关于公司员工年终奖发放方案（精选19篇）　　为了确保事情或工作安全顺利进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编精心整理的关于公司员工年终奖发放方案，仅供参考，欢迎大家阅读。　　公司员工年终奖发放方案 篇1　　一、考核宗旨　　春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；　　年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。　　二、绩效分等　　年度考绩分为四等：　　90分以上为特等；　　80至89分为甲等；　　76至79分为乙等；　　70至75分为丙等。　　注：考绩分数一律为整数。　　三、考核限制　　1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。　　（1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；　　（2）迟到早退垒年累计达13次以上（含）者；　　（3）旷工奎年选1日以上（不合）者。　　2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。　　（1）曾受记过以上处不舍），特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。　　（2）各部门考缋平均总分数不得逾越80分（示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。）但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。　　注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。　　四、分数增减　　1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：　　（1）记大功或大过一次者：加减5分；　　（2）记小功或小过一次者：加减3分；　　（3）嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者；　　（4）迟到早退垒年累计达20次以上（含）者；　　（5）旷工奎年选2日以上（不合）者。　　（6）人数限制：　　特等：　　人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。　　人数5人以上的单位　　（1）旷工1日者：扣2分；　　（2）迟到次数超过13次者（含），每逾一次扣0.5分。　　2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（80～85分）限制之外。　　五、奖励实施　　注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。　　倒：　　得甲等82分，则发出奖金为固定年终奖金十（固定年终奖金xx％）；　　得L等79分，则发出奖垒为固定年终奖垒（固定年终奖垒xx％）　　1、考缋特等者，优先升迁职位度职务；　　2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。　　六、考绩要求　　办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。　　七、申诉　　经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；　　公司员工年终奖发放方案 篇2　　按公司统一方案，20XX年度自营店铺员工按以下方案发放年终奖。　　一、年终奖　　1、导购试用期统一按1个月计，试用期不计算年终奖，如果某导购入职时间为20XX年6月15日，则转正时间为20XX年8月起，工龄系数为5/12；满1年的员工无试用期，工龄系数为12/12。　　2、应发年终奖=基本工资×公司目标任务完成率（0.85）×工龄系数（导购，店长的基本工资均为700元）　　3、例如：摩尔吴文平20XX年3月9入职，则计算8个月年终奖。　　即：700元×0.85×8/12=397元　　4、计算截止日期20XX年12月31日。　　5、当月有违规、旷工的不计算当月年终奖。　　20XX年元月份离职的不计算年终奖。　　二、年终礼品　　20XX年元月份在职员工每人发放标牌价398元的高端化妆镜1个。　　三、年终会餐　　各店铺员工由成都中心统一组织到成都进行联欢会餐，未参加会餐的员工每人发放50元年终会餐费。　　公司员工年终奖发放方案 篇3　　一、目的　　为表彰先进，树立楷模，激励员工奋发上进，不断增强企业凝聚力和向心力，特制订本办法。　　二、适用范围　　本办法适用于公司全体中基层员工，高层领导不参与评选。　　三、管理职责　　行政人事部负责组织优秀员工和先进员工的评选、奖励等工作，并负责制订、完善和维护评选条件和评选办法，根据评选条件组织评选本单位内部优秀员工和先进员工，并将名单上报集团。　　四、评选条件　　1、公司转正员工，截至评选日，在公司工作满半年以上人员;　　2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以内，迟到八次以下，无早退、旷工现象;　　3、品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和公司规章制度;　　4、工作认真负责、积极主动，服从整体安排，能配合完成各项工作任务，无较大的工作失误;　　5、热爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽;　　6、完全胜任本职工作，能够立足岗位不断提高工作效率，改进工作方法，较好完成工作任务。　　五、评选方法　　采取不记名方式投票，根据投票情况，依据得票数量多少的顺序，分别产生优秀员工1人，先进员工2人。　　六、表彰和奖励　　对获奖人员通报表彰，同时颁发证书和奖金。　　公司员工年终奖发放方案 篇4　　一、制定目的：　　促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。　　二、分配原则：　　内部公平与外部竞争力相结合原则　　公司利益与个人利益相结合的原则　　奖金分配与绩效挂钩的原则　　三、适应人员：　　公司全体部门　　四、奖金总额提取说明　　1、年度整体总奖金提取(拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费)。　　2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：Mx2%。或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：　　1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是2000万，则：奖金总额=1000万x(1-98%)x(1000万/2000万x100%)，相当于总利润的1%。　　2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是2000万，则：奖金总额=1000万x(1-98%)x(3000万/2000万x100%)，相当于总利润的3%。　　3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1.　　4、个人奖金分配　　部门主管对本部员工做出初评(参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现)，并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：　　个人奖金计算公式：个人奖金=部门奖金总额x(个人绩效系数/考核总系数之和)x其他　　5、年度绩效说明　　(1)、试用期的员工不参与考评，只发放过节费;　　(2)、员工出勤与年终奖金挂钩(不含产假和工伤休假)：在80小时以内(含80小时)不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：　　(3)、员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖;　　(4)、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除;　　(5)、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：　　(6)、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=(12-入职月份)/12　　(7)、员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元;　　(8)、年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。　　(9)、当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。　　公司员工年终奖发放方案 篇5　　一、奖金发放目的　　根据公司人力资源管理制度及相关制度规定，通过客观、公平、公正、合理的分配奖金，提高员工的工作积极性以及工作满意度，降低员工的流动性，以保证公司的正常生产经营，确保公司效益目标的实现。　　二、奖金发放范围　　公司全体员工　　三、奖金分配原则　　依据集团绩效考核规定和XX公司绩效考核办法，秉持客观、公平、公正、合理的原则，分配发放公司奖金。　　四、奖金发放职责　　1、人力资源部依据奖金分配原则、发放办法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。　　2、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法并发放奖金，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。　　五、奖金发放资格　　属公司合同工且月出勤率达到80%(含80%)以上，各种假期均不计算出勤率。　　公司员工年终奖发放方案 篇6　　为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。　　一、各类人员奖金标准比例　　在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务(工种)高于辅助职务(工种);繁重劳动高于轻便劳动;复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者;第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者;第三层次的`奖金是一般后勤人员和辅助人员。　　公司人员分类　　1、管理线:是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。　　2、生产线:是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。　　3、辅助线:是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。　　二、奖励总额的确定　　奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核:　　1、按月工资总额减去应发工资(不包括加班工资)的余额提取奖金，公式为:　　奖金总额={计划工资总额(110万元)-应发工资(不包括加班工资)}×计奖比例(100%)　　奖金总额应随公司应发工资水平而波动。　　2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为:　　月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量(25000吨)}×计奖比例(40元/吨)　　3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为:　　奖金总额={月度备品备件消耗定额(100万元)/月目标产量(25000吨)}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量)×计奖比例(1000元/吨)}　　4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为:　　月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t)}×计奖比例(3000元)　　三、部门奖金分配原则确定　　系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数;然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。　　部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数　　部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。　　四、个人奖金分配原则确定　　1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。　　2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。　　3、部门负责人(包括副职)的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。　　4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。　　公司员工年终奖发放方案 篇7　　第一条分配原则：　　按照奖勤罚懒、效率优先兼顾公平原则进行奖金分配。　　第二条适用范围：　　适用于本公司销售部所有销售人员　　第三条实施办法（具体内容）　　1、奖金总额管理　　销售部根据部门年度经营业绩，在年末对企业经济效益做出较大贡献的员工给予奖励，经总经理审核，报人力资源部。　　2、分配方法　　（1）发放时间　　年终奖金每年发放一次，发放时间于报告年度末，年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日。　　（2）年终奖金兑现的前提　　根据公司薪酬制度第xx条第xx款规定，分配年终奖前提时公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门一律不予发放，销售部门依据此规定执行。　　（3）年终奖金支付的标准：　　1）签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现；具体标准如下：　　各人年终奖金数量应根据绩效完成情况以及销售部本年度业绩对年度奖金进行发放。根据个人绩效考核结果，确定个人绩效年终奖金。　　个人绩效年终奖金=个人绩效考核系数×本年度个人年终奖标准。　　部门绩效年终奖金＝部门绩效考核系数×本年度部门年终奖标准。　　个人年终奖总额＝个人绩效年终奖金＋部门绩效年终奖金。　　2）其他员工的发放标准：个人本年度平均月工资额+发月数+员工年度考核系数。　　（4）年终奖金的发放，与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。　　（5）年终奖金领取的资格　　1）在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其年终奖金领取资格；　　2）在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领取资格。　　第四条附则　　本制度由人力资源部拟制，经总经理批准后实施，如有变更亦同。　　公司员工年终奖发放方案 篇8　　一、方案目的　　终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标：　　1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。　　2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。　　3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。　　二、年终奖分配方案需考虑问题汇总　　1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？　　2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？　　3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？　　4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？　　5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？　　6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？　　7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？　　三、年终奖金分配思路　　本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合20xx年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。　　四、年终奖金分配原则　　1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则　　良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造更多效益。　　2.因需而变的层级差异性原则　　不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。　　3.公司利益与个人收益相结合的原则　　在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。　　4.奖金分配与绩效考核挂钩的原则　　年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化（奖金额度仍需保秘）。　　5.奖金分配指导员工职业发展的原则　　通过层级化、差异化的奖金分配制度，鼓励员工提高业务水平与个人素质，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进，随着个人能力与业务水平的提高，公司为其创造更多的发展机会，在公司不断发展的过程中，个人收益也随之不断提高。　　五、年终奖金核定方式　　年终奖金总额确定.　　公司员工年终奖发放方案 篇9　　转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。　　实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。　　封闭式年终奖金分配方案　　步骤一：确定企业奖金包。　　根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。　　第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。　　举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。　　第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。　　举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。　　第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。　　举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。　　步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。　　部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。　　比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1，通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。　　举例：某企业各部门战略贡献系数。　　步骤三：确定部门奖金包。　　举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。　　步骤四：确定员工岗位绩效系数。　　1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；　　2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；　　3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.　　步骤五：将部门奖金包分配到岗位。　　将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。　　公司员工年终奖发放方案 篇10　　第一条 总则　　为表彰成绩突出、表现优异的员工和集体，树立榜样，争做先进，进一步激发员工工作积极性和创造性，公司特制订本方案。　　第二条 评选原则及方式　　评选原则："评优评先"的评选工作，应本着实事求是、树立典型、激励员工，营造积极进取、锐意争先工作氛围的原则进行。　　评选方式：采用绩效数据排名及推荐两种方式进行。　　绩效数据排名：三地同岗位人员进行大排名，择优奖励。转岗同事，会根据转岗前后数据，进行两次排名，取成绩更佳的名次参与评优。业务数据截取区间为20xx.3月-20xx年11月。　　推荐：采取部门推荐为主、个人自荐为辅相结合的办法，符合推荐条件的，候选名额不限。　　第三条 评选日程安排　　由经理级管理人员组成评选委员会，进行评优评先工作的执行，评选方案透明公开，所有同事均可以进行监督。　　第四条 评选范围及奖项设置　　该方案适用于20xx年12月1日前登记在册的员工，但已提交辞职申请员工不在参选的行列，最终评选奖励人数如下：　　第五条 评优标准　　(一)基本条件　　1、工作态度：严格遵守工作制度，有效利用工作时间;工作态度积极，主动学习，能承担额外工作任务;无任何违纪现象，并能主动要求或指导员工遵守纪律;以协作的精神工作，主动协助上级，积极配合同事。　　2、工作能力：正确理解工作内容，制定行之有效的工作计划;无需上级详细的指示和指导;及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行;迅速、适当地处理工作的失败及临时追加的任务。　　3、工作效率：工作速度快，不耽误工作进度;工作处置得当，长期保持良好的成绩;工作方法合理，时间的利用非常有效。　　4、工作成果：工作成果达到预期目的或计划要求;工作完成质量高，差错率低;工作总结及汇报真实、及时、准确;工作熟练程度和技能提升较快。　　(二)已确认奖项　　第六条 注意事项　　1、禁止出现乱报候选人名单现象，如存在作假现象，则对当事人给予处罚;　　2、评选委员会有权对所有候选人进行核查;　　3、获奖人选应能够获得多数员工的认同;　　4、原则上，个人奖项只能荣获一个，如同时符合多个奖项，选择一个推荐;　　5、评选过程中应注重对员工业绩数据的收集和验证;　　6、评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄;　　7、所有数据统一口径，以政策研究中心数据分析岗位发送数据为准;　　8、全年累计请假超过1个月者不参与评选;　　9、本方案最终解释权归汇中信审中心所有。　　公司员工年终奖发放方案 篇11　　一、考核宗旨　　为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。　　二、考核发放范围　　适用于XX全体员工（董事长、总经理除外）　　三、考核程序　　（一）年终考核周期为每年一次；　　（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算　　（三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表，提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细，绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。　　（四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉；春节放假前2日发放年终奖50%，剩余50%年后元宵节发放.　　（五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核，绩效办公室执行，各部门配合。　　四、年终奖核算及构成　　（一）年终奖涉及因素　　当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。　　（二）年终奖计算工式　　年终奖＝奖金基数(J)X岗位对应系数(G)X年终绩效考核系数(K)X工龄对应系数(N)　　（三）年终奖涉及项目与数据对应关系　　1．奖金基数 奖金基数=员工级基本工资X效益系数实际净利，是指部门全年净利完成情况，其中区域指标净利其中效益系数=经理按区域完成情况，片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况，总部员工(含管理者)按全公司完成情况，效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别，所有人员均按一线员工岗位系数核算.　　如有异动到其他部门的，按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金，如出现异动前后在职时间一样的，按最高的部门效益系数核算，例如员工甲转正后在总部工作4个月，后调上海5个月，再调北京3个月，则全年效益系数按上海的，再如员工乙在总部上班5个月，调深圳上班5个月，后调武汉2个月，如深圳效益系数高于总部，则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计，例如某员工在深圳上班5个月，后调总部上班5个月，再调回深圳2个月，则按深圳(深圳共7个月)计算）.　　2、岗位对应系数：　　备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。　　一线员工划分范围：　　财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。　　专员、技工划分范围：　　各部门专员、IT技术人员、修理工，见习主管。 主管划分范围：　　各部门主管总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。　　部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。　　在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数，15日之后次月起算异动后岗位系数，一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数，如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。　　岗位系数=异动岗位系数之和　　总实际上班月份数　　例如某员工，1-3月是员工级，4-7月为主管级（3月16日至4月15日期间晋升为主管），8-12月为经理级(非部门经理，7月15日之前晋升为经理)，那他的岗位系数为:(3X1+3X2.5+3.5X6)/12=3.　　3、年终绩效考核系数　　年终绩效考核系数=ABC考核系数+考勤系数，　　（1）ABC考核系数　　注：a、考核期内刚入职没有ABC的员工，则系数为0；　　b、没有纳入考核的部门员工每月默认为B; C、纳入考核但没有评ABC的员工当月默认为C. （2）考勤系数加减情况：　　备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。　　例：某员工考核期内入职10个月份，其中，1个月被评为A，7个月为B，2个月为C；累计迟到时间4.5小时，未打卡10次，事假10天，旷工1天。则： 年终绩效考核系数=1X1.2+7X1+2X0.8-0.02X4.5-0.01X10/3-0.1X10-0.3X1=8.37。　　4．工龄与系数对应关系　　举例:一线员工，入职1年半，考核当年，请假5日，迟到10小时，旷工0天，未打卡20次，全年评A 2次，B 9次，C 1次，全公司考核当年效益系数为1.1，年终奖金为：=1X1.1X(1.2X2+1X9+0.8X1-0.1X5-0.02X10-0.01X20/3)X1300/12X1.1 =1498.　　5．特殊情况说明　　下列员工不参与年终奖金分配　　1、临时工；　　2、处于医疗期的员工；　　3、企业外聘的专家、顾问；　　4、待岗职工；　　5、在12月份时仍然处于试用期的员工；　　6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；　　7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。　　8、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算）。　　9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；　　10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另50%年终奖，不享有。　　五、考核分工　　1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前20日给绩效办公室。　　2、经理负责组织部门主管及员工的ABC考核。　　3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。　　六、年终奖核算结果的反馈与申诉　　1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。　　2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。　　3、员工在年终奖核算后2日内可向绩效办公室提出申诉。　　七、考核的纪律　　1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月ABC测评，视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。　　2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。　　八、本办法解释权归绩效办公室所有。　　九、本规定由20xx年1月起执行。　　公司员工年终奖发放方案 篇12　　一、个人年终奖的核算(详见《年终奖分配核算表》)　　1、员工个人实际年度奖金=员工个人年度奖金权重x单位权重奖金数额，财务中心负责统计核算;　　2、员工个人年度奖金权重=员工个人年终奖核算系数之积(或和)，与员工年度奖金核算无关的系数不参与核算，财务中心负责统计核算;　　3、单位权重奖金数额=年度可分配奖金总额/员工年度奖金总权重，财务中心负责统计核算;　　4、员工年度奖金总权重=所有员工个人年度奖金权重之和，财务中心负责统计核算;　　二、年度可分配奖金总额核算　　年度可分配奖金总额由公司根据企业年度经营业绩和财务流动资金等情况确定;　　三、个人年终奖核算系数设定　　1、岗位等级系数：根据员工所在岗位特性及贡献设立的奖金系数权重，初始系数为1，由人力资源中心负责提供(参照《员工岗位等级系数表》);　　2、年度总出勤率=员工个人年度12个月平均出勤率(实际出勤工时/应出勤工时，加班工时不参与核算)，上限为100%(或1)，人力资源中心负责提供;　　3、工龄系数：以员工服务月数为标准设立的奖金系数权重，初始系数为1，不足月按满月计算，由人力资源中心负责提供(参照《员工工龄系数表》);　　4、年度综合绩效=员工年度12月平均绩效，人力资源中心负责提供，上限为100分，领班及以上人员绩效以所属中心绩效为准，副总绩效以分管系统综合绩效为准;　　5、年度综合稽核执行率=年度12个月平均稽核执行率，稽核小组负责提供，只针对领班级及以上人员，以所属中心稽核执行率为准，副总以分管系统综合稽核执行率为准;　　6、职级系数：根据管理人员职级设立的奖金系数权重，只针对领班级及以上人员，初始系数为1，由人力资源中心负责提供(参照《员工职级系数表》);　　7、技工等级系数：根据员工个人技能等级设立的奖金系数权重，只针对有技能等级认证的员工，初始系数为1，由人力资源中心负责提供(参照《技工等级系数表》);　　8、计划综合达成率系数：根据生产计划完成情况设定的奖金系数权重，只针对生产中心一线操作员工，上限为100%(或1)，由生产中心负责提供;　　9、品质综合合格率系数：根据制程品质情况设定的奖金系数权重，只针对生产中心一线操作员工，上限为100%(或1)，由品质中心负责提供;　　四、个人年终奖的发放办法　　1、个人年终奖的发放按532的比例发放，即将年终奖按5：3：2的比例分为三部分，当年员工个人的实际年终奖包含当年的50%，上一年的30%及上上年的20%，以此类推;　　2、532方案演示如下图：　　五、方案实施与核算　　1、年终奖金核算具体见附表《年终奖分配核算表》;　　2、年终奖发放范围：公司全体在编在职人员(不含股东和市场中心人员)，且入职须满12个月;　　3、如员工出现严重违纪违规情况，公司可根据实际情况取消该员工本年度年终奖;　　4、年度奖金在次年3、4月份统一发放;　　5、以下情况，员工积留年终奖可一次性全额发放，否则不再发放;　　1)员工离退休;　　2)员工出现重大疾病或伤害，经权威机关鉴定不能继续工作;　　3)特殊情况下，由公司根据实际情况另行决定;　　6、各数据提供部门须于次年元月15日前将相关数据提供给财务中心，由财务中心负责核算员工年度奖金;　　7、公司根据经营管理需要及实施过程中出现的问题对本方案适时进行调整。　　公司员工年终奖发放方案 篇13　　为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，进一步规范我校(含幼儿园)教职工收入分配秩序，维护 教职工利益，构建科学合理、公平、公正，有激励机制的内部制度，调动广大教职工的工作积极性。现根据仙教【20x】1号《关于中小学奖励性绩效工资考核 分配指导意见》的精神，结合我学实际情况，提出以下奖励性绩效工资考核分配方案。　　一、指导思想　　引入机制，建立科学合理、公平、公正的分配方案，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。　　二、考核分配原则　　贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师，骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。　　坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实行公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。　　三、奖励性绩效工资分配方法　　学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中班主任津贴每班100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%，工作业绩津贴占50%。　　A1、班主任津贴：　　班主任每月津贴标准为100元。学校要根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。考核合格的每月按标准领取班主任津贴。　　A2工作量(按下列四个项目的具体课时计算)　　1、管理职务职责工作量：　　管理职务岗位包括班主任、年段长(年段3班及以上的)、教研组长(语文科、数学科、综合科三人)、小学校长(副校长、教导主任)、学校中层及以上干部和督导员等。学校根据岗位职责考核量化，在考核合格的基础上，按下列办法折算课时数。　　(1)班主任职责工作量：中学班主任工作量是本校教师周工作量的五份之一；小学班主任工作量是本校教师工作量周的六份之一。　　(2)教研组长职责工作量：组织一次教研活动折算为周工作量的七份之一。　　(3)行政管理职务职责工作量：中层干部正职按本单位教师平均工作量的一半折算；副职按不高于本单位教师平均工作量五份之二折算；校级副职其岗位职责按本单位教师平均工作量一半折算；教研员工作量按本单位教师平均工作量一半折算。　　2、教学工作量　　(1)教师周教学课时数：　　计 算公式：周实际教学课时数×已聘专业技术等级系数(员级1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3)+实际周教学课时数×学科系数(中学语、数、英小学 语、数学科系数为0.2。其中优秀类为0.2；合格类为0.15；不合格为0。其它学科系数为0.15。其中优秀类为0.15；合格类为0.1；不合格为 0)=教师周工作量(课时)。其中周实际教学课时数由标准课时数和标准班组成。周实际教学课时数=[周课时数(语数包班、跨班、跨年段的增加1 节)/15+班级学生数/40]÷2×15(节)。(上、下学期周课时数、学生人数不同的，分别计算后求平均值)　　(2)由学校教导处统一 安排的代课每节折算为一节，早读折算为一节，早晚自修折算为0.5节，节日假加班日工作量折算为三节。导护一天折算为二节，行政执勤一天折算为三节。图书 管理员按教师平均工作量的十份之一；保管人员按教师平均工作量的十份之一；后勤(网管)按教师平均工作量的七份之一；生管按教师平均工作量的四份之一。　　(3)学校管理岗位(含其他管理岗位)职责工作量：其他管理岗位指教辅人员及后勤管理人员等。管理岗位人员(含其他管理人员)工作量按学校相应专业技术等级(已聘)教师课时数酌情计算。　　3、出勤情况(含会议和学校规定的集体活动)：　　病假1节扣0.5节，事假1节扣1节，旷课1节扣5节，迟到或早退1次扣0.5节。非教学人员按工作日(6节/日)折合课时数扣。　　计算公式：个人奖励性绩效工资(工作量部分)=学校奖励性绩效工资总额(减去班主任津贴，下同)×50%÷学校总工作量(总节数)×个人工作量(总节数)　　A3工作业绩(含职业道德、业务能力、专业发展、工作成效)。　　1、职业道德10%：　　① 爱国守法，全面贯彻国家教育方针，履行有关法律法规规定的职责；　　②爱岗敬业，教书育人，认真完成教育教学任务；　　③关爱学生，平等公正对待学生，不体罚或变 相体罚学生；　　④为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作。　　⑤下列情形之一的本项不得分：　　A、实行师德考核一票否决制，即违反《福建省中小学教师职业道德考 核办法》规定20条之一的；　　B、当年度受效能告诫或党政纪处分的。该项按各校教师民主测评与考核组测评的平均值计分(分优10分、良9分、中8分、差6分 计)。　　计算公式：个人奖励性绩效工资(职业道德部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校职业道德总得分×个人职业道德得分　　2、业务能力20%：　　(1) 德育工作10%：　　①坚持以课堂为主渠道，将德育有机融入教学之中；　　②注重培养学生良好的学习、行为习惯；　　③注重学生心理健康教育；　　④组织内容健康的各类活 动，陶冶学生情操；　　⑤帮助学习困难学生的措施落实。该项得分按各校教师民主测评与考核组测评的平均值计分(分优10分、良9分、中8分、差6分计)。　　(2) 教学常规10%：　　①认真备课，教案齐全、规范1.5分；　　②从学生实际出发，精心组织教学，改进教学方式1.5分；　　③运用现代教育技术开展教学活动1分；　　④ 教学内容科学、正确，不出现知识性错误1.5分；　　⑤及时进行教学辅导，认真批改作业2分；　　⑥运用多种方式评价学生的学习效果1.5分；　　⑦坚持课后反思，认 真总结教学经验1分。。　　非教学人员：学校根据其岗位职责和工作量完成情况及效果进行量化评分(优10分、良9分、中8分、差6分)。　　计算公式：个人奖励性绩效工资(业务能力部分)=学校奖励性绩效工资总额×20%÷学校业务能力总得分×个人业务能力得分　　3、专业发展10%：　　(1)继续教育5%：　　①有参加培训的过程记录和总结(2分)；　　②按规定参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考核合格(1分)；　　③积极参加校本培训以及其他各种进修学习(2分)。　　(2) 教学研究5%：　　①承担各级各类公开课、研究课和示范课教学(含课堂教学竞赛、教学技能竞赛获奖的)，县级及以上的`得2分、中心小学的1.5分、本校得1 分；(同一类活动取最高项)　　②参加教研活动的情况，优得1分、良得0.8分、中得0.5分；　　③参加课题研究(以结题为准)、撰写教学经验总结或论文情况 (不含职评规定的论文),县级得1分、校级0.5分；　　④以老带新，发挥骨干教师作用情况，得1分。该项由片区以上证书材料评定。　　计算公式：个人奖励性绩效工资(专业发展部分)=学校奖励性绩效工资总额×8%÷学校专业发展总得分×个人专业发展得分　　4、工作成效10%　　(1)教学效果5%：　　①合格率2分、巩固率1分、进步率情况1分；　　②学生和家长的反映情况1分。　　(2)育人效果5%：　　①学生获奖情况，县级及以上的2分、学校得1.5分；　　②学习困难学生进步的情况，优得1分、良得0.5分；　　③无安全责任事故发生得2分，否则不得分。　　非教学人员由测评小组根据职责完成情况评定，优得10分、良得8分、合格得6分、不合格得2分，属于学校行政人员管理职务职责范围内工作，受县局通报批评一次降一个等级。　　计算公式：个人奖励性绩效工资(工作成效部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校工作成效总得分×个人工作成效得分　　(3)综合评价奖励2%：该项由各校根据实际情况评定，可对规定外的兼任科股人员，节假日误工及对学校教育事业发展有突出贡献的教职工进行适当的奖励。　　工作业绩项：中心小学管理人员按相应技术等级的平均值计分，教辅、后勤人员按教师民主测评和考核组测评的平均值计分。　　四、其他事项　　1、各校要成立以校长为组长，教导主任、班主任、教师代表为成员(5-7人)的奖励性绩效工资分配工作考核小组，负责奖励性绩效工资考核量化等工作。　　2、借用外单位的教职工，其奖励性绩效工资按学校相应已聘的专业技术等级平均值(班主任津贴部分除外)领取。　　本分配方案自教代会通过后生效，适用于20xx年度奖励性绩效工资分配。　　公司员工年终奖发放方案 篇14　　一、年终奖　　1、导购试用期统一按1个月计，试用期不计算年终奖，如果某导购入职时间为20xx年6月15日，则转正时间为20xx年8月起，工龄系数为5/12；满1年的员工无试用期，工龄系数为12/12。　　2、应发年终奖=基本工资x公司目标任务完成率（0.85）x工龄系数（导购，店长的基本工资均为700元）　　3、例如：摩尔吴文平20xx年3月9入职，则计算8个月年终奖。　　即：700元x0.85x8/12=397元　　4、计算截止日期20xx年12月31日。　　5、当月有违规、旷工的不计算当月年终奖。　　20xx年元月份离职的不计算年终奖。　　二、年终礼品　　20xx年元月份在职员工每人发放标牌价398元的高端化妆镜1个。　　三、年终会餐　　各店铺员工由成都中心统一组织到成都进行联欢会餐，未参加会餐的员工每人发放50元年终会餐费。　　公司员工年终奖发放方案 篇15　　一、目的与意义：　　明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。　　二、发放时间：　　春节前指定日期发放。　　三、奖金构成：　　年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。　　四、第13个月工资：　　数额构成：年度月平均工资×（在职月数÷12个月）　　五、奖励基金：　　1、奖励基金：年度实际销售总额×5‰。　　2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。　　3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。　　六、年终绩效分值计算方法：　　1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额×权重（60%）；　　2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数×权重（40%）；　　3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。　　例：小林20xx年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的平均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为：　　1、年终业绩绩效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%　　2、年终工作绩效分值=80%×40%=32%　　3、年终绩效分值=45%+32%=77%　　既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分）　　七、相关规定：　　1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。　　2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第13个月工资及奖励基金。　　3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第13个月工资及奖励基金。　　公司员工年终奖发放方案 篇16　　一、总则　　（一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。　　（二）本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。　　（三）考勤、绩效考核时间为二年终奖金的分配方案　　（一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。　　（二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下：工作时限年终奖金　　3个月≤X<6个月当月工资的30%　　6个月≤X<12个月当月工资的50%　　12个月≤X<24个月当月工资的90%　　24个月≤X当月工资的110%　　三、发放方式　　（一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的70%，第四个月发放奖金的30%。　　（二）工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的50%,第四个月发放奖金的50%。　　四、确定参与年终奖金分配的员工范围　　（一）在本公司连续工作时间超过3个月的员工有资格参加年终奖金分配。　　（二）下列员工不参与年终奖金分配：　　1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者；　　2、即将办理或正在办理离职手续的员工；　　3、年度请假超过10天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。　　4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。　　五、其他　　经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外）　　六、附则　　（一）本规定的解释权、修改权归董事会所有。　　（二）本规定自颁布之日起执行。　　公司员工年终奖发放方案 篇17　　一、考核宗旨　　为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。　　二、考核发放范围　　1.本公司在编员工年终奖金的发给，按本规定办理;　　2.本规定以公司编制内的人员为限，财务顾问、试用人员、临时人员均不适用(视情况另行发给)。　　三、考核程序　　1、公司全体员工考核每年定为一次，作为年终考核(收集整理12个月度绩效考核的数据);　　2、农历春节休假前15日，各部门负责人须于春节前10日初递交全年实际毛利额、全年指标毛利额提交行政人事部汇整，再呈报董事长复核批示;年终奖金分配方案3、春节前6日，董事长全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉;　　4、全年度绩效考核事宜由裁决小组督导，行政人事部执行，各部门配合。　　四、年终奖核算及构成　　(一)年终奖涉及因素　　当年年终奖核算主要涉及的因素为：全年绩效考核数据、奖金基数、工龄、岗位对应系数等。 (二)年终奖计算工式　　年终奖=奖金基数(J)岗位对应系数(G)年终绩效考核系数(K)工龄对应系数(N)　　(三)年终奖涉及项目与数据对应关系　　1.奖金基数　　奖金基数=　　员工固定工资　　效益系数　　12　　全年实际毛利　　(效益系数,是指部门全年毛利完成情况)　　全年指标毛利　　其中效益系数=　　注：综合部效益系数为公司各部门平均系数 2、岗位对应系数：　　3、年终绩效考核系数　　年终绩效考核系数=ABCDE考核系数 ABCDE考核系数:　　注：考核期内刚入职没有纳入考核的部门员工，则系数为0; 考核结果为12个月度绩效考核数据的平均分数。 4.工龄与系数对应关系　　5.特殊情况说明　　下列员工不参与年终奖金分配　　(1)、临时工;　　(2)、企业外聘的专家、顾问;　　(3)、待岗员工;　　(4)、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。　　(6)、员工休产假期间不享有年终奖。　　五、考核分工　　1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前20日收集整理;　　2、各部门负责人递交全年实际毛利额、全年指标毛利额至行政人事部汇整，再呈报董事长复核批示;　　3、财务负责核实、核算年终奖金的金额与发放工作。　　六、年终奖核算结果的反馈与申诉　　1、裁决小组有权对所有部门核算结果进行监督。　　2、行政人事部需在第一时间知会被考核人年终考核系数。　　3、员工在年终奖核算后2日内可向公司提出申诉。　　七、考核的纪律　　1、公司各部门负责人，秉着认真负责、实事求是的原则，递交全年实际毛利额、全年指标毛利额，严禁瞒报、虚报、误报的现象发生。　　2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。 凡违反上述规定之一者，给予100元乐捐的行政处罚。　　公司员工年终奖发放方案 篇18　　一、目的　　为了建立正常的工作秩序，提高职工遵守劳动纪律的自觉性，以保证公司各项工作任务的顺利完成。结合我公司的实际情况，特制定以下方案。　　二、适用范围　　本方案适用于公司全体员工。　　三、监督执行　　1公司综合部负责公司员工考勤方案制定、执行、监督、统计、及实施处罚。　　2各部门负责人负责本方案的日常执行和常态监督。　　四、考勤方案　　1、考勤方案是公司的一项基本方案，全体员工必须严格遵守。各部门负责人要及时掌握本部门员工的出勤情况并对本规定的贯彻执行负全面责任。　　2、公司全体员工必须认真执行考勤方案，自觉遵守劳动纪律。　　3、各部门根据员工的工作性质和特点，采取指纹、人脸识别签到的办法记录员工到岗和离岗的时间。考勤记录以考勤机签到记录为准。　　4、工作时间为早8:00到下午5：00，半日休息中午时间节点为11:30。　　5、上班前和下班后的考勤记录视为有效考勤记录，其它时间的记录将被视为无效记录或实施处罚的依据。　　6因工作需要或偶发特殊情况造成的迟到或漏打卡情况适用请销假管理方案，可填写请假单按流程审批予以免责。7综合部为公司考勤工作的管理部门。负责不定期检查各部门的考勤情况，发现问题将及时与各部门负责人取得联系、了解情况后上报至公司主管领导。　　五、违规的界定　　1、迟到/早退：上班考勤记录晚于规定时间30分钟以内的将视为迟到。　　下班考勤记录早于规定时间30分钟以内的将视为早退。　　2、脱岗：是指在上班时间内，无正当理由离开工作岗位30分钟的将视为脱岗。　　3、漏打卡：正常出勤无考勤记录并附有请假条说明。　　4、旷工：是指无故缺勤或请假未获批准的擅自缺勤者将视为旷工。　　（1）假期届满逾期不到岗，并未再次办理请假者。　　（2）迟到/早退/脱岗时间在30分钟以上1小时以内，视为旷工0.5天，当天超过1小时视为旷工1天。　　（3）值班期间无故不到岗或擅自脱岗的。　　（4）因公外出期间办理私事或未能及时归岗的。　　（5）不服从工作调动，未在调令要求期限内报到的。　　六、处罚标准　　1、迟到、早退、脱岗按照第一次10元，第二次20，2倍递增。　　2、漏打卡一次20元/次处罚。　　3、旷工按照半天50元、一天200元/次处罚。　　4、员工一个月内累计旷工时间超过3天的给于辞退。　　公司员工年终奖发放方案 篇19　　为表彰先进，树立楷模，激励员工奋发上进，不断增强企业凝聚力和向心力，特制订本方案。　　评选条件　　1、公司转正员工，截至评选日，在公司工作满半年以上人员;　　2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以内，迟到八次以下，无早退、旷工现象;　　3、品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和公司规章制度;　　4、工作认真负责、积极主动，服从整体安排，能配合完成各项工作任务，无较大的工作失误;　　5、热爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽;　　6、完全胜任本职工作，能够立足岗位不断提高工作效率，改进工作方法，较好完成工作任务。　　评选方法　　采取不记名方式投票，根据投票情况，依据得票数量多少的顺序，分别产生优秀员工1人，先进员工2人。　　表彰和奖励　　对获奖人员通报表彰，同时颁发证书和奖金。【公司员工年终奖发放方案】相关文章：关于公司员工年终奖发放方案范文（通用13篇）12-20公司年终奖发放标准方案05-18企业年终奖发放方案（精选8篇）12-06年终奖发放方案范文（精选6篇）11-15绩效考核发放年终奖方案12-01销售岗位年终奖发放方案（精选9篇）11-18年终奖绩效考核发放方案11-29简单的年终奖发放方案范文（精选6篇）12-08关于年终奖发放方案（通用8篇）12-08}

公平的年终奖分配方案（精选8篇）　　为了确定工作或事情顺利开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编精心整理的公平的年终奖分配方案（精选8篇），欢迎大家分享。　　公平的年终奖分配方案1　　一、制定目的：　　促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。　　二、分配原则：　　内部公平与外部竞争力相结合原则　　公司利益与个人利益相结合的原则　　奖金分配与绩效挂钩的原则　　三、适应人员：　　公司全体部门　　四、奖金总额提取说明　　1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。　　2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议　　公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：M*2%。或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（1000万/20xx万*100%），相当于总利润的1%。2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（3000万/20xx万*100%），相当于总利润的3%。　　3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1，各部门系数如下表所示：　　预算部：1.5采购部：1.2仓库：0.9　　生产部：1.4行政人事部：1.1质检部：0.8技术部：1.3财务部：1.0　　部门奖金总额=总奖金额*（部门系数/部门系数之和）*目标达成率　　生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为：6-6.5%（因含了仓库，电工等）　　采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60%　　质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为99%　　行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是10-11%　　目标达成率的计算方法：　　4、个人奖金分配　　部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：　　个人奖金计算公式：个人奖金=部门奖金总额*（个人绩效系数/考核总系数之和）*其他　　5、年度绩效说明　　（1）试用期的员工不参与考评，只发放过节费；　　（2）员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：在80小时以内（含80小时）不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：　　（3）员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖；　　（4）工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除；　　（5）员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：　　（6）员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=（12-入职月份）/12　　（7）员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元；　　（8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。　　（9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。　　公平的年终奖分配方案2　　一、目的　　为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订办法。　　二、适用范围　　总部各部室所有管理人员。试用期员工三个月内无奖金。　　三、分配原则　　1、秉持客观、公平、公正、合理的原则。　　2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。　　四、分配办法　　1、核算时间　　20xx年x月x日至20xx年x月x日，每月出勤天数超过22天算作一个自然月度，1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。例如：员工A1-6月每月出勤都超过22天，他的奖金发放月数为6个月。　　2、发放标准　　（1）高层、中层管理人员由董事长确定奖金基本发放标准，高层为4000元/月，中层的为3000元/月，并根据实际工作能力及工作完成情况进行最终确定核算标准；　　（2）各部门根据岗位配置情况、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员，主管人员奖金基本发放标准初步定为1500元/月，一般员工奖金基本发放标准初步定为1000元/月。具体　　核算标准结合员工任职资格、工作能力、工作态度、工作完成情况进行考核得分，具体评分标准见下：　　奖金核算标准=奖金基本发放标准*考核系数。各部门根据部门人员考核得分，得出以下等级：　　优-考核系数为1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5　　五、职责与流程　　1、董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准；各部门负责人对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准，并将最终评定结果报至人力资源部；　　2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额；　　3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定最终奖金额，上报董事长进行审批。　　4、集团总部人员奖金额报董事长审批后，由财务部进行奖金发放。　　公平的年终奖分配方案3　　1.目的　　为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。　　2.适用范围　　技术、开发部全体成员。(参与开发项目的其他技术人员)　　3、基本原则　　以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。　　4、项目奖金发放步骤　　1）市场部下发《新产品开发建议书》。　　2）技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。　　3）项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。　　4）根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。　　5）项目小组完成开发任务。　　6）项目验收、确认。　　7）发放项目奖金。　　5、项目奖金分配比例的确定　　5.1项目奖金总体分配比例项目总奖金30%交由部门平均分配。　　项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。　　5.2工作难度及工作量的确定　　5.2.1项目评估对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。　　大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；　　中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；　　小项目：局部设计，其中一部分设计。　　对项目时间的评估参考：大项目：3－4个月以上；中项目：1－3个月；小项目：1周－1个月。　　5.2.2开发难度等级的确定　　1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。　　2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。　　3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。　　4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的`方案。　　5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。　　5.2.3工时系数的确定　　1级：占20%以下　　2级：占21－40%　　3级：占41－60%　　4级：占61－80%　　5级：占100%　　5.2.4责任程度等级的确定　　1级：结构工程师　　2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师　　3级：项目负责人　　5.2.5各种系数权重比的确定　　开发难度系数：50%　　工时系数：40%　　责任程度系数：10%　　5.2.6系数百分比的分配　　难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。难度系数等级由评估委员会投票计算得出。　　工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。责任程度等级由公司规定每个工种的等级。　　5.2.7难度系数的评估　　由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。　　评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。　　5.2.8举例　　项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师，共5人组成；　　项目组成员系数评定等级为：　　难度系数：50%工时系数：40%责任程度系数：10%　　项目负责人433　　软件工程师332　　硬件工程师222　　结构工程师111　　测试工程师222　　项目组成员各自所占权重为：　　项目负责人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5　　软件工程师：3X50%＋3X40%+2X10%=1.5+1.2+0.2=2.9　　硬件工程师：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0　　结构工程师：1X50%+1X40%+1X10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0　　测试工程师：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0　　项目组成员奖金分配比例为：　　项目负责人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%　　软件工程师：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%　　硬件工程师：2.0/11.4=17.54%　　结构工程师：1.0/11.4=8.77%　　测试工程师：2.0/11.4=17.54%　　5.3分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》。　　5.4若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》，原记录表废止、存档；　　5.5记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。　　5.6项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。　　5.7改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。　　5.8若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的分配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。　　6.项目奖金发放　　6.1发放条件，整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。　　6.2部门平均分配奖金发放　　6.2.1项目总奖金的30%交由部门平均分配，分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师），新加入成员可享受奖金分配，但必须是技术、开发部正规编制人员。　　6.2.2新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：入职月数×（部门平均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数），从下一年度开始，按12个月进行分配。　　6.2.2剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。　　6.3项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。　　6.4项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有部门平均分配奖金。　　6.5产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。　　7、相关制度　　《工资及奖金发放管理办法》　　8、相关记录　　《开发项目难度系数评分表》《项目奖金分配比例记录表》　　9、实施时间　　本制度从20xx年x月x日开始执行。本制度由技术开发部负责解释。　　编制：审核：批准：　　日期：日期：日期：　　公平的年终奖分配方案4　　第一章总则　　第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。　　第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。　　第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。　　第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。　　第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。　　第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。　　第二章年终奖金总额的提取及系数的确定　　第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。　　第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。　　第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。　　第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也能够大于2。　　第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。　　第三章年终奖金分配方案　　第十二条年终奖金的分配流程　　（一）评分阶段　　1、由各分子公司相关部门结合自身状况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；　　2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；　　3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。　　（二）数据分析阶段　　1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；　　2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；　　3、依据排序结果将分档；　　4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。　　（三）构成方案　　1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不一样级；　　2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的公司；　　第四章人力资源部的职能　　第十三条制定年终奖金总额分配方法　　年终奖金总额分配参照以下公式确定：　　F（t）=Q（p）×N×M　　Q（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12　　其中：　　F（t）是本年度年终奖金总额分配总额　　Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数　　N是各公司第12月份的实际在职人数　　M是年终奖金系数　　第十四条确定各公司分配档次的原则　　各公司分配档次参照以下状况执行：　　（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；　　（二）当年公司利润为0或者为负数的，务必为第三档；　　（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；　　（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；　　（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；　　（六）同档次内不一样单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。　　第十五条确定不一样档次的年终奖金系数范围　　依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：　　第三档[0，0.5]　　第二档（0.5，1.5]　　第一档{1.5，2]或[2，∞）　　第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围　　（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。　　（二）下列员工不参与年终奖金分配　　1、临时工；　　2、处于医疗期的员工；　　3、企业外聘的专家、顾问；　　4、待岗职工；　　5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；　　6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；　　7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工；　　8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；　　9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。　　第五章其他　　第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。　　第十八条本规定自颁布之日起执行。　　公平的年终奖分配方案5　　转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。　　实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。　　封闭式年终奖金分配方案　　步骤一：确定企业奖金包。　　根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。　　第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。　　举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。　　第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。　　举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。　　第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。　　举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。　　步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。　　部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。　　举例：某企业各部门战略贡献系数。　　步骤三：确定部门奖金包。　　举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。　　步骤四：确定员工岗位绩效系数。　　1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；　　2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；　　3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.　　步骤五：将部门奖金包分配到岗位。　　将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。　　公平的年终奖分配方案6　　为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，发奋提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享发奋工作的成果，特提出以下方案：　　一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有必须的效益前提下可计算奖金：　　1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。　　2、各车间均到达目标产量(xx部xx万，xx部x万，xx部xx万)。　　3、各项品质指标以《xxxx年7—12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。　　4、当月外部客户扣款不超过10万元。记忆提取　　5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。　　二、考评：　　1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。　　2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门带给。(附：各部门的考评指标及数据来源)。因此每月8日前各部门需向人事部带给相关指标的准确数据。　　3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。　　三、奖金来源：　　1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益到达公司目标，公司提出8000元作为奖金;另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。　　2、根据厂内此刻实际制程潜质各车间报废率设定如下：xxx报废率≤1.5‰;xxx报废率≤1.1‰;xxx报废率≤0.9‰;外部客户报废率≤0.4%;(以后生产品质提高能够修改各车间报废率并以修改后的数据为标准)　　3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。　　4、总奖金=(厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积)x成本价x50%+效益奖金　　此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。　　例：xxx部总生产xxx(万)，生产报废xx万，设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废xx万。按成本价此xx万折算成节约成本提出50%用于奖励。　　4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。　　5、奖金计算：　　总奖金　　A、考评分值=计奖金人员的考评总分(可计算出1分=x元)　　B、个人奖金=个人考评分数x个人级别系数x分值　　C、不一样级别系数设定为：　　文员级系数：1　　助理工程师级系数：1.5　　工程师级系数：2　　主管级系数：3　　公平的年终奖分配方案7　　为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。　　一、各类人员奖金标准比例　　在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。　　公司人员分类　　1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。　　2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。　　3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。　　二、奖励总额的确定　　奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：　　1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：　　奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）　　奖金总额应随公司应发工资水平而波动。　　2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：　　月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）　　3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：　　奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}　　4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：　　月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t）}×计奖比例(3000元)　　三、部门奖金分配原则确定　　采取系数法进行分配。　　系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。　　部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数　　部门计奖系数　　1、副总办公室0.0237，　　2、炼铁厂0.4150，　　3、烧结厂0.1305，　　4、总调0.0297，　　5、技术装备0.0137，　　6、质检0.0525，7法监0.0333，　　8、采购0.0228　　9、机修车间0.0731，　　10、动力车间0.0351，　　11、车队0.0509，　　12、安全0.0059，　　13、仓库0.0091，　　14、场管0.0157，　　15、球团厂0.0636，　　16、办公室0.0157，17财务0.0065，18人事0.0033。　　部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。　　四、个人奖金分配原则确定　　1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。　　2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。　　3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。　　4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。　　五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。　　公平的年终奖分配方案8　　为促进我院全面、可持续发展，提升我院为区域内及周边居民提供医疗保健服务的效率和质量，控制医疗成本，减轻患者费用负担，不断提高我院的社会效益，结合我县和我院实际，特制定《湄潭县家礼医院绩效工资分配方案》。　　一、指导思想　　以党的十八大会议精神为指导，全面贯彻党的卫生事业工作方针，深化医药卫生体制改革，完善私立医院绩效工资改革分配制度，建立以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据核算绩效考核分配机制。坚持向临床一线倾斜、向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。　　二、分配原则　　1、以发展（工作量）为导向，体现多劳多得、优绩优酬的原则。　　2、以提高市场覆盖，强化服务县域内百姓为宗旨的原则。　　3、向骨干力量、临床一线倾斜的原则。　　4、以体现不同学科业务发展规律的特点为原则。　　5、鼓励门诊多看病人，但不鼓励门诊截留病人的原则。　　6、鼓励优质服务的原则。　　7、以严格控制药品（西药、中成药）、卫生材料、办公低值易耗等各类支出为原则。　　8、不断调整两个结构，优化经营质量和结构的原则。　　（1）不断提升治疗大病重病能力，不断提高病床使用率和周转率；　　（2）不断降低药品收入（西药、中成药）占总业务收入的比例，合理控制药品服务的比例。（备注：降低药品比例，目的是优化医院和科室的经营质量，引导科室合理用药，临床要从增加医疗收入着手——增加新治疗手段、购买新设备、增加设备使用率、人员进修、开展新技术等）。　　9、管理考核和绩效工资紧密结合的原则。　　10、尽量在增量的前提下，在发展中解决问题，以实现全院职工福利待遇提升的原则。　　11、符合国家和地方相关政策，利于医院长期发展为原则。　　三、计算方法　　（一）各科室工作量指标　　1、住院科室：采用按有效床日（出院病人实际占用床日）、门诊人次、出院人次核算工作量；　　2、医技科室（B超室、心电图室、检验科、放射科）：以实际服务人次核算工作量；　　3、急诊科：以出车次数（公共卫生、执勤、转上级医院、转下级医院、转回家）、门诊人次、门诊留观病人诊治人次、重症病人收转人次核算工作量；　　4、麻醉科手术室：以有效手术台次核算工作量（收入作为考核消耗基数）；　　5、药剂科：以门诊人次、出院病人的住院天数核算工作量；　　6、门诊医生：以门诊人次核算工作量；　　7、行政后勤科室（医院办公室、财务科、医务科、护理部、院感科、质控科、信息科、病案室、医保办、预防保健科、后勤科）：以临床科室平均值作参数。　　（二）各科室绩效工资具体核算公式　　1、住院科室绩效=（服务床日绩效+出院人次绩效+门诊人次绩效+中药饮片补贴）+管理考核奖罚+药品扣罚（超控制标准）；　　服务床日绩效=科室总出院床日×单床日奖励绩效×床日资产保值考核百分率　　其中：资产保值考核百分率=科室效益÷床日数÷单床资产保值考核标准×100%　　为了加强固定资产管理，提高资产使用效益，防止资产流失，保证固定资产安全与完整，促进医院发展，根据国家卫计委印发的《国有资产使用管理办法》国卫财务发〔20XX〕85号文件规定，医院设立资产保值考核的绩效考核体系，有效防止资产流失，提高资产使用率。　　资产保值考核：医院资产属于固定资产，根据国家相关规定，必须进行有效使用和管理，进行资产保值考核。资产保值考核是对医院固定资产如设备、房屋等进行保值考核，避免造成资产流失。　　资产保值考核可以理解为：根据科室历史情况，确定科室每张床的产值，计算公式＝科室历史的有效收入/科室历史的床位数资产保值考核百分率，可以理解为：当月的单床产值/历史的单床产值。【公平的年终奖分配方案】相关文章：年终奖分配方案09-11年终奖分配方案()09-07公平的分配童话作文09-02公平的分配的童话作文09-28年终奖金的分配方案11-20年终奖金分配方案08-31《收入分配与社会公平》说课稿08-04年终奖金分配的工作方案11-17年终奖金分配方案模板12-06}

公司对员工年终奖发放方案（精选11篇）　　为了确保工作或事情能有条不紊地开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。那么什么样的方案才是好的呢？下面是小编帮大家整理的公司对员工年终奖发放方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。　　公司对员工年终奖发放方案 篇1　　一、考核宗旨　　春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。　　二、绩效分等　　年度考绩分为四等：　　90分以上为特等；　　80至89分为甲等；　　76至79分为乙等；　　70至75分为丙等。　　注：考绩分数一律为整数。　　三、考核限制　　1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。　　（1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；　　（2）迟到早退垒年累计达13次以上（含）者；　　（3）旷工奎年选1日以上（不合）者。　　2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。　　（1）曾受记过以上处不舍），特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。　　（2）各部门考缋平均总分数不得逾越80分（示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。）但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。　　注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。　　四、分数增减　　1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：　　（1）记大功或大过一次者：加减5分；　　（2）记小功或小过一次者：加减3分；　　（3）嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者；　　（4）迟到早退垒年累计达20次以上（含）者；　　（5）旷工奎年选2日以上（不合）者。　　（6）人数限制：　　特等：　　人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。　　人数5人以上的单位　　（1）旷工1日者：扣2分；　　（2）迟到次数超过13次者（含），每逾一次扣0.5分。　　2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（80～85分）限制之外。　　五、奖励实施　　注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。　　倒：　　得甲等82分，则发出奖金为固定年终奖金十（固定年终奖金xx％）；　　得L等79分，则发出奖垒为固定年终奖垒（固定年终奖垒xx％）　　1、考缋特等者，优先升迁职位度职务；　　2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。　　六、考绩要求　　办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。　　七、申诉　　经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；　　公司对员工年终奖发放方案 篇2　　按公司统一方案，20XX年度自营店铺员工按以下方案发放年终奖。　　一、年终奖　　1、导购试用期统一按1个月计，试用期不计算年终奖，如果某导购入职时间为20XX年6月15日，则转正时间为20XX年8月起，工龄系数为5/12；满1年的员工无试用期，工龄系数为12/12。　　2、应发年终奖=基本工资×公司目标任务完成率（0.85）×工龄系数（导购，店长的基本工资均为700元）　　3、例如：摩尔吴文平20XX年3月9入职，则计算8个月年终奖。　　即：700元×0.85×8/12=397元　　4、计算截止日期20XX年12月31日。　　5、当月有违规、旷工的不计算当月年终奖。　　20XX年元月份离职的不计算年终奖。　　二、年终礼品　　20XX年元月份在职员工每人发放标牌价398元的高端化妆镜1个。　　三、年终会餐　　各店铺员工由成都中心统一组织到成都进行联欢会餐，未参加会餐的员工每人发放50元年终会餐费。　　公司对员工年终奖发放方案 篇3　　一、目的　　为表彰先进，树立楷模，激励员工奋发上进，不断增强企业凝聚力和向心力，特制订本办法。　　二、适用范围　　本办法适用于公司全体中基层员工，高层领导不参与评选。　　三、管理职责　　行政人事部负责组织优秀员工和先进员工的评选、奖励等工作，并负责制订、完善和维护评选条件和评选办法，根据评选条件组织评选本单位内部优秀员工和先进员工，并将名单上报集团。　　四、评选条件　　1、公司转正员工，截至评选日，在公司工作满半年以上人员；　　2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以内，迟到八次以下，无早退、旷工现象；　　3、品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和公司规章制度；　　4、工作认真负责、积极主动，服从整体安排，能配合完成各项工作任务，无较大的工作失误；　　5、热爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽；　　6、完全胜任本职工作，能够立足岗位不断提高工作效率，改进工作方法，较好完成工作任务。　　五、评选方法　　采取不记名方式投票，根据投票情况，依据得票数量多少的顺序，分别产生优秀员工1人，先进员工2人。　　六、表彰和奖励　　对获奖人员通报表彰，同时颁发证书和奖金。　　公司对员工年终奖发放方案 篇4　　一、制定目的：　　促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。　　二、分配原则：　　内部公平与外部竞争力相结合原则　　公司利益与个人利益相结合的原则　　奖金分配与绩效挂钩的原则　　三、适应人员：　　公司全体部门　　四、奖金总额提取说明　　1、年度整体总奖金提取(拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费)。　　2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：Mx2%。或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：　　1）未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万x(1-98%)x(1000万/20xx万x100%)，相当于总利润的1%。　　2）超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万x(1-98%)x(3000万/20xx万x100%)，相当于总利润的3%。　　3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1.　　4、个人奖金分配　　部门主管对本部员工做出初评(参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现)，并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：个人奖金计算公式：个人奖金=部门奖金总额x(个人绩效系数/考核总系数之和)x其他　　5、年度绩效说明　　(1)、试用期的员工不参与考评，只发放过节费；　　(2)、员工出勤与年终奖金挂钩(不含产假和工伤休假)：在80小时以内(含80小时)不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：　　(3)、员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖；　　(4)、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除；　　(5)、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：　　(6)、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=(12-入职月份)/12　　(7)、员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元；　　(8)、年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。　　(9)、当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。　　公司对员工年终奖发放方案 篇5　　一、奖金发放目的　　根据公司人力资源管理制度及相关制度规定，通过客观、公平、公正、合理的分配奖金，提高员工的工作积极性以及工作满意度，降低员工的流动性，以保证公司的正常生产经营，确保公司效益目标的实现。　　二、奖金发放范围　　公司全体员工　　三、奖金分配原则　　依据集团绩效考核规定和XX公司绩效考核办法，秉持客观、公平、公正、合理的原则，分配发放公司奖金。　　四、奖金发放职责　　1、人力资源部依据奖金分配原则、发放办法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。　　2、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法并发放奖金，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。　　五、奖金发放资格　　属公司合同工且月出勤率达到80%(含80%)以上，各种假期均不计算出勤率。　　公司对员工年终奖发放方案 篇6　　为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。　　一、各类人员奖金标准比例　　在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务(工种)高于辅助职务(工种)；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的`奖金是一般后勤人员和辅助人员。　　公司人员分类　　1、管理线：指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。　　2、生产线：指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。　　3、辅助线：指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。　　二、奖励总额的确定　　奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：　　1、按月工资总额减去应发工资(不包括加班工资)的余额提取奖金，公式为：　　奖金总额={计划工资总额(110万元)-应发工资(不包括加班工资)}×计奖比例(100%)　　奖金总额应随公司应发工资水平而波动。　　2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：　　月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量(25000吨)}×计奖比例(40元/吨)　　3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：　　奖金总额={月度备品备件消耗定额(100万元)/月目标产量(25000吨)}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量)×计奖比例(1000元/吨)}　　4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：　　月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t)}×计奖比例(3000元)　　三、部门奖金分配原则确定　　系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。　　部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数　　部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。　　四、个人奖金分配原则确定　　1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。　　2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。　　3、部门负责人(包括副职)的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。　　4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。　　公司对员工年终奖发放方案 篇7　　一、考核宗旨　　为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。　　二、考核发放范围　　适用于XX全体员工（董事长、总经理除外）　　三、考核程序　　（一）年终考核周期为每年一次；　　（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算　　（三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表，提供各部门的盈利情况；人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细，绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。　　（四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉；春节放假前2日发放年终奖50%，剩余50%年后元宵节发放.　　（五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核，绩效办公室执行，各部门配合。　　四、年终奖核算及构成　　（一）年终奖涉及因素　　当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。　　（二）年终奖计算工式　　年终奖＝奖金基数(J)X岗位对应系数(G)X年终绩效考核系数(K)X工龄对应系数(N)　　（三）年终奖涉及项目与数据对应关系　　1．奖金基数奖金基数=员工级基本工资X效益系数实际净利，是指部门全年净利完成情况，其中区域指标净利其中效益系数=经理按区域完成情况，片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况，总部员工(含管理者)按全公司完成情况，效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别，所有人员均按一线员工岗位系数核算.　　如有异动到其他部门的，按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金，如出现异动前后在职时间一样的，按最高的部门效益系数核算，例如员工甲转正后在总部工作4个月，后调上海5个月，再调北京3个月，则全年效益系数按上海的，再如员工乙在总部上班5个月，调深圳上班5个月，后调武汉2个月，如深圳效益系数高于总部，则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计，例如某员工在深圳上班5个月，后调总部上班5个月，再调回深圳2个月，则按深圳(深圳共7个月)计算）.　　2、岗位对应系数：　　备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。　　一线员工划分范围：财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。　　专员、技工划分范围：各部门专员、IT技术人员、修理工，见习主管。　　主管划分范围：各部门主管总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。　　部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。　　在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数，15日之后次月起算异动后岗位系数，一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数，如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。　　岗位系数=异动岗位系数之和总实际上班月份数　　例如某员工，1-3月是员工级，4-7月为主管级（3月16日至4月15日期间晋升为主管），8-12月为经理级(非部门经理，7月15日之前晋升为经理)，那他的岗位系数为：(3X1+3X2.5+3.5X6)/12=3.　　3、年终绩效考核系数　　年终绩效考核系数=ABC考核系数+考勤系数，　　（1）ABC考核系数　　注：A、考核期内刚入职没有ABC的员工，则系数为0；　　B、没有纳入考核的部门员工每月默认为B；　　C、纳入考核但没有评ABC的员工当月默认为C.　　（2）考勤系数加减情况：　　备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。　　例：某员工考核期内入职10个月份，其中，1个月被评为A，7个月为B，2个月为C；累计迟到时间4.5小时，未打卡10次，事假10天，旷工1天。则：年终绩效考核系数=1X1.2+7X1+2X0.8-0.02X4.5-0.01X10/3-0.1X10-0.3X1=8.37。　　4．工龄与系数对应关系　　举例：一线员工，入职1年半，考核当年，请假5日，迟到10小时，旷工0天，未打卡20次，全年评A2次，B9次，C1次，全公司考核当年效益系数为1.1，年终奖金为：=1X1.1X(1.2X2+1X9+0.8X1-0.1X5-0.02X10-0.01X20/3)X1300/12X1.1=1498.　　5．特殊情况说明　　下列员工不参与年终奖金分配　　1、临时工；　　2、处于医疗期的员工；　　3、企业外聘的专家、顾问；　　4、待岗职工；　　5、在12月份时仍然处于试用期的员工；　　6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；　　7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。　　8、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算）。　　9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；　　10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另50%年终奖，不享有。　　五、考核分工　　1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前20日给绩效办公室。　　2、经理负责组织部门主管及员工的ABC考核。　　3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。　　六、年终奖核算结果的反馈与申诉　　1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。　　2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。　　3、员工在年终奖核算后2日内可向绩效办公室提出申诉。　　七、考核的纪律　　1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月ABC测评，视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。　　2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。　　八、本办法解释权归绩效办公室所有。　　九、本规定由20xx年1月起执行。　　公司对员工年终奖发放方案 篇8　　一、目的　　为了建立正常的工作秩序，提高职工遵守劳动纪律的自觉性，以保证公司各项工作任务的顺利完成。结合我公司的实际情况，特制定以下方案。　　二、适用范围　　本方案适用于公司全体员工。　　三、监督执行　　1公司综合部负责公司员工考勤方案制定、执行、监督、统计、及实施处罚。　　2各部门负责人负责本方案的日常执行和常态监督。　　四、考勤方案　　1、考勤方案是公司的一项基本方案，全体员工必须严格遵守。各部门负责人要及时掌握本部门员工的出勤情况并对本规定的贯彻执行负全面责任。　　2、公司全体员工必须认真执行考勤方案，自觉遵守劳动纪律。　　3、各部门根据员工的工作性质和特点，采取指纹、人脸识别签到的办法记录员工到岗和离岗的时间。考勤记录以考勤机签到记录为准。　　4、工作时间为早8：00到下午5：00，半日休息中午时间节点为11：30。　　5、上班前和下班后的考勤记录视为有效考勤记录，其它时间的记录将被视为无效记录或实施处罚的依据。　　6、因工作需要或偶发特殊情况造成的迟到或漏打卡情况适用请销假管理方案，可填写请假单按流程审批予以免责。7综合部为公司考勤工作的管理部门。负责不定期检查各部门的考勤情况，发现问题将及时与各部门负责人取得联系、了解情况后上报至公司主管领导。　　五、违规的界定　　1、迟到/早退：上班考勤记录晚于规定时间30分钟以内的将视为迟到。下班考勤记录早于规定时间30分钟以内的将视为早退。　　2、脱岗：是指在上班时间内，无正当理由离开工作岗位30分钟的将视为脱岗。　　3、漏打卡：正常出勤无考勤记录并附有请假条说明。　　4、旷工：是指无故缺勤或请假未获批准的擅自缺勤者将视为旷工。　　（1）假期届满逾期不到岗，并未再次办理请假者。　　（2）迟到/早退/脱岗时间在30分钟以上1小时以内，视为旷工0.5天，当天超过1小时视为旷工1天。　　（3）值班期间无故不到岗或擅自脱岗的。　　（4）因公外出期间办理私事或未能及时归岗的。　　（5）不服从工作调动，未在调令要求期限内报到的。　　六、处罚标准　　1、迟到、早退、脱岗按照第一次10元，第二次20，2倍递增。　　2、漏打卡一次20元/次处罚。　　3、旷工按照半天50元、一天200元/次处罚。　　4、员工一个月内累计旷工时间超过3天的给于辞退。　　公司对员工年终奖发放方案 篇9　　一、目的与意义：　　明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。　　二、发放时间：　　春节前指定日期发放。　　三、奖金构成：　　年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。　　四、第13个月工资：　　数额构成：年度月平均工资×（在职月数÷12个月）　　五、奖励基金：　　1、奖励基金：年度实际销售总额×5‰。　　2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。　　3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。　　六、年终绩效分值计算方法：　　1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额×权重（60%）；　　2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数×权重（40%）；　　3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。　　例：小林20xx年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的平均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为：　　1、年终业绩绩效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%　　2、年终工作绩效分值=80%×40%=32%　　3、年终绩效分值=45%+32%=77%　　既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分）　　七、相关规定：　　1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。　　2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的.人员不计发第13个月工资及奖励基金。　　3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第13个月工资及奖励基金。　　公司对员工年终奖发放方案 篇10　　一、总则　　（一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。　　（二）本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。　　（三）考勤、绩效考核时间为　　二、年终奖金的分配方案　　（一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。　　（二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下：工作时限年终奖金　　3个月≤X<6个月当月工资的30%　　6个月≤X<12个月当月工资的50%　　12个月≤X<24个月当月工资的90%　　24个月≤X当月工资的110%　　三、发放方式　　（一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的70%，第四个月发放奖金的30%。　　（二）工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的50%,第四个月发放奖金的50%。　　四、确定参与年终奖金分配的员工范围　　（一）在本公司连续工作时间超过3个月的员工有资格参加年终奖金分配。　　（二）下列员工不参与年终奖金分配：　　1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者；　　2、即将办理或正在办理离职手续的员工；　　3、年度请假超过10天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。　　4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。　　五、其他　　经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外）　　六、附则　　（一）本规定的解释权、修改权归董事会所有。　　（二）本规定自颁布之日起执行。　　公司对员工年终奖发放方案 篇11　　为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，进一步规范我校(含幼儿园)教职工收入分配秩序，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正，有激励机制的内部制度，调动广大教职工的工作积极性。现根据仙教【20xx】1号《关于中小学奖励性绩效工资考核分配指导意见》的精神，结合我学实际情况，提出以下奖励性绩效工资考核分配方案。　　一、指导思想　　引入机制，建立科学合理、公平、公正的分配方案，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。　　二、考核分配原则　　贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师，骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。　　坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实行公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。　　三、奖励性绩效工资分配方法　　学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中班主任津贴每班100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%，工作业绩津贴占50%。　　A1、班主任津贴：　　班主任每月津贴标准为100元。学校要根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。考核合格的每月按标准领取班主任津贴。　　A2、工作量(按下列四个项目的具体课时计算)　　1、管理职务职责工作量：　　管理职务岗位包括班主任、年段长(年段3班及以上的)、教研组长(语文科、数学科、综合科三人)、小学校长(副校长、教导主任)、学校中层及以上干部和督导员等。学校根据岗位职责考核量化，在考核合格的基础上，按下列办法折算课时数。　　(1)班主任职责工作量：中学班主任工作量是本校教师周工作量的五份之一；小学班主任工作量是本校教师工作量周的六份之一。　　(2)教研组长职责工作量：组织一次教研活动折算为周工作量的七份之一。　　(3)行政管理职务职责工作量：中层干部正职按本单位教师平均工作量的一半折算；副职按不高于本单位教师平均工作量五份之二折算；校级副职其岗位职责按本单位教师平均工作量一半折算；教研员工作量按本单位教师平均工作量一半折算。　　2、教学工作量　　(1)教师周教学课时数：　　计算公式：周实际教学课时数×已聘专业技术等级系数(员级1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3)+实际周教学课时数×学科系数(中学语、数、英小学语、数学科系数为0.2。其中优秀类为0.2；合格类为0.15；不合格为0。其它学科系数为0.15。其中优秀类为0.15；合格类为0.1；不合格为0)=教师周工作量(课时)。其中周实际教学课时数由标准课时数和标准班组成。周实际教学课时数=[周课时数(语数包班、跨班、跨年段的增加1节)/15+班级学生数/40]÷2×15(节)。(上、下学期周课时数、学生人数不同的，分别计算后求平均值)　　(2)由学校教导处统一安排的代课每节折算为一节，早读折算为一节，早晚自修折算为0.5节，节日假加班日工作量折算为三节。导护一天折算为二节，行政执勤一天折算为三节。图书管理员按教师平均工作量的十份之一；保管人员按教师平均工作量的十份之一；后勤(网管)按教师平均工作量的七份之一；生管按教师平均工作量的四份之一。　　(3)学校管理岗位(含其他管理岗位)职责工作量：其他管理岗位指教辅人员及后勤管理人员等。管理岗位人员(含其他管理人员)工作量按学校相应专业技术等级(已聘)教师课时数酌情计算。　　3、出勤情况(含会议和学校规定的集体活动)：　　病假1节扣0.5节，事假1节扣1节，旷课1节扣5节，迟到或早退1次扣0.5节。非教学人员按工作日(6节/日)折合课时数扣。　　计算公式：个人奖励性绩效工资(工作量部分)=学校奖励性绩效工资总额(减去班主任津贴，下同)×50%÷学校总工作量(总节数)×个人工作量(总节数)　　A3工作业绩(含职业道德、业务能力、专业发展、工作成效)。　　1、职业道德10%：　　①爱国守法，全面贯彻国家教育方针，履行有关法律法规规定的职责；　　②爱岗敬业，教书育人，认真完成教育教学任务；　　③关爱学生，平等公正对待学生，不体罚或变相体罚学生；　　④为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作。　　⑤下列情形之一的本项不得分：　　A、实行师德考核一票否决制，即违反《福建省中小学教师职业道德考核办法》规定20条之一的；　　B、当年度受效能告诫或党政纪处分的。该项按各校教师民主测评与考核组测评的平均值计分(分优10分、良9分、中8分、差6分计)。　　计算公式：个人奖励性绩效工资(职业道德部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校职业道德总得分×个人职业道德得分　　2、业务能力20%：　　(1)德育工作10%：　　①坚持以课堂为主渠道，将德育有机融入教学之中；　　②注重培养学生良好的学习、行为习惯；　　③注重学生心理健康教育；　　④组织内容健康的各类活动，陶冶学生情操；　　⑤帮助学习困难学生的措施落实。该项得分按各校教师民主测评与考核组测评的平均值计分(分优10分、良9分、中8分、差6分计)。　　(2)教学常规10%：　　①认真备课，教案齐全、规范1.5分；　　②从学生实际出发，精心组织教学，改进教学方式1.5分；　　③运用现代教育技术开展教学活动1分；　　④教学内容科学、正确，不出现知识性错误1.5分；　　⑤及时进行教学辅导，认真批改作业2分；　　⑥运用多种方式评价学生的学习效果1.5分；　　⑦坚持课后反思，认真总结教学经验1分。。　　非教学人员：学校根据其岗位职责和工作量完成情况及效果进行量化评分(优10分、良9分、中8分、差6分)。　　计算公式：个人奖励性绩效工资(业务能力部分)=学校奖励性绩效工资总额×20%÷学校业务能力总得分×个人业务能力得分　　3、专业发展10%：　　(1)继续教育5%：　　①有参加培训的过程记录和总结(2分)；　　②按规定参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考核合格(1分)；　　③积极参加校本培训以及其他各种进修学习(2分)。　　(2)教学研究5%：　　①承担各级各类公开课、研究课和示范课教学(含课堂教学竞赛、教学技能竞赛获奖的)，县级及以上的得2分、中心小学的1.5分、本校得1分；(同一类活动取最高项)　　②参加教研活动的情况，优得1分、良得0.8分、中得0.5分；　　③参加课题研究(以结题为准)、撰写教学经验总结或论文情况(不含职评规定的论文),县级得1分、校级0.5分；　　④以老带新，发挥骨干教师作用情况，得1分。该项由片区以上证书材料评定。　　计算公式：个人奖励性绩效工资(专业发展部分)=学校奖励性绩效工资总额×8%÷学校专业发展总得分×个人专业发展得分　　4、工作成效10%　　(1)教学效果5%：　　①合格率2分、巩固率1分、进步率情况1分；　　②学生和家长的反映情况1分。　　(2)育人效果5%：　　①学生获奖情况，县级及以上的2分、学校得1.5分；　　②学习困难学生进步的情况，优得1分、良得0.5分；　　③无安全责任事故发生得2分，否则不得分。　　非教学人员由测评小组根据职责完成情况评定，优得10分、良得8分、合格得6分、不合格得2分，属于学校行政人员管理职务职责范围内工作，受县局通报批评一次降一个等级。　　计算公式：个人奖励性绩效工资(工作成效部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校工作成效总得分×个人工作成效得分　　(3)综合评价奖励2%：该项由各校根据实际情况评定，可对规定外的兼任科股人员，节假日误工及对学校教育事业发展有突出贡献的教职工进行适当的奖励。　　工作业绩项：中心小学管理人员按相应技术等级的平均值计分，教辅、后勤人员按教师民主测评和考核组测评的平均值计分。　　四、其他事项　　1、各校要成立以校长为组长，教导主任、班主任、教师代表为成员(5-7人)的奖励性绩效工资分配工作考核小组，负责奖励性绩效工资考核量化等工作。　　2、借用外单位的教职工，其奖励性绩效工资按学校相应已聘的专业技术等级平均值(班主任津贴部分除外)领取。　　本分配方案自教代会通过后生效，适用于20xx年度奖励性绩效工资分配。【公司对员工年终奖发放方案】相关文章：公司给员工的年终奖发放方案（通用5篇）12-08公司给员工的年终奖发放方案范文（精选5篇）12-08公司对员工年终奖发放方案范文（精选11篇）12-20公司年终奖发放标准方案05-18关于公司员工年终奖发放方案（通用10篇）12-07关于公司员工年终奖发放方案范文（通用13篇）12-20公司年终奖发放方案范文（精选14篇）12-26员工年终奖发放方案范文（通用8篇）12-20公司发放福利方案12-17}