第1篇：本科生的薪酬排行发布15个*月入超九千
标准排名研究院基于国内高校506个本科*的就业数据，制作了《201x本科*毕业生薪酬排行榜》，找出了本科毕业生薪水最高的100个*。
1、收入水平：15个*月入9000以上，理工科高薪有优势
*间薪酬虽不同，但差别并不大。其中，在之间集中了超过一半的*。毕业五年之后平均月薪能达到9000元以上的本科*有15个。
而在薪酬榜前10当中，纯理工科*占了6个，还有3个小语种*。
2、就业地点：63%的本科*毕业生就业爱往一线城市扎堆
虽然国家政策越来越鼓励大学毕业生往中西部地区去，往中小城市去，榜单结果却显示，薪酬高的*就业方向绝大部分依然是北上广深等一线城市。百强*中，只有37个*的北上广深就业比例低于50%，但这些*也多接近了50%的比例。
读大学，读的不一定只是一个*，还读的是一所学校、一座城市。
3、热门*：几家欢喜几家愁
传统的外国语言文学类和建筑类、土木类等*依然是高薪职业的重要*来源。
百强中7个外国语言文学类*，位居前15位的就有4个。但英语没有上榜，说明英语能力已经成为了一种大众能力。
我们也发现，曾经火热的法学类、计算机类、经济学类等*在薪酬百强榜中的表现并不突出。
有意思的是，宗教学*以8668元的月薪位居第24名，你是不是瞬间
第2篇：专科院校薪酬排行榜
前段时间高考报考志愿，在这个看*的时代，很多家长和考生的想法是宁愿上三本，也不要上大专。其实，专科并不一定就业差，专科照样可以拿高薪，据最近推出的《2015年专科院校薪酬排行榜》显示，有一些专科院校毕业生薪资非常高，毕业5年后，他们的薪资甚至超过了90%的本科院校。
先来看一看，2015年50所专科院校薪酬排行榜：
专科生薪酬高达7k以上
有人说“xx职业技术学院”一定就感觉很山寨，应该不是好学校。但并不非全部如此。首先看榜单的前10名院校，纯专科院校有6所，其余4所是本科/专科都开设的院校。
毕业5年，*电影学院的专科毕业生以7376元位居挣的最多的高职院校榜首，其次是浙*建设职业技术学院7154元，第三是四川建筑职业技术学院6380元。
部分专科院校毕业生月薪接近90%的本科院校
浙*建设职业技术学院的毕业生在毕业5年后，月薪高达7154元，超过了浙*财经大学(6959元)、浙*工业大学(6940元)、浙*工商大学(6926元)、宁波大学(6538元)等浙*省有名的本科院校，在浙*省内院校排名第四。
需要注意的是，浙*建设职业技术学院薪酬水平与在*大学本科薪酬榜上排名87的*石油大学(毕业五年平均月薪7155元)相近，超过我国近9成的本科大学。
四川建筑职业技术学院毕业生毕业5年，月薪
第3篇：关于美国大学本科毕业生薪酬排名
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第4篇：英国大学毕业生收入起薪排行榜
英国留学毕业生的收入水平永远是那些没有进入学位的人选择大学的重要标杆。但是哪些大学的毕业生能够获得好薪情呢日前，英国《泰晤士报》优秀大学指南给出了毕业生起薪最高的15所大学排名。排名最前的是伦敦*经济学院(简称lse，伦敦政经)。
英国大学毕业生收入起薪排行榜
第5篇：如何充分发挥薪酬的两个激励及薪酬体系设计
帮助掌握如何充分发挥薪酬的两个激励，及薪酬体系设计如何体现三个公平。
企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬、招聘主管等相关中高级管理者，职业生涯规划《企业绩效考核、员工职业生涯规划及薪酬体系设计》。
《3e薪酬体系设计》主讲：张守春（7月29日周四）
1、薪酬的本质以及如何看待它的激励*？
2、如何基于企业战略来做薪酬体系设计中的相关决策
二、薪酬体系设计的三个公平
1、什么是3e，薪酬体系设计三个公平的原则是什么？
2、外部竞争*和外部均衡*？常见的误解和错误；
3、公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定。
4、衡量内部均衡的公式是什么，它不平衡将导致什么问题。
5、四种衡量岗位价值方法。
6、选择岗位测评要素的三个原则是什么？
7、岗位测评的六个步骤是什么？
8、如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确。
9、职位分级（职级图）如何做?技术、管理等岗位薪资序列如何设计?
10、职级图在招聘、晋升核定*中的用途。
11、岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员，常见错误
12、岗位测评注意事项和常见问题。
1、企业*级别数量如何确定？
2、各级*的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义？3、企业的薪资水平如何市场化？
第6篇：本科生平均月薪约3000元
虽然北风清劲，但也不能阻挡学子找工作的急迫心情。11月28日，五邑大学举办广东省2016届高校毕业生供需见面活动*门地区专场见面会。此次见面会是五邑大学针对2016届毕业生举办的第一场大型招聘会。
据了解，此次招聘会共吸引了省内外180多家企业报名，提供职位740个，招聘岗位数5623个。进场企业多来自*门和中山，也有来自广州、佛山、东莞、肇庆、茂名等地的企业。在招聘会开始前，五邑大学就业指导与服务中心提前组织学生在网上投递简历，按企业所接收到的简历情况，最终确定134家企业参加现场招聘，其余企业参加线上招聘。当天，共有超过10000名学生来到现场求职。
值得注意的是，本次招聘会采用o2o的电子化招聘模式，将互联网信息技术与传统招聘会相结合。学生可通过手机app、微信等信息化手段接入互联网，可以通过扫描二维码实现电子简历、个*简历点对点即时发送，并与意向企业进行沟通、交流，实时获悉面试评价和面试结果。同时，企业招聘人员只需要一台电脑、一台移动通信设备就可以随时随地参加招聘会，完成一整套招聘流程，确定初步符合招聘条件的学生，既节约成本，又提高招聘的效率。
五邑大学就业指导与服务中心主任曾详春透露，该校2016届本科毕业生人数约4500人，研究生毕业人数约120人，包含14
第7篇：制定企业薪酬管理制度的基本依据
大家知道怎么制定薪酬管理制度吗?下面小编为大家整理了制定企业薪酬管理制度的基本依据，欢迎阅读参考!
制定企业薪酬管理制度的基本依据：
(1)对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点薪酬水平。
(2)对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。
(3)了解行业劳动力供求关系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。
(4)掌握竞争对手的人工成本的状况，以此为基础决定本企业的薪酬水平。
(5)明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。
(6)明确该企业的使命、价值观和经营理念。
(7)掌握该企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。
(8)掌握该企业生产经营特点和员工特点。
总之，制定薪酬管理原则是：合理确定*水平;员工之间的*差距体现能力、岗位、绩效的差别;薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩;奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。
制定企业薪酬管理制度的基本步骤：
(1)单项*管理制度制定的基本程序
①准确标明制度的名称，如*总额计划与控制制度、*构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等
第8篇：行业薪酬调查报告
调查报告是对某一事件“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，最后以书面形式陈述出来。以下是小编收集的行业薪酬调查报告，欢迎查看！
从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区xx年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点左右。
其中，*作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动*方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本*占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
*作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理
据了解，xx年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬调研的参与企业构成折*出高新区在转型升级中的变化：(*)总部企业数量从xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量
第9篇：企业薪酬管理的基本功能及特点
薪酬水平是企业吸引人才、留住人才的保障。下面小编为大家整理了企业薪酬管理的基本功能及特点，欢迎阅读参考!
薪酬结构是体现经营者管理思想的基础。经营者可根据企业在不同发展时期对人才的需求情况，拟定不同的薪酬结构.
薪酬水平是企业吸引人才、留住人才的保障
薪酬调整机制是联系员工与企业共同发展的纽带
企业的薪酬管理体系的作用还体现在企业内部人力资源配置方面。人是企业运营中最核心的要素，任何企业只有合理配置人力资源，才能充分发挥自然资源和财政资源的作用，从而使企业得以运转，产生效益。人力资源配置水平直接决定着企业的经营水平、效益水平和发展速度。薪酬管理作为现代企业制度中的重要工具，推动着人力资源的合理配置与管理。从部门间人力资源配置的角度看，部门薪酬结构和薪酬水平的调整能够有效促进企业内部人力资源的合理流动，促成合乎企业发展的人力资源配置。同时，也能够对部门业绩和行为形成有效的监督和激励，以指导部门的人力资源管理。从职位间人力资源配置的角度看，薪酬管理依职位为核心设计*体系，依个人能力为核心支付*，通过价值体现将职位与个人能力有效结合，实现“人尽其才”，促进人力资源与职位的合理匹配
一、薪酬水平具有竞争力
但有竞争力不等于最高。因为一个企业的人工成本不可能一味地提高，太高，对企业和企
第10篇：IT企业的薪酬管理制度范本
一、it企业薪酬管理困难
1．it人才市场不健全导致人才高流动率
据调查it人才流动率较高，吸引他们“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作满足感等。许多it专才认为个人在行业中会有更多发展机会，其中it行业中高层管理人员和从事销售、市场推广的人才流动更为频繁，他们拥有综合的经验，对市场触觉又敏感，如觉得薪资不合理或负责的产品市场不太好时，便会尝试新的机会。同时，it企业由于高速发展需求，一旦出现人才缺口就到市场上用高薪“挖人”，造成市场上高人才流动。
2．it企业“一言堂”式的薪酬决定模式
许多it企业重业务轻管理，因为没有*有经验的hr部门及对市场了解，由老板“拍脑袋”决定员工薪水平，是劳资双方一种“你情我愿”的行为。因为其盲目*，时时老板是根据招募人员原先*水平及“行规”的加薪幅度制定薪资，这也导致it人才薪资节节高、人才为追求高薪不断跳槽的现状。当然也相当程度上造成了内部员工的不满，再次导致持续不断的人员流动的恶*循环。同时，当然对于一些职位，因为老板不了解市场行情，过低的薪酬无法吸引或保留优秀人才。
3．员工之间薪酬等级、薪幅和间距没有合理差别，收入分配缺乏公平*和层次*。
it企业规模的扩大必定会增加新的职能和相应的职位，但许多企业各职位的报酬没有根据该职位的职位评估来确定和调
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