题主，从你的汇报工作中可以提炼三个关键词，一是不主动，二是不及时，三是工龄差不多。在这三个关键词中最核心的是工作年限差不多，其实就是如何管理相同资历的员工。

上下级工作年限差不多，说明大家在一块共事年头足，大家彼此都比较了解，很有可能你们之间没有那种权利距离感，有一种兄弟的情意在里面。下属不主动汇报工作，交代的事不及时反馈，很有可能下级认为大家没必要太过拘谨，也没有必要太过客气，如果上级想知道什么就直接问好了。

如果真是上述这种情况，上级也没有必要太玻璃心，正常对待这件事，主动打一个电话就可以了，为什么一定非要有这么强的权力感呢？！

如果上级都主动打了电话，而这个下属还是爱理不理的，那就要先礼后兵了。

可以在有空的时候，找一个比较宽松的环境，比如说茶室，比如说野外观光的时候，大家坐下来喝喝茶，叙旧过去的往事，聊聊家常，聊聊来到目前的生活状态，让大家再次回到原来的场景，在这种轻松的氛围之后，表达自己当领导的一些苦恼，通过投射的方式，让这位老的下属感觉到对他特别的关心。

随后在接下来的工作中，通电话问工作的情况，如果这名下属能够客观的反映自己的工作完成情况，那说明这次轻松的谈话发挥了作用，这将是大快人心的！

如果说通过轻松的谈话以后，还是原来的那样，工作不主动汇报，交代的事不及时反馈，那也只好动粗了。比如要求他必须在几天内，做一个书面的汇报，如果没有汇报的话，就可以进行罚款。

要让每一名下属都能主动汇报，对交代的事都有回音的，那就必须先建立一个汇报的制度，我们通常会有定时汇报和不定期汇报相结合的方式。

所谓定期汇报，就是每个部门都会召开周例会、月例会或者是晨会，在这个会议上进行汇报，让大家知道整个工作的进展情况以及工作中存在的问题，并通过会议讨论的方式，找到解决问题的方式方法。

所谓不定期回报，就是根据事情的进展实况，在某一个里程碑或者关键节点，进行阶段性汇报，让领导知道事态的进展情况，从而让领导能够放心；或者说领导知道事情进展情况以后，能够调集相关资源，推进事情向前迈进。

定期汇报和不定期汇报，都可以做些适当的检查，如果发现做的比较好的要进行奖励，做的不好的要进行处罚，要做到恩威并施，奖罚得当。

有了制度，有了检查，长此以往，一定能达到其预想的效果。

动动手指【关注】我，多年HR，高级劳动关系协调师&高级企业培训师，每日分享职场洞见，提供劳动争议类援助。

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小明对于不主动汇报工作的人就一招，而且屡试不爽，你也可以试试。

不爱主动汇报可以，那我就去找你，而且是准备下班的时候去找你，看是你急还是我急！

不主动汇报工作，除非是新入职场的大学生不懂事，按题主的话，这位同事工作年限和你差不多，他还不懂主动汇报，那肯定是故意为之。这种时候我觉得你该表现你作为领导的威信，让他明白问题的严重性。

你们工作年限接近，不知道你是空降来的还是从部门内部提拔的，如果你是内部提拔，那么多年的同事，你们以前私下都有接触吧。

借个叙旧的机会，和他聊聊以前在一起工作的趣人趣事，拉近彼此的关系，让他知道你还是念旧情的人，而工作上由于存在上下级关系，所以希望他能配合你的工作，把公司制度也和他说清楚，一个职场老油条通过这次谈话，还不知道什么意思，我觉得几乎不可能。

之后如果他还我行我素，那就不需要在顾及旧情，该怎么做就怎么做。

他敢有恃无恐的无视你，也许是心里不服你，觉得和你一起来的，你凭什么管理他，也许是有人给他撑腰，而这个人可能就是你的上司。

小明是公司的主管，小建作为他的手下，却从来不服他的管理，小明调查发现，原来小建和副总经理私下关系很好，而他有恃无恐的勇气也来源于此。小明以汇报工作的方式向副总经理提出，要整肃工作纪律，还特别强调了小建的工作态度，副总经理口头上也表示全力支持小明的工作。最后小明也表示，总经理也很支持小明，意思很明显--我也是有后台的人。之后小建工作态度也慢慢好转了，这件事就这么过去了。

和你的上司沟通，一来是向你的上司汇报这个下属的情况，二来可以说明你对整治职场纪律的决心，并希望获得他的支持，第三点就是如果给他撑腰的人是你的上司，你也是从侧面在提醒你的上司，你要处理他，希望上司不要徇私。

当上司已经知道你有处理他的想法，而他明面上又表示支持你，那么即使背后想保这个下属，也不敢做得太明显。也许私下就让那个下属收敛，不在为难你。

小结：职场中有些事，看破不说破，大家都心理明明白白。话的意思传到了，明白人自然会明白，毕竟职场人际关系复杂，谁没有个靠山，只要大家表面上配合，把工作做好，大家就平安无事，我相信作为一个打工者，不是深仇大恨，也没人会把关系闹僵。

给这个下属布置工作的时候，什么时候检查，什么时候汇报，要达到什么要求。要明确的说清楚，之后他没按要求来做，你处罚起来，才能让别人心服口服。

这些要求可以当着其他所有人的面说清楚，所有人要求都一样，并不是专门针对某一个人，也告诉大家，工作要汇报完才能走，你每天都要做汇总，先汇报先走，晚汇报就晚走，没有汇报就私自离开，按公司制度处罚。

小明公司新来一个下属，也是不爱主动汇报，在小明多次提醒下，最好的情况就是下班前几分钟把方案发给我，有些地方想找他修改人已经下班了。

我规定他下班前一个小时给我汇报，修改好在走。刚开始他也是在试探我的底线，也是不主动过来汇报，我也不和他急，因为我知道他下班是溜得最快的，他急着走。

我就在下班前几分钟去找他，把他的方案一字一句的和他慢慢分析，并把自己的建议和要求在和他慢慢讨论，看着同事都走完了他还在加班，他心里也急，我和他耗够一个多小时，他自己也发现了问题。从此他每天都主动来找我，因为他知道不来汇报肯定不能准时走。

员工最怕的不是罚钱扣工资，最怕的是加班，抓住这点，稍微有点智商的人都明白你和他慢慢讨论工作的意思，他如果下次还这样，要么是和你赌气，要么就是真的闲得不想下班。

我认为不想准时下班的人很少，这些人都是在工作上非常努力的人，也不可能出现你说的这种情况。

到目前为止，小明还没有遇到过被我单独留下来汇报，还不了解我的意思的人。

如果真的有这种人，你就采取下面的措施。

小结：把任务布置清楚的情况下，做到公平公正一视同仁，对还是不肯配合的情况，用留下加班这种小动作，暗示他做事没有按自己的要求完成，起到侧面敲打的作用，这也算是做最后的警告，一般在职场中混过的人，都知道你是什么意思。对于冥顽不灵非要和你作对的，只能采取更强硬的手段。

车间禁止吸烟，但是还是有很多人违反规定，偷偷的躲到车间楼道里吸烟，主管建议罚钱来遏制这种现象，结果问题更严重了，员工被罚钱也没心思干活了，这直接导致了生产效率低下。总经理知道后，就用了一招解决了这个问题，总经理也不罚他们的钱，把违反规定吸烟的人，拍照公布在工厂进门的宣传栏上，让每个人进门都能看到，并让这些人在大会上当众阅读自己的检讨书，慢慢的在车间吸烟现象也就杜绝了。

明示暗示你都用了，他还不配合，这属于得寸进尺，已经触及底线了，就没必要顾及他的脸面了。

你的上级也明面是支持你，你该做的就是把他的事情公布出来。

“人要脸树要皮”这句老话听过吧，把他不服从管理的事情在大会上公布，并让他做出检查，在大会上读出来。

这样做的结果，要么他气得离职，要么他之后就乖乖的听话，这都是你希望得到的结果。对付不讲理的人，不下狠手他永远不涨记性。

也可以按照公司的制度，在年度评优或者绩效考核上，不让他通过，这就是一些常用的强硬手段，当然也需要你们公司有这方面的制度。

但是千万不要搞一些小动作，比如他有事不批他的假，在工作上故意为难他等。这些既显得你小气，传出去又给人落下口实，公事公办即可。

大家都是打工者，没必要撕破脸皮，可以先找他聊聊，看看是否有和平解决的方法，不主动汇报本来也不是什么大不了的事。

只有在沟通无效的情况下，在按步对这位下属进行处罚，如果放任这样的人在团队中，必然会带坏团队风气，对你以后的管理也造成不必要的麻烦。

在职场中“低头不见抬头见”，要么不管，要管就管到他服为止，心慈手软只会为自己留下更大的后患。

当然，小明也不希望能做到这一步，我的建议是通过让他加班汇报，从侧面提醒他尊重你这个领导，而不用撕破脸皮。

这件事和你的上司反映是非常有必要的，首先这是你工作内容的一部分，你应该给你上司做汇报，其次，得到你上司的支持，也不怕对这个下属实行处罚的时候落人口实，如果这个下属有后台，也能通过你的汇报，让他的后台给他提个醒。

我是王小明，一个职场领域的创作者，只分享职场干货，不说职场鸡汤，希望能和每一个职场人做朋友，有空点个关注吧

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【职场笔杆子创业】独特观点：工作“年限”和领导差不多、从不“主动”汇报工作、交待的事也不“及时”反馈，这中间我认为有三层“窗户纸”需要捅破：

（1）“年限长”：意味着“资历老”，资历老就会“有派头”、觉得“有地位”，凡事就会“爱讲究”、就会“倚老卖老”，领导就要哄着、惯着、推着往前走；

（2）“不主动”汇报：潜台词就是“看不起”领导，将上级“不放在”眼里，我把工作干了就行，“没必要”汇报，大家都是职场“老手”，谁也别装，尽管你是领导；

（3）“不及时”反馈：反映出员工“无所谓”和“不在乎”的心态，既没把领导“当回事”，也没将工作“放心上”，存在“应付”的思想和“敷衍”的意识。

综合评析以上三种现象，可以传递出四个信号：

（1）这类员工可能已“心如止水”，没有提拔升职和加薪涨工资的追求了，因为员工一旦没有这种职场拼搏的欲望，那么碰到什么事情都会“看淡”，或者说“看开”。准确点说，员工会变得“消极”，会产生“懈怠”心理，体现在行动上，就是“不主动”汇报工作、“不及时”反馈进度。

（2）员工给领导汇报工作，本身就带有压力，出于纯粹的上下级关系，因为不善于表达、轻易不愿面对领导、心理惧怕和领导进行交流而表现出的本能行为，这种性格的员工也很多。

（3）员工和领导之间，以前可能存在职位升迁的“竞争关系”，抑或是工作利益竞争，昔日的竞争对手，成为今天的下属，自然下属心里会不服气，或不甘心，抑或是赌气，自然就会在工作上产生抵触心理。

（4）领导碍于情面，并不想因为工作而“得罪”和自己工作年限一般的下属，毕竟大家都要“脸面”，还有“情分”，所以下属出现这类行为，可能是长期的“纵容”和凡事“睁一只眼闭一只眼”的环境制度所造成的，管理上有所不足。

我将围绕“和领导工作年限差不多的下属，既不主动汇报工作，也不及时反馈进度”的职场问题进行论述，着重从下属的“职场追求”与“内在性格”、领导和下属的“竞争关系”和“利益关系”，以及领导的“管理艺术”三个层面来进行系统阐述，下面的回答可以作为类似职场问题的标准教材来参考和使用：

职场中，相信大多数的领导都会碰到“资历老”的下属，这类下属喜欢“摆谱”，经常想体现出自己的“地位”，内心渴望获取那种“与众不同”的待遇，凡事都会表现出自己的“独特”。

领导如何管理这类员工？以我11年的职场经验，我认为有两个原则要予以把握：

（1）靠“真诚”来让下属感知到你的他的在意

资历老的下属，在工作中往往喜欢在一些小事上游离于“规则”之外，以此体现出自己的“特别”。他们往往会心想，虽然我没有“职位”上的特殊权益，但我要有“工作”上的那种特殊待遇。

存有这种心理认知和行为表现的下属，不在少数。作为领导，一定不能“对着干”，不能“硬来”，否则，只会使得自己和下属的关系变得生疏，产生矛盾就大可不必了。因为资历老的下属，轻易不会“服软”，靠强压是不没有实效的。

所以，领导一定要用“顺”的方法，靠“真诚”来让对方感受到领导对自己的关怀，让下属感觉到不支持领导或者与领导做对，自己都不好意思。如果能够达到这种程度，工作自然就不会存在上述问题了。

（2）靠“威严”让下属心服口服

领导的“威信”，不是靠“位子”挣来的，不是靠“权力”得来的，不是靠“制度”定来的，更不是靠“发怒和批评”吵来的。

下属表面的“信服”，并不是“真信服”，往往掺杂着巨量的水分；只有内心的信服，才会让员工心服口服。

领导如何做到“威严”满满？职场中，领导只需要做到两点，就能达到管理好团队的目标：一是提升自己的能力，比如业务能力、管理能力等，虽然很宽泛，但是一点一滴的提升路径，确实需要领导进行“多元化”进步；二是秉持公平的态度，凡事都能在规章制度的框架下，通过信息公开和阳光透明的办法，让员工心服口服。

职场有句名言：没有“无用”的员工，只有没有放对“位置”的员工。

如果员工没有职业追求，对升迁晋升、加薪涨工资都没有了追求动力，如果想要管好这类员工，确非易事。因为任何激励效用，在这类员工的身上，几乎都起不到作用。

单位里有一名老员工，50多岁，再有几年就快退休了。上一任领导在时，他几乎就不上班，因为他以前的工作就是一些文体活动的举办事宜，后来因为公司业务繁忙，市场拓展迅速，文体活动也就渐渐不再举办了。所以，那几年他几乎无事可干，整天来单位晃荡一圈就走了。

新领导上任后，对每一位员工都很重视，采取的就是“各施其用”的方法。新领导经常会说：如果单位里的每一名员工都能动起来，那么我们的单位一定是有发展空间的。所以，当新领导知道这名老员工有举办文体活动的经验时，便给老员工划拉了一些经费，让他搞一些企建文体活动。这名老员工接受任务后，信心大增，文体活动搞得是有声有色，企建活动大大凝聚了员工的向心力，领导对他的评价也很好。

凡是在职场中打拼的员工，没有对职位和薪资不抱希望的，或者说没有不想干出一番事业的，只是因为外部环境的限制，往往使得他们失去了这份工作的热情。因此，对于没有职场追求的员工，领导采用的办法就是让员工在自己适合的“位置”上，充分发挥自己的才能。

领导和员工的上下级关系，存在四种心理障碍：

员工面对领导，往往会有心理压力，尤其是在汇报工作时，生怕自己的工作被领导否定、批评，或者惧怕自己因为对工作的生疏，而让领导对自己的印象发生改观，使得自己在领导心目中的印象变差。

领导和员工的关系，存在自然的“隔阂”，二者之间永远会有一条潜在的隔层和空间，似乎大家都觉得，保持一定的距离才会有安全感。

领导和员工，一方是管理者，另一方是被管理者，这种定性的管理方式，使得二者之间存在潜意识的“矛盾”心理，一方总是以“压制”的心态去面对，另一方总是以“对抗”的心理去应对。

面子心理障碍，是领导普遍存在的一种心理认知。领导在内心总认为，自己毕竟是领导，要有格局、要有胸襟，轻易不要批评员工，不要让自己的形象在员工心中留下不好的印象，面子心理使得领导常常会对员工的行为视而不见，或者睁一只眼闭一只眼，只能能够过得去就行，结果只会越来越糟。

（1）领导要能够“蹲的下去”，多和员工接触，多到一线交流，不说要和所有员工打成一片，起码要让员工觉得你是一个“亲和”的领导，见到你不仅不生疏，而且还乐于和你打招呼、多交流。所以，领导的“向下”姿态，是缓解员工压力心理障碍的管用办法。

（2）领导为了保持一份威信，有意或者无意跟员工保持一定的距离，目的是为了更好地管理团队，让员工能够更好地听从自己。这种内心认知，会让领导无意识地与员工产生一种疏远感，因此领导需要通过企建活动，或者企业文化活动，增加自己与员工的熟悉感，让大家能够在更为轻松和熟悉的环境中进行工作，缓解员工的疏远心理障碍。

（3）管理和面子，似乎天生就是一种“矛盾”关系，在很多领导的认识里，要管理似乎就很难兼顾面子，如何权衡二者关系？我认为领导在管理时，就要将“规章制度”高高地举在头顶，以从没有例外的态度，让所有员工都明白规章制度不可能被逾越和打破。所以，在有人说清的时候，就要能够顶住一切压力， 将规章制度的具体条例拿出来，该放下面子就要放下面子，不能因为面子而失去了里子。

以上三点建议，都是解决员工“不主动”汇报工作、“不及时”反馈进度的办法。

领导面对员工不主动汇报工作、不及时反馈进度的问题，采取的办法可以很多，但前提是要突破“面子”问题，要坚持不伤“和气”，既让员工觉得你有威信，又能让员工心服口服。

这个问题，其实只是领导在管理中遇到的一个小问题，关键还是领导在日常工作中没有给员工“立下规矩”，让员工知道，哪些事情应该做、什么事情不能碰，让员工了解领导的工作风格、处事态度和标准规矩。

谨记：任何问题的解决，都不是一蹴而就的，要想有明显的效果，需要在持续的管理过程中予以意识强化和规矩提醒，让员工慢慢养成一种工作要主动汇报、及时反馈的态度。

我始终相信：“一支笔足以撬动职场，一支笔足以结识你我！”

我是【职场笔杆子创业】，以我11年的职场经验为你解疑释惑。如果你觉得我的建议有用，希望【关注】点赞、转发分享，让更多的人看到！

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• “有个下属从不主动汇报工作”

这里直观的看出你有一个从不主动汇报工作的下属，同时从侧面也反映出你作为领导希望下属主动汇报工作。当然进一步也可以看出其他的下属都主动找你汇报工作，你的团队应该不是很大，你的下属也应该不是很多，你也有比较多的空余时间。

• “交待的事情不及时反馈”

这里是对该下属从不主动汇报工作的进一步阐述，当然“不及时反馈”的严重程度要比“从不主动汇报工作”还要严重一些的，因为这个是由事情的本身所决定的，领导专门交代的事情肯定相对来说是领导比较关心的，要比他本职工作的优先级高。

• “工作年限和我差不多”

工作年限和你这个领导差不多，你言外之意说他是个老员工，资格老，能力也高，更或许他对你有一定的威胁。

你作为管理者，你不知道如何才能让这个下属主动汇报及时反馈，当然更进一步而言，你不知道如何管理、如何对待这个老员工。

很多管理者在对待问题下属的时候，往往把自己的责任摘的很干净，这肯定不对，下属员工出了问题，领导也脱不了干系。

• “主动汇报”合理不合理？

汇报工作，牵扯到员工和领导两个人，员工想汇报了，领导有没有时间，想不想听，这是一回事；领导想听汇报了，员工有没有时间，员工有没有准备好汇报，这是另一回事情。员工主动汇报，那么员工这边妥当了，你领导这边也妥当了吗？

职场中的定律就是员工要求领导怎么样，想领导怎么样，这一般来说都无意义；而反过来，领导要求员工怎么样，领导让员工怎么样，一般来说都是OK的。

所以说员工主动汇报不符合职场定律，既然不符合，那就是不合理，这是第一个不合理之处。

我们知道，一般的工作汇报方式可以通过邮件汇报，也可以当面进行汇报。

通过邮件的方式汇报工作，适用于绝大多数情况。而当面汇报，局限性比较大。由于时间的限制，当面汇报要求汇报的工作肯定是优先级高的、重要性高的工作。

同时当面汇报要突出重点，不仅在内容上，还包括汇报发起人上，不可能所有的员工都来汇报，肯定只能是关键的下属员工，关键的工作内容，所以如果是日常的工作汇报，那意义肯定不大，既浪费时间又浪费大家的精力。

而关键下属，关键工作，这个只能由领导来界定，所以所谓的汇报由领导指定最为恰当，从这个角度看，员工主动汇报工作，就不是那么太合理了，这是第二个不合理之处。

综上所述，员工主动汇报日常的工作，这肯定不合理。

• “及时反馈”你有没有要求？
  

职场上面除了员工本职工作之外，还有一些事情是领导特别安排、特别嘱咐的，这些事情大部分是临时的，当然相对而言，也是领导比较关注的。

而员工在接到这些临时工作的时候，虽说心里不爽，但既然是领导的安排，该做还是要做。

那么这里就有个问题，有些工作是需要反馈的，有些工作是没必要反馈的。

其实要不要反馈并不在于这个工作有多么的重要，而在于领导在安排这个工作的时候，有没有强调要反馈或者不用反馈。

所以你在给他交待工作的时候，你要求他反馈，但他没反馈，这是他的问题。如果你没要求他反馈，他也没反馈，那这很正常。

• 管理者的想法不要强加给下属。
  

作为管理者，作为团队的领头人，你自己的一些想法不要强加到下属员工身上，人与人所处的位置不同，看问题的角度不同，事情的处理方式也就不同。你想的不一定是员工想的，你认为的不一定就是员工所认为的。

• 制定合理以及可接受的制度与措施。
  

当然，你作为管理者，你可以强制推行你认为对的，你认为合理的措施，这个没问题，比如你真的迫切的想让员工主动给你汇报工作。

但你一定要衡量利弊，制定一定的规则，比如什么时间汇报，什么人可以汇报，汇报什么内容等，都要明确下来。

老员工，特别是有能力的老员工，在团队中非常重要，用好了，事半功倍。即使他有一些这样那样的毛病，只要不影响工作，不影响团队，那就随他即可。

管理对待老员工，坚持一个原则：疏导与拉拢要比排挤与打压重要许多。

好了，说了这么多，最后啰嗦一句：

既然这个老员工从不主动汇报，那你作为他的领导，你可以主动询问他的工作，主动让他汇报工作，很简单的事情，不要想那么复杂，不要搞那么复杂。

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以前公司的技术团队里发生过这样的事情：主管和一个骨干的年纪差不多大，工作经验年限也差不多，但是主管在管理方面一直做得比较好，能力更为突出，所以升职了。骨干可能比较不服气，也可能是他自己的工作习惯问题，经常因为不及时反馈工作进展被主管点名。

正像题主说的那样，遇到从不主动汇报工作，交待的事情也不及时反馈，工作年限又和自己差不多的下属时，不管其出于什么原因这样做，都要采取有效的措施才行。

我认为可以从以下三个方向入手：

合理的管理制度和管理流程，能够让一切问题规则化、透明化。身为一个管理者，在“治人”方面，要尽量让一切有法可依，让对方能够服从约束。

合理的工作要求和管理制度，能让下属按照规则操作。比如每天定时的日报反馈当天的工作进度，确定每天的工作量和职责。也可以制定统一的工作模板，让下属按时去填写任务情况。这样一来，就能够清晰直观地看到每一个下属的工作情况，即便个别人心里不满、抵触你的管理，也没有理由不去完成和反馈。

作为管理者，可以靠合理的管理制度去确立自己的微信和工作职责，有效地推动团队的管理和工作管理。

题主说，有个下属从来不主动汇报工作，也不及时反馈。

其实有的领导也存在布置任务要求不明确的情况，一些比较内向的员工就不知道如何主动去反馈汇报了。

针对这种情况，身为管理者在布置任务的时候，要尽量说明要求，最好确定deadline，要求务必要保证清晰明了，让下属知道什么时间点一定要给出反馈，知道你的期望是什么样的。

再者，也要推动团队化的管理，务必要让整个团队的人互相促进，每个人的任务和其他人的任务尽量是有接触有交集的。这样即便有的人不愿意主动反馈，你也可以通过其他团队成员的工作推断出他的工作情况和进展。

沟通过，也提过要求，明确了布置任务，也做了相应的工作流程管理要求。如果做完了这些，该下属还是一样没有改变，那身为管理者，不可能因为一个人毁了一个团队，所以只能公事公办，替换掉他的核心工作或者将他开除出团队。

身为管理者，需要包容，也需要明确底线。如果下属一再触犯甚至得寸进尺，劝也劝了、法令也颁布了还是没有效果，那就果断下手换人吧。

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看问题就知道题主的管理经验不丰富，只能管理‘听话’员工，一遇到‘不听话’的员工就麻爪！

诚然员工本身有一定问题，但真正问题的根源还在于领导自身的专业能力‘欠火候’！要知道坐到领导位置只是管理之路的第一步，接下来还有各种问题员工等你去解决！这才是公司高薪聘请你的真正原因！

题主遇到问题员工就麻爪主要有2个原因：

身为一个管理者，如果不懂得人性就完全无法与形形色色的同级和下属打交道！

特别是那些带头和你对着干、消极怠工、藏奸耍滑的下属。如果你无法掌握和他们打交道的规律，那么就会成为影响团队士气和凝聚力的消极力量！

更糟糕的是：如果你长时间对他们束手无策，那些服从你安排的人就会把你的‘不作为’解读成无能或纵容，这样会滋生更大的怨气，最后谁都不听你的，那你的位置也就坐到头了！所以，想成为领导或已经成为领导的朋友都必须要先修炼洞察人性规律的能力！

• 人性规律：所有人都天生有‘反骨’不会屈服于任何权势和压迫！哪怕暂时妥协那也只是迂回策略，要么就是形势不允许暂时隐忍、要么就是想在你这里讨到某些好处！

这才是员工的真实心态，所以员工不服从管理再正常不过了！

关键是领导遇到‘问题员工’时要懂得人家为什么对你这样？而不是总探究他平时表现出来的‘找茬行为’！只要人家看不上你，想怎么和你对着干都行，反正也做好玉石俱焚的准备了！但对领导来说，自己刚爬上位还没坐热乎真心输不起！

而你越是过于害怕失去这个位置，越不敢对‘挑事’的员工出招，这才是题主现在束手无策的真正原因吧！

其次，题主不知道领导岗位的核心价值到底是啥？

很多人成为领导只是为了享受统帅三军和众人仰望的快感！

但这种众人向往的职业境界属于职业发展的高级形态，不是你一坐到领导位置就自动匹配的！因为你管理的不是机器，而是灵活思想的人！

切记：领导真正的核心价值就是不断调整与员工共赢互惠的合作可能！

如果不给员工持续带来共赢的实惠，任何人你都驱使不了！哪怕他们是和公司签订正式劳动合同也无法让他们听你指挥！因为天下熙熙皆为利来、天下攘攘皆为利走！

只要你能够弄来足够大的利益，再厉害的‘搅屎棍’也会对你像顺毛驴一样温顺！

所以，越是刚上位越不要一上台就想让人家‘山呼万岁’！你啥共赢互惠的‘甜头’都不给，谁听你的！老板再恶心，起码他还给开工资满足员工的温饱问题。你能给啥呢？题主应该好好反思一下！

【总结】领导想要把工作做好、做的长久，必须要保持‘老中医’心态，随时能把脉员工的思想动态和利益诉求变化，这样你才能坐稳位置，做成大事！

所以，越是遇到‘搅屎棍员工’越是磨练你管理能力的‘磨刀石’，你应该感谢他并且积极与他寻找各种合作可能！

领导既然保持‘老中医’心态就不怕问题员工的各种疑难杂症哈！因为员工的所有问题都不外乎两5点问题，只要你能掌握这三点‘发病规律’你自然就能快速找到员工症结！

一般人在熟悉岗位工作3~5年后很容易因缺乏成就感而消极怠工！因为他的升职加薪梦想变得遥遥无期，怎么可能有工作动力呢？他们肯定会不把领导和工作当回事！所以，他并不是针对题主一个人，即便对曾经一手提拔他的老领导他也会如此！

当工作付出与收入预期不成正比时，员工的积极性肯定会越来越低！他会觉得公司或领导就是故意欺负她！那既然你们不仁、我也就不义了！所以对领导交代的事情自然不上心！

如果题主的前任领导多次给该员工‘画升职大饼’，最后屡屡落空，那该员工就容易从一个极端走向另一个极端，变得彻底消极！

这也是员工不配合领导工作的常见原因！如果是这个原因，那你越和他摆领导派头，他越和你对抗到底！

如果员工有更好出路时也不会拿领导当回事，这时领导再用画饼或讲奉献团结的套路，那真是对牛弹琴，更显得缺乏工作经验！

【总结】当你了解了员工不配合工作时的5种原因后，你就会有解决问题的方向了！这才是提升管理能力的正确步骤！

题主问题中强调‘问题员工’的工作年限和自己差不多！言外之意就是：该员工应该办事情更成熟、稳重有责任心！怎么能不把领导当回事呢？怎么能由着性子糊弄工作呢……

其实这里能看出题主一直在拿自己的标准来要求该员工，根本没有深挖该员工‘发病’的真实原因！

既然大家年限都差不多，很可能当年题主和该员工同批进入公司！本来都是平级关系，转眼就变成上下级关系，谁都会有不服不满的情绪！而成为领导的那个人就要转变心态，不要觉得曾经一起共事过，他就应该了解自己、应该支持自己！不要忘了，人家当年支持你是因为你俩是利益共赢体！

如今你摇身一变战队‘压榨方’，他还能继续支持你吗？亦或是他觉得你抢了属于他的领导位置，早已把你视为死敌！你还在这里对他吆五喝六的，只能增加他对你的怨气，对工作开展一点帮助都没有！这点你要先搞清楚，沟通就有方向了！

首先：通过与他本人和其他员工聊天确定他‘发病原因’。

注意：在这个过程中不要太苛责他不把自己当回事的言行，你晾他一阵子再说都来得及！你最重要的是要对症下药！

其次：找他谈话，确立共赢立场！

这次谈话不以批评为主，而是要表明自己成为领导的目的是与大家一起赚钱共赢！而不是站在公司一方压榨员工的！

你只要把这点沟通清楚，他就会换一种积极方式与你合作！

身为领导除了会用‘鞭子和糖’的赏罚手段以外，还有一种长久刺激员工自发力的方法就是：为其量身打造职业规划路径！

你等于是针对他的职业目标需求，给他在公司发展规划了一个晋升的蓝图！

虽然这也属于‘画饼’的一种，但却更加良心！

你对他的规划是切实可行，更是针对他稀缺价值打造的！如果公司规模够大，你规划的空间就大些；哪怕公司规模小，你也要在扩张蓝图中为他规划攻城略地的新蛋糕！

他只要get到你的共赢互惠思路，从此不用你看着，他自己会刻苦奋战在一线任劳任怨的！到时候，公司最不喊苦喊难的就是他！你还愁管不了他吗？

你只要手中掌握足够他发展的资源和权限，他就会为你马首是瞻！

这才是管理的精髓所在！

管理者必须明白：任何人都不会屈服于压迫，哪怕你是‘受命于天’的天子，要是倒行逆施，百姓也会揭竿而起把你推下台，再拥立与百姓共赢的新君！管理百姓尚且如此，那管理员工也要效仿此思路！咱们要修炼‘老中医’心态，不怕问题员工、专职问题员工，才是领导的价值体现！大家觉得呢？欢迎在评论区留言转发！

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你这是凡事有交代，件件无着落，事事没回音，彻底让人无语。

下属这个样子，你看在眼里，急在心里，我能理解你这种焦急的心情，有点恨铁不成钢的感觉。

我原来有一个类似的下属，人品信得过，做事也踏踏实实，不搞投机取巧。但他有一个毛病，就是做什么事都慢半拍，反应比较迟钝，总是一个人埋头吭吭哧哧地干，不喜欢反馈和汇报，有一点老黄牛的精神。

说实话，我欣赏他做事的那股认真劲，但是对他不喜欢汇报工作和反馈的习惯，我真的有点不知怎么说才好，很多时候是在拖后腿。基本上我交代的事情，要靠我自己不停的去跟、去问，我不问他就不说，很急人。

一般像这种情况下，稍微有点敏感度的下属，都会时不时的向我反馈进度，并且不断确定方向，既让我消除了焦虑感，又防止了他自己做无用功，可谓一举两得，这才是既会做事又很聪明的下属。

你要明白，领导不是神仙，不是每一件事都记得那么清楚，有时候交代之后，就把它放在了一边。如果下属不去及时反馈，很有可能会耽误事，有的还是比较重要的事。领导交给你的任务就是除了执行之外，还要你盯着这件事，要起着"情报员"的作用。就像一个前线指挥官，领导得不到信息和反馈，他怎么指挥打仗？又怎么能够做出及时的调整呢？

可见，工作汇报和反馈本身的含义并不是要你拍马屁，而是及时的分享信息，让领导掌握这些信息，这实际上是一个沟通、分析、决策的过程，千万不要小瞧了。那种觉得自己把工作默默干好，就能赢得领导青睐的想法，其实很幼稚。不说你干的好也要说的好，就是对于帮助你本身的工作来说，也是大有好处的。

但让人郁闷的是，个别下属就是不太开窍，道理重复了好多遍也不管用，要么是对方的认知不到位，要么就是心理习惯问题，真的很难去纠正。这样的工作习惯，在日常例行工作当中倒没有多大问题，按部就班做就是了，领导定时检查过问也就完了。但是遇到多变的事情，或者有挑战性的重要工作，这种工作习惯是应付不过来的。如果是在战场上的话，是要死人的！

慢性子也不要紧，要紧的是，你啥事儿都不跟领导主动汇报，尤其是领导非常关心的事情，缺乏这方面的敏感性，真的让人着急又无奈。如果在一些非常讲究执行力的公司，这样的工作习惯和模式估计连试用期都过不掉。

回到问题中来，题主说，这个下属跟他工作年限差不多，不知说这个有何用意？工作年限长短和他的工作习惯养成没有必然联系，不喜欢汇报，多半是因为工作习惯问题。

也有可能是对你这个领导有看法，觉得工作时间差不多，摆老资格。如果是这种情况，我建议题主找这个下属，推心置腹的谈一谈。看究竟是他的工作习惯问题，还是对你有看法、不服气。如果是后者，应该是可以通过沟通和互动去消弥误解的，希望对方后面调整一下工作做派。如果是工作习惯还不打算改的情况下，我建议题主就不要做这样的努力了，具体怎么处理呢？

如果有工作独立性强、不怎么需要反馈和汇报，只需要按部就班、不怎么重要的工作岗位，就交给他去办，比方说考勤员、质量检验员等，只要认真、保证不出纰漏就好，否则就拿他是问。

如果内部没有这样类似的岗位，公司内部的竞争氛围又比较浓，可能这种人就很难生存下去，出于为下属前途考虑的角度，可以跟他谈一谈，让他换一份更合适的工作，你可以给他充分的时间去考虑，也能争取适当的补偿。这样也就做到了仁至义尽，处理得当了。

喻派职言，今日头条签约作者，15年人力管理经验的职业导师，关注我了解更多。

出版有《绩效管理顶层设计》、《互联网+人力资源管理新模式》等专著。

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我曾经因为公司任命，增加管理一个部门，也有个下级，也是从来不汇报工作，性格孤僻，只和极个别同事来往。开始的时候，我也是想教育下他，但是我忍住了，后来我了解到，因为部门负责人总更替，他已经不想汇报工作了。其次，他的工作也有些特殊的点需要直接和总经理汇报。看，其实他并不是不想和我汇报。

作为主管，最不应该的就是去主观判断事情，你现在正走入这个误区。

虽然作为上级，我们想当然地认为下属应该按照上级的意图和方式汇报工作，可是现实中，我们总会面对各种各样的员工，他们不是不汇报工作，而是会以自已的方式来汇报工作，比如，他们只喜欢正式的工作汇报方式，不喜欢打马哈，或者反过来。总之，不是主管喜欢的方式或者认可的方式，但他们认为他们已经和主管汇报过了。

归纳起来，主要以下几类:

3,职务特殊性，上上级领导特别要求

明白了为什么不汇报工作，因地制宜地去看待，可以解决的，就去解决，不能解决的，提请领导以予调整。

针对工作流程问题，作为主管，优化流程是你的职责。

针对上级领导的特殊安排，只能找上级解决，这里有信任的问题。

针对员工个人喜好以及员工对主管有意见，这个需要作为主管的你发挥你的管理能力去关心员工，从而解决问题。

下级不汇报工作，看似复杂，实则简单，唯有真心与职业可以完美解决下级工作汇报的事。

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第一步，首先要分析他是为什么不主动回报工作，交代的事也不及时反馈，到底是这么原因？是他本来就是这个德性；还是不服从你的管束？是交代的事情做了不反馈信息给你，还是根本上没做或有困难没做没及时把信息反馈给你？这些都对你处理这个问题起到关键的特别作用。

从你的提问来看，我的理解大致是：①不是他的德性，而就是不服从你管；②交代的事情他会自律的完成，没有什么可汇报的，就是不愿意拍你的马屁；③你是新提拔起来的，还可能是非正常的提拔，且技术等各方面能力赶不上他，心里有抵触情绪。假使这三点都成立，下属对你的态度很正常，反之就不正常了。

第二步，依据你的提问中的“怎么处理”？说明你还是有心想把这个问题处理好。鉴于上述所理解状况，首先从自身找原因，自身有问题时加以克服，自身能力不够时加强学习，自身品德不及时先依葫芦画瓢作出低姿态，再加强修养。使自己快速成长起来，成为一个名副其实的合格领导。

第三步，你要主动的向你的下属示好、示弱，虚心地学习他的长处；主动的关心他的工作和生活（不汇报就不是你的员工了？他不汇报是他的为人，你关不关心他是你的为人）；在此期间，千万不要给脸他看，也千万不要随意批评他，此时他会认为你找他的歪，也千万不要随意表扬他，此时他会认为你为人虚伪；在此期间，面对他时，只能是真诚的微笑、微笑、再微笑；在适当的时候，找个适当地方和他交心谈心，争取转变他对你的态度，获得他对你的理解和支持。在你的真诚下，是一块冰冷的石头也足以会捂热。

个人观点，不到之处请指正。希望我的回答能够帮助到你。谢谢你的提问！

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有个不怎么上道的下属，这事儿怎么想都别扭。再小的领导，他在团队内的权威都不能被挑战，讨论工作的时候可以各抒己见，但行动起来就必须同心协力。

当下我在一家公司负责一个40+团队的技术开发管理工作。我只能用我自己的经历来说一二，希望对你有帮助。

13年5月，我刚接手这个团队的时候，只有14人（包括我自己），一个项目失败后的残余力量，之前的TL被调到其他项目上去了。我带着这些同事负责系统维护和善尾。那时候是最累的，除了读过一些管理的书，没有太多经验，希望自己和每一个人都相处的很好，一个人面对十几个人，其中还有三个人喜欢跟我唱反调。开会讨论工作的时候，总是一副不以为然的样子，分配的任务，也总是以各种理由说困难。前三个月都让我非常窘迫，捣乱的捣乱，还有好几个做事态度和能力都不错的同事提出离职，我也积极挽留，但还是走了两人。

我仔细思考了很多。第一，我从没有让他们三人当众难堪，但是我每次他们说难的时候，我会让另外一个新来不到一年的同事把这个难的任务接下来，并且在团队里面经常性的表扬这个同事，且为他申请奖金，数额不大。第二，我没找老板告状或者哭诉，但也需要跟老板谈谈了。

一个周五下午，趁老板在办公室，我敲门进去了。边喝茶边谈，主要说到了三方面的问题：1、要项目，新项目，不管大小，可以放一些到我们团队来做。2、修改绩效管理办法，现下公司的绩效管理偏重考勤，这一点被老板否决了。意料之中的结果。因为牵扯到行政人事方面。3、要钱，每月一次活动经费，人均100元。老板要否决，但被我磨了很久，保证尽快完成后续工作，保证提升员工积极性等等等，老板批了每月800，但不是经费，奖金！每月都得单独去找老板批，后来公司效益好了逐步形成了每个部门都有的福利制度了，额度也增加了。

那几年，公司发展不好，资金情况不好，在很多方面都存在不足，能争取到这些，我已经很满足了。有些事情注定不是一次谈话就能解决的，好事多磨，需要多找老板磨几次！

有了经费，我们搞了一次聚餐，自助火锅，48元钱一位，酒水饮料免费，2013年，在深圳，也算是很便宜了，但是当时我们所有人都不觉得廉价，都很喜欢，我们边吃边喝边聊，聊技术，聊产品，聊人生，聊爱情。从15年开始再也没有去过这样的店了，从48一位的自助餐，到如今298一位的日料自助，逼格还是提升了一点。

进入2013年11月后，我们的善后工作处理的差不多了，帮助全部客户完成了数据迁移，这时候，公司新立项的项目下来了，是一个工程行业信息化解决方案，技术这一块落在我们团队，这期间，我找老板要项目之类的喝茶不少于四次。

新项目下来，意味着机会和挑战也来了，老板跟我谈了很多，把另一项目团队（在武汉）的一个人调给我做副手，对于老板这一安排，我挺憋屈的，甚至当时有点反感。好几年后才想明白。

赶在元旦前，公司成立了新的事业部，事业部总经理姓宋，是公司副总，股东之一。资金、人员、制度都会倾斜于新事业部。于是，我再一次向宋总提出修改技术团队绩效管理办法。得到了宋总的大力支持，事业部技术部门考核制度得到了改变。这五年多将近六年时间里，我们逐步修改和完善考核制度，目前实现了周计划日汇报周考核，弹性工作，奖罚细则，重结果，轻过程。有人可能会担心，不注重过程的管控怎么可能有好的结果呢？轻过程是指奖罚制度，只要你本周按时按质按量完成了相关开发工作，你可以提前下班，并不会受到任何处罚。相反则要被记上一笔周任务未完成，影响年度绩效和加薪。绩效考核制度不是我们今天讲述的重点，计算也不那么简单，有时间再细说。

接下来，回归正题，组建和完善团队，以及怎么处理这三个人的问题。先说结果，因违规开掉了一个，降薪降级了一个，加薪了一个。被开掉的人姓陈，是09年加入公司的，技术岗L3-A（在我们公司算是有能力的人了，L1最高），比我早一年进入公司，能力不错，服务器端开发经验丰富，但对我有所仇视，不能为我所用。降薪降级了一个姓刘，12年入职的，14年8月就离职了。被加薪的同事也姓刘，15年底离职，去了一家很不错的企业。这些都得到宋总的大力支持。

说了很多，总结一下我的经验：1、先为大家谋福利，不正面对抗和嘲讽，了解原因，尝试私下化解心结。2、从制度上规范，大家都按制度办事儿，但制度不能太死。制度很重要。3、逐一击破。4、给大家一些盼头，让大家看到希望和得到实在的收益。5、没有加薪不能解决的问题，如果有就多加一点，如果还有，就开掉他。加薪很难，毕竟你不是老板，但你可以多为他去找几次老板。利益一致了，就方便开展工作了。6、得到你的老板的支持，对你开展工作很重要。老板不想听你诉苦，你得拿出解决问题的办法再去诉苦。

最后，我还是个雏儿，管理上的学问很深，我的一些观点和做法不一定对，请大家见谅。