招聘一直是人力资源六大模块中的重要部分，掌握好人力资源理论基础更有利于我们在职场中进行招聘实操。下面是查字典小编为大家整理的人事招聘的话术技巧 HR招聘面试技巧和话术（2021最新版），欢迎大家阅读参考。人事招聘的话术技巧11、请你自我介绍一下你自己?回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。2、你觉得你个性上最大的优点是什么?回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。3、说说你最大的缺点?回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。4、你对加班的看法?回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。5、你对薪资的要求?回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力;如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。回答样本一：我对工资没有硬性要求，我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训，而且我本人也对编程特别感兴趣。因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水。回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你将只能得到最低限度的数字。最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人才市场作了调查，知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。6、在五年的时间内，你的职业规划?回答提示：这是每一个应聘者都不希望被问到的问题，但是几乎每个人都会被问到，比较多的答案是“管理者”。但是近几年来，许多公司都已经建立了专门的技术途径。这些工作地位往往被称作“顾问”、“参议技师”或“高级软件工程师”等等。当然，说出其他一些你感兴趣的职位也是可以的，比如产品销售部经理，生产部经理等一些与你的专业有相关背景的工作。要知道，考官总是喜欢有进取心的应聘者，此时如果说“不知道”，或许就会使你丧失一个好机会。最普通的回答应该是“我准备在技术领域有所作为”或“我希望能按照公司的管理思路发展”。7、你朋友对你的评价?　　回答提示：想从侧面了解一下你的性格及与人相处的问题。　　回答样本一：我的朋友都说我是一个可以信赖的人。因为，我一旦答应别人的事情，就一定会做到。如果我做不到，我就不会轻易许诺。回答样本二：我觉的我是一个比较随和的人，与不同的人都可以友好相处。在我与人相处时，我总是能站在别人的角度考虑问题。8、你还有什么问题要问吗?回答提示：企业的这个问题看上去可有可无，其实很关键，企业不喜欢说“没问题”的人，因为其很注重员工的个性和创新能力。企业不喜欢求职者问个人福利之类的问题，如果有人这样问：贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目，我可以参加吗?或者说贵公司的晋升机制是什么样的?企业将很欢迎，因为体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进心。9、如果通过这次面试我们单位录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办?回答提示：一段时间发现工作不适合我，有两种情况：①如果你确实热爱这个职业，那你就要不断学习，虚心向领导和同事学习业务知识和处事经验，了解这个职业的精神内涵和职业要求，力争减少差距;②你觉得这个职业可有可无，那还是趁早换个职业，去发现适合你的，你热爱的职业，那样你的发展前途也会大点，对单位和个人都有好处。10、在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是最好的，自己还有更好的方法，你应该怎么做?回答提示：①原则上我会尊重和服从领导的工作安排，同时私底下找机会以请教的口吻，婉转地表达自己的想法，看看领导是否能改变想法。②如果领导没有采纳我的建议，我也同样会按领导的要求认真地去完成这项工作。③还有一种情况，假如领导要求的方式违背原则，我会坚决提出反对意见，如领导仍固执己见，我会毫不犹豫地再向上级领导反映。人事招聘的话术技巧2一、岗位描述要写好一份好的JD(岗位介绍和工作职责描述)能快速抓住求职者的眼球，从而增加求职面试几率。那么，岗位描述要怎么写呢?1、基础信息：工作职位、公司、公司所在地和薪资。2、制造亮点①除了工资外，还有哪些补助;②工作内容中有哪些福利，比如去国外出差，可以描述制造出国游的美好画面;③公司所在地交通便利，地铁沿线等。所以，一份好的岗位JD写作技巧就是先放出看似竞争力的点，然后将描述写的美好有画面感。二、邀约面试话术岗位JD发布后，通常hr就会收到求职者的简历，不少hr也会主动出击，此时邀约面试话术就尤为重要了!邀约面试话术：1、问候：确定对方身份及目前是否方便接听电话，比如：您好，是×××吗?现在方便打电话吗?2、自我介绍：进行简单的自我介绍，比如：我是××公司的人力资源部×××，在××网上看到您投递的简历，您是想找一份××相关的工作是吧，现在我们在招的岗位中××这个职位与您这个求职意向匹配度较高，这个职位您认为可以考虑吗?3、介绍公司及岗位情况：介绍公司情况，工作岗位，工作时间及福利等，此时要提出一些吸引人的两点。这个阶段，积极的求职者会提出一些问题，这时hr可以根据反问法来了解求职者的心理预期和真实情况。4、沟通确认：确认求职者信息，跟求职者确定面试时间。5、短信邀约：说明后续会将将公司及岗位介绍(有官网的可直接附上官网)，面试时间、地点及路线等短信发到该电话号码上。比如：看您的简历，您是住在××区，具体是在什么位置呢?(待求职者回答后)好的，我帮您查询一下乘车路线 。从您的位置可以乘坐××路公交车/乘坐地铁 号线/ 号线到达公司，具体时间和路线后续会发在您手机上，注意查收。6、结束语：不要以为约好了面试时间就万事大吉了，最后的结束语也是很重要的，可在结束前说一些祝愿或“期待和你成为同事”等，增加易相处的好印象。人事招聘的话术技巧31、上一任职公司的基本情况2、离职原因3、上一任职公司个人薪资结构、是否包吃住、个人是否有年终奖、个人最低薪金要求面试考察:1、star原则:取得业绩的背景、完成工作的任务、完成任务的行动、采取行动的结果2、简历中硬性指标的检查:学历、资格*书、培训资格3、表达能力:流畅性、完整性、通俗性4、影响力:外表、风度、语言5、思维深度:深度、广度、逻辑性、灵活性6、自信心:过去三年你对自己有了怎样的认识?7、有效沟通技能:请说一下别人(领导)是怎么样看你?8、工作经验:(原有知识技能转换是否困难，是否需要较长时间学习和积累)你认为你以往的工作经历中那些经验可以支持你的应聘资格?你认为要胜任所聘职务你最欠缺的资格是什么，还需要提高和增加哪些方面的知识、经验和技能?谈谈你现任职务和所应聘职务之间的相同及不同之处，如果你被聘承担该职务，你将如何尽快进入角*?9、继续学习能力:你认为这个行业未来十年面临的最主要的问题是什么，你是如何应对未来的变化的?10、自我评估:前任工作中你的哪些素质使你成为公司很有价值的员工?11、目标定位:哪些原因导致你考虑以上就是查字典小编为大家整理的人事招聘的话术技巧 HR招聘面试技巧和话术（2021最新版），希望大家阅读之后有所收获。查字典范文网持续为您提供优质文章，更多精彩文章请关注查字典。【人事招聘的话术技巧 HR招聘面试技巧和话术（2021最新版）】相关推荐文章：招聘邀请函 招聘邀请函怎么写高考注意事项和技巧 高考前临时紧急状况处理通用技术教学反思 高中通用技术教学工作总结教师专业技术工作总结个人通用版范文5篇新入职工程技术员工作总结范文四篇}

HR必知的六大招聘方法　　这需要HR具备一双“火眼金睛”识别出求职者是否具备“真材实料”,可以有效避免招进不靠谱的人才。招聘是人力资源六大模块之一，发展这么多年已经形成了固定的套路。下面是小编精心整理的HR必知的六大招聘方法，欢迎大家分享。　　HR必知的六大招聘方法:　　1、现场招聘　　就是去人才市场弄个招聘位，开始招聘，等着别人来咨询了，去人才市场，大部分是些学生和工作有些时候的人，所以心气有些高的，但整体水平还是不错的。我们的行业不同，所以没花钱去那里，会在路口设一个招聘点，等过路的人(想 要找工作的)咨询，想必你也是见过的。　　2、网上招聘　　在一些付费或是免费平台发布招聘信息，我们之前是在杭州招聘网付费平台做过，没什么效果，然后在很多免费平台也有发布，58同城，19楼招聘，等等，也可以去行业网去发招聘贴子。　　3、中介所　　把招聘的信息给到招聘所，这个也是免费的。　　4、内部推荐　　当新会中集需要扩大招聘队伍时，内部员工即可根据个人意愿集合报名。假设有一名普通员工想去做焊工，首先通过内部报名审核，一旦通过即可参加企业与技校进行的联合培训，如果顺利结业即可上岗就业。这其中，培训费先由员工自付，入厂后分三个月返还。此举让员工不仅学了技术拿了证，也让他们在合适的岗位创造更大的价值。　　5、欢迎“回头客”　　对于离职员工，新会中集一直保持着“欢迎再回来”的热情。每年年底，人力资源部就做好部署，对三年内辞职的老员工进行逐一电话探访，并给在职的和已经离职的员工发送感谢信，这样的温情可以吸引部分老员工重返中集。就算老员工不愿返回，也可将招工信息分享给其他亲朋好友，自然是两全其美。　　6、“下乡去招聘”　　这听起来很新鲜，实际上早在2008年新会中集的招聘人员就这么做了。中集的HR们在春节时期深入到贵州、山东、安徽、广西等人口密集的村庄里，给当地的村长、支书拜年，找当地有威望的人介绍新会中集，联络本地人去派发招工宣传单，在村里的广播里进行宣讲，走村串户的去和父老乡亲拉家常，希望能引起当地人们的关注和支持。　　尤其是在有些地区的赶集日，新会中集的HR们就会“摆摊招聘”，事无巨细的向围观的人们解说企业情况，包括工作环境、工作职责、福利待遇、文化活动等等。慢慢地，报名的人数就会从三五个人到一个小组甚至一个村里相熟的人结伴而来，这样的“小团体”往往也是新会中集欢迎的“亲友团”。　　公司招聘员工的方式方法:　　一、规划为先　　针对此类大案，必须在事前进行周密的规划，我们在获悉招聘任务的当天即成立了针对此次重大招聘任务的QR（QuickRecruit）招聘专案，明确了专案招聘负责人、招聘分工、每月、每周、每日预计招聘达成人数。　　二、责任明确　　此类专案，由于招聘任务非常重，如果责任不明确，不能落实到个人，那么最终团队呈现出来的结果将会大折扣，因为很多时候大家一起做，那么最终呈现的结果往往会低于组织的预期，所以责任到人，按岗位、按部门将工作量合理分配到每一位团队成员，让团队成员明确各自的位置与作用。　　三、任务明确　　三个月完成任务，那么我们首月、次月、末月、每周、每日的任务量也应该明确。因为7000名一线员工，1000名管理、技术及周边职能部门人员的招聘量，必须确保每一阶段的任务达成量得到有效掌控，而且原则上，任务必须尽量往前赶，只有这样，在最后阶段才能圆满完成任务。　　配合这些细化的任务，设置了一系列的进度表、管控表和分析表，每天早会，明确当天工作任务，每天下班前，回顾当天任务完成状况，分析当天工作难点及异常点，并寻求解决方案；每周五下午回顾总结本周工作任务达成情况，并做好下周工作计划，布置下周工作任务；每月初做好上月工作总结与规划，并明确当月工作任务，做好当月工作计划。所以日计划、周计划、月计划及达成情况均在白板上用进度管控表体现出来，这样目标清晰明了，直观醒目。　　四、渠道为王　　生产员工从哪里可以迅速招聘到位中专学校是首选，其次是人才中介机构，最后是劳务市场人员补充。所以全面启动中专学校招聘，包括学校直接输送学生到公司。另外公司也可同时主动到其他中专学校进行校园招聘，直接挑选合适人员到公司报到入职。还有就是迅速和当地有影响力的人才中介机构沟通，签订相关人员输送协议，由人才中介机构通过相应渠道招募大量社会青年，输送到公司，公司进行相应筛选，确定合格人选。此外就是公司生产员工招聘广告在各大劳务市场全面铺开，公司人员全天候在劳务市场展开招聘，现场面试人员，对于合格人选直接录用，并当场发放录取通知，随后安排到公司入职。　　管理、技术人员及周边职能部门人员，分别由不同的招聘专员负责不同部门人员的招聘，渠道，除了常规的人才网络渠道、人才市场渠道、内部推荐渠道，很重要的创新渠道就是自主挖角。简单而言，今天我需要招聘一个制造技术部门负责人，那么在前期，我们可以先大概锁定目标对象在哪几个或哪类公司里，然后找到相应公司的较低层次的人员。可能只是那个制造技术部门的基层工程师，我们可以从这个工程师口中得到负责人的电话，或者出于保密原因，对方不愿意提供，那么我们就在不影响公司正常工作的情况下，只要对方能力没问题，那么我们就先将这个基层工程师招聘进公司，使其成为公司员工。到这一阶段，再获取其原来制造技术部门负责人和其他团队成员的联系方式将不再成为难题。　　五、团队合作　　任何一个专案工作，都需要团队通力协作完成，所以专案招聘亦无例外。团队工作，向心力、凝聚力至关重要。工作分工可以明确，工作任务可以明确，但团队合作的气氛不能丢失，整个团队需要随时沟通，共同来解决发现的问题。团队成员遇到困难时，其他成员需要用心去帮助，协助对方克服困难。团队成员工作业绩不佳，其他团队成员需要主动协助其分析问题所在。如果是技能不行，那么更需要发挥传帮带的精神，多教授，多指导。团队合作所创造出来的生产力，远远大于每个个体所创造的生产力。　　六、回顾总结　　任何一项工作，都需要有始有终，所以开展专案招聘工作，做好回顾总结也至关重要。通过总结这个专案招聘的数据与过程，我们可以更好的了解自己的优势与不足，以便在后续的工作开展中扬长避短，更多发挥我们的长处与创新，弥补我们的不足与失误，争取每一次专案招聘都能成为最佳实践，有总结，有创新。　　做好专案招聘工作，对于大型制造型企业和飞速扩张型的企业都比较重要，以上只是笔者结合过往的经历，简单阐述了几点想法。真正要做好此项工作，还有很多细节化、细致化的工作要做，并且和公司文化、领导风格等都密不可分，所以大家需要针对各自企业的不同特性，灵活应对。　　招聘的方式类型:　　（1）校园招聘　　校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘。　　（2）网络招聘　　网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。　　（3）现场招聘　　现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。　　创业公司招聘的方法:　　1、初创公司需要专人辅助CEO招聘　　首先要给大家敲一个警钟，在公司创业的非常早期，你就要开始思考这个问题，去找一个专门的人来对招聘这件事儿负责，这个行动越早越好，最好从现在开始。大家可以找一个专门来辅助CEO或者是辅助核心创始团队做招聘的人，也可以在创始团队内部找一个招人经验比较丰富的核心创始人让他专注到招聘上。　　那么，如果有这么一个人到位了，我作为CEO，是不是就可以把所有招聘的东西全部交给他呢不是的。对一个好的'公司管理者来说，在各个职能上都应该至少做到60分。如果你在招聘上什么都不管，那这一项你就是零分。我们的CEO要尝试修炼内功，提升自己在人员招聘上的方法论，包括看人眼光和鉴别能力。我觉得每一个方面大家最少也要做到60分，并且努力朝80分的方向发展。千万不能有任何一项是零分。　　2、打磨产品时间，请配置BD人员　　市场销售的岗位，我们从什么时候开始看呢我观察有一部分朋友可能并没有那么着急，很多人会说：我还在很努力打磨我的产品，并不需要销售与市场人员介入。　　我们有一个经验性的总结，你在做小版本的时候，你就应该找一个人去专注前期BD。你现在产品没有出来，也许提销售还太早。但这个时候，你需要有一个人专注在客户上，他可以是全职也可以是兼职，或是内部早期创始团队有专人投入精力去做BD，确保你的小版本定期能向你的种子用户沟通，分析出真正的需求，确保你的产品迭代的方向是对的。　　3、启动招聘先做好自我营销　　可能另外还需要提一个醒，技术团队基因的创始团队，尤其要注意这一点，千万不要过于陷在技术世界里而忽视了商业端。建议大家可以和已经发展到B轮和C轮的经纬兄弟公司多多交流，听听他们在销售及市场团队搭建过程中遇到的问题，踩过的坑。　　我们怎么启动市场和销售的招聘呢　　我举个形象的例子。你要像一个好的销售卖产品一样做招聘，销售在卖东西时候，需要讲好你产品的故事，做好竞品分析，准备好白皮书，用这个东西来说服高端客户。那我们在招聘优秀人才的时候，也要准备一份公司的白皮书，创始人自己的白皮书，这个团队的白皮书。　　具体怎么操作呢?　　对早期公司来讲，首先你要给你的公司或者产品线起个让人印象深刻的名字。经纬系portfolio里也有提供知识产权服务的，大家在起名字时，可以问下在这块有没有一些风险需要规避。　　当你一旦走入市场，你再想去改变你的产品名称时候，对品牌是有影响的。一定要避免你自己品牌的名字和竞品的名字容易混淆的情况发生，这对公司发展，人才招募，都有影响，这些都是有真实案例的。　　另外，你的公司白皮书，还应当包括你整个公司发展的脉络，整个产品线的故事，公司简单的组织结构。这些都是你要准备的，关于公司的卖点。对于早期公司来讲，我们要说服一个候选人加入我们早期的团队，最重要的是你讲这个公司的业务和发展够不够有吸引力，你的话语够不够有力量。　　4、自我营销的话术与技巧　　发展阶段的描述方面，中国的语言艺术非常精妙。如果我们的发展还在初期，那么是否可以阐述为我们是非常高速发展的早期公司，未来发展潜力和空间更大包括整个市场是否发展足够快等等这些，你都要对候选人去分析的足够到位。　　我们作为创始团队，需要对自己的行业有非常深入的分析和理解。你们想要的目标候选人，是对业务起到绝对关键作用的市场销售人员，往往位高权重。他很在意你对市场的理解包括你对公司战略打法的思考。　　你对市场的了解程度，你对竞争对手的了解程度。他会在跟你沟通过程当中逐步感知你对这块思考的清晰与否。如果你对市场的信息比较模糊或者你对战略和打法还未思考成熟，胡吹还不如很实在的一起探讨。否则沟通也会很低效，最后效果也肯定不好。　　剩下还有三个故事也要讲好。我们要会讲技术的故事，这个技术如何形成比如从某个开源社区起家，技术卖点要用对方听得懂的语言讲一个通俗易懂又有应用场景易于传播5分钟内能讲明白，让对方听上去非常激动的技术故事。　　人和团队的故事也很重要，我们要在一个泛众的市场找到对事业有帮助的销售与市场候选人，就需要让他们在情感上和我们产生共鸣。　　分享你的创业经历，比如三、五个人的团队，相爱相知的故事，革命战斗友谊故事要分享给对方听。对方有可能会被革命友谊，战斗情感所打动和你产生共鸣，这是非常加分的一点。　　5、设置合理的招聘预期　　另外最重要的是，我们要提前对所招聘的职位本身有深入思考。销售或者市场VP，也不是万能，我们不要有不合理的期望，想清楚几个点：半年到一年中他可能会面临什么样的挑战，你希望他解决什么样的问题或者是困难。前提都是基于合理的预期和合理的判断。　　我的第二个关于早期团队的比喻是基于我以前招聘经验中，对量上的统计。在座各位都是做企业服务，我们对销售漏斗的概念是非常熟悉的。其实做招聘管理和管理整个销售漏斗的原理非常类似。}