、二级特聘教授岗位和三级特聘教授岗位，聘期为三年。

（2）年龄在57周岁以下的教授可以申请二级特聘教授；年龄在50周岁以下教授或具有博士学位的副教授可以申请三级特聘教授。

（3）在现任特聘教授聘期内，可以申请高一级别特聘教授，聘期从新聘任级别的聘任日期计起。

为了加强学科建设，做好我校高层次学术人才队伍建设，吸引和遴选中青年杰出人才，我校自2001年开始实施特聘教授制度，经过多年的实际运作，对特聘教授制度做了两次的重要的修改，目前特聘教授岗位设置为四个等级：特级特聘教授、一级特聘教授、二级特聘教授、三级特聘教授，特聘教授的评审、聘任不须经省人社厅的审批。经评审聘任为特聘教授的，仅涉及校内津贴的变化，而其岗位工资不发生变化。

教授二级、三级等岗位是按照省人社厅岗位设置管理改革要求设置的，属于岗位设置管理的范畴，经学校内部评审后须报省人社厅复审、核批，聘任上岗后只涉及岗位工资的变动，而校内津贴仍按原标准执行。

    特聘教授除完成相应的教学、科研任务外，应重点在学科建设上有所建树，具体完成如下目标：

(1) 特级特聘教授应主持本学科的学科建设方面的各项工作任务，负责完成本学科研究方向的整合，组建起结构合理的具有可持续发展能力的学术团队，要力争在三个聘期内使本学科完成冲击国家级重点学科的任务。

(2) 一级特聘教授应在聘期内配合本学科特级特聘教授组建学术团队，完成本学科研究方向的整合，使本学科具备国家级重点学科的水平，要力争在三个聘期内使本学科完成冲击国家级重点学科的任务。

(3) 二级特聘教授应在聘期内配合本学科特级、一级特聘教授组建学术团队，形成稳定的研究方向，使本学科具备省级重点学科的水平。

(4) 三级特聘教授应在聘期内积极参与组建学术团队工作，成为本学科的主要骨干力量。

    特聘教授在聘期内每年考核一次。被考核的特聘教授需填写《特聘教授聘期内考核表》，对聘期内的任务完成情况进行书面说明。将《考核表》上报至校人才工程领导小组，由学校人才工程领导小组根据双方签订的特聘教授合同书实行定量与定性相结合的办法考核，考核合格，合同继续生效，考核不合格，则中止合同。

    特聘教授聘期期满，不再申请，则终止特聘教授聘任；

特聘教授受党纪、政纪处分；或因失职给国家和学校造成重大损失；或弄虚作假、剽窃他人成果，学校将终止特聘教授聘任。

   （1）具有博士学位，品学兼优，身体健康，年龄一般在四十岁以下的人员，可申请进站从事博士后研究工作。

（2）除经人事部博士后管理部门批准的特殊情况外，申请人不得进入授予其博士学位的单位同一个一级学科流动站从事博士后研究工作。

拟从事博士后研究工作的人员，与流动站负责人及指导教师沟通，同意后由指导教师出具同意接收进站的函，连同网上申请的材料上报至学校博士后管理办公室（委托培养、定向培养、在职工作以及具有现役军人身份的人员申请，应当向设站单位提交其委托单位、定向培养单位、工作单位或者所在部队同意其脱产从事博士后研究工作的证明材料），学校博士后管理办公室审核同意后，上报至省人力资源和社会保障厅博士后工作服务中心审核批准，同意后办理进站手续，签订进站协议。进站时间以省人力资源和社会保障厅批准时间为准。

    博士后在站工作期限一般为两年。因提前完成研究课题，经本人申请，合作导师、流动站负责人同意，经学校博士后管理办公室批准，可以提前出站。提前出站人员的在站工作期限不得少于21个月。因科研工作需要，经合作导师、流动站负责人同意，“校博管办”批准可适当延长在站工作时间，延期最长不超过一年。

    博士后进站满一年须填写《中期考核表》，合作导师及流动站负责人对其进行中期考核并签署流动站考核意见，学校博士后管理办公室将根据协议审核考核结果并公布，考核合格则继续从事研究工作，考核不合格则按退站处理，无特殊原因进站一年未进行中期考核，学校将暂停发放博士后工资。

    博士后研究人员提出出站申请，在出站考核报告会上汇报自己在博士后期间的研究工作情况及研究成果，经合作导师及流动站负责人签署出站意见，学校博士后管理办公室将根据协议全面考核，考核合格方可出站。未达到出站要求者，限期整改。如在期限内仍达不到合格标准，学校博士后管理办公室上报至省人力资源和社会保障厅博士后工作服务中心申请予以退站。

（1）专任教师教学工作量的统计时间：每年的2月1日至次年的1月31日，按计划学时统计；

（2）每学年基本教学工作量：受聘在教授二、三、四级岗位的需完成320学时（10学时/周）；受聘在副教授一、二、三级岗位的需完成288学时（9学时/周），受聘在讲师一、二、三级岗位的需完成224学时（7学时/周）；新上岗的青年教师，2年内要参加助教工作（如批改作业、辅导答疑等），各学院可根据实际情况计入一定的教学工作量。

   （1）专任教师科研工作量的统计时间：每年的12月1日至次年的11月30日。

（2）每年基本科研工作量：

教师科研工作量（分/年）	专职科研工作量（分/年）

    年度考核时，专任教师当年的教学工作量或科研工作量不足，可做相应冲抵：

a.当年科研工作量达不到规定的专任教师，可由前两年的科研工作量的超出部分顶替，仍不足者，可用当年教学工作量的超出部分折算；

b.教授、副教授、讲师必须完成的本科生授课工作量不能进行折合；

c.其他教学工作量超过额定要求的部分，可折合科研工作量。当年只承担公共课教学的教师，0——50%科研工作量部分，按8个学时折合1个科研工作量分计算，51——100%科研工作量部分，按12学时折合1个科研工作量分计算。其他教师按照12个学时折合1个科研工作量分计算，但只能折合科研工作量的50%。

有学校规定的合理减免理由的，按学校相应规定执行。除此以外，教学工作量不足部分，可由当年的科研工作量超出部分转换，但只能转换教学工作量的40%。

(3) 各基层单位在计算超课时教学工作量时，用于折算成科研工作量的课时不计算在内。

(4) 凡我校教职工的科研成果，不按要求提供给学校使用的，学校不承认其成果，不予计算工作量。

    有下列情况之一者，年度考核结果应确定为不合格档次，并按相关规定处理：

(1) 教师未完成学校规定应完成的教学、科研工作量50%的；

(2) 出现一次一级教学事故或两次二级教学事故的；

(3) 剽窃他人学术成果造成不良影响的；

(4) 违反工作规定或学校规章制度，发生责任事故，或失职、渎职，造成严重后果或经济损失5000元（人民币）以上的；

(5) 不履行岗位职责，经批评教育仍不改正的；

(6) 未经学校同意，擅自出国或出国逾期未归的；

(7) 严重扰乱工作秩序，致使学校或基层单位不能正常工作的；

(8) 严重违背职业道德造成不良影响的；

(9) 违法乱纪，受到治安或刑事处罚的；

(10) 全年迟到、早退率达到应出勤日的50%；

(11) 全年旷工超过两天的；

(12) 聘用小组认定的其他事项。

    有下列情况之一者，年度考核结果不能为优秀：

(1) 教师未完成学校规定的教学、科研工作量（含教授、副教授未讲授本科生课程者）；

(2) 出现教学事故；

(3) 工作时间未经组织批准擅自进行娱乐活动；

(4) 有违反学校规章制度、失职、渎职行为但未造成不良后果；

(5) 全年迟到、早退率达到应出勤日的10%；

(6) 全年病假累计超过一个月；

(7) 无正当理由多次不按规定参加学校、学院召开的会议或学习；

(8) 经聘用小组鉴定未完成所签岗位说明书规定的岗位职责之一；

(9) 聘用小组认定的其他事项。

    基本工资包括：岗位工资、薪级工资、教护龄（指教龄津贴和护士工龄津贴）、提高工资10%（以岗位工资和薪级工资之和作为提高工资10%的基数）。

    享受教护龄、提高工资10%的人员界定：我校在职业中专、幼儿园、门诊部等相关部门的中小学教师和护士岗位上工作的人员。岗位类别变动基本工资的各项随之发生变动。

    事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置10个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。

    岗位工资指我校在职人员现行工资中的第一项。岗位设置管理正常化后，岗位工资要与所聘任的岗位相对应，岗变薪变。首次聘用保留待遇除外。

    薪级工资指我校在职人员现行工资中的第二项。工作人员按照本人2006年7月1日所聘岗位、任职年限和套改年限，结合工作表现，套改相应的薪级工资。

    工资套改时的任职年限，是指规定的岗位数额内按管理权限从正式聘用到现岗位当年起根据实际聘任时间按年度累加计算至2006年的年限。例：1996年聘用的人员，如果实际聘用时间没有间断，截止2006年的聘任时间为11年。

    套改年限是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中需扣除1993年以来除试用期外年度考核不计考核等次或不称职的年限。例：某人，1981年入学，1985年毕业并参加工作，学制四年，工作年限22年，加上学习时间4年，共计26年，其套改年限应为26年。

    新参加工作的毕业生，获得硕士学位的初期工资标准为770元，获得博士学位的初期工资标准为845元。

    新参加工作的毕业持有效证件于每月15日前报到的，发给全月工资； 15日之后报到的，发给半月工资，遇节假日顺延。

    见习期工资标准为：初中毕业生570元，高中、中专毕业生590元，大学专科毕业生655元，大学本科毕业生685元，获得双学士学位的大学本科毕业生、研究生班毕业和未获得硕士学位的710元。

    由专业技术岗位转聘到管理岗位，原聘为教授的（含相当职务层次，下同），教授任职年限可与副厅及以下岗位任职年限合并计算；原聘为副教授的，副教授的任职年限可与副处 及以下岗位任职年限合并计算；原聘为讲师的，讲师任职年限可与副科及以下岗位任职年限合并计算；原聘为助教的，助教任职年限可与科员及以下岗位合并计算；原聘为技术员的，技术员任职年限可与办事员任职年限合并计算。上述任职年限计算办法仅适用于工资套改，不涉及各职务间的对应及其他待遇问题。

由专业技术岗位转聘到工勤技术岗位，原聘为讲师及以上岗位的（含相当职务层次，下同），讲师及以上岗位的任职年限可与工人技师及以下岗位任职年限合并计算；原聘为助教及以上岗位的，助教任职年限可与高级工及以下岗位任职年限合并计算；原聘为技术员的，技术员任职年限可与中级工及以下岗位任职年限合并计算。在按本办法合并计算工勤技术岗位任职年限时，工人技师的任职时间最早不得早于1997年10月，高级工和中级工的任职时间最早不得早于1993年10月。上述任职年限计算办法仅适用于工资套改，不涉及各职务间的对应及其他待遇问题。

由管理岗位转聘到专业技术岗位，原聘为正、副厅级职务的（含相当职务层次，下同），任正、副厅级职务的年限可与教授及以下岗位的任职年限合并计算；原聘为正、副处及以上岗位的，正、副处及以上岗位的任职年限可与副教授及以下岗位的任职年限合并计算；原聘为正、副科及以上岗位的，正、副科及以上岗位的任职年限可与讲师及以下岗位的任职年限合并计算；原聘为科员且毕业于普通高等学校的，科员的任职年限可与助教及以下岗位的任职年限合并计算；原聘为科员、办事员的，科员、办事员的任职年限可与技术员的任职年限合并计算。上述任职年限计算办法仅适用于工资套改，不涉及各职务间的对应及其他待遇问题。

由管理岗位转聘到技术工岗位，原聘为副科及以上岗位的（含相当职务层次，下同），副科及以上岗位的任职年限可与工人技师及以下岗位任职年限合并计算；原聘为科员及以上岗位的，科员及以上岗位的任职年限可与高级工及以下岗位任职年限合并计算；原聘为办事员的，办事员任职年限可与中级工及以下岗位任职年限合并计算。在按本办法合并计算工勤技术岗位任职年限时，工人技师的任职时间最早不得早于1997年10月，高级工和中级工的任职时间最早不得早于1993年10月。上述任职年限计算办法仅适用于工资套改，不涉及各职务间的对应及其他待遇问题。

由技术工岗位转聘到专业技术岗位，原聘为工人技师的，工人技师的任职年限（下同）可与讲师及以下岗位（含相当职务层次，下同）的任职年限合并计算；原聘为高级工的，高级工任职年限可与助教及以下岗位的任职年限合并计算；原聘为中级工、初级工的，中级工、初级工任职年限可与技术员任职年限合并计算。上述任职年限计算办法仅适用于工资套改，不涉及各职务间的对应及其他待遇问题。

    由技术工岗位转聘到管理岗位，原聘为工人技师的，工人技师的任职年限可与副科及以下岗位（含相当职务层次，下同）的任职年限合并计算；原聘为高级工的，高级工任职年限可与科员及以下岗位的任职年限合并计算；原聘为中级工、初级工的，中级工、初级工任职年限可与办事员任职年限合并计算。上述任职年限计算办法仅适用于工资套改，不涉及各职务间的对应及其他待遇问题。

    根据《关于印发<辽宁师范大学教职工请假暂行规定>的通知》的规定，教职工病、事假及旷工的日期，以天数为单位计算的，均不包括法定节假日；以月数为单位计算的，均包括法定节假日。

    病假超过2个月不足6个月，从第3个月起工作年限不满十年的发给本人工资90%，工作年限满十年及以上的工资照发；病假超过6个月的，从第7个月起工作年限不满十年的发给本人工资的70%，工作年限满十年及以上的发给本人工资80%。

    每月病假累计超过8天，停发1个月校内津贴；全年病假累计每满15天，扣发1个月的校内津贴。教职工月累计事假超过5天，停发1个月校内津贴。年内累计事假每满10天，扣发1个月的校内津贴。

    各院部处正职请假，由学校领导批准；副职请假3天以内由单位正职批准，3天以上的由学校领导批准；其他工作人员请假5天以内的，由单位领导批准，5天以上的，由单位领导提出意见，报学校人事处办理审批手续。

    根据辽师大校发[2007]24号文件规定，未婚职工探望父母的往返路费每年报销一次；夫妻两地分居往返路费每年报销一次；已婚职工探望父母的往返路费，在其月基本工资（岗位工资与薪级工资的和）30%以内的由职工本人自理，超出部分由学校负担。

    工作证发放后，若个人信息需要更改，需本人持原证到人事处更换。若工作证丢失，需先登报（《大连日报》以上级别报纸）挂失，然后由本人持报样及登报费用收据到人事处补办工作证。

    每学期末前一个月由本人向基层单位提交困难补助申请材料，基层单位核实签署意见后上报人事处劳资科，由学校福利委员会研究决定。

    保健费发给直接接触放射线类、化学生物类有毒有害物质而可能引起职业中毒和职业病的从事实验教学、科研工作的人员。不包括党政工作人员及辅导员等。

    申请遗属生活困难补助需持如下证件：户口本原件、复印件，身份证原件、复印件，遗属所在单位（街道）开具收入情况证明，学生由就读学校开具在读证明。正常工作日持以上材料到人事处劳资科办理。

每年12月下旬进行遗属材料核查，由享受补助人（行动有困难委托他人办理的，代理人应出具补助人和代理人的身份证件）持相关材料到人事处进行核实，否则自动取消遗属生活困难补助资格。

    事业单位工作人员死亡后丧葬费按照大连市上一年度月社会平均工资的3倍计算，抚恤金按照其生前最后一个月的基本工资（离退休职工为基本离退休费）的20倍计算。

    根据辽组通字[2006]39号文件规定，出生日期以人事档案中最先记载的出生日期为依据。对于出生日期有异议的职工，需提供原始出生证明，上报辽宁省人力资源与社会保障厅审核确认。对于出生日期中的阴阳历问题，需其本人档案中最早记载且明确标有出生日期的材料中有阴阳历字样的，退休时间方可进行阴阳历转换。

    要求按因病办理提前退休的，由本人提供相关医学证明材料，报辽宁省人力资源与社会保障厅组织相关专家进行医疗鉴定，经鉴定确属完全丧失劳动能力的审核。

    内部退养期间职工享受基本工资（岗位工资+薪级工资）的70%及各种政策性补贴。如遇国家政策性调资晋级，按正式职工对待。

    基本离退休费按照本人退休前岗位工资和薪级工资之和确定比例计发。其中，工作年限满35年的，按90%计发；工作年限满30年不满35年的，按85%计发；工作年限满20年不满30年的，按80%计发；工作年限满10年不满20年的，按70%计发。（其中工作年限按周年计算）

    非教学科研系列具有高级专业技术职务的女性教职工和女性正处级干部，年满55周岁不延长退休年龄的可享受此待遇。

    45周岁以下（含45周岁）的在职人员按照缴费基数的5.3%计发， 45周岁以上的在职人员按照缴费基数的5.8%计发；退休人员按照其离退休费的8.5%计发。如有变动，以大连市相关政策为准。

    持卡人持社保卡及本人身份证件（委托他人办理的，代理人应出具持卡人和本人的身份证件）到市社保卡管理部门柜台办理密码的设置、修改业务，社保卡对应的银行账户密码业务需持卡人到对应银行办理，或者持卡人可使用随卡所附的激活码登陆大连市人力资源和社会保障网（）设置或修改查询密码。

   （1）语音挂失（临时挂失）。持卡人拨打语音系统，根据语音提示完成社保卡的挂失。若办理银行账号的临时挂失需持卡人使用对应银行的语音系统办理。

（2）柜面挂失（正式挂失）。持卡人持本人身份证（委托他人办理的，代理人应出具持卡人和本人的身份证件）到市社保卡管理部门柜台（大连市西岗区高尔基路18-1号）办理。持卡人需持《大连市社保卡业务办理单》及身份证到对应银行柜台办理银行账号的柜面挂失。

我校事业编制的在职及退休职工可以享受大连市公务员慢性病门诊医疗补助待遇。根据大劳发[号文件规定，每年以大连市医疗保险中心公开发布及我校校园网站的通知为依据，符合公务员慢性病申报条件的职工，在规定时间到指定的医疗保险定点医院进行检诊，检诊合格的职工选择一家医疗保险定点医院和定点药房，作为慢性病门诊医疗补助的定点单位。享受慢性病门诊医疗补助的职工每年1月可更改一次定点单位。

我校事业编制的在职及退休职工可以享受大连市公务员慢性病门诊医疗补助待遇。其中甲状腺功能亢进、甲状腺功能低下、肺结核、淋巴结核、股骨头坏死、复发性阿弗他溃疡、下肢静脉曲张各2000元，风湿性心脏病、肺心病、类风湿性关节炎（活动期）、口腔扁平苔藓、侵袭性牙周炎、银屑病、慢性阻塞性肺疾病（COPD）、高血压（二期）、冠心病各3500元，慢性病毒性肝炎、糖尿病、系统性红斑狼疮、帕金森氏病、肝硬化、伴多发骨折的严重骨质疏松症、原发性骨髓纤维化、白塞氏病、重症肌无力、溶血性贫血各5000元，再生障碍性贫血、慢性肾脏病（CKD）三期以上（包括三期）各6000元，恶性肿瘤、白血病各8000元。

    急诊住非定点医院的职工，由本人或家属在三个工作日内（节假日顺延）到医疗保险中心或打电话（0）申报。住院期间由本人垫付医疗费，医疗结束后一个月内将相关材料交单位，由单位统一到大连市医疗保险中心办理。

    异地（中国境内）居住一年以上的退休职工，选择当地一家医院作为异地居住的定点医院，每年12月份，由本人提供户籍证明或暂住证明，经大连市医疗保险中心审核同意。即可在定点医院异地就医。异地住院费用先由本人垫付，出院后将相关材料交由单位统一到大连市医疗保险中心办理。每年12月可更改一次定点医院。每年6、12月可提取医疗保险个人账户金额。

    本人或家属持医疗保险定点的三级甲等医院转诊单一式两份、医疗保险卡、证（或者大连市社会保障卡）到大连市医疗保险中心审核申请。住院费用由本人垫付，出院后将相关材料交由单位统一到大连市医疗保险中心办理。

    根据大劳发[2004]54号文件规定，我校代理人员按照机关事业单位临时聘用人员参加社会保险。其退休后基本养老金计发按照《大连市人民政府转发省政府关于印发<辽宁省完善城镇企业职工基本养老保险制度实施办法（试行）>的通知》规定的城镇企业职工退休基本养老金计发办法执行。

我校缴纳生育保险的代理人员及合同制工人可享受大连市医疗保险中心的生育保险待遇。女职工生育后由本人提供结婚证、生育证、出生医学证明、独生子女光荣证、居民身份证的原件及复印件（A4纸复印）及相关医疗材料由学校统一到大连市医疗保险中心办理。男职工由本人提供结婚证、生育证、出生医学证明、独生子女光荣证、居民身份证的原件及复印件（A4纸复印）由学校统一到大连市医疗保险中心办理。11月前生育当年结算，11月后生育的，次年1季度前计算。

   我校缴纳生育保险的代理人员及合同制工人可享受大连市医疗保险中心的生育保险待遇。生育保险为定额报销。产前检查费800元。生育医疗费用：正常产2200元，难产3000元，剖宫产4000元。

一、哪些人员适用《上海市事业单位工作人员考核办法（试行）》（以下简称《考核办法》）？

　　答：本市事业单位工作人员的考核，适用本办法。事业单位领导人员的考核，按照有关规定执行。各类学会、协会、基金会等社会团体中使用事业编制工作人员以及机关工勤人员考核，参照本办法执行。

　　二、上海市事业单位工作人员考核（以下简称考核）工作的指导思想是什么？

　　答：考核工作以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，坚持和加强党对事业单位的全面领导，贯彻落实新时代党的组织路线和干部工作方针政策，着眼于实现“两个一百年”奋斗目标、促进公共事业高质量发展，把政治标准放在首位，突出考核事业单位工作人员做好本职工作的实际成效，树立忠诚担当、爱岗奉献、改革创新、干事创业的鲜明导向。

　　三、考核工作的原则是什么？

　　答：坚持突出绩效、群众公认，客观公正、精准科学，分级分类、简便易行，奖罚分明、有效管用。

　　四、考核工作由哪个部门负责？

　　答：各级事业单位人事综合管理部门分别负责本级事业单位工作人员考核工作的综合管理和监督检查。事业单位或者其主管部门负责组织实施本单位或者本系统事业单位工作人员的考核工作。

　　开展年度考核，可以成立考核工作领导小组。考核工作领导小组一般由本单位领导班子成员、组织人事和纪检监察部门有关人员以及工作人员代表组成，具体工作由单位组织人事部门承办。

　　五、考核的主要内容是什么？

　　答：考核以聘用（任）合同约定的岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉等方面表现，重点考核政治素质和工作实绩。

　　六、考核的形式有哪些？

　　答：考核分为平时考核、年度考核和聘期考核等方式，必要时可以开展专项考核。年度考核以平时考核为依据，聘期考核以年度考核为基础。

　　七、年度考核的结果分为哪几个档次？

　　答：年度考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格4个档次。

　　八、聘期考核的结果分为哪几个档次？

　　答：聘期考核分为合格和不合格2个档次。

　　九、年度考核优秀档次名额如何分配？

　　答：年度考核优秀档次人数一般不超过本单位参加年度考核人数的20%。优秀档次名额应当向条件艰苦、任务繁重、一线岗位以及获得表彰奖励的人员倾斜。

　　对获得集体记功以上奖励的，取得重大工作创新或者作出突出贡献的，单位绩效考核获得优秀档次的，经主管部门或者同级事业单位人事综合管理部门批准，优秀档次比例可以适当增加，最多不超过25%。对单位绩效考核定为不合格或者被问责的事业单位，年度考核优秀档次比例一般不得超过15%。

　　十、年度考核一般按照什么程序进行？

　　答：（一）考核工作领导小组制定方案并向全单位公布；（二）事业单位工作人员总结述职；（三）主管领导写出评语，提出考核档次建议；（四）考核工作领导小组综合评价，初步明确考核档次；（五）考核工作领导小组公示拟确定优秀档次人员名单，事业单位领导班子审定考核档次，被考核人员签署意见。

　　十一、考核结果是否需要存档？

　　答：考核结果应当存入事业单位工作人员本人干部人事档案。

　　十二、年度考核结果对岗位（职员）等级及任职年限计算有哪些影响？

　　答：年度考核确定为合格及以上档次的，本年度计算为现聘岗位（职员）等级的任职年限。年度考核被确定为基本合格档次的，本年度不计算为现聘岗位（职员）等级的任职年限；连续两年被确定为基本合格档次的，按照有关规定调整岗位（职员）等级。年度考核被确定为不合格档次的，本年度不计算为现聘岗位（职员）等级的任职年限，并按照有关规定调整岗位（职员）等级；被确定为不合格档次且不同意调整工作岗位，或者连续两年被确定为不合格档次的，可以解除聘用合同。参加年度考核不确定档次的，本年度不计算为现聘职员等级的任职年限。

　　十三、年度考核确定为优秀档次的，可享受哪些倾斜政策？

　　答：事业单位工作人员年度考核确定为优秀档次的，在绩效工资分配时同等条件下予以倾斜，在岗位（职员）等级晋升、职称评聘时，同等条件下予以优先考虑；晋升上一级职员等级所要求的任职年限缩短半年。年度考核优秀档次可以作为给予奖励的条件之一。

　　十四、哪些工作人员参加年度考核，但不确定档次？

　　答：（一）在试用期内参加年度考核，只写评语，不确定档次。（二）考核年度内病假（因公负伤除外）、事假、非单位派出外出学习培训累计半年以上的人员，参加年度考核，不确定档次。（三）涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不确定档次。结案后未作处分的，立案审查期间按照正常考核补定档次；受处分的，按照有关规定执行。

　　十五、对挂职、援派、驻外的工作人员由谁考核？

　　答：挂职、援派、驻外的工作人员，在外派期间一般由当年工作半年以上的单位进行考核，并以适当方式听取派出单位或者接收单位的意见。

　　十六、对经组织批准派出学习培训、执行其他任务的工作人员，或者经批准以选派到企业工作或参与项目合作、离岗创办企业等方式进行创新创业的事业单位专业技术人员，由谁考核？

　　答：经组织批准派出学习培训、执行其他任务的工作人员，或者经批准以选派到企业工作或参与项目合作、离岗创办企业等方式进行创新创业的事业单位专业技术人员，由人事关系所在单位根据相关单位提供的学习培训、执行任务、创新创业的表现情况进行考核，确定考核档次。对兼职人员的考核，以其本职岗位为基础，结合兼任职务的职责要求，进行综合考核。

　　十七、对无正当理由不参加年度考核的工作人员如何处理？

　　答：对无正当理由不参加年度考核的工作人员，经教育后仍然拒绝参加的，其年度考核结果直接确定为不合格档次。