刚退休那一阵子，我在网上发了个简历，本来是关于教育方面求职的，结果却收到了无数保险公司的电话。无数保险公司求入职的电话。那时候对保险行业还不太了解，于是过去看了看，结果呆了两天我就溜了。

保险公司现在采取的做法几乎就是拉人头的做法，以前能买保险的潜在客户大概早就都被他们拉了个遍，剩下来的基本都是不想买保险或者已经有了一定量的保险不会再买的人了。可是，保险公司要业绩增长，每月在原来的基础上加码，怎以办呢？只有通过拉新人的办法。

新人拉来，你得出单，否则你是呆不下去的。出不了单怎么办？自己买，想着反正买保险也给自己和家人一个保障，买就买吧。第二个月要加任务了，你也不可能总是给自己买，而且像寿险之类的买一单都要交上十年二十年的费用，自己总买显然是不可能的，怎么办？拉上兄弟姐妹来买，再后来七大姑八大姨都被拉上一遍。到后来，实在黔驴技穷了，你也只好滚蛋了，而对于保险公司来说，这就是他们的新的业务增长点。如果每个月能招进百分之十的新人，或许就能增长百分之十的业务，做不了大不了走人，保险公司又不损失，他们可以接着再往下招人。

而保险公司招人的时候，那些老业务员说的所谓月收入几万块，一年几十万的说法，都是糊弄人的，你要是相信的话你就输了。

我在简历发出后，上述三家公司的电话都有收到，甚至同一公司各个区的分公司各位不同的业务员都会给你来电话喊你去上班。他们讲得也很实诚，通过他们的手招进一个人他们可以拿到多少人头费，然后你做的业务，因为你是耸招来的，他也可以有提成。他们一上来就跟我这么赤裸裸 地说他们的办法，然的告诉我，你加入他们，以后也这么干，收入不会少的。

去了两天我没去了，那位大姐一直在打电话给我。甚至过了半年多，还问我想好没有，有没有兴趣一起赚大钱。那种不折不挠的精神，太可怕了。好吧，留着你们自己赚吧。

看到这个题目，我特意咨询了保险行业的几位朋友，基本了解了保险行业的套路，在此就为大家揭开谜底，偷偷告诉你们，假如他们停止招人，那么他们的保险业务将没有办法进行下去！

据数据显示，公司核心技术人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有超过40%的失败率。

因此有经验的老员工离职会给公司带来一波冲击，以及下面这些问题：

现场项目运营变得一塌糊涂

污水厂三天两头莫名其妙超标

现有的员工能力不足派不上用场

到底是什么原因造成了环保企业出现这种困局呢？怎么才能快速解决呢？

怎么才能快速培养实战高手？

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很多水友毕业之后就到了污水厂，然而他们的认知都停留在书本和实验室上面，根本没有现场实操经验。本以为工作了之后，能从身边的高手身上学几招，但是现实是高手少之又少，能传授的知识有限。想要提升全靠自己摸索，然后盲目的摸索并没有解决自己的问题。

因此当项目上出现问题，现场工程师搞不定，就需要领导到处“救火”出场解决。这种情况多了以后，公司领导就会觉得招他们来就是为了解决问题，现在解决问题的反而是自己。但深层次思考的话，公司领导不能一昧的把责任推给团队和员工。

用对了方法，打造高水平员工一点都不难。

工欲善其事，必先利其器。因此对于公司领导而言，不仅要管好事，更要管好人，管好人的核心就在于“激励”和“培养”，让员工有战斗激情更有战斗实力。

想要打造高水平的技术团队，不能光指望员工自己成长，也要学会利用外部资源帮助他们加速成长。

实战培训班就是企业不错的选择，环保水圈的《废水生化工艺控制实战培训班》不仅拥有实战派讲师们，还具备完整教学和辅导体系。

张建丰（三丰老师）：《活性污泥法工艺控制》作者，国内多家大型环保集团内训讲师，23年市政污水和工业废水实践经验。

董良飞：清华博士后、常州大学教授，具有20多年的教学与科研实践，三年欧洲及半年加拿大访经历。

肖帅：环保论坛超级版主，15年国企、外资等水务公司运营经验，为行业贡献累计4万条技术贴，影响数万环保人。

徐建功：20年环保一线实战，日本JIPM协会TPM讲师，培训出数10位行业优秀厂长、运营经理。

同时相比于传统培训班而言，不仅能够获得污水处理技术层面和技术管理能力的提升，还能掌握到下面这些知识

问雪球里的网友说公司的离职率比较高，这是事实么？主要是工人的离职率高或者研发人员的离职率高？

• 汇川技术：您好！职工类员工的离职率要高于职员类员工的离职率。虽然目前职员类人员的离职率比以前高，但在公司发展的现阶段，我们觉得这种情形是可以接受的。我们会优化管理，加强文化传承。

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