因患病无法上班，而向单位请病假，是大多数劳动者都遇到过的问题。可一些劳动者却恰恰由于请假手续欠缺导致被认定为旷工，甚至最终丢了“饭碗”。这是为什么？

　　患病属实，未办手续也属旷工

　　【案例】黄晓芳所在公司的规章制度中规定：“员工请病假，必须提供县级以上医院的诊断证明，并事先书面报请公司批准（紧急情况下，可在危险消除后补办）。否则，按旷工处理。”“连续旷工超过3天的，公司有权单方解除劳动合同。”公司与黄晓芳的劳动合同中，也有类似的内容。2014年3月17日，黄晓芳因身体不适，到医院检查后，被建议留院观察。黄晓芳遂电话向车间主任请假，车间主任口头表示同意。可当5日后黄晓芳前往上班时，却被公司告知：因其连续旷工超过规定时限，已解除与她的劳动合同。黄晓芳虽因不服提起过诉讼，但法院鉴于其确无书面请假手续，而车间主任又对口头请假一事矢口否认，最终驳回了黄晓芳的诉讼请求。

　　【点评】法院的判决并无不当。一方面，黄晓芳之病并非紧急，完全有条件按规定向公司提交诊断证明、办理书面请假手续，却未依此办理，明显违反了公司的规章制度及合同的约定。另一方面，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”黄晓芳认为自己已电话请假，在车间主任否认的情况下又不能提供证据加以证明，自然也就只能“承担不利后果”。

　　已交假条，未经批准也属旷工

　　【案例】由于时不时会出现胃部疼痛，2014年4月19日上午，郭秀梅利用轮班休息的机会，到附近一家诊所作了检查。医生初步诊断后，建议郭秀梅前往县医院进行复诊。郭秀梅随即向所在的公司提交了为期10天的病假条。但公司领导以诊所的能力和条件有限，而县医院尚未明确真正病情以及需要多长医疗期为由，未予答复。郭秀梅认为公司领导纯属故意刁难，遂不管不顾扬长而去。岂料，当郭秀梅一周后回到公司时，却被通知“你已经被解雇”，理由是其未经批准擅自离岗超过3天，已构成旷工，而公司与其的劳动合同中明确规定，公司可以据此解除劳动合同，并有权拒绝给予任何经济补偿。“难道交了病假条也能构成旷工吗？”郭秀梅纳闷了。

　　【点评】公司的做法并无不妥。就请病假而言，应当经过员工申请、单位批准两道程序。其中，单位批准无疑是核心。郭秀梅提交了书面申请，只是意味着完成了第一道程序。而公司有权在审查、核实的基础上，根据实际情况作出不予批准、批准、减少天数三种处理，郭秀梅当然也应以明确批复的期限为准。在诊所确实存在能力和条件有限、县医院尚未明确病情以及医疗期限的情况下，公司没有批准，无疑具有正当理由。郭秀梅凭一时之气离开，自然属于未经批准而擅自离岗，即构成旷工，也授人以柄地让公司有权依据双方劳动合同中的约定，解除与郭秀梅的劳动合同。

　　需要续假，未曾续假也属旷工

　　【案例】古小琼是一家公司的会计。2014年5月初，古小琼实施了脑部手术。手术后，医院开具了3个月全休的病假证明，时间从5月11日起。古小琼持该证明到公司办理了请病假手续，并在家休养至8月10日。病假到期后，医院经诊断，认为古小琼的身体情况尚未完全恢复，建议继续休息15天。古小琼当时觉得，反正公司知道自己患病，一时半会儿也没指望自己工作，不如干脆在痊愈后前往公司上班时再办续假手续，因而没有将变化情况向公司报告。令古小琼没有想到的是，仅过了一周，公司便派人送来了一纸通知：你在病假期满后，未按时回公司上班，且连续达7天。特依据劳动合同中关于“连续旷工不得超过4天”的约定，解除与你的劳动合同。

　　【点评】公司有权据此单方解除与古小琼所签订的劳动合同。旷工包括劳动者在正常工作日不请假、虽已请假但未经批准等两种缺勤行为。古小琼在2014年8月10日之前未能上班，因为已经获得公司批准，自然不能视为旷工意义上的缺勤，但这并不意味着其此后没有在正常工作日前往公司上班，也已经得到公司批准，相反，事实恰恰表明其没有就此后的时段进行请假，更不存在公司批准与否：古小琼没有如期前往上班，虽然事出有因，但该“因”只能是其具有可以请假的事由与条件，她没有利用该事由与条件向公司提出续假申请，显然构成“在正常工作日不请假”式的旷工。