创业之初，公司仅有的十几个人在一个会议室里就能把分歧争论清
楚，及时统一思想和步调。但随着业务种类的增加，单一的创业团队必然
会分化成多个掌管不同业务或不同区域的团队。虽然每个团队的领导是熟
知公司战略和使命的创始人，但其下属的来源是多种多样的，对企业文化
的理解水平相对较低。组织规模越大，人力资源越雄厚，管理者和员工的
思想也会随之变得更为复杂，对公司的文化、使命、战略的理解力也会不

但是，由于每个团队在业务上有着较大的自主权，总部如果不注意监
督管控的话，人心会越来越散，战略执行会越来越困难。

马云曾经组织集团高层看军旅电视剧《历史的天空》，要求高层管理
者认真学习人民军队政工干部做思想工作和挖掘战士潜力的技巧。他与其
他创始人也都意识到，公司需要想办法加强凝聚力，以免跨区域发展稀释
掉企业文化的价值观，让集团内部各分支渐行渐远。为此，阿里巴巴高层
让当时的首席人才官彭蕾建立了这套被称为“阿里政委体系”的人力资源管

有人戏称阿里政委是“阿里锦衣卫”，其实阿里政委平时的角色更像

阿里政委们突破了传统人力资源管理者的角色，像部队政委一样狠抓
思想价值观教育，像居委会大妈一样每天关心团队成员的生活状态。也就
是说，阿里政委担负着企业与员工关系管理的重任，通过及时发现员工的
问题并为之排忧解难来营造良好的团队氛围。这也是对阿里巴巴“笑脸文

按照彭蕾的指示，阿里政委们不光是关注员工动态，还要跟着集团所
有的业务走。他们不光会讲企业文化课，跟员工进行感情联络，同时也是

每个阿里政委都要熟悉一线市场业务，了解部门团队需要什么样的人

才，了解公司员工需要提高哪些方面的能力。唯有这样，才能更好地配合
部门业务负责人完成公司的目标，为各级单位源源不断地输送相应的人才
资源，激励所有部门团队成员的工作热情。

总之，阿里巴巴集团的发展壮大，离不开坚持执行了近十三年的“政
委体系”。这是阿里巴巴对中国本土人力资源管理思想做出的重要贡献。

阿里链接：杀掉“野狗”，淘汰“小白兔”

在一个组织中，最理想的人才是既有出众的业绩，又能严守纪律，且
富有团队精神。然而，这样的员工终归是少数。有些人虽然能出成绩，但
纪律性较差；有些人纪律性较好，但业务能力平平。大多数人则介于两者
之间，业务能力和纪律性都在中等。

公司应该采取怎样的取舍标准来用人呢？阿里巴巴给出的答案是杀
掉“野狗”，淘汰“小白兔”。

马云曾经在公司内部演讲中提到：“做事一定要结果，但如果是以纯
结果为导向，不注重团队和游戏规则，不注重原则，我们称之为‘野狗’。
业绩很好，价值观很差，这些是一定要杀掉的，今后你在自己的团队里也
要做到。还有一些人，文化特别好，特别善于帮助别人，但业绩不行，我
们称为‘小白兔’，也得杀。杀‘小白兔’心里特别难受，因为他们都是好
人，但你不杀，就永远不能治理好一个企业。”

在阿里巴巴的理论体系中，“野狗”指的是那种两头冒尖的人物，有很
好的业绩，却不遵守公司纪律，也不认同公司价值观；“小白兔”指的是遵
守公司价值观，富有团队精神，但业务能力实在达不到要求的庸者。

从某种角度来说，“野狗”就是才胜于德的人，“小白兔”就是德胜于才
的人，两者都是偏才，只能满足公司的一种需求。

一般的企业总是会从中二选一。信奉只问结果不顾过程的唯业绩论的
公司，会保留业绩出色的“野狗”，淘汰对业绩增长毫无贡献的滥好人“小白
兔”。这种企业的行事作风不拘小节，员工迟早都会养成为了业绩不择手
段的思维方式。有些特别讲究规章制度的公司，会保留“小白兔”作为教育
员工的道德模范，淘汰破坏公司制度的“野狗”。这种企业重视社会责任，
讲究内部团结与人情味，但办事效率恐怕不会太高。

“小白兔”占主流的公司总是会在残酷的市场竞争中率先被淘汰出局。
至于“野狗”占主导地位的公司，虽然能在短期内获得较多成果，但不择手
段拉业绩的做法，会引发很多后续矛盾，最终让公司危机四伏。况
且，“野狗”型员工的忠诚度基本上维持在低水平，在公司危难之时拔腿就
跑也不是什么奇怪的事情。

因此，阿里巴巴采取了最不留情面的做法，把“野狗”与“小白兔”通通
淘汰出局，只保留业务与价值观并重的员工，即传统意义上“德才兼备之

阿里巴巴之所以这样做，主要是因为以前吃过亏。在2001年互联网泡
沫泛滥时期与2003年“非典”爆发时期，阿里巴巴有不少业绩突出的员工纷
纷跳槽到竞争对手那边。此举无疑让阿里巴巴雪上加霜。谁知公司最终挺
过了这些低谷期，取得了长足的进步，于是有不少此前退出的人试图重返

阿里巴巴历来坚持“企业的成长靠员工的成长”的观念，高度重视员工
的力量。但员工这种试图去而复返的行为，让马云等人意识到用人不能只

“野狗”型员工只是在顺境下发挥作用，为公司带来业绩。但他们无视
规则与过程，给其他员工带来了不良影响，从而导致团队协作效率大幅度
降低。到头来，就算他们个人业绩很好，也抵消不了团队整体业绩下滑带
来的损失。况且，他们的忠诚度低，并不会跟公司同甘共苦，只是想着摘

想要发扬阿里巴巴引以为豪的团队精神，“野狗”型员工自然是越少越
好。相对而言，淘汰“小白兔”型员工就让人多少感到惋惜。

马云曾说：“有价值观、没有业绩的称为‘小白兔’，一个公司‘小白
兔’多了以后，那就是一种灾难。如果不灭掉几个‘小白兔’，这个公司就不

“小白兔”型员工是企业文化价值观的忠实执行者，同时在团队中也乐
于助人。单从这个角度看，他们的存在对团队整体发展是有利的。然而，
业务能力的短板使得他们的优点完全被抵消了。

纵然“小白兔”型员工乐于帮助队友，但他们自己的工作一塌糊涂，给
队友的帮助也是极其有限的。假如不淘汰这类人的话，整个团队都不得不
把大量精力浪费在为“小白兔”型员工收拾残局上，没有多余的力气朝更高

总之，阿里巴巴的用人之道不仅要求员工能兼顾能力（才）与价值观
（德），还从组建精英团队的角度来选用人才。只要业务水平达标并且恪
守公司的文化价值观，无论该员工有哪些缺点，阿里巴巴都将其视为可塑

拓展阅读：以奋斗者为本的《华为基本

华为集团在2007年的某个内部文件中有这样一段话：

“历史和现实都告诉我们，全球市场竞争实质上就是和平时期的战
争，在激烈竞争中任何企业都不能常胜，行业变迁也常常是翻云覆雨，多
少世界级公司为了活下去不得不忍痛裁员，有些已消失在历史风雨中。前
路茫茫充满变数，非常不确定，公司没法保证自己能长期生存下去，因此
不可能承诺保证员工一辈子，也不可能容忍懒人，因为这样就是对奋斗
者、贡献者的不公平，这样对奋斗者和贡献者就不是激励而是抑制。幸福
不会从天降，只能靠劳动来创造，唯有艰苦奋斗才可能让我们的未来有希
望，除此之外，别无他途。”

这份名为《关于近期公司人力资源变革的情况通告》充分反映了一个
具有华为特色的观念——“华为没有任何可依赖的外部资源，唯有靠全体
员工勤奋努力与持续艰苦奋斗。”

一言以蔽之，一切以奋斗者为本，这就是著名的《华为基本法》的中
心思想。华为定义的“奋斗者”包括了员工与投资者，而“奋斗”的范围除了
一切为客户创造价值的大小工作外，还包括充电学习等活动。

总体而言，只要努力提高自身水平，为客户提供更好的服务，让公司
在市场中的竞争力得到进一步的强化，都是“奋斗者”的义务。而为这些“奋
斗者”提供更多的激励政策与保障措施，正是《华为基本法》的出发点和

无论多么伟大的事业，都是由一个个人按照分工合作来共同完成的。
人性是复杂的，并不能一直保持努力奋斗的精神劲头。《诗经》里有句话
叫：“靡不有初，鲜克有终。”一个人乃至一个组织，都很难避免虎头蛇尾

的毛病。刚开始大家活力满满、激情洋溢，做事能投入100%甚至更多的努
力。但时间一久，人对工作的热情和兴趣会下降，组织的活力也逐渐衰
退。散漫与懈怠将在公司每一个角落蔓延，整个企业组织不再像最初那样
积极进取，运作效率也大大降低。

这是所有企业都必然要面临的问题。有的公司能及时调整，让组织以
及组织中的人都能不断保持积极性。有的公司应对不当，结果导致组织走

华为最骄傲的成就之一，就是在2008年全球金融海啸中不但没有像其
他国际电信巨头那样业绩缩水，全球销售收入还逆流而上，比前一年增长
了42.7%。这个成绩在很大程度上依赖华为海外员工的努力奋斗。而华为
海外员工的斗志是靠合理的激励机制来实现的。

按照华为内部的规定，到越艰苦的地方工作，薪酬就越高。华为一直
坚持国际化发展战略，其销售额75%来自海外市场，主要集中在亚洲、非
洲、拉丁美洲的国家和地区。在非洲一些国家工作的华为员工，不仅要面
对非常落后的基础生活环境，甚至可能遭遇战乱。但他们的薪资待遇比国
内同等职位的员工要多一两倍，甚至更多。因为在华为高层看来，他们接
受了公司交与的艰巨任务，是艰苦奋斗精神的实践者，理应获得更高的回

由于国际上的优质市场大多被外国名牌占领，华为只能采取“农村包
围城市”的战略，在世界上偏远、动乱、自然环境恶劣的地区寻找机会。
这使得华为在国际化发展过程中遭遇了很多挫折。

比如，在非洲刚果（金）的华为集团办公室墙上有子弹留下的痕迹，
还有许多海外员工经历过抢劫和疟疾。这些员工里有中国人也有外国人，
他们都是华为“以奋斗者为本”精神的贯彻者，赢得了亚非拉各国当地政府

对于这些承担最艰难市场开拓任务的“奋斗者”，华为都给予了同类职

位中的最高待遇，以表示对优秀员工的敬意。为了让全体员工向“奋斗
者”学习，继续发扬长期艰苦奋斗的作风，华为集团才制定了这部别具一
格的《华为基本法》，以规章制度的形式来激活整个企业组织的活力与积

当然，以奋斗者为本的理念追求的是给广大“奋斗者”合理的回报，而
不是片面地抬高“奋斗者”的利益和地位。因为那样会给公司运营带来过高
的成本，最终影响到研发、生产、销售、客服等各个环节，让公司因不堪
重负而衰退。对于一心为壮大公司而努力的奋斗者来说，这恰恰是最坏的

华为的人力资源管理追求的是可持续发展。想要保障公司和广大奋斗
者的可持续发展，就应该在制定政策时注意合理与适度。重用奋斗者，优
待奋斗者，信赖奋斗者，但不惯坏奋斗者，不牺牲长期利益来一味拔高奋
斗者的短期利益。这才是华为的用人方针。

激励措施：激励不到位是管理者的

想要人才对所在公司死心塌地，耍花招是没有用的，唯一的途径
就是改善公司的激励措施。管理学中有专门的激励理论，核心思想就
是通过满足员工的各种需求来调动他们的工作积极性。既想马儿跑得
快，又想马儿不吃草，是不少企业管理者的做法。这种短视的做法必
然会挫伤员工的积极性，导致企业无法突破较低的发展水平。

在马云的倡导下，阿里巴巴致力于从多个方面激励员工的士气，
既有精神目标层次的激励，也有物质利益方面的保障。阿里巴巴的目
标之一是在公司内部培育出一万名百万富翁。这个宏伟目标也从侧面
反映出了集团在激励措施上做出的努力。

告诉员工：我们在做不平凡的事

阿里巴巴最富有传奇色彩的故事就是，十八位创始人（被媒体戏称为
十八罗汉）辞去原先稳定的高收入工作，住民房、吃泡面，每月只领微不
足道的500元工资，一起共同创业。

比如，阿里巴巴集团总裁金建杭在加盟阿里巴巴之前曾经在浙江日报
社、国际商报社、外经贸部中国国际电子商务中心等机构任职，是外经贸
部官方站点的首任主编，是一位很成功的媒体人。

然而，当创业失败的马云团队在1999年春节从北京回杭州后，金建杭
却做出了一个看起来很疯狂，但结果十分成功的决定——辞职跟随马云到
杭州做前途未卜的创业。无论从哪个角度看，金建杭的胆识和眼光都超乎

彭蕾曾经历任阿里巴巴人力资源部副总裁、市场部副总裁和服务部副
总裁，被许多媒体视为阿里巴巴的第二号人物。舆论还将她与雅虎的CEO
梅耶尔、Facebook的COO雪莉·桑德伯格并称为“全世界互联网公司中最重

彭蕾加入阿里巴巴的经历比较特别，她当初是浙江财经学院（2013年
升格为浙江财经大学）的教师，由于丈夫孙彤宇想与马云进京创业，彭蕾
便辞去收入稳定、压力较小的大学老师工作，成为工号007的阿里创业元
老。后来马云团队铩羽而归，她也依然在杭州追随马云创业，成为十八位
创始人之一，执掌阿里巴巴集团人力资源管理部门十几年之久。

相比之下，阿里巴巴董事会执行副主席蔡崇信加入阿里巴巴的事迹更

蔡崇信持有耶鲁大学经济学及东亚研究学士学位和耶鲁法学院法学博
士学位，他在香港第一次见到马云时，就已经是拥有70万美元年薪的跨国

公司副总裁及高级投资经理。当时阿里巴巴尚未正式成立，但蔡崇信被马
云团队的创业热情所感染。他第二次来到杭州，与马云在西湖划船时提出
希望加入阿里巴巴，据说马云惊讶得差点跳进湖里。

别说其他人了，就连马云都对此感到不解，因为1999年的阿里巴巴是
个典型的“三无团队”，没有显赫的背景，没有成功案例或足以说服投资家
的财务数据，甚至连互联网行业最重视的技术优势都没有。马云和其
他“十七罗汉”都住民宅、吃泡面，每个月只有500元的工资。按照当时的
汇率，70万美元年薪与6000元年薪之间的差距在今天看来也很大，也难怪
别人第一反应是蔡崇信疯了。

但是，蔡崇信有着风险投资家的老辣眼光，看到了阿里巴巴创业团队
的隐形优势。如今，他被媒体誉为“马云成功背后的男人”，是集团幕后的

上述传奇故事仿佛是营销号编造的职场心灵鸡汤，却实实在在地发生
过。在今天，大家普遍认为大谈“情怀”和“理想”的企业只是在忽悠员工做
廉价劳动力。但阿里巴巴用事实证明，真正的创业者情怀是可以让高端人
才暂时放弃短期利益，共同披荆斩棘的。

正如曾鸣教授所说：“如果有可能，人才超前配备肯定是有好处的，
这个超前配备不是靠钱吸引来的，的确是靠使命和愿景吸引来的。这个中
间，马云能够很早吸引蔡崇信，后来吸引我啊、卫泽啊这批人来，的确是
因为这个事情本身特别有意义，然后马云是真正的相信这件事情，我们也
相信这个事情，然后大家才能走到一起来。使命、愿景、价值观这个东西
的确是吸引人的关键。”

阿里巴巴一直是一个理想主义色彩比较浓厚的企业，从创业之初至
今，一直在用企业使命与愿景来激励员工不懈奋斗。不同于空谈理想的普
通企业，阿里巴巴在物质方面也非常厚待员工，只不过更重视目标激励法

目标激励法指的是为公司上下树立一个目标，以此刺激全体员工朝着
该目标努力。通过不断提升目标，员工就会产生更强烈的事业心，把企业

马云曾说：“阿里巴巴的团队文化里有一句话——我们都是平凡的
人，在一起做一件不平凡的事情。我们可以把别人当成精英团队，把百
度、谷歌当成精英团队，但我们是平凡的团队，我们要做不平凡的事
情。”他在阿里巴巴内部讲话时经常提到这个观点。这就是对目标激励法

按照马斯洛需求层次理论，人类最高层次的需求是自我实现的需要，
即施展个人抱负，做一些能青史留名的非凡功德。但绝大多数人都是平凡
的，很少有机会能干一番大事业。阿里巴巴则反复告诉全体员工：大家虽
然都是平凡的人，却在齐心协力做着不平凡的事业，开创互联网行业中前

因此，阿里巴巴十八罗汉能在没有任何优势的困难条件下走到一起，
为共同的远大理想而奋斗不息。这股强大的精神力量不仅成就了今天的阿
里巴巴帝国，并将继续激励着后来加入的员工贯彻“打造102年的公司”的

“中供铁军”：树立“阿里味儿”最浓的榜

人类社会喜欢为英雄伟人树碑立传，因为他们的事迹能激励更多的人
为社会做贡献。企业管理也是如此，通过树立榜样来教育全体员工如何发
奋创业、如何履行企业使命，枯燥的价值观宣传会变得生动形象，员工更
容易得到充分的激励。因此，人力资源管理者应当善于从公司内部寻找模
范，通过树立典型来激励众人效仿榜样。

阿里巴巴集团中，有一支历史最久、根基最深、功绩最多的团队扮演
着榜样角色。人们称呼这支团队为“中供铁军”。

“中供铁军”是阿里巴巴“中国供应商”项目直销团队的昵称。据说这是
保留了最完整、最原始“阿里味儿”的公司团队，也是马云最喜爱的阿里团
队。毫不夸张地说，没有“中供铁军”，阿里巴巴帝国就成长不起来。更令
人惊叹的是，如今大半个中国互联网行业的“CXO”都出自这支团队。

比如，大众点评原COO吕广渝、美团网原COO干嘉伟、滴滴出行创始
人兼CEO程维、去哪儿网COO兼大住宿事业部CEO张强（曾经几次获得阿
里巴巴全国销售冠军）等。

而阿里巴巴高层管理团队中的彭蕾、戴珊、蒋芳、金媛影、吴敏芝、
余涌、孙利军、方永新、童文红等人也出身于“中供铁军”。其中彭蕾、戴
珊、蒋芳、金媛影都是创业十八罗汉之一，其中彭蕾、蒋芳、方永新都是
阿里巴巴的人力资源管理的资深专家。

由此可见，“中供铁军”对阿里巴巴及中国互联网行业的贡献超乎人们

阿里巴巴以B2B业务起家，在2000年推出了“中国供应商”服务项目，

设有永康、杭州两个联络点。“中国供应商”服务项目直销团队最初还不到
10人，公司制度与企业文化价值观都还没成型，市场还没打开。但“中供
铁军”奋勇创业，奠定了阿里巴巴后来的业务、价值观、组织结构基础。

由于阿里巴巴在多个领域保持着高速发展的状态，集团的人才需求变
得十分迫切。马云曾在内部讲话中感叹道：“我们阿里巴巴面临着巨大的
挑战，这个挑战来自哪里呢？我们的团队现在被稀释得很厉害，公司在高
速成长，淘宝需要人，支付宝需要人，阿里软件需要人，雅虎需要人，它
们第一个想到的就是到阿里巴巴来拿。所以，我们今天这个管理团队的干
部就被稀释得越来越厉害了。但是我们没有办法，我们不得不往前走，不
得不把阿里巴巴的干部投入淘宝、投入支付宝、投入其他公司。”

在这个背景下，“中供铁军”里的许多功勋元老被派往各个区域市场，
成了阿里巴巴集团的“火种”。直到今天，不知换了多少批人的“中供铁
军”依然保持着当年阿里巴巴最初的精气神。

“中供铁军”之“铁”主要表现为三点：

一是团队有铁的目标，把完成公司目标视为一种荣誉。假如没能完成
目标，虽然公司不处罚，但“中供铁军”成员自己会引以为耻，更加发愤图

二是团队有铁的纪律，无论职务、收入、地位如何，都坚决执行组织
的指示，不违反公司价值观，不踩高压线。

三是团队有铁的意志，无论身处何种逆境，都坚定不移地排除万难，

现任阿里巴巴集团CCO（首席客户服务官）吴敏芝说：“中供铁军不
是一种商业模式，而是一种文化。所以不管遇到什么困难，铁军的精神是
永远不会变的。”尽管阿里巴巴的企业文化有了很多变化，但“中国供应
商”项目直销团队留下的铁军文化依然是阿里巴巴企业文化体系中最坚实
的内核。因此，马云才认为“中供铁军”是保留了最完整、最原始“阿里味

2016年10月10日，阿里巴巴在杭州、北京、上海、广州、郑州召开
了“中供铁军”十五周年盛典。杭州是主会场，其余四城是分会场，整个庆
典通过优酷网络同步直播。

吴敏芝、余涌、孙利军、方永新等阿里巴巴高层管理干部坐镇杭州主
会场，此外还有“中供铁军”现役队员代表、调往其他岗位的“前橙老兵”代
表、十二位“十五年陈”的老客户与他们一同回忆“中供铁军”往昔的功绩，
畅谈阿里巴巴当下的发展，并展望集团的未来。

这次活动的召开让“中供铁军”的优良传统在整个阿里巴巴集团得到了
很好的传播。在榜样示范力量的激励下，阿里巴巴其他团队也你追我赶、
力争上游。公司的抗风险能力与发展速度得到了长足的进步。

马云在2007年12月11日的“五年陈”大会的演讲中说：“五年前，你跟人
家说你是阿里巴巴的员工，人家可能会往地上吐口痰；而今天，你说自己
是阿里巴巴‘五年陈’的员工，你拥有多少股票，人家看你的眼光就彻底不
一样了。但是，你没变，你还是你。”

这句话提到一个重要信息，在阿里巴巴工作满五年的员工（即“五年
陈”）普遍持有公司的股票。

现代企业管理理论强调从多方面激励员工，股权激励是其中一种非常
重要的手段。公司从所有股份中划出一定比例的股份，以特惠价格购买或
直接赠予等方式奖励那些贡献突出的优秀员工。这样一来，获得股份的员
工就成了公司的股东，可以得到定期的公司分红。假如公司利润增长很快
的话，持股员工的资产也会迅速飙升，远远超过其他收入总和，变成一个
百万富翁也不是什么稀奇的事。

迄今为止，国内外许多知名企业都采用了员工持股的激励方式。比
如，连续三年位居世界500强榜首的零售业巨头沃尔玛集团，从20世纪70
年代就推出了员工购股计划，即员工能通过扣除工资的方式以低于市值
15%的价格来购买公司的股票。到目前为止，80%以上的沃尔玛员工持有

华为集团崇尚“以奋斗者为本”的理念，用股权激励奋斗者也是情理之
中的选择。共有20万多名员工的华为虽然没有上市，却有6万多名股东。
由此可知，该公司的持股者比例也相当可观。

奇虎360集团在2015年5月6日和酷派集团共同投资创办了360奇酷。同
年12月8日，360董事长周鸿祎通过内部邮件启动奇酷员工股权激励计划。
该计划的主要内容包括：首次授予股权占授予员工总股权60%，员工无须

出资购买；其余40%为业绩优秀员工再次授予预留。

可见用股权来激励员工奋斗热情的在全球范围内都十分流行。马云希
望阿里巴巴吸取这些成功经验也是理所当然的事情。但在实际操作中，阿
里巴巴董事会内部对此的分歧非常严重。

蚂蚁金融服务集团CEO彭蕾在接受《财经》杂志记者采访时谈
道：“我们决定先把40％的股票分给员工，原因是当年我在阿里巴巴集团
当CPO（首席产品官），马云和董事会最大的分歧就是每年给员工的奖励
和期权，每年虎口拔牙，非常痛苦。这是他和董事会吵架最多的。所以我
们这次决心先把股权拿出来，一劳永逸。”

马云认为每年应该给优秀员工奖励公司股份，但阿里巴巴原先最大股
东软银集团的董事长兼总裁孙正义不赞成。两个人的争论非常激烈，后来
导致马云为首的管理团队通过VIE与合伙制从软银、雅虎两大股东那里赢

双方之所以意见相左，主要是因为股权激励法对员工的影响存在两面

员工持有公司股份，为了让自己手中的股票升值，获得更多的公司分
红，他会怀着主人翁意识，以强烈的使命感来推动公司的发展。

这是马云的认识，也是沃尔玛、华为、奇虎360等公司推崇的做法。
从结果来看，阿里巴巴把40%的股票拿出来分给优秀员工，加大了对员工
的激励力度，也强化了集团内部的向心力与凝聚力。不少阿里员工的财富
有较大幅度的增长，阿里巴巴也因员工士气振奋而大受裨益。

员工因持有公司股份而获得了大量红利，收入超出了原本的工资，于
是觉得没必要累死累活地工作，开始混日子。

孙正义最担心的就是这种状况，于是强烈反对让大量阿里巴巴员工持
股。他的忧虑与软银的教训有很大关系。软银刚成立时和所有创业公司一

样开不起高薪，于是只好用股权来激励员工。一年以后，软银成功上市，
所有拿了股票的员工都成了身家上百万甚至几千万美元的富翁。于是有不
少员工懒得干活，把精力用在买房子、炒股票上。

雅虎也出现过一模一样的情况，所以杨致远和孙正义一样不赞成员工
持股，害怕阿里巴巴重蹈覆辙。

马云并非不清楚这点，他在一次内部会议中告诫阿里巴巴管理团
队：“假如管理层的眼睛盯着的是股票，那么管理层就应该换掉。管理层
的眼睛盯着的是客户需求，是员工，是企业怎么渡过难关，这才是优秀的
管理层。”但他坚持认为应该对优秀员工进行股权激励。当然，他也没有
忽视孙正义和杨致远的善意提醒，在内部讲话中多次批评那些把心思都放

他曾对工作5年以上的老员工说：“有一种股票是炒买炒卖、做短线
的，今天科技板，明天化工板，后天外贸板，如果一家公司的股票被这么
炒过，那它自己也被炒糊涂了。因为任何一粒种子被炒过以后，就不可能
再发芽了。股票猛涨时，管理层、创业员工都欣喜若狂，突然掉下来，又
无比沮丧，这样折腾几下，这家公司就废了。

“除了短期持有的股票，还有一种股票是作为中长期投资的。回报率
一般是5%—7%，好的话能达到10%，这取决于行业、产业和整个公司运
营的竞争环境状况。有些公司的股票可以长期持有，留给子孙后代。我有
一个朋友参加了巴菲特的股东大会，他说15年前，他爸爸给了他10股股票
作为生日礼物，100美元一股，一共1000美元，现在这10股股票已经值2.8
亿美元了。他现在又把这2.8亿美元变成了基金，留给子孙后代，让他们可
以永远靠这些钱生活。”

马云说这番话是为了点醒全体员工，不要因为拿到了公司股票就贪图
享乐，丢掉艰苦奋斗的精神，应该为子孙后代做长远打算，更加努力地去

提升公司的业绩，把手中的股票价值提升到更高的水平。这样对公司、对
个人都有利，才能让股权激励计划获得双赢的结果。

阿里链接：不造首富，带动群富

你们去数一数20世纪80年代有多少万元户，有多少能坚持到现在的。
那个时代的万元户是不得了的，我在1988年参加工作的时候，工资是89块
钱。我们这些人中，现在有很多人认为自己拥有很多财富了，但这点财富
不够让你们这辈子活得开心，也不能保证你们的子孙后代衣食无忧。我告
诉大家，中国至少有60万家进出口企业，而我们才做了3万家，还有57万
家，而且进出口企业的数量还在不断增长。我们离富有还太遥远，我们还
有很长的路要走。当一个人自认为很富有的时候，他可能就开始走下坡路

我们要感谢这个社会，我们之所以取得今天的好成绩，不是因为我们
如何聪明，而是因为我们运气太好。人如果不为自己的好运做一些事情，
就一定会付出非常残酷的代价。所以，要对自己的好运气心怀感激。我们
的财富难道不是在这里工作四年、三年、两年、一年的员工创造出来的
吗？你们想想看，就凭我们这几条枪——这里的“五年陈”，大家扪心自
问，可不可以使阿里巴巴集团发展到今天这样的程度？不可能，因为这是
后面的人一棒接一棒努力的结果。

我们18个人，就算每个人像哪吒一样，也不可能做得更好。如果没有
新人，公司怎么会有今天？所以，我们要感谢他们。在未来的三五年里，
我会高度关注每个人为公司做出的贡献，尤其是“五年陈”，你们已经进入
阿里巴巴关注的核心人群中，而你们也应该更努力地回报我们的客户。

我还希望所有的人积极地去做慈善，但我们不希望所有人都大张旗
鼓、浩浩荡荡地去做。慈善不应该只停留在聚光灯下，而应该像做生意、
像销售一样，必须落到实处，要注重结果。如果有可能的话，每个人哪怕
是捐一块钱或十块钱，我们都要用这笔小小的钱去做一些我们认为对的事

情。我们要懂得感恩，我们每个人获得现在的财富，不是因为我们自己有
多好，而是因为我们够幸运。所以，我们要学会分享。

我们稀里糊涂地做了淘宝，支付宝在后面跟进。当我们跟eBay的竞争
处于胶着状态时，雅虎投了十亿美元进来。当然，我们也付出了代价。我
们聪明吗？不，比我们聪明的人有的是，当然我们也不傻。我们是很努
力，我们也犯错，但犯错也是要讲运气的。

在整个大环境里，确实会有运气好的时候，也一定会有倒霉的时候。
只有在运气好的时候冷静做事，才能在倒霉的时候避免灾难。在运气好的
时候，如果我们不懂得感谢别人，不懂得感谢同事，不懂得感谢公司，认
为自己什么都可以做，那倒霉的种子就埋下了。

我看过太多的公司、太多的人，基本上都是在运气最好的时候把倒霉
的种子埋下去的，然后所谓的噩运就接踵而至。今天，我感谢大家，感谢
公司，感谢中国，感谢电子商务，当然我也感谢我们的竞争者，感谢你们

让我们做出承诺，大家一起努力，帮助其他同事，为阿里巴巴集团创
造1万个百万富翁。如果说现在有2000股、3000股、5000股的人都能够成
为百万富翁的话，那么现在你们有20000股的人都变成了千万富翁。在帮
助别人的时候帮助自己，帮助自己的时候帮助别人，我们公司绝对有这个
机会，可以创造一个奇迹：中国一个公司就可以创造1万个百万富翁。

我觉得只有让后面的人先帮助我们现在的人富起来，再让后面的人也
跟着富起来，这样才会形成一个良性循环。我不希望看见公司像杨致远和
孙正义说的那样，会走软银、雅虎和eBay走过的老路。我想告诉大家，我
们要证明给股东、董事会看，证明给竞争对手看，证明给世界看，我们会
坚持为这个公司创造100个百万富翁。

一个优秀的员工，在股市下滑的时候照样会坚守。股市可能会出问
题，在半年到一年以内，没有一样东西可以持续在高位运行。昨天我们是

在启动上市的程序，但并没有正式决定上市。如果9月份、10月份股市出
现暴跌，股灾出现，我们又不缺这个钱。不管股市出现什么风浪，我只想
告诉大家，我们这个公司已经很值钱了。今天布的局会让我们走得更远。

（本文为马云于2007年7月29日在阿里巴巴“五年陈”大会上的发言

拓展阅读：让“职场”变成“情场”

其实，阿里巴巴是一家很现实、很普通的公司。

当然，它也是一家特别富有理想主义色彩的公司。当前，人们对阿里
巴巴的评论走向两个极端——要么神化，要么妖魔化。

外界评论说，阿里巴巴是个神话，是一个梦想驱动的公司，所有的员
工都以公司为家，不知疲倦……种种这些在我看来是极端，也是误读。

因为今天所有的公司里，都少不了累，工作与生活平衡，理想和现实
矛盾的问题，以及管理能力不足，员工觉得付出没有得到认可，跳槽情绪
和意向……总之，一般企业存在的问题阿里巴巴也会有。

如果说阿里巴巴是一家有激情、有梦想的公司，我觉得说对了一半，
激情和梦想是一直存在的，但也确实存在着这样那样让人不太开心的事

另一种极端是把阿里巴巴妖魔化，最常见听到一个词就是“洗脑”。外
界说阿里巴巴特别会给员工“洗脑”，员工进入企业之后，一个个像打了鸡
血一样，不知疲倦、不问回报，一门心思干活。

其实，我们不过是在管理上坚持了自己的价值观。如我刚才所说，我
们希望员工实现心灵和工作的平衡。

我很讨厌“职场”这个词，一说到这个词，生活马上变得很无趣，工作
也变得没有血肉和情感。也许这是我的一种偏执理解，但“职场”这个词真
的不能把我们的工作环境全面、丰富而完整地概括出来。

其中缺失的元素是什么呢？职场，除了是一个职业活动场所之外，还
应该是一个情感交汇的场所。

我们可以算一下，我们的一生中，有多少时间是在工作的？我们和同
事在一起的时间，是不是比和自己父母在一起的时间还要多？

如果说你和同事一起工作的时候，感受不到自己心灵的成长，感受不
到快乐和丰富，感受不到自我成就的喜悦，那么工作将变得特别痛苦。

每天早上张开眼睛，想到又要和这些老面孔在一起，又要看上司的臭
脸，还要面对一大堆让自己不开心的事情……能有什么动力叫自己起床

所以，能不能有一些元素让我们的感受不一样呢？我们让“职场”变

外界听到这个说法，就会觉得阿里巴巴特别怪。他们会认为：“工作
就是工作，在工作中付出后拿到回报，然后获得评价，该怎么样盖棺定
论、秋后算账、奖赏惩罚，一笔一笔分分明明，这不就是工作吗？”

事实上，关注员工情感上的归宿，其实比大部分事情都重要。

还有一个常见的词就是“神神叨叨”。我们在十周年的时候，提出“打造
员工幸福指数”这个概念，这是受了什么刺激呢？

阿里巴巴隔一年做一次OES（组织成效）调查，最近的一次调查看得
人忍无可忍，因为随着新员工年龄结构的变化，我们理解员工心理的能力

我们想知道，所有在阿里巴巴工作的人，他的幸福是由什么元素组成
的。其实，提出这个指数，有点自找麻烦，因为这必然是一个无解的命
题，幸福感本身就是一个无解的命题。

世界上最幸福的国家是不丹，该国旅游资源丰富，但是游客门槛甚
高、费用不菲，因为不丹国民不希望被打扰。不丹不仅拒绝发展旅游业，
也不愿意找一些其他产业来大力发展，由于封闭，国民普遍比较贫穷，同

最幸福的国家和最幸福的企业之间，是否有互通的元素呢？从不丹的
例子中，只能得出一个结论：幸福感是很主观的东西，所以，定一个指数
相当是给自己上了套，但就算是无解，对阿里巴巴来讲，还是希望可以在
寻找答案的过程中得到一些启示和方向。

4．从HR转到业务后的感悟

今年（指2010年）1月份，我正式从工作了十年的HR部门转到了业务
部门，如果给我的2010年定一个主题的话，我想最恰当的题目就该叫“弃

以前站在HR位置上思考，现在站在业务位置上思考，以前在圈子内思
考，现在在圈子外思考。

这个转变带给我很多的感悟和体会。其中有很多感悟看上去是矛盾
的，但正是这些矛盾，成为我们追求进步的动力。

我最大的感受，首先在于：身在战略层，很难接到地气。

无论是以前做HR，还是做集团CEO，很多时候真的有点“站着说话不
腰疼”。到了业务岗位我才发现，原来很多理想化的东西一定要和现实结
合，所以奉劝各位HR，一定要想办法接到地气，否则真的很困难，更别提
发挥HR的战略伙伴作用了。

在我的HR生涯中，我曾是一个活在心灵世界中的人。两年前我有一个
理想，就是希望能找到一种触碰人心灵的方式，促进员工个人以及带动团

队、组织成长，从而带动业务的成长，进而给更多的人创造价值，让更多

可是怎样找到这种方式，以把员工心里向上的、积极的能量激发出来
呢？怎样引导员工成为身心平衡的人，同时也非常积极、乐观和进取呢？

艺术能够触动人心里最根本的对美的渴望，但是人力资源管理工作与
对美的渴望、对音乐乃至对其他艺术的享受，有关系吗？看上去似乎没什
么关系，但是我特别希望，也相信我们能够在工作场所里，营造出一种氛
围：不仅一起工作，同时也共同生活，共同享有相同的精神领域。

在这样的氛围下，我们的心灵是放松的，可以更清醒地认知周围的伙
伴，更加热爱生活、同事和工作。尽管我们的工作依然每天朝九晚五，下
班回家依然是筋疲力尽，但这所有的累都仅停在身体层面，我们的心里没

这就是我曾经的美好设想。其实，追求一种触动人心灵的方式，让更
多人有美好的生活，体现自我价值，这个理想早在几千年前就有了。

所谓的“修身、齐家、治国、平天下”就是这样一种理想。阿里巴巴的
理想是什么呢？我们要成为一家创造1亿个就业机会，要帮助1000万中小
企业成长，为10亿消费者提供好的购物服务的公司。我们都有理想，无论
是个人理想、公司理想，还是简单的理想或看上去很伟大的梦想，都要一

不过，接触到业务以后我发现，这个梦想只能是纯粹的梦想，是HR的

这半年中，我已经不再提起这个梦想了，但它不是不存在了，这个梦
想只是藏得更深了，它不仅存在于我们HR的心中，更是深深地存在于我们
的组织力量中。它的实现不是靠某几个人的激情，也不是HR设计一些制度

相反，这个梦想的实现，一定是自下而上去构筑。
（本文是彭蕾在2010年年底演讲的节选。）

绩效考核：价值观与业绩要综合考

一个人对企业贡献的大小，主要体现在绩效考核上。通常来说，
员工的薪资待遇是与绩效考核直接挂钩的。合理的绩效考核制度可以
激发大家的工作积极性，而不合理的绩效考核制度则会让员工提不起
干劲，甚至会提交辞职申请。了解一个公司的绩效考核制度，也是判
断其人力资源管理体系是否完善的一项重要指标。

阿里巴巴的绩效考核自成一体，不仅考核员工的销售业绩，还考
核他们的价值观。因为在马云看来，企业员工应该有统一的价值观，
否则就无法同心协力地实现“做102年的企业”的大目标。阿里巴巴
还有个“271”绩效考核原则，以此作为末位淘汰制的基石。不过，
阿里巴巴的末位淘汰制保留了一次返聘机会，员工只有再次遭到淘汰
时才会被公司永久性弃用。

如果说人力资源管理是企业运营的核心，那么绩效考核就是核心中的
核心。销售员跑业务是因为有绩效考核指标要完成，财务部门发放给每一
位员工的薪水是根据绩效考核结果来计算的，董事局决定提拔谁做高级管
理干部也是以每个候选人的绩效考核结果为依据的。毫不夸张地说，公司
一切工作都是围绕绩效而进行的，大家努力的直接目标是达到绩效考核的

绩效考核制度对公司的意义主要表现为以下几个方面：

绩效考核不仅考察员工在业务方面的成绩，同时也对其工作态度、学
习精神等方面做出评估。每一位员工都可以通过绩效考核的结果来检查自
己在工作中的不足之处，公司也能了解到每个员工平时的表现。

公司做人事调整的依据主要是绩效考核结果。如果某些员工的能力素
质与实际表现超出了现有岗位的要求，就应该考虑将其提拔到更高级别的
岗位，让他们发挥更大的作用。反之，力不胜任者就应该考虑将其降职或
调动到其他岗位。公司高层用人如果只凭主观印象而不看考核表现，是无

劳动报酬永远是员工最关心的问题。合理的薪资待遇要让劳动与回报
成正比，这样才能让员工感到公司做事公平，有工作积极性。不同的员工
对公司的贡献大小各异，只有细致的绩效考核才能准确反映每个员工对公
司的价值，适当拉开奋斗者与懈怠者之间的差距。

每个员工主观上的自我评定，未必与客观上的绩效考核结果相符。人
力资源管理部门通过查阅各员工的表现可以发现他们哪些方面的能力有所
欠缺，就能针对该方面加强业务培训。

激励员工力争上游是绩效考核的最终目标。绩效考核结果在拉开员工
收入差距的同时，会给广大员工树立一个标杆——怎样做才能获得更多的
报酬与更好的发展。大家都顺着绩效考核的要求不断提升自己，争取提高
薪资待遇和职务，就能在公司里形成一种“你追我赶”的良性竞争氛围。

从上述五点可以看出，绩效考核制度给全体员工带来压力的同时，也
是企业运营的支柱。如果绩效考核制度不健全或不合理，就会挫伤公司员
工的积极性，让基层员工心生怨言，最终主动离职。这就违背了设立该制

绩效考核最复杂的环节就是把考核目标量化成可操作的标准，只要遵
循以下四个法则，就能理出清晰的脉络来。

1．保持数量、质量、时间、成本的综合平衡

数量、质量、时间、成本是量化绩效考核的四个基本维度。数量类指
标有产量、销售额、利润率、客户流失率等，质量类指标有满意度、通过
率、达标率、创新性、投诉率、误差率等，时间类指标有天数、及时性、
工期、新产品上市周期、更新周期等，成本类指标有成本节约率、投资回
报率、折旧率、费用控制率等。这四个考核维度在不同类型的工作中占的
比重不同，人力资源管理部门设计绩效管理标准时应该注意四个维度的综

2．把考核目标数据化、细分化、流程化

量化考核的关键是用数据来表示评估结果。不过，很多事物无法用数
据精确地描述，这时候至少要做到考核项目细分化，让大家能清楚地了解
到哪一步做得好、哪一步没做到位。假如遇到某些难以细分子目的考核对
象，最起码要将其流程化，让大家知道问题出在哪个环节。只有经过数据
化、细分化、流程化处理，绩效考核体系才不会模糊不清。

3．考核过程与考核结果相结合

过程与结果哪个更重要的问题，其实不需要争论太多。因为现代企业
管理对流程要求越来越科学规范，如果能严格遵守考核的标准过程，至少
不会得出非常不准确的结果。只考核结果而不顾过程，就容易忽略实现目
标过程中的资源浪费、重复作业等问题。所以设计绩效考核体系时，应当
把考核结果与考核过程结合起来，进行全流程、全周期的系统考核。

4．注意考核体系设计的全面性和可操作性

考核的全面性不单是指考核指标的全面性，还要把做什么、为什么
做、怎么做、做多少、在哪儿做、何时做完、谁来做等问题全部梳理清
楚，考核责任细化到流程中每一步骤的执行者。各个部门团队的绩效考核
既有区别又要存在关联性，还要结合公司的新战略来不断调整考核标准。
此外，设计的绩效考核目标还应该是员工通过努力才能完成的，目标过低
无法起到激励作用，目标过高则缺乏可行性，会挫伤员工的积极性。

价值观和业绩各占50%的考核标准

管理者和员工看问题的角度是不同的。管理者经常觉得员工还没有尽
力，但员工则认为自己干的活与公司给的报酬不成正比，双方对工作效果
的主观认识截然相反。这时候，就需要一个客观的标准来衡量员工的成

然而，设计考核标准恰恰是绩效管理最核心，也最令人力资源部门头

我们在上一小节提到，制定考核标准要注意保持数量、质量、时间、
成本的综合平衡，注意把考核目标数据化、细分化、流程化，注意把考核
过程与考核结果结合起来，还要注意考核体系设计的全面性和可操作性。
这些只是对普遍情况的泛泛而谈，具体到每一个企业时，还得结合其业务
类型、组织结构、文化特征来讨论。

在这个方面，阿里巴巴也经历过一段摸索期，几次调试绩效管理方向
后，才发展成现在的制度。

过去的阿里巴巴和许多知名企业都采用了KPI（指关键绩效指标考
核）型考核制度，以业绩结果为导向。到了2008年时，已经成立了9年的
阿里巴巴依然奉行KPI至上的绩效管理理念，但马云察觉到了一丝隐患。

他在一次内部讲话中指出：“我现在看到我们这家小公司有了一些大
公司的弊病，比如出现了浪费，出现了官僚作风和形式主义。我们的KPI
文化越来越强盛，一切以KPI为主，缺乏了协调性。我们希望以结果为导
向，但是过多地以结果为导向，文化就会被稀释。我们的价值观考核也大
多流于形式。这些都是公司在高速成长过程中出现的问题，而解决这些问
题的唯一办法就是继续发展、完善自己。”

互联网的发展颠覆了很多东西，包括传统的企业组织结构与管理理

论。阿里巴巴引进过许多MBA，并借鉴了国际流行的KPI绩效管理。这既
让公司的发展变得越来越正规化，也导致阿里巴巴的价值观逐渐被稀释。

KPI的核心是以结果为导向，换言之，你只要完成任务就行，公司不
管你用什么手段，也不管你对公司有没有认同感。从短期来看，这会激励
员工提升自己的业务水平。但从长期来看，这会催生许多只顾结果不问过
程的“野狗”型员工。企业发展顺利时潜在的问题可能被掩盖，但遇到逆境
时，员工就有可能做出违背公司价值观的事情。

对此，马云反复强调：“很多领导很看重结果，比如今年要完成2000
万元的任务。以结果为目的，你的团队会很累，永远想着我做哪些事情才
能完成2000万元。不要这样思考，否则所有人盯着的就是钱，而不是服
务。战略、团队、结果这三点，管理层必须要掌握好。阿里巴巴能走到现
在，原因很朴实，也很简单，但做的过程确实很艰难。我相信，中国一定
会出现世界级的企业，中国人很聪明，一学就会，重要的是干的过程中要

阿里巴巴在招聘员工时就特别注重对方是否认同公司的价值观，还为
加强企业文化教育而专门进行一个月的封闭式培训。可是，没有绩效考核
制度作为保障，大家会对价值观越来越轻视。

所以，马云说：“我们公司的考核制度是价值观占50%，业绩占50%，
这种方式在中国是独特的。我们要坚持走下去，如果有一天我们成功了，
这套东西就会被很多企业学去，这样，我们的DNA就会传到别的机体里，
我们的灵魂就会延续下去。”

阿里巴巴的价值观并不只是马云在演讲中的口号，而是体现在公司的

“诚信中国”四个巨大的红字被摆在B2B公司在围墙边上。阿里巴巴董
事局前副主席、阿里巴巴荣誉合伙人陆兆禧的淘宝办公室里挂着一幅“宁
可淘不到宝，也不可丢诚信”的题字（武侠小说家金庸亲笔所书）。更重

要的是，根据价值观和业绩各占50%的绩效管理原则，阿里巴巴在KPI体
系之外还创造了一套价值观考评体系。

阿里巴巴的价值观行为准则评分标准包括Customer First（客户第

（创新）、Focus（专注）九个方面，每项内容由低到高分为5个等级，最

每个进入阿里巴巴的员工都会听到两个案例。一个是某位业务员以无
法兑现的承诺诱导山东某个房地产商发展为中国供应商，结果是阿里巴巴
高层决定把多达6位数的钱全数退还给客户，并处罚了该员工。另一个是
阿里巴巴广东区域的几名员工（甚至有区域经理）在业务知识考试时相互
抄袭答案，被公司高层发现后全部开除。

这种雷厉风行的价值观考核比KPI考核更为严厉，如同一根不可触碰
的高压线，不少昔日的阿里巴巴功臣都因此先后离开。尽管如此，阿里巴
巴还是坚持价值观与业绩并重的考核方式，以免全体员工淡忘了企业使命
与价值观。这种绩效管理方式堪称阿里巴巴在互联网行业中的一面旗帜。

马云倡导的“271”考绩原则

在人力资源管理的各大模块中，绩效考核管理最容易得罪人。人力资
源部只是根据公司制度与绩效指标对每一位员工的业绩进行综合考察，作
为调整薪资与岗位的客观依据。但是，在某些因考核不达标而被削减工资
的员工看来，人力资源部这是拿着鸡毛当令箭，故意找自己的茬。

有些企业存在“你好我好大家好”的不成文规矩，人力资源部为了不得
罪人，绩效考核都打高分。到头来，混日子的员工不害怕被降薪，“骄娇
二气”就更加浓厚了；努力工作的员工见付出再多也得不到好回报，立功
愿望下跌到绝对零度。这就完全失去了绩效管理的意义，公司迟早要散。

关于这个问题，马云在阿里巴巴几次重要发展阶段反复强调。他曾经
在员工大会中直言不讳地说：“如果有些人每天早上开着跑车上班，心里
想着：既然马总说不能离开，那我就不离开，反正我还有淘宝和支付宝的
股票，就耗个五年，公司在替我赚钱，我就永远不干活儿了，这儿逛逛，
那儿逛逛，也不需要努力工作。这才是最大的灾难。我们最讨厌、最担心
这些身在公司心却不在公司的人。如果发现公司里有这样的人，我们一定
会采取措施，一定不会让这样的人继续留在公司里。出工不出力的必须严
惩，不然我们就对不起新加入的人，对不起勤奋的人，对不起信任我们的
股东，对不起未来。这是我最想强调的。”

纵观那些发展状况良好的企业，虽然会采取宽松的人性化管理，推
崇“快乐工作”的理念，但在关键指标的考核绝不会含糊。有功者赏，有过
者罚，才能劝勉众人积极为公司建功立业，不让公司被好逸恶劳之人的劣

为此，阿里巴巴要求每个员工都参加每季度、每年的“KPI+价值观”双
重考核，各部主管按照“271”绩效考核原则来评估所有的员工。“271”绩效
考核原则将员工划分为三个档次：

第一档是超出期望的员工，占全体员工的20%。

这20%的员工不光有突出的业绩表现，同时也是阿里巴巴核心价值观
的践行者。阿里巴巴高层将他们视为公司的骄傲，不断提拔他们到重要岗

第二档是符合期望的员工，占全体员工的70%。

这类员工认同公司的核心价值观，思想觉悟没问题，但业务能力中规
中矩，并无突出表现。阿里巴巴的大多数员工都是这种类型。公司将对他
们进行针对性的培养，挖掘其潜力，鞭策他们进入20%的佼佼者行列。但
与此同时，阿里巴巴也不放松价值观考核，以免他们思想懈怠，下滑到最

第三档是低于期望的员工，占整体的10%。

这类员工也许表现得很差劲，也许业务能力非常突出，但他们的共同
特征是不认同公司的核心价值观。按照阿里巴巴的用人理论，业绩拔尖但
价值观考核不过关的是“野狗”型员工，是人力资源管理部门必除的对象。

正如马云所说：“领导要达成一个目标，必须有一个良好的团队。如
果你发现团队里有人出现错误，怎么办？有三个办法：第一，让这个出现
错误的人继续留在原来的位置上，这样一来，这个人肯定会继续制造麻
烦；第二，重新训练他；第三，开除他。你如果不采取行动，就会导致其
他追随者感觉你不在乎他们。其他人都在努力按照你设定的方向走，只有
这个人不按照方向走。所以，你要么重新训练他，要么开掉他。”

那10%低于期望的员工就属于这种情况。如果让他们继续待在团队
中，必会影响其他人的士气。所以，要么责令其“回炉”接受再培训，要么
开除，以免他们拖整个团队的后腿。

需要注意的是，阿里巴巴的“271”绩效考核原则是采取员工自我评估
与主管打分相结合的模式。当考核成绩在3分以上或0.5分以下时，必须罗

列具体的案例来解释这么打分的原因，否则考核成绩不被承认。当主管给
员工做完考核后，要和他们进行沟通，讨论绩效中存在的问题。假如员工
觉得不公平，可以向人力资源部反映情况。人力资源部则会检查主管对该
员工的考核内容，进而弄清这个成绩是否公平合理。

几个应该避免的绩效考核误区

绩效考核制度无疑是现代企业人力资源管理工作的主要工具，对公司
发展有着至关重要的意义。但并不是所有的公司都能用好这个工具。很多
企业领导者与人力资源管理者对绩效考核的认识不够全面深刻，容易在实
践过程中出现以下误区：

1．绩效考核定位不清，考核工作流于形式

所谓绩效考核的定位，主要是指公司管理层想通过绩效考核解决什么
问题，达成什么样的管理目标。对绩效考核的定位不同，将影响到考核指
标及制度的设计，从而造成不一样的结果。

绩效考核的最终目标是激励员工实现公司的战略意图和使命而奋斗不
息。但最终目标是务虚的，绩效考核是务实的。如果考核指标没有明确的
导向，员工就不知道该朝哪个方向努力。

比如，公司打算提高新产品的销量，就应该在绩效体系中增加对新产
品销售提成的考核，以激励员工积极推销新产品。又如，公司打算提高创
新力，就要在绩效考核中提高对创新行为的奖赏力度。有的公司领导嘴上
说鼓励创新，却无视“试错是创新的必经之路”这一客观规律，不宽容失
败，只是一味地要求快出成果。这样一来，员工为了避免创新风险带来的
利益损失，会选择四平八稳的做法，毫无创新积极性。所以，人力资源管
理部门在设计绩效考核指标时一定要明确公司的定位，不要制定自相矛盾

2．绩效考核指标设计得不合理，缺乏科学性

评价员工表现最直观的指标就是卖了多少产品、拉到多少订单、赢得
了多少客户、研发了哪些新技术。这些考核指标都是可以量化的结果，谁
好谁坏一目了然。但不同职位的员工工作方式差异很大，各有各的规律。

这就需要人力资源管理部门在设计考绩指标时不能简单粗暴地“一刀切”，

比如，销售人员和研发人员的考核就不能混为一谈。研发人员不像销
售那么有弹性，消耗脑力更多，任务难度和风险大，容错率要求较高，而
且可能在很长一段时间里都出不来成果。如果用“一刀切”的方式考核，销
售人员可能经常拿提成，而研发人员直到新技术、新产品开发成功，奖金
都不会太高。研发人员的付出与回报相差太大，肯定会让他们心理不平
衡。于是公司最终会走上重销售轻研发的道路，毫无技术优势可言。

最应该激励的员工没有得到充分激励，会导致公司各方面发展失调。
这就是绩效考核指标设计不当而造成的后果。

3．绩效考核周期设置不当，影响了考核对象的日常工作节奏

很多公司都设有月考核、季度考核、年终考核，甚至还有周考核、每
日考核。不同行业的情况大相径庭，绩效考核周期设定应该有所区别，但
根据岗位要求与考核目标来合理设置考核周期的规律是相通的。

马云曾说：“通常的战略，要一个月评估，三个月检查，一年微调，
三年才能看结果。如果就检验今年的战略效果，那不是战略，而是战
术。”公司发展战略是需要时间来检验的课题，每个月评估进度，每个季
度检查完工率，每年调整战略执行中遇到的问题，都是合理的考核方式。

但这些都不是以整个战略的最终效果作为目的的考核。

假如某些项目涉及范围广、运作周期长、参与人员多、投入资源多，
考核周期就该设置得长一些，按一年甚至一年以上的周期来评估业绩。如
果不是什么大项目，运作周期短，参与人员和投入资源少，就可以采取较

4．考核方式单一，无法准确反映完整信息

通常而言，团队主管考核下属员工，总经理考核团队主管，上下级管
理关系与考核关系是一致的。也有公司会专门成立一个绩效考核小组，针
对单位中的某个员工或部门进行考核。这些常规办法都很有实用性，但只
采取单一的考核方式不足以获得完整的被考核对象的信息。

想要做到全方位考核的话，除了上述手段外，还应该从与考核对象有
接触的其他人那里搜集信息，以便将多渠道来源的信息进行对比分析，从
而得出更全面客观的考核结果。当然，这种全方位绩效考核方式的成本比
较高，通常用在公司重点考察对象上。

5．考核之后没有跟进的配套措施

绩效考核的目的不仅仅是搜集数据做成报告，还要根据反馈结果采取
各种配套的改进措施。比如，前面提到员工培训课程设计与干部选拔都是
以绩效考核的结果为主要依据的，人力资源管理部门要结合新的绩效考核
结果来调整培训内容，挑选需要提高综合素质的培训对象。公司各级管理
者在考核结束后，还应该与自己的团队成员进行沟通，共同针对绩效考核
结果中暴露的问题提出改进办法。如果绩效考核之后，大家还是依然故
我，就失去了考核的最初意义。

阿里链接：有一次返聘机会的末位淘汰

末位淘汰制是一种被世界500强公司广泛采用的绩效激励方法，在中
国也有不少公司推行这种绩效考核制度。

按照现代人力资源管理理论，末位淘汰制是一种负激励性的强制管理
手段。其基本原理是企业根据某种绩效评估体系对员工进行考核，对排名
末位者进行无情的淘汰。这种绩效管理手段的理论依据是“压力—绩效”理
论。根据管理专家的研究，员工的压力水平与绩效水平存在一定的关联
性，压力过大或过小都会降低绩效，当压力适中时则能达到绩效最大化。
所以，许多企业通过控制工作的压力水平来刺激员工的绩效，末位淘汰制
是其中最激烈残酷的方式。

末位淘汰制最初并非企业管理制度，而是欧美某些高校的考试评分体
系。后来美国通用电气集团前总裁杰克·韦尔奇借鉴这种制度创造了“活力
曲线”绩效管理机制，即按照工作表现把员工分为不同等级，排在末位的
那一等级的员工就会被解聘。由于杰克·韦尔奇设计的末位淘汰制往往会淘
汰表现最差的10%员工，故而又名10%淘汰率法则。

通用电气推行末位淘汰制后，员工的整体工作效率有了大幅度提升，
为整个集团带来了巨大的效益。20世纪90年代，中国企业也开始引进这种
机制，以求激发组织的活力。

阿里巴巴内部也采取了末位淘汰制。马云曾经表示：“我们公司是每
半年一次评估，虽然你工作很努力，也很出色，但你就是最后一个，非常
对不起，你就得离开。在两个人和两百人之间，我只能选择对两个人残

各部门按照前述的“271”原则考核员工的表现，10%低于期望的人都处

于被淘汰的范围。这使得阿里巴巴的员工都非常努力地达成绩效考核目

末位淘汰制之所以有效，是因为它会激发公司的内部竞争。在没有引
入末位淘汰制的时候，全体员工都有保底的薪资福利，生存压力不大，努
力干活固然挣得多，但懒散做事也饿不死，于是久而久之，大家的奋斗激
情都消亡殆尽了。特别是那些机构臃肿、人力资源冗余的大公司，都会因
此患上效率低下的“大企业病”，降低企业发展的速度，甚至使企业走向衰

引入末位淘汰制后，全体员工都有了被淘汰出局的压力，危机感迅速
提升。这样一来，每个人都会为了不成为最后一名而拼命工作，工作主动
性与创造性都有了很大提升。

不少企业运用末位淘汰制裁汰了冗员、精简了机构，减少了员工利用
制度漏洞偷懒的机会。重视小圈子社交关系的员工们私底下喜欢集体把工
作效率控制在中等水平，抱团营造“谁也不超过谁，你好我好大家好”的氛
围。末位淘汰制的压力往往能破除这种阻碍效率提升的“人情世故”，让他
们彼此竞争、相互超越。于是促进内部竞争的“鲶鱼效应”也被发挥到了最

但是，末位淘汰制并非没有消极作用，不是每一个企业都适合采取这
种机制，也不是公司的每个发展阶段都适合执行末位淘汰制。如果不分时
间、不分条件、不分对象地滥用末位淘汰制，就会造成员工压力过大，反
而会降低绩效水平。而且，这种机制靠内部竞争来激发组织活力，若是操
作不当，很容易变成团队内部钩心斗角的恶性竞争，工作效率不升反降。

此外，业务技能熟练、曾经表现突出的员工因为一次绩效考核排位下
降就被淘汰，先不说感情上是否太冷酷无情，本身也是一种对人力资源的
浪费。按照强调“以人为本”的现代企业管理理论，末位淘汰制是一种不够
人性化的绩效管理制度，无助于提高员工对公司的安全感与归属感。这与
阿里巴巴强调“快乐工作”的公司文化价值观无疑是相互抵触的。

为此，阿里巴巴的末位淘汰制有了新的变化——员工被开除三个月内
还可以重新返聘回公司。

传统的末位淘汰制是把被淘汰员工清洗出局，阿里巴巴的人力资源管
理政策多给了一次机会，让离职员工可以重新回到阿里巴巴继续工作。但
也只有一次机会，不多给。也就是说，一个人有两次机会成为阿里巴巴的
员工，第一次被末位淘汰或者自己主动离职都可以再返聘一次，但第二次
离职无论是什么原因都永不录用（注意，所有离职员工的工号都会被阿里

阿里巴巴的这种做法有利于减少老员工的流失，提高人力资源的利用
水平。被返聘的老员工毕竟在阿里巴巴工作过，熟悉企业文化与业务，比
新人融入速度更快。如果能通过返聘重新赢得他们对公司的忠心，就能更
好地发挥他们的余热。这比一刀切的传统末位淘汰制要高明得多，也利于
阿里巴巴在“快乐工作”与加强绩效考核之间保持平衡，兼顾员工的安全感

拓展阅读：华为的末位淘汰制

推崇“狼性文化”的华为公司，非常重视员工的干劲，提倡能上能下的
人才管理机制。其中最突出的就是末位淘汰制。

任正非在华为公司推广干部“选拔制”时强调：“我们继续坚持‘以客户
为中心，以奋斗者为本’的文化价值观。不奋斗我们就没有出路，华为一定
要前进，前进就要让那些不适合的干部调整到合适的岗位上。我们对12级
及以下人员的考核做了改变，是绝对考核，但对13级及以上的‘奋斗者’，
我们实行相对考核。特别是担任行政管理职务的人，我们要坚定不移地实
行末位淘汰制，不淘汰你就会得到更多的利益，我们不能让你坐享其成。
责任和权力、贡献和利益是对等的，不可能只有利益没有贡献。”

在他看来，不合格的干部一定要撤换，决不能养尊处优，要毫不留情
地淘汰任何一位想以熬年头来得取胜利的高层管理者。唯有这样才能对得
起那些兢兢业业的“奋斗者”与不断为公司创造更多价值的“贡献者”。

华为的末位淘汰制不同于其他大多数公司。

首先，华为的末位淘汰制针对的首先是行政管理者，其次才是普通员
工，而且对前者的淘汰更加严格。

一般的公司则相反，行政管理者的位置往往如铁铸般稳固，普通员工
则被末位淘汰制弄得危机感十足。尽管这会刺激普通员工拼命工作，但对
行政管理者显然毫无激励效果。华为不仅把员工末位淘汰制纳入日常绩效
管理体系，同时将清理不合格干部的政策制度化。

其次，华为每年要淘汰10%的绩效排末位的干部，强调分层分级考
核，每个层级不合格干部的淘汰率都是10%。

不少公司对管理层的末位淘汰制主要集中在基层干部的层次。并不一

定是基层干部表现得糟糕，有时候是高层干部把自己的过错推给了下属，
让基层干部背黑锅，以逃避末位淘汰制考核。

为了避免这种情况的发生，华为采取两种措施：一是对不能达到公司
人均效益提升改进平均线的各级一把手进行问责；二是对超过平均线以上
的部门继续按照正利润、正现金流、战略目标的实现来排序，坚决淘汰排

再次，华为对末位淘汰的干部并不是直接开除了事，而是经过后备队
的筛选后充实到其他部门，甚至让他们回到一线工作。

任正非认为，那些被末位淘汰的后10%干部既然不适合担任管理岗
位，可以将他调整到更适合的工作岗位上去。比如，被行政岗位末位淘汰
的干部可以转型做专家，或者自己去开华为专卖店，从基层重新干起。这
样可以避免出现将多兵少的机构臃肿问题，充分利用现有的人才资源，也
能为提拔有潜力的年轻干部腾出余地。

最后，华为末位淘汰制的处罚不讲情面，坚持以“奋斗者”为本，防止
制度变成走过场的形式。

根据华为公司的规定：已经在末位淘汰考核中降职的干部，一年之内
不得提拔，也不准跨部门提拔。任正非指出，华为不迁就任何人，就算是
高级干部与公司创始人，都在末位淘汰的考察范围之内。

需要注意的是，华为末位淘汰制主要是将末位淘汰的干部或员工调离
原有岗位，调整到另一岗位继续工作，或者经过内部培训后重返岗位。
《华为基本法》还规定公司在经济萧条时期会启用自动降薪制度，以免过
多裁员造成大量人才流失。

华为的做法不仅是为了遵守劳动法律法规，也是为了最大限度地利用

有人批评覆盖各个层级且淘汰率高达10%的华为末位淘汰制太过冷

酷，不够人性化，让员工战战兢兢。但按照华为“以奋斗者为本”的理念，
末位淘汰制恰恰是为了淘汰那些不优秀、不努力的人，以便保护优秀员工

绩效考核的本意就是奖勤罚懒，为企业“消肿”，提高公司的人均效
益，保持更高的活力。末位淘汰制是各种考核制度中最严厉的一种，但如
果没有其他配套措施，只是单纯地按比例淘汰10%的人，并不能真正起到
激发组织成员奋斗热情的效果。在这一点上，华为末位淘汰制和阿里巴巴
的末位淘汰制都有着很大的借鉴价值。

关系管理：踏踏实实地保障员工的

对于许多人来说，职场关系是最主要的人际关系。职场上不顺心
的事，不是来自工作本身，就是来自领导、同事、下属。良好的人际
关系氛围可以减轻员工的工作压力，让他们以更高的热情和更积极的

为广大员工营造团结和睦的氛围，是企业与生俱来的使命。阿里
巴巴提倡“快乐工作”的理念，力求通过人性化的管理方式来表达对
员工的关怀。在这种理念的指导下，阿里巴巴非常关心基层员工的日
常生活，尊重他们的人格和劳动成果，甚至在公司遇到困难时依然不
忘记保障普通员工的利益。做全世界第一流的雇主，也是阿里巴巴的

尊重下属，提高他们对组织的认同感

如果说绩效考核管理是人力资源管理者必备的“硬功夫”，那么员工关
系管理就是必不可缺的“软功夫”。没有“硬功夫”威慑，员工将屈服于好逸
恶劳的惰性，不会自觉地去吃苦耐劳、开疆拓土；但没有“软功夫”安抚，
员工会把单位当成炼狱，感到心灰意冷，日子过得痛苦压抑。

阿里巴巴强调企业文化价值观建设，是为了提高全体员工的凝聚力。
但只是用企业使命还不足以增加员工对组织的认同感，更重要的是要尊重

马云曾说：“我们当年创业时，街上会走路的人都被我们招来，我们
招不到优秀的人才，后来招进来的人才也离开了我们。最后，我们这些留
下来的人逐渐使公司的品牌得到了提升、业务增长，我们吸引了更多优秀
的人才来到这里。虽然优秀的人未必真的管用，但是我们尊重他们，没有
他们，我们不可能走到现在。

“你如果把自己看得低，别人就会高看你；你如果把自己看高了，别
人就会看不起你。有人说我智商很高，情商很低。其实，情商低的人基本
上是把自己看得很高的人。他们认为自己的智商很高，把人家都当成傻
子。天下没有傻子，我们眼中的傻子，只是没有机会知道真实的情况，一
旦你告诉他，他什么都懂。你有了机会，有了各种机缘，才成为今天的

领导者能成为领导者，必然有其过人之处。但是，领导者不能因此目
中无人，对下属态度不恭。

每一位员工都有自尊心，希望得到尊重。当员工感觉自己受到侮辱
时，用再多的钱也无法消解他心中的怨恨。聪明的领导者总是恩威并施，

在严明纪律的同时做到爱兵如子。同样拿那么多薪水，员工被领导蔑视时
会失去工作热情，员工被领导尊重时则会将心比心，以努力奋斗来回报对

阿里巴巴把客户放在第一位，员工放在第二位，但非常重视用尊重换
取员工对组织的认同。马云曾经在某次员工大会中说：“今天，我们回过
头去看看当年离开的那些员工，他们跟你们有很大的区别，这种区别不是
钱多少的区别，而是对文化的认同、对团队认同的区别。我感谢大家前面
几年所做的努力，后面的路更长，如果你们相信公司、相信自己，我们在
一起再奋斗五年，看看可不可以做出一家伟大的公司。五年以后，如果大
家想离开，跟我讲，我一定会让你们舒舒服服地离开。”

这番话可谓肺腑之言。大家一起再奋斗五年，共同创造更好的局面，
到时候去留自便，但公司永远记住每个人的努力。阿里巴巴尊重员工的意
愿，合则同舟共济，去则好自为之。阿里巴巴根据员工工龄的长短来给予
不同的特殊称号，让全公司上下都知道老员工做出的贡献。此举也是想通
过精神褒奖来提高员工对组织的认同感。

所有伟大的公司，都会有一批高度认同企业使命并愿意为之奋斗的忠
诚员工。想要培养这种忠诚，就必须给予员工足够的尊重。当初阿里巴巴
的九大精神中就有“尊重”，这个传统将继续传承下去，直到实现“做102年

能者多富，让好员工过上好日子

公司希望员工为企业殚精竭虑，员工则希望公司为自己带来维持生存
发展的财力与机遇。双方的立足点存在着差异，利益并不完全一致。所
以，公司和员工经常处于一种博弈状态，都希望能从对方那里多得利益，
而自己少付出劳动。由此导致的结果往往是，员工嫌弃公司“既想马儿跑
得快，又想马儿不吃草”，公司嫌弃员工没有激情、不守纪律、出工不出

双输的局面谁也不想看到，但想要达成双赢的话，公司管理层首先要
了解什么是“以人为本”。

人们劳动是为了生存发展，首先是生存，然后才是发展。从理论上
说，每个人的全面自由发展是文明进化的终极方向。但在现实中，大部分
人仍然为生存问题而拼搏，根本没有多余的心力去考虑发展问题，遑论全

所以，有远见的企业不是空谈价值观，而是下足本钱让那些勤劳建功
的奋斗者能实现发家致富的心愿。唯有让好员工过上好日子，公司内部才
能形成一个正向反馈的激励机制。马云对此有着清醒的认识。

他说：“每个人都要养家糊口，要买房买车，所以公司一定会考虑到
员工的利益。公司是靠员工发展起来的，我们看到老员工，心里有特别亲
切的感觉。五六年前，我们聚集在了一起，希望十年以后，我们依然能聚
集在一起，看我们真正达成了什么目标，这才有意思。而现在一切才刚刚
开始，这绝对不是阿里巴巴的终点，而是一个崭新的起点。”

《华为基本法》是“以奋斗者为本”，要求给予积极上进的员工更高的
薪资待遇与更多的升迁机会，以达到重赏之下，必有勇夫的结果。阿里巴
巴则信奉“发不出工资是领导者的耻辱”的观念，同样要求管理者善待那些

　　该员工平时工作认真，有高速度高效率高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取！下面是小编收集的员工工作能力表现评语（精选50句），欢迎阅读。

　　员工工作能力表现评语1

　　1、该员工自觉遵守厂规厂纪，工作积极，服从工作安排，主动协助组长完成下达的任务，积极帮助新员工培训，在车间起到模范带头作用，因此被评为优秀员工。

　　2、该员工做事认真，任劳任怨，不计较个人得失，服从上级安排，在人手紧张的情况下，能主动帮助其它岗位，工作态度端正，心胸开阔，关心和热爱集体，是一名称职的好员工。

　　3、热情主动，精明能干，有责任心，有敬业精神，对每项工作都竭尽全力，工作扎实有效。

　　4、该同志工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在公司的时候没有后顾之忧。工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样。能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。

　　5、该员工工作努力，能按师傅要求去工作，尊敬师长，一年来技术理论水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成为一个合格的建设人才。

　　6、该员工自入职以来能够严格要求自己，自觉遵守公司的各项规章制度，在岗位上工作认真积极，服从管理，虚心好学，团结同事。由于平时的工作表现出色且准确率高，多次在部门月工作会上得到上级表扬。她为人谦和，对新员工的辅导耐心细致，与工作相关部门配合良好。综合以上表现在这次优秀员工的选举会上得到了部门全体员工的一致赞同。

　　7、该同志政治立场坚定。遵纪守法，努力工作，认真完成领导交办的各项工作任务，该同志忠诚党的教育事业，爱岗敬业、严谨治学、为人师表，处处严格要求自己。在思想上，该同志坚持四项基本原则，拥护中国共产党的领导，积极参加单位组织的各项政治学习，努力提高自己的思想政治觉悟，严格遵守单位的各项规章制度。

　　8、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益；工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作；工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

　　9、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作；人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见；高度敬业，表现出色。

　　10、勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长；工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果；悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作；能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长；能在业余时间精专业务知识，提高工作能力；悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。

　　员工工作能力表现评语2

　　1、该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习，望各位同事以以上人员为榜样，在今后的工作中，把自身的发展与公司的发展有机的结合在一起，一起创造什么什么公司辉煌的明天！

　　2、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作。人品端正做事塌实行为规范对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见。高度敬业，表现出色。

　　3、办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处。大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通。在xx年x月份进步异常迅速。对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失。

　　4、工作认真，负责。工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好。对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。

　　5、工作认真，积极勤奋，进步很快。在短时间内掌握工作要点，在内勤中起了榜样作用。

　　6、刻苦专研业务，勇于开拓，善于解决技术难题，专业技能优秀，在节约能源，技术改造与创新方面工作突出。

　　7、该员工在我司工作期间，严格遵守我司的各种规章制度，积极主动向同事请教工作的各种知识，服从安排，踏实肯干，开拓视野，丰富了工作经验，为我司创造了更多的价值。望在以后的工作学习中更加的努力。

　　8、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用。为公司创造出较好的企业效益或社会效益。

　　9、工作期间一贯积极主动，认真学习业务知识在很短的时间里就掌握了工作的要点与技巧，并将他们合理的运用在工作中，并能主动向老员工学习弥补自己的不足。

　　10、优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐。

　　11、工作热情高。人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信。对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正。学习进步较快受到大多数客户的好评。

　　12、该员工平时工作仔细认真负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作！

　　13、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益。工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作。工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

　　14、该同志在工作中具有强烈的事业心和高度的责任感，工作勤勤恳恳任劳任怨。勇于开拓锐意创新，能够虚心向老教师学习，认真钻研教材，积极参与教研，努力提高自身的业务素质，取得了显着的工作效果。在生活中，该同志想他人之所想，急他人之所急，团结同志，乐于助人，注重提高个人修养，在搞好本职工作的同时，积极参加各种集体活动，认真完成组织交给的各项工作任务，受到了学校领导和家长的一致好评。

　　15、工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。

　　16、工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵。

　　17、该员工热爱工作岗位，以身作则，个人技术强。在日常维修中主动想法设法做到节约，在保证安全的前提下，积极充分利用、重复利用、修旧利废。运用深厚的电工技能，攻克好修复了许多被认为报废的电子元件，电子开关插座等。

　　18、工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。

　　19、专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益。

　　20、该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真仔细负责的心度去做好自己的工作。

　　员工工作能力表现评语3

　　1、该员工公正无私，品行端正，心地善良有正义感。

　　2、该员工反映机敏，行动迅速，执行力强，在第一时间给与对手最有力的回击。得到相关领导的赞叹与欣赏。

　　3、该员工安分守则，甘于平淡，与同事间紧密合作，互为补充。是工作中最佳的搭档与理想助手。

　　4、该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。

　　5、该员工思路清晰，有很好的语言表达和组织能力。不仅口齿伶俐，语言婉转，更有远大的理想抱负。

　　6、勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长。工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的.工作方式，从而在工作中收到良好效果。悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作。能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长。能在业余时间精专业务知识，提高工作能力。悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。

　　7、工作能力突出，敢于谏言，有同不良风气做斗争的勇气和魄力。行事有主见，肯承担责任。该员工还志向远大、谋略出众，敢做敢为，是少有的巾帼英雄。

　　8、该员工随机应变、审时度势，能很好的在人与人之间架起一座沟通桥梁。是传递信息、互通消息的首要人选。

　　9、该员工忠厚仁义，体贴入微。创新能力强，勇于推旧出新、不断尝试，对错误的言行能及时提出善意的批评和指正。对未来敢于大胆设想，懂得未雨绸缪，能替领导分忧，是不可多得的有力助手。该员工的兰心慧质、冰雪聪明、以及处处为别人着想的无私胸襟，不仅重现了人间的温暖与关怀，还另无数人为之感动。

　　10、该员工娇憨可爱，性情纯朴。有较强的求知欲望和学习能力，可塑性强。是最具发展潜力的青年。

　　11、该员工性格温和平静，以柔克刚，处世低调。在工作中能平衡厉害关系，维护他人利益，尽可能的避免造成对他人的伤害。该员工还睿智通达，能站在更高层面看问题。暗中助人，情深义重。在人际关系上，更是取得了集团领导以及上下员工所有人的高度认可和评价。

　　12、该员工天生丽质，心灵手巧，不惧危难，深得领导信任。在工作中刚正不阿，不怕得罪人。更重要的是，该员工的岗位技艺高超，纯熟，无人能比。是技术上的顶尖人才，堪与大师相姘美。

　　13、工作认真负责，勤勤恳恳，任劳任怨，为人朴实谦逊，能较好地完成各种工作任务。

　　14、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。

　　15、该员工温柔和顺，工作兢兢业业。在岗位上，凡事起带头作用，在帮助同事和培养新人上，都能以身做则。工作态度诚恳、有上进心，能坚持原则。在目标的实现上，有不屈不挠的毅力和耐力。该员工还能从顾全大局出发，谦虚忍让，继承了中华民族优良的传统美德。

　　16、该员工工作认真，脚踏实地，关心同事。虽然工作性质繁琐、复杂，但她能平和的对待，处理事情有条不紊，工作总能自觉、认真、细致地完成，受到办公室成员一致好评。工作中她能够站在公司的角度，经常提出合理化建议，为部门的管理出谋策划，是领导的好助手。

　　17、该同志热爱学校，关心集体，服从安排，团结协作，工作尽心尽责，态度端正，完成学校交给的各项任务积极。出勤好，勇挑重担，从不计较个人得失。在做好教育教学工作的同时，全心全意为学校做一些力所能及的事，在教育教学中，能够带头作用，认真学习领会课改精神，努力探索教育教学规律，改进教育教学方法，提高教育教学质量和科研水平。

　　18、努力，勤奋，踏实，工作技能全面，工作能力不断提高，团结互助，得到大家一致好评。

　　19、该同志工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作。人品端正、做事踏实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见。高度敬业，表现出色。

　　20、该员工在工作上任劳任怨，勤快务实，服从领导，团结同事，能认真执行干布工艺标准，自我检讨意识较强，发现工作中的缺点能及时改正，对新员工耐心辅导，互助友爱。在车间发挥了模范带头作用。

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文秘工作是文书和秘书工作的总称,是各级领导机关日常工作的重要组成部分。它是实现机关职能的重要手段,又是承上启下,联系内外,沟通左右的纽带。下面是小编整理的竞聘文秘演讲稿，欢迎大家阅读。

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尊敬的各位领导、各位评委：

我叫__,今年__岁,大专学历。今天，我竞聘的岗位是综合办公室文秘一职。

首先，向大家简要介绍一下我的工作经历：我于__年于黑龙江大学文秘及办公自动化，__年11月份进入__公司市场经营部工作，担任广告宣传策划员。20__年9月份调至公司综合办公室，担任秘书工作。20__年4月份至今，在办公室文书一职空出后，我担任文秘工作至今。

今天，我之所以选择竞聘文秘这一岗位，是因为我热爱这一职业，而且两年多的文秘工作经历，也使我具备了一名文秘工作者的基本素质和工作能力，我相信，我有做好这项工作的信心和能力。

下面，我谈一下竞聘成功后的工作思路。

如果竞聘成功，我将做到一个能力，树立两个观念，做好两项工作，认真履行好岗位职责：

一个能力即文字表达能力。文字表达能力是秘书工作人员的基本功，在今后的工作中，我会及时掌握行业动态，加强知识学习，扩大知识面，完善知识结构。勤于思考，养成独立思考的习惯，增强思维的灵活性，增加思维的广度和深度，更好的发挥性。善于，对领导修改的东西进行，找出自己的差距和不足，在中自己。对工作高标准要求，每一份文字材料都要在尽到自己的最大努力，达到自己当前的最佳水平之后，才拿给领导审阅。在工作中，边实践，边学习，努力做到准确、透彻的领会领导意图，自如的驾驭文字。争取在最短的时间内各种文字材料的质量，适应各方面的要求。对工作负责，对自己负责.

树立两个观念：一是要树立效率观念。文秘的日常工作繁锁而且枯燥。但是，我会用高度的责任心，树立时间速度和质量相统一的效率观念，勇于创新，善于发现新问题，想出新点子，改变以往的一些旧方法、旧习惯，极大地工作效率，适应公司需要。案前百事，能分清轻重缓急，做到大事不误，小事不漏。争取在定量的时间里做出更多、更好的事情。二是要树立信息观念。做好信息收集、整理、传递工作。文秘工作在某种意义上说就是信息工作。因为，撰写各种材料、文件，就是生产信息;收发文件、资料，就是传递信息;整理文件、资料、立卷、归档，就是储存信息;调查、综合情况、督办检查就是信息的反馈和整理。可见，文秘工作的全部内容和工作过程就是信息的过程，今后，我要从思想上认识信息的重要性，树立起信息观念，在日常工作中，做一个有心人，加强与各部门的沟通与交流，不但要对公司的内外信息做到及时收集、整理、传递，更要善于从日常所收集的信息中，发现问题，捕捉到重要信息，提取有价值的材料，为自己撰写材料、领导决策等提供依据。

做好两项工作：一是用我的耐心和细致来做好文件收发处理工作。对工作高度负责，及时收发省公司、市委、市政府来文，及时传阅，保证公司各项工作的顺利进行。二是用我的认真和诚实做好保密的工作。文秘人员工作的性质，要求她要具有高度的保密意识。因此，我会严格遵守保密纪律，养成良好的保密习惯，确保不泄漏公司机密。同时，严格执行印信的规定，在工作中认真履行签批手续，做好印信工作。

各位领导，各位评委，如果我能得到您的信任，我会万分感激，我会以大家的支持为动力，锻炼自己，自己，在工作中踏踏实实做事，在生活中认认真真做人。用我的热情、善良、诚实、坚忍，在人生的大舞台上，找到属于我自己的位置，演绎好属于我自己的角色，实现我自己的人生价值!

尊敬的各位领导、同事们：

大家好。首先感谢企业领导给我们这个难得的竞岗机会。对每个人来说，这都是一次机遇和挑战。我非常珍惜 这次展示和锻炼自己的机会，积极响应企业各项人事决策并参与这次竞岗，同时诚恳接受大家对我以往工作中不足之处的批评。20__年7月份来我中心后在领导 和同事们的关心、支持、帮助下，自己在思想上、工作上都取得了新的进步，向所有领导和同事表示衷心感谢!

根据我的专业特长及工作志趣，我现拟竞聘文秘一职。

按照人力资源部公布的文秘任职资格与相关标准，我认为自己具备以下条件：

1、 专业技能：汉语言文学专业，本科文化，中级秘书、高级公关员。较为全面地了解企业办公室的运作流程以及其他人事、劳资、质检等各方面的知识。熟悉各种公文 写作(行政公文、会议纪要、企业简报、新闻稿件等)，以及企业规章制度、绩效考核方案等正式文件的撰写。熟练使用WINDOWS\LINU_\MAC等各

2、外语能力：英语通过CET-4，具有良好的听、说、读、写能力;能够阅读和翻译英文一般的文献，有较强的专业英语能力。

3、 电脑技能：通过了国家计算机二级等级考试(VFP)，熟悉各类计算机软硬件知识，能熟练的对计算机进行组装与维修，可独立组建办公网域网以及 Internet网络维护。熟悉多种操作系统，熟悉使用Office软件，具有较高的文字录入速度(不少于80字/分钟)及较强的排版编辑能力，另具有一 定的VF语言编程能力。

4、驾驶技能：20__年在原有3年驾龄基础上由C本增驾为B本，三年连续实际驾龄，熟悉济南市的交通路线，可驾驶各类中小型车辆。

20__年1月份结束在山东省委宣传干部培训中心实习后正式踏入工作岗位，在山东省农业厅下属实体单位农业集团任职总经办行政秘书。

20__年7月份在农业集团离职后应聘我中心文秘一职，工作至今，秘书任职经验约计近3年。

文 秘工作是一项说大不大但说小也不小的工作，在工作性质上是属辅助与协调性的，是领导者重要的决策参考与助手角色。工作内容虽没有定势可言，但也有规律可 循。基本如公文处理、档案管理、信息参考、行政事务等，要求文秘人员在文字表达、公文起草、办事能力、政策意识等相关要求上具备较高素质和能力，在运用现 代化技术手段如办公自动化、网络等方面也须具备基本能力，其它诸如口头表达能力、办事效率、诚信意识、创新意识等方面亦有相应要求。因此，文秘工作是一项 综合性较强的工作，特别是在现代科技日益发达、竞争日趋激烈的今天，文秘工作已经大大超出传统意义上的“杂务型“而走向“专业型”，文秘人员也不再是简单 地打字和办事，而是企业和领导必不可少的协助人员，其重要性已得到广泛认识。因此文秘人员应首先加强自己的基本功，同时应在实践中不断探索、不断总结和不 断学习，通过扎实有效的工作才能切实做好自己本职工作。

现根据我几年来的实践对文秘工作谈谈一些粗浅的认识。

1、具备较高的职业道德素养。这是做好文秘工作的基本前提。对于文秘人员而言，应忠于职守、严守机密、讲求效率、善于合作、恪守信用、文明礼貌等。只有一个首先在职业上有较高素养的人，才能取得领导同事的支持和信任，才能担当重任，也才能真正做好自己的份内工作。

2、 做好服务工作。文秘工作是一项服务性较强的工作，这是办公室工作的内在要求。秘书的使命就是做好“三服务”：即“为领导服务，为各部门服务，为职工服 务”。办公室是企业承上启下、协调左右的“中心枢纽”，实际上就是起到领导者的一个服务部门的作用。根据部门特点，文秘人员应要立足本职，树立强烈的使命 感和责任感，以求实、改革、创新的姿态努力搞好办公室业务，全心全意搞好服务，创出一流的工作成绩，以实际行动赢得领导、各部门和职工的满意。要求文秘人 员提高党性观念，加强自我修养，具有奉献精神及甘当无名英雄的品质，这是一个长期的锻炼过程，需要付出艰辛的努力。

3、具备较高的职业技 能。在新时代要求下，秘书的工作职能将涉及项目管理、计算机软件应用、组织会议和出差、外部网和内部网的通信、文件信息管理、办公室管理等方面。相应文秘 人员的应具备的职业技能有：英语能力，应具备相应级别的英语水平，能基本的听、读、写;计算机操作能力，如办公软件的使用，电脑网络的运用，办公室自动化 的应用等能力;书面及口头表达能力，如文档草拟、信息传达、内外沟通、组织协调等能力。有的企业还要求文秘人员具备财务知识、法律事务知识及驾驶知识等， 使文秘人员成为一个多面手。现今文秘工作已纳入行政管理范畴，对文秘人员的能力要求正日益提高。因此，文秘人员面对当前挑战，应更新观念，大胆开拓，大力 加强自己的各方面职业技能。

4、熟悉本企业的业务特点。只有熟悉自己企业业务的人才能真正为企业服务，成为企业所需的人才。每个企业的经 营种类不同，经营特点不同，行业性质不同，操作模式不同，必然围绕其展开的管理工作亦不同。因此文秘人员应首先加强对企业的深刻了解，包括对企业的经营理 念、经营特色、行业特点、运作模式、部门职责、岗位职责等企业实际情况有较深的领会和认识，只有这样才能做到有的放矢，有针对性的开展工作。

四、对下一步工作的计划

对以后工作中存在的不足和漏洞希望各位领导及同事们能给予及时监督与指正。

文员对付学物流办理的我来说只是一个观点，情势上的观点。对付什么都懵懂的我却与舍了这个职业。正在练习的这段时间里，我次要担任办公室文秘。正在这一历程中，我采用了看、问、学等体例，开端领会了公司文秘事情中的具体营业学问，为当前一般事情的展开奠基了的根本，主小我成幼方面说，对我影响最大的该当是作为一个社会人事情作风以及正在事情历程中专业学问对事情的主要作用，由于这些都是我正在校进修中未曾接触过的方面。

练习是每个大学生必需具有的一段履历，它使咱们正在真践中领会社会，让咱们学到了良多正在讲堂上底子就学不到的学问，收获颇丰，也翻开了视野，增加了见地，为咱们当前进一步社会打下的根本。因为我所正在的公司是一家私企，所以我刚起头的事情并不忙，没有感受到很累。只是每天都要守正在德律风战传真机旁。很耗时间，第一天就由于站了一天腰酸背痛的。可是过了几天就稍有点习惯了，每天向我统一个办公室的女孩进修一些办公学问。刚步入事情岗亭，才发觉本人有良多都不懂的。隐正在正在办公室，有闲的时候就会看一些管帐方面的书，固然本人所学的专业正在此时没有派上什么用场，但我感觉该当多学点，有几个技术正在当前找事情也能够给本人我几个与舍。我上了两个月的班，正在这短短两个多朋中，曾有几回想过放弃。也许我是刚起头事情，有时受不了司理给的“气”，本人内心很不恬逸，就想告退再重新换个事情得了。但静下心来细心想想，再换个事情也是的，正在别人手底下事情不都是如许么?刚起头。就该当踏结壮真的干好本人的事情，终究又没有事情经验，隐正在无机会了就要主各方面熬炼本人。否则当前干什么城市干欠好的。我隐正在的事情，比拟其他人来说待遇挺不错的了，也不是战其他人比，事情也不是很难，很容易进入事情，环节是进修对人怎样措辞、立场及其办事。因为经验少，我隐正在这方面另有短缺。隐正在才大白，正在校作一论理学生，是何等的好啊!迟早要事情，迟早要步入社会，迟早要面临这些避免不了的事。所以，隐正在我很爱惜进修的机遇，多学一点总比没有学的好，花同样的时间，还不如多学，对当前择业会有很大的协助。

再说回来，正在事情中，互相原谅使我很感谢感动他们。有时同事有事要晚来一点，就要我一小我正在办公室办公，偶然我也会的，大师相处的很好，没有什么隔膜。有时候有一些不得不处置的工作，去处司理请几小时的假，司理也都很谅解，间接就给批假了。这个时候内心很高兴;碰到一个如斯好措辞的司理。所以，又感受事情仍是挺不错的，最主要的事就是四周的同事都很不错的。内心上没有什么分外的，不需要的压力，能够好好事情，进修。先就业，后择业。我隐正在要好好熬炼本人。再好好进修，之后置信本人通过勤奋必然会找个好事情来报答怙恃及其所有的教员的。此外没有什么奢求的，隐正在当然是把考验本人放正在第一位。正在这一两个月中，我学到了一些正在学校学不到的工具，即便都大白的事，但是刚起头有时还作欠好。隐正在干事，不只要持有需心求教的立场，还要懂得扬幼避短，最主要的一点就是“忍”了也就是不懈。我事情的时间固然不久，但是我发觉本人真的变了点，会比以前为人办事了。

人生不免会碰到波折，没有履历败的人生不是完备的人生。正在秘书这个职位上，手艺性的劳动并未几，大多是些琐碎反复的事情，因此秘书正在事情中所会碰到的波折次要可能产生正在，与沟通欠好;给的某份事情感受费劲，难以胜任;对琐碎反复的事情感应怨烦;与产生争论;感情方面。

针对文员这个职位的特点，具体碰到波折时，没关系主调解心态来舒解压力，面临波折。古曰“天降大任于斯人也，必先，劳其筋骨，饿其体肤，空匮其身，行拂乱其所为，增益其所不克不及。”碰到波折时应进行重着阐发，主客不雅、客不雅、方针、、前提等方面，找出受挫的缘由，采纳无效的解救办法。树立一个辩证的波折不雅，经常连结自傲战乐不雅的立场，要意识到恰是波折战教训才使咱们变得伶俐战成熟，恰是失败自身才最终培养了顺利。学会快慰，能波折，要心怀，情感乐不雅，发扬蹈厉。幼于化压力为动力，改观心里的压造形态，以求身心的轻松，重新争与顺利，主而让眼光面向将来。复印、传真、公函处置等文秘事情我都根基熟练。文秘办理要造发文件，处置文件战办理文件。正在各类文件中，大部门存在分歧水平的保密性，并且各级秘书职员经常濒临带领，看一些主要文件，加入一些主要集会，所以，秘书职员正在大众场所勾当时要留意表里有别，驾驭分寸，对什么该当说什么不应当说要心中无数。精确，是对事情品质的要求。文秘办理的精确性是确表隐政策，准确表达带领企图，准确地办文处事，言行有分寸，文字能达意。它正在必然水平上带领事情的预备性。文秘办理的精确性，涉及的方面良多，扼要地说，就是：办文要准，处事要稳，环境要真，主见要慎。而要作到这些，必需立场认真，作风细致，不克不及疏忽大意，不克不及草率潦草。好比说打点公函，就要文件的品质，用词要精确，资料要真正在，誊录要认真，校对要细心，力图每一个关键都不产生差错。不然就会贻误事情，以至变成难以填补的丧失。

总的来说我仍是有一些感触感染的，具体好比自学威力，主未有过的艰苦的，战与同事的相处。

“正在大学里学的不是学问，而是一种叫作自学的威力”。加入事情后才能深刻体味这句话的寄义。除了英语战计较机操作外，讲义上学的理论学问用到的很少很少。我负责的是文员一职，日常平凡正在事情只是打打德律风处置文件，简直没用上本人所学的专业学问。正在这个消息爆炸的时代，学问更新太快，靠原有的一点学问必定是不可的。咱们必需正在事情中勤于脱手。正在学校时，教员总夸大咱们要培育本人的自学威力，加入事情后才能深刻体味到教员的良苦存心。我负责的是文员一职，日常平凡正在事情只是打打德律风处置文件，简直没用上本人所学的专业学问。正在这个消息爆炸的时代，学问更新太快，靠原有的一点学问必定是不可的的。所以必需正在事情中勤于脱手渐渐揣摩，不竭进修不竭堆集。碰到不懂的处所，本人先想方设决，真正在不可能够虚心就教他人，而没有自学威力的人早晚要被企业战社会所裁减

逐日反复枯燥繁琐的事情，时间久了容易厌倦。像我就是每天就是站着对着电脑打打字，显得单调乏味。可是事情简略也不克不及草率，你一个小小的错误可能会给公司带来庞大的贫苦或丧失，仍是得认真完成。而象同公司的推广员每天得打德律风，口干舌燥先不说，还要受气，一些德律风接听着不敌对的语气有些以至说要赞扬。若是哪家公司成心向的还得四处奔忙去商谈。而隐真上所有的营业并不是一次就能买卖顺利的，他们必需具备的个性，波折时毫不能就此放弃，出错遭带领时不克不及赌气就告退。不断以来，咱们都是依托怙恃的支出，而有些人则是大手大足的费钱。也许事情当前，咱们才能体味怙恃挣钱的来之不易。并且要起头无意识地培育本人的理财威力，咱们刚结业，工资程度遍及不高，除掉餐费战一样平常的开支，有时候想留点钱给怙恃买点工具，咱们每每所剩无几，一不留心可能就入不够出成为月光一族，但此时咱们再也欠好意义伸手向怙恃要，因而良多时候咱们要正当安排咱们手中的这笔少的可怜的钱。

尊敬的各位领导、各位评委：

大家好!首先让我感谢市分行党委给我这次参加竞争和展示自我的机会。记得美国著名政治家富兰克林有句名言：“推动你的事业，而不要让你的事业推动你。”今天，我正是为继续推动我无比热爱的农业银行事业而来。我竞聘的岗位是办公室分管文秘副主任，下面我将自己的基本情况、工作业绩及竞聘优势向大家汇报如下。

我今年22岁，中共党员，大专学历，经济师。__年12月在__省农行干部学校中专毕业，__年参加农行工作以来，先后在办公室从事打字员，远程工作站、市分行档案管理和机要秘书等工作。为了积极适应新形势和办公室工作的需要，参加工作后我不断提高充实自己的金融专业知识，先后参加了甘肃广播电视大学金融专业专科和本科段学习并获得金融专科毕业证书，即将获得本科毕业证书。

一是爱岗敬业、恪尽职守，为努力提高办公室“三服务”水平做出了自己的贡献。十几年来我在市分行领导和办公室负责人的关心关怀和正确领导下，不断加强自己的业务理论知识学习，从思想上积极向组织靠拢，在行动上处处严格要求自己，时刻牢记办公室工作“为领导服务、为机关服务、为基层服务”三服务原则，紧密围绕全行业务经营中心，准确领会办公室领导意图，主动配合办公室领导和同志们加强同各部室的联系，不断提高工作效率，保质保量按期完成领导交给的各项工作任务。为我行办公室连续6年获得全省先进办公室荣誉称号尽到了自己的一份微薄之力。二是认真履行职责，不断加强公文管理，努力提高电子公文传输质量。几年来，我在电子公文管理上认真按照《省分行机关办文办会办事规范》和市分行《机关制度基本规定》的要求，对纸质和电子公文的收发程序、文种使用、保密要求分别建立健全了公文收发登记薄，公文督办督促登记薄，在公文的处理上并坚持区分轻重缓急及时向部门领导分送，确保了公文传输的及时传输。几年来，我共建立公文收发登记薄本、累计收发各类文件达份，从未发生过公文积压、丢失、延误、等现象，为正确传达上级行政策，指导各行开展工作尽到了一个文秘人员应尽的责任。三是认真做好机要保密和档案管理工作。我自20__年从事机关文秘及档案管理工作以来，在文件和用印的管理上，严格按照《保密法》和《市分行机关基本制度规定》，重点加强对“三密”文件的管理，坚决执行用印审批制度，几年来没有文件泄密等现象发生。在档管管理上，我积极主动加强与市档案管理部门的联系、沟通，切实把档案管理作为保存农行历史，提供经营信息的一项重要工作，不断克服我行档案管理环境及条件制约因素，着重从档案管理的服务效能、管理规范化上下功夫，通过多年努力，使我行的档案管理工作取得了一定的成效。几年来，我共接收各类文件份，整理归档件，累计提供查询借阅服务人次，查阅文件余件。同时，全市农行10个单位的档案管理达标单位也由原__年的1个增加到20__年底的9个。20__年我行档案管理被市档案管理处评为“档案管理达标示范单位”。为推动全行系统档案管理达标升级工作奠定了基础。国土资源网收集

总之，十几年来我挚着地热爱着农行的事业，无论在那个岗位上都勤奋努力学习，苦练业务内功，多次受到市分行和上级行的表彰和奖励，曾先后荣获全市农行系统第五届业务技术比赛汉字输入第一名、陇南市“档案管理先进个人”等荣誉称号。2006年被省分行评为20__年至20__年度全省农行系统办公室工作先进个人。20__年至20__年连续六年在市分行机关年度考核中评为优秀。

三、我竞聘岗位具备的优势

回顾几年来的工作之后，我认为自己竞聘办公室文秘副主任这个岗位的时机己经成熟。这是因为：

第一，我的政治素质基本符合竞聘岗位的要求。多年来我在自己的工作岗位上，不断加强马列主义，毛泽东思想和邓小平理论及“三个代表”重要思想的学习，在工作上勤奋认真，在做做事上诚恳待人，在执行制度上坚持原则不动摇，通过组织多年的关心培养和同志们的帮助，己于20__年光荣地加入了中国共产党。

第二，我己经具备了比较丰富的办公室工作经验。参加工作12年，我一直从事办公室机要秘书、远程工作站、档案管理和文件收发督查、办文等具体工作，对办公室工作的各个环节有比较全面细致的了解，对办公室文秘业务知识有比较系统的接触和研究，同时在工作实践中不断丰富和完善了我的办公室文秘工作经验，从而能比较圆满地完成各类文书文件的收发处理和督查督办工作。

第三、我虽然没有什么非凡的阅历与令人眩目的资本，但我有一颗热爱农行工作，奉献农行事业的诚心。自从参加工作的那天起，我便深深地爱上了办公室这份工作，并把这份事业当作自己终身奋斗的最高理想，化作自己不懈追求的实际行动，无论使我的知识水平和人格品质都在办公室工作的实践中得到了升华。我知道我的成长、我的每步足迹都与组织和领导的关怀培养、与同事们的关心与帮助分不开的，我悄然将这份感激与怀念常存于心，并使之成为我今后工作的不懈追求与动力，借此我向各位领导和大家表示深深的谢意!

如果我能竞聘成功，说明我的实力己经具备了本岗位的基本要求，我将在新的岗位上将积极协助办公室主任，认真履行职责，努力完成领导交办的各项工作任务。一是找准自己的定位，做到办事不越权、不越位，工作不拖沓、不含糊，矛盾不上交、不下压，责任不躲避、不推诿。二是注意当好“副手”，协助主任发挥好决策参谋作用、做到敢出主意、善出主意、会出主意，用全新的理念，协助办公室主任创新办公室工作，提升办公层次，抓好机关管理，提高办事效率，真正让行领导放心、上下级行称心、全体员工顺心。三是增强主动服务意识。不断增强政治责任感和使命感，发挥自己的主观能动性，想领导者之所想，谋领导之所谋，积极主动地想问题，办事情，凡事把各项服务都做在领导决策前，同时注意做好经验总结，发现问题及时纠正，切实做好协调和督办工作，经常深入基层，调查研究，反馈经营管理中存在的问题和不足，为领导调整工作思路和决策服务。四是尽快转换工作角色，认真履行职责。认真抓好上传下达工作，无论是送文件、发通知，还是筹备会务，我都将以超前的思维视角，认真处理好工作中的每一个细小环节，在会务材料的筹备上，做到大小会议材不误时，在重要公文的处理上，做到迅速及时不积压、传递过程不延缓，下发文件无差错;继续抓好机关及各县(区)支行档案管理工作，争取今年年底使我行的档案管理全部达到省级标准;切实抓好行领导批示事项的督办和落实工作，及时完成领导临时交办的阶段性工作任务，做到随喊随到、随到随办，办有回复、办有结果。五是工作思路、工作方法，要敢于突破旧思想、旧观念的束缚，全方位、多角度地思考问题，不断总结旧有经验和创造新方法，使办公室文秘工作充满生机和活力。六是保持和发扬廉洁自律、克已奉公的优良传统和作风，正视自己，摆正位置，谦虚谨慎，自觉接受领导和同事的监督。

我叫___,__年毕业于曲靖农业学校,同年到三岔河镇农科站工作,__年10月在文明办工作到今,回顾这几年来的工作,得到了领导和同事的帮助支持,使我在社会工作阅历和自身综合素质方面有了很大提高。在各个岗位的锻炼让我不断开阔了视野,丰富了自身工作经验。

几年来,对组织办工作也有了一定的认识,组织办工作“细”、“繁”、“杂”、“忙”,从事这项工作必须具备高度的责任感和全局观念,而且时时处处应用综合的眼光观察和思考问题。正是组织办一贯的优良作风以及融洽和谐的团队精神,深深吸引了我,而且我觉得组织工作更能锻炼我,因此我今天选择组织办文秘岗作为我竞聘的岗位。

若我能竞职到此岗位,我将更加勤奋学习,全方位,全身心的努力,做好该岗位工作。

一是加强学习。特别是学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论,“____”重要思想、“__大”精神、文化知识及各项业务知识,做到有深厚的理论功底和扎实的专业功底,以适应本职工作和时代需要。

二是不断提高自身的调查研究能力和文字综合能力。要想把组织文秘这一项的工作做好,业务进一步熟悉,就必须多深入基层开展广泛的调查研究,掌握大量的第一手资料,这样,工作才有发言权和主动权。同时,组织办工作还牵涉到许多材料和文件的起草,这些材料和文件不仅时限性强,质量要求高,而且责任重大,半点马虎不得。因此必须具备较强的政策水平、扎实的文字基础和出众的写作能力,才能保证工作的正常开展和任务的及时完成。

三是工作中精益求精。身勤心细。无论是办文,还是办事,必须明辨是非,处置恰当。坚持严谨求实的作风,认认真真、踏踏实实地做好每一件事,逐步了解和熟悉工作方法与技巧。

压力与紧张令我深感责任之重大,团结与和睦则令我对未来的生活充满信心。今天如果我能走上这个岗位,我将围绕“勤、实、灵”认真做好文秘工作。我的演讲完了,谢谢大家。

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