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1、公司业绩大幅下滑，倡议全体员工降低工资，恢复正常后，足额发放少发的工资

2、工资发放不及时，有时拖欠1-2月

3、打算离职，要回拖欠工资，并要求单位赔偿

第一部分：被迫解除的定义及适用法条

这是一个涉及被迫解除劳动合同的案例，本文不考虑人性的因素而仅从法律方面解读。被迫解除，在西方称为“推定解雇”，顾名思义，虽是劳动者辞职，但推定为用人单位解雇，其特点在于与其他解雇方式的不同，表现为形式与内涵的背离，其形式显示出劳动者自动辞职的表征，而内涵却是用人单位违法解除劳动合同。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；

很清晰，如果单位存在未及时足额支付劳动报酬的情形，劳动者据此提出辞职可以主张经济补偿金。

什么是未及时足额呢？从字面上理解未及时足额就算是晚一天，也是未及时；少发一分钱也是未足额，但这是否是立法的本意呢?我想应该不是，但实务中不少仲裁和法院还是从字面意义来理解，这点HR需要注意。

【思考】本案是不是第三十八条第一款第二项之情形呢？

第二部分：单位的降薪行为是否合法？

如果员工申请仲裁，单位肯定说降薪行为合法，单位的说法有没有法律依据呢？找了找，有一条：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》

第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

【思考】这一条管不管用呢？作为劳动者如何应对？

工资是劳动报酬，是劳动合同的必备条款，涉及工资的变更为劳动合同的变更，在《劳动合同法》第三十五条中有明确规定，即必须采用书面形式。

第十七条 劳动合同应当具备以下条款：

第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

【推演】用人单位可能以最高法院司法解释（四）第十一条主张单位按变更后的工资发放员工工资，已超过一个月，应视为双方口头变更劳动合同的完成。

但是如果员工提请仲裁，员工会说，变更工资是单位单方提出的，我不知道啊！那么仲裁和法院会怎么认定呢？

仲裁和法院一般认为：没有证据证明单位与劳动者已就变更劳动合同口头协商一致的情况下，用人单位需要证明变更劳动合同的理由符合法律规定，否则即使双方已实际履行超过一个月，该履行行为也不能产生弥补口头变更缺失变更形式要件的法律效果。

【问题点】集体降薪如何合法有效？

集体降薪如果以单位与每个员工单独协商，不仅工作量大，难度也大。所以一般建议是按《劳动合同法》第四条的规定，降薪方案经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。

【结论】但从本案来看，如果单位只是倡议，没有经过民主程序，做法不具合法性，所以降低员工的工资做法无效。

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

第三部分：单位是否应该支付经济补偿金

【司法氛围】《劳动合同法》实施初期，只要用人单位并非恶意的晚发一天，少发一分工资，都可以视作未及时足额支付劳动报酬；因为经办人员疏忽，忘记缴纳一个月社保，也可以视为未依法为劳动者缴纳社会保险费等等这些轻微情形，劳动者都有权随时解除劳动合同。因这类情形劳动者解除劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金，直接导致用人单位稍有不对，劳动者即解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金，用人单位苦不堪言。这不能不说是我国借鉴国外先进制度立法所带来的阵痛。

伴随着《劳动合同法》的实施，近些年的法院判决中，一方面开始直接援引推定解雇制度，另一方面开始有意识的填补立法中的缺陷，不再单纯从字面理解，更多地从立法本意“即用人单位是否故意或恶意为之”等方面而推导是否构成被迫解除。

第一：是否《劳动合同法》第三十八条被迫解除的情形？

第二：劳动者是否履行了告知程序？

【思考】劳动者主张被迫解除的，是不是需要通知用人单位呢？

我们不妨看一下《劳动合同法》第三十八条，这是即时解除劳动合同的条款，有第一款、第二款。对于第一款的六种情形，用的是“劳动者可以解除劳动合同”；而对于第二款的二种情形，用的是“劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位”。可以看出二者是有差别的。

【主流意见】本案的情形下，劳动者可即时提出解除劳动关系，但应告知用人单位，而不能不辞而别。如果没有告知用人单位而直接仲裁主张经济补偿金的，仲裁或法院应该不予支持。江苏就是持这个观点。

《关于审理劳动争议案件的指导意见》（江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会）

    劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同，应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由，劳动者未履行告知程序，事后又以《劳动合同法》第四十六条第(一)项规定为由请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

第三：辞职理由是不是被迫解除的情形？

如果员工辞职时的理由不是用人单位未及时足额支持工资的，即使单位存在未及时足额支持工资的过错，也不构成被迫解除。

【参考案例】袁某到某科技公司上班，任业务员，月工资3000元，因为科技公司刚刚成立，各项制度与福利待遇均不完善，科技公司与袁某协商，工资增加500元，不再为袁某缴纳社会保险，袁某同意。工作一年半后，因与公司领导发生争执，工作不顺心，袁某以需要休假调理身体为由，递交了辞职信。离职后袁某听朋友说，如果公司未为员工缴纳社会保险，员工提出解除劳动关系的，公司需要支付员工解除劳动关系的经济补偿金。因此袁某一纸诉状将科技公司诉至当地劳动争议部门。要求公司因未为其缴纳社会保险而导致其辞职的解除劳动关系的经济补偿金。

审理机关认为：袁某的离职原因为休假调理身体，并非用人单位未为其缴社会保险，不符合法定的应付解除劳动关系经济经济补偿金的条件，因此驳加了袁某的诉讼请求。

深圳中院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）》 （2009年4月15日起施行）

87、用人单位实际存在前款情形(如拖欠、克扣劳动者工资等)，但劳动者系以“待遇低、压力大；家中有事；身体不适”等原因为由提出辞职，后又以用人单位存在前款情形迫使其辞职为由而要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。

【提示】各位亲，思考下单位的辞职报告样式内容该如何设计？

第四：考虑单位的做法是否为恶意行为？

存在被迫解除的情形，如果用人单位的行为是非恶意的，不认定为被迫解除。

【参考案例】2005年5月，申请人郑某至被申请人某化工有限公司工作。2013年5月3日，双方签订固定期限劳动合同，合同约定,被申请人每月月底前发放上月工资,申请人同意被申请人根据企业的经营状况对工资发放的时间作一定的调整，工资延迟发放不得超过一个月。

2014年3月2日，被申请人因生产经营发生困难，征求单位工会同意后在宣传栏内公示工资将延迟一个月发放。为解决资金问题，被申请人在2014年4月30日与某银行股份有限公司等十六家银行签订债权银行框架协议书；2014年5月、6月，被申请人分别向市政府提交协调资金请示。2014年7月15日，市政府帮助被申请人协调资金问题。此期间，经社会保险经办机构同意，被申请人缓交社会保险费。

2014年4月23日，申请人以被申请人拖欠工资超过一个月、未依法缴纳2014年2月至4月期间社会保险费为由书面提出解除劳动合同，并从2014年5月1日起不再回被申请人处上班。

申请人请求：1、支付2014年2月至4月的工资10500元；2、支付解除劳动合同经济补偿金28818元。

 法院认为：被申请人此前一直按时足额发放包括申请人在内的全体职工工资，在生产经营发生困难后也一直在争取、筹集生产资金，并无恶意拖欠行为。同时，其社会保险费经社会保险经办机构同意暂时缓交。因此，申请人以被申请人拖欠工资、未缴纳社会保险费为由，提出支付解除劳动合同经济补偿金的请求不应得到支持。

第五：劳动者主动要求用人单位不缴纳社会保险，事后以此为由解除劳动合同而主张经济补偿金的，能否得到支持？

这是一个经常被提及的问题，今天正好讨论被迫解除，所以顺便拿出来说一下。关于能否得到支持存在争议，但在大多数地区，仲裁和法院并不支持这一主张，试想：如果这一主张得到支持，是不是鼓励更多的员工这样做？这样做不仅违背了《中华人民共和国社会保险法》对于社会保险缴纳的强制性要求，导致更多的员工不缴社会保险，事后员工想离开单位时除以此为由主张经济补偿金外，还可以要求单位补缴社会保险，承担高昂的滞纳金。江苏就是不支持这一做法的代表。

《关于审理劳动争议案件的指导意见》（江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会）

第十六条 因劳动者自身不愿缴纳等不可归责于用人单位的原因，导致用人单位未为其缴纳或未足额缴纳社会保险费，或者未参加某项社会保险险种，劳动者请求解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的，不予支持。

【提示】各位亲，应该知道这种情形如何保留证据了？

2013年7月31日，我一时兴趣加入三茅，到月底正好是三周年，三年来，感谢三茅这个平台，感谢冼律师的指点，感谢众多同行的相助，感谢铁粉们的支持。也感谢自己瞬时建立的对劳动关系的执着至今。

在给学员讲课时，我习惯以人事经理谓之，有的学员就跟我说：老师，我不是经理唉，我只是个专员；还有的学员会说：老师，我刚跨入人力资源行业的大门，是一个十足的菜鸟。我说：亲，你自信点好不好？人力资源行业90%的人不学习，只要学习的人，那就是优秀的10%；跟着一群好老师学，持之以恒地学，你可以成为最优秀的5%；那么成为一个主管、一个经理，难吗？

得益于三茅的实战，2014年我获得启东市劳动法律知识竞赛第一名，2015年获得江苏省第一届劳动人事争议业务技能竞赛调解员冠军，2016年1月个人工伤业务专著《HR必知的工伤应急解决方案大全集》上市销售。

梦想总是要有的，万一实现了呢？

关于点赞这种事，不是衡量被点赞者的文章写得如何如何？而是考量点赞者的水准与眼光。点赞者的眼光决定了打卡总结的走向，也许你以为自己只是普通的一员，一个点赞无关紧要，但每一个汇总的点赞可以决定你未来可以看到什么的总结。你的未来你作主!

 沙燕飞：三茅人力资源网专栏作家，《人力资源》杂志撰稿人；江苏省人社系统“技术能手”，江苏省劳动争议业务技能竞赛（调解员组）冠军。擅长工伤业务的理论解读和实操指导。个人著作《HR必知的工伤应急解决方案大全集》一书销售网址：

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    既然已经打算离职，那就别拖泥带水的，心都不在这了，就别耽误自己和公司的时间。但是……

    这个但是后面的问题，你想的是拖欠工资和仲裁赔偿，我想到的确不是！！！我觉得这个但是后面跟的问题应该是这三年你在公司学到了什么？今后的打算是什么？

    首先关于你直接提到的两个问题，我的看法：

工资能要回来，这个不用太担心，你在公司工作了三年，老板是什么样的人，你应该清楚，跟对人才能做对事，如果老板真的是人品很差，你也不会呆三年。相信老板的人品，相信老板只是一时的资金周转问题，只要老板有资金了一定会把工资足额发放。退一步讲，如果你看走眼了，老板真想赖着不给工资，那你可以去仲裁，关于拖欠工资，国家很重视，劳动局也很重视，只要事实确定，一裁终局，直接执行。

  赔偿还是别想了！劳动法规定了对企业违规开除员工、恶意欠薪等一系列保护员工的政策，但我主张通过自己的劳动获得应得的利益。赔偿是为了惩罚过错方，而不是让我们想着如何获利！我付出的劳动，公司通过工资的形式发放给我，工资是我和公司双方都认可的，这就是我应得的利益。在应得利益之外，不是我的，我不要，也不惦记。赔偿是你应得的利益吗？通过别人的过错使我受益，这样的“益”我拿着不舒服，它会使我产生堕性，变的好逸恶劳。所以我不主张赔偿！！

    为啥有的员工没降工资？为啥降你的？想想原因？找自己的原因！

对于领导来说你是否足够重要？我想回答应该是否定的，如果重要你肯定在没降工资那拔员工队伍里。为什么不重要？在你的岗位上你有没有发挥出应有的作用？公司经营不善，有没有你的原因？千万别跟我说没你什么事！！那样你也太不重要了，四千的工资我都觉得浪费，你也不配拿！经营不善跟公司的每个人都有关系，找出你能说但没说，能做却没做到的，改变它！把你该做的都做到了，也就改变了老板对你的看法，你也会是重要的员工。

    说公平，世上有绝对公平的事吗？公平由谁来说呢？你有发言权吗？每个人心中都有一杆称，有着自己认为的公平，但公司的制度由谁制定？公平由谁来评判？我想肯定不是你，我们妄谈的那些不公平，其实是在说我们自己的弱小无能罢了。

    说公平，其实老天爷是最公平的！你付出多少，就会得到多少，你看到别人没有降薪，却看不到别人对公司做出的贡献！就像运动场上，你能看见运动员的飒爽英姿，冠军的荣耀，却看不见他们背后的努力和一身的伤病。老板不是傻子，他不会给一个做出突出贡献的人降薪，也不会给一个无所事事的人保留工资。

    最后还是你的问题：你的眼光、你的精力应该放在哪？

    回到篇头的提问，如果是我，我会这样问：我已经打算离职，但是以我现在的能力，我能找到一个什么样的公司？与现在的公司相比，哪个更符合我的职业生涯规划？在公司的三年我学到了什么？哪些会对我以后的工作有帮助？

    过去的事情是用来让我们总结提升的，不是让我们来纠结的。当我们选择离职，这是我们职业生涯的一个节点，站在这个节点上，我们要总结一下过去，重新审视自己的优缺点，然后把眼光放长远，调整自己的目标，扬长避短，找到一个最适合自己的路径，聚焦当下，完成你的目标。

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1、广告策划公司，经营不善业绩大幅下滑，4月份公司倡议全员降低工资，与企业共度难关。

2、案例涉及员工工资从6000降至4000，并且发放不及时。

3、突然了解到，降薪员工非全员，感觉到不公平，想要离职并维权。

二、分析&建议

企业资金状况不佳而需要延期发放工资的规定，不是没有。“劳动部关于印发《对〈工资支付条例〉》的通知”（1995年5月12日劳动部的文件）中有明确规定：“四、《规定》第十八条所称“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。”

也就是说，如果企业按照上述动作做到位了，那么可以一定程度上延期，但是我们要清楚，现在大部分企业是做不到的，因为：第一，很多企业根本就没有工会，这就意味着他们要去找当地工会；第二，企业肯定需要证明经营困难、资金周转影响，我相信这些证明材料很多企业拿不出来，只是很多老板觉得相比较员工工资而言，钱可以先花在他们认为更重要的地方，而不是真的没有钱了。

所以说，有很多企业因经营困难而拖欠工资的做法只是他们一厢情愿，大部分情况下都是站不住脚的（手续不全）。而对于企业经营状况不佳而降工资，只要员工不同意，单位绝对是不能单方面操作的，除非协商一直并且订立书面协议。

所以说，员工若要以此理由按照《劳动合同法》第三十八条第（二）项提出离职，并向公司主张经济补偿金，是可以得到支持的。但是，操作当中也有许多需要注意的地方。

2、了解和试探，不要听风即是雨

本案例中的问题点在于：（1）原本号召全体员工降工资，但最终发现降薪的员工并不多；（2）员工感觉自己的觉悟是被公司利用了，由此感觉到不公平。

那么，这里还有一个疑点在于，员工本人是通过什么样的途径了解到“降薪的员工不多，还有一些员工没有降薪”这个情况的？消息可靠吗？

这个其实是一个很暧昧的问题，因为我相信在大部分企业，都是要求薪酬保密的，也就是说员工之间应该是不允许互相沟通和比较薪酬的。也就是说，即便是我们都知道薪酬保密是不可能的、员工私底下不可能去交流这个事情，但是当你要把这个搬到台面上来的时候，你会发现这是公司不允许的……但如果你要去论证自己调薪了但别人没有调，这个不得到官方的确认的话，哪怕这件事情99%属实，万一真的是那1%的不确定导致最终一场误会白折腾了半天，那就是精力的浪费，而且还会对公司造成不良影响甚至成为笑话。

既然这是个暧昧的事情，那么我们就要调整好自己的心态，即便是得不到想要的答案，倒也可以借此机会来看看公司或者说代表了公司的HR对待这件事情上的态度，然后我们来根据公司的态度决定自己的去留，甚至是否要跟公司仲裁那么一下。具体做法如下：

（1）我们可以找负责薪酬的同事或者找HR部门负责人（取决于这位负责薪酬的同事是否靠谱和做事带不带脑子），找一个比较安静独立的环境，做开诚布公的沟通。我相信，3年的老员工了，应该这点人际关系是有的。

（2）把自己的顾虑和问题直接抛出来，观察对方的反应和态度。这就得看你的判断力了。

（3）如果对方的情绪很平静，并且能够给予你一个合理的解释，那么我觉得这个事情也没啥。

（4）如果对方顾左右而言他，甚至于强硬打压，那么我们也就没必要给公司太好的脸色看了。

当然，还有一种方法是你把疑虑跟你的上级领导沟通，由你的上级领导出面了解此事。

总而言之，找谁沟通，取决于跟谁关系最好，谁思路最清晰，并且嘴巴紧且处事最老道等因素，我们的目的一是探索真相，二是试探态度。

如果不幸公司的态度很模棱两可甚至一意打压，那么我们放弃这份工作也不可惜，而且公司对咱们不仁，也别怪我们在维权的时候不讲情面。维权的主要依据是《劳动合同法》第三十八条第（二）项，单位未及时足额支付劳动报酬，且不符合1995年5月12日劳动部文件规定情形（见第1部分分析）的，那么我们完全可以以此提出解除劳动合同，并且申请经济补偿金（N）。

（1）在真正操作前，建议向公司发一份书面的工资支付函，要求公司尽快支付劳动报酬，并且留下书面发函凭证，坐实工资未及时足额支付劳动报酬的事实；必要时，适当找一些公司有现金流入但没有优先支付工资的证据，也就是证明公司的经济状况没有号称的那么糟糕。

（2）以三十八条操作的时候，给单位的辞呈或者离职单上，离职原因一定要严格写明“因单位未能及时足额支付劳动报酬而提出解除劳动合同”。有些人为了方便，与单位含糊其辞，写个人原因或者其他的，这样到时候万一仲裁的时候较难得到支持。

（3）证据准备。一旦仲裁或者诉讼，那么我们考验的就是证据，我们通过第一步证明我们已经向公司做过正面沟通但未果，通过第二步证明了我们已经按照第三十八条解除劳动合同，另外再列举工资降低的资料（降低前的工资凭证/银行流水和降低后的工资凭证/银行流水比较等）来证明公司确实未及时足额支付劳动报酬。

（4）最后，有些老板既然敢降工资、拖工资，那么就有可能有耍无赖的打算，即便仲裁赢了，老板拖着不给钱，你也是挺无奈的。那么，这种情况下，们如果想出气的，也可以找一些对公司不利的材料，在公司内宣扬一番，让其他员工了解了解公司的真面目，也是一种办法。但是，我更建议将精力放在找新的工作上。

1、未及时足额支付劳动报酬，我们可以按照《劳动合同法》第三十八条第（二）项来操作。

2、在操作之前，我建议找HR相关的负责人进行一次正面沟通，并借此试探公司的态度。

3、最坏的情况下，那么我们可以以三十八条提出解除劳动合同，并主张经济补偿金。

4、多留书面证据，毕竟单位不会坐以待毙。但建议更多的精力放在今后的发展上，目光更应当向前看。

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。

    楼主应当不是HR工作者，否则，对HR同行来说，楼主讲的问题，简直是小菜一碟。不过，为普及这方面的劳动法律规定，简要分享如下：

劳动合同法第30条“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令”；第38条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的”；第46条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”； 第85条“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的”。

    以上四条规定，再加上第47条的规定，楼主就有了自己的主意，也知道自己该干什么了。

    公司发了倡议，同意经营正常后，补发少发的工资，但楼主要离职，应当及时足额结算工资，不存在今后再补发一说。建议先与公司进行协商，要求全额发放自己的工资，经过几番争取后，如果不能满足，就可以提出仲裁，按照以上法律规定，另外还可以提出经济补偿，仲裁后若单位不履行支付，再去诉讼，一审二审都可以。

    只是如此下来，要花费一定的时间，并且与原单位结下了梁子，今后还在这个行业混，会不会带来什么负面影响。需要楼主考虑清楚，一是先找到合适的其他工作或创业等，二是可以请律师或法律援助来全权处理。

    当然，按正常讲，楼主应当能够拿到足额的工资，甚至提出的经济补偿金。如果加上当地政府对投资者、经济的保护或扶持态度，不排出相关部门使用其他非法律手段来从中周旋或游说，致使楼主放弃或打折处理，从之，这样的情况和结果，在现实生活中并不少见。

    楼主一定要注意，如果主动辞职，在辞职原因中写了“个人原因”之类的，全额工资是可以争取到的，但补偿金就非常困难了。反正用人单位帮你写辞职原因是没有法律效应的，不如自己如实写，比如“未及时足额支付工资”、“克扣工资”等，保管好劳动合同原件、银行发工资的流水、工资条等证据，用人单位是很难不承担支付责任的。

可能不少HR同行看到本案，会感慨良多，认为HR工作实在难做啊。的确，如果单位效益不好，领导首先想到的就是减人降薪，而很少考虑到抓工作效率、技术革新等，因为后者见效慢，前者来得实际、直接、快速、简单、少动脑筋，一句话，让人资来处理，这可把人资同行累得够呛，劳力、累嘴、闹心，最终只要公司补了赔了钱，不管法律怎么规定的，领导都不会开心，都会责怪人资同行。

既然领导固有思维、员工意识、法律规定、HR工作环境等是如此而暂时无法改变的，即使受了很多很大的委屈，甚至扣薪、劝退，又何必太在意呢，如果因此过多影响心情或身体，实在是划不来用不着啊，因为身体不好了，领导会来关心你吗，不如放开心情、放开手脚，尽人力、办人事，尽力保护好自己的安全，只要不吃拿卡要，内心无愧，事情的最终结果，由他去吧。

我在一家广告策划公司上班，去年公司因经营不善，客户流失严重，导致公司的业绩大幅下滑。今年4月份，公司发出倡议，号召全体员工降低工资，等公司恢复正常运营后，再足额发放少发的工资。

　　我的工资原本是6000元/月，从今年5月起，每月工资只有4000元，而且每次发工资还不及时，有的时候要拖1-2个月。最近我了解到，降薪的员工不多，还有一些员工没有降薪，我在公司工作了3年，这让我感到强烈的不公平感。

　　所以我现在打算离职，但是公司拖欠的工资还能要回来吗？如果以公司不及时、足额发放工资为由申请劳动仲裁，可以获得赔偿吗？

 首先我要为你在公司经营困难的情况下，愿意降低1/3的薪水来支持公司的运转，与公司共进退而点赞。相信你们的老板会为你们的行为而感动，努力扭转公司的危机，渡过难关。作为职场打工人士，你们真的了不起，几千块的工资还要降1/3，换作很多人连家庭开支都不够。虽然剩下的工资等公司恢复正常运营后会足额发回，希望你们的公司在你们老板精明的策划下能顺利渡过这次的危机。老板不容易，员工也不容易呀。希望你们的付出，会很快扭转并顺利过渡公司当前的困难，也算是好人有好报。

你因为了解到公司发出降低工资倡议的事，并非公司所有的员工都实施了降薪，只是一小部分人员配合公司的提议，所以心里就感到不公平，这也是能理解的。原则上，公司发出倡议书倡议员工与公司共同面对困难，一起渡过难关。在一个团队中，总会有些人员是支持公司发展的，也有些人员是不会理解和支持公司的，前者会站出来配合公司的做法，后者则不会，还会有一队人员是站在中间的，他们会根据大形式走，如果大多数人员都实施降薪，他们也会这么做，但只要有人小部分人员没有执行的，他们就会站在不配合的队伍里。不要因为别人的确定影响自己的心情，这只是跟自己过意不去。倡议得要员工自愿才能成立，员工不同意的，公司也不能强制执行。

你都在公司做了三年之久，对你的老板应该是有一定了解的。如果你的老板是一位可信的BOSS、是一位靠得住的领导、是一位讲诚信的合伙人，我个人认为，你没有必须因为其他人员没有配合提议降薪而感到不公平。你们在关键时刻帮了你的老板，老板翻身后一样会补偿你们，除非公司破产，这是做人的懂得感恩的回馈。相信归相信，但该核实的信息也不能忽略，作为降低工资的员工方也要看清楚倡议书的内容条款是怎么写的，我们打工赚钱也不容易，不要把自己给圈进去了。毕竟工资是自己的汗水钱，用自己的劳动换来的辛苦钱。

    在实施降薪的程序上，员工响应公司的提议书后，公司应该会与员工签订一份降薪协议，在协议中明确降薪起始时间、预计降薪的周期、所留的薪水发放方式等 。正以案例中说到“待公司恢复正常运营后，再足额发放少发的工资”。我不知道你公司在做这个确定同时，导致对这次的危机是否有一个危机改善的方案。也许是我想多了，个人认为，公司在员工的工资上作为改变此次危机的畴码之一，那就得让员工没有顾虑的支持。工资是员工为公司付出劳动后直接的收益，员工不清楚公司的具体方向，降薪肯定会影响员工对工作的积极性。所以，我觉得有必要向全体员工说明公司的方向。如果为了一个月省下几万块工资来周转，这样的现金流迟早会出问题。

回到今天的问题上来，楼主今天的第一个问题是打算离职，但是公司拖欠的工资是否还能要回来？这个可以肯定的告诉你，劳动相关法律法规有明文规定的，企业为各无故拖欠员工的工资，员工离职时必须将其未发放之工资全额发放。企业没有理由不发放所拖欠的工资，工资是劳动者在入职的时候就与企业约定并记录在劳动合同内，所以它不同于奖金。对企业用工成本来说，工资是硬性支付。奖金则不同，若劳动合同没有约定奖金的发放标准和发放方式 ，那就得看老板的心情了，老板高兴就给你发，不高兴就不发或者是看企业的盈利情况决定是否发放奖金。在劳动合同里约定的奖金，就等于工资的一部分，必须要发的。

    如果你确定要离职，建议你在离职前找领导谈谈，确定清楚自己是否真的想离开公司。站在旁人的角度，你愿意每月降低2000元来支持公司，这证明你内心是想与企业共进退、共成长，否则换作别人，宁愿离职也不愿意降薪。跟领导谈谈的目的，就是为了核实一下自己所听来的信息，然后再决定自己的想法，不要因为一些跟你无关的信息影响自己的确定

第二个问题是“ 以公司不及时、足额发放工资为由申请劳动仲裁，可以获得赔偿吗？“其实是否能获得赔偿，相信你自己心里已经有了结果，只是还是希望能获得更多的支持者。公司不及时发放工资，这是公司的问题，员工接受则无异议。未足额发放工资，如果我理解没错的话，应该是你们公司倡议号召员工降薪，帮助公司过渡危机。凡事都要讲证据，讲道理。企业不同意补回的，员工可以申诉，并要求补回，这是员工应拿的。至于赔偿，是指经济补偿金吧？估计有一定难度，就算是申请劳动仲裁胜诉，也要看企业有没有钱支付。好聚好散才是最好的选择，拿回属于你自己的薪水，至于经济补偿金，就看看形式，没必要把时间耗在这上面。

——由 “未及时足额支付劳动报酬”解除合同引发的知识点

我录制了1堂劳动法的视频课程--《史上最全的录用通知书知识点及法律风险防范》，分为四小节，准备在三茅的平台上传播（时间可能是明天）。系主任因此要求我要多点来打卡，混个脸熟。于是，7月13日的时候，我就占了个座，准备打这篇卡。完了，系主任又提要求说，只打一篇不够，于是，我就又选了周一那篇。感谢那篇打卡有17位土豪打赏了123个茅豆，求抱土豪大腿，哈哈~。

    7月15日下午，老沙（沙燕飞）发来其写的同一篇打卡让我提供一下意见，我看完之后就很崩溃，因为我想写的知识点，老沙都写完了，而且写得很详细，我就跟老沙吐槽，下周三我咋写啊，因为要解答题主的问题，老沙的打卡，都详细解说了。

    我还能怎么写呢，仔细思量之后，我就从另外的角度去写了这篇文章，说实话，本文已偏离了题主的疑问，这是不一样的烟火。

    一、如果单位存在着未支付劳动者未签订劳动合同二倍工资差额、未休年休假工资的情形，劳动者以此为由提出被迫解除劳动合同并通知了单位，能否支持经济补偿金？

    1、未及时足额支付“劳动报酬”，一定程度上可以理解为未及时足额支付“工资”。

    2、未签订劳动合同的“二倍工资“，名义上虽然叫做“工资”，但是“二倍工资“属于单位违反法律规定不订立劳动合同而产生的责任，它并不是劳动者提供劳动而获得的对价（工资），所以说在法律性质上，”二倍工资“不属于劳动报酬（工资），而属于赔偿金，是在单位不订立劳动合同的情况下，法律赋予的对单位一种惩罚性的赔偿金。

    同理，未休年休假“工资”，名义上也叫做“工资”，但是，在法律性质上，它是一种经济补偿，是法律赋予的当员工不能休假的时候单位需要给予的一种经济补偿，它跟员工提供劳动而获得的“工资”在本质上是不一样的。

3、即使单位存在着未支付劳动者未签订劳动合同二倍工资差额、未休年休假工资的情形，但鉴于“二倍工资”、“未休年休假工资”在法律性质上都不是“工资”，故单位不支付二倍工资差额、未休年休假工资，不属于劳动合同法第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬”的情形，所以，即使劳动者以此为由提出被迫解除劳动合同，单位也无须支付解除劳动合同经济补偿金。

    《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》

    53.劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

    二、如果单位存在着未支付劳动者高温津贴的情形，劳动者以此为由提出被迫解除劳动合同并通知了单位，能否支持经济补偿金？

    1、能否支持经济补偿金，取决于高温津贴是否是劳动报酬。

    2、在广东、江苏和福建等地都规定高温费开支列入企业成本费用，在企业所得税税前扣除，故在这些地方，高温津贴不属于劳动报酬。

    3、部分地区把高温津贴视为是劳动保护方面的费用，在这些地区，高温津贴亦不属于劳动报酬。

    4、故在广东、江苏、福建等地，劳动者以单位拖欠高温津贴为由提出被迫解除劳动合同的，不支持经济补偿金。

    5、但在北京、上海、四川等地，高温津贴是纳入工资总额的，在这些地区，劳动者以单位拖欠高温津贴为由提出被迫解除劳动合同的，应支持经济补偿金。

    6、需要说明的是：2012年，国家安监总局、卫生部、人社部、全国总工会联合印发《防暑降温措施管理办法》明确高温津贴纳入工资总额。

    《广东省高温天气劳动保护办法》

    第十三条  用人单位应当按月向劳动者发放高温津贴。所需费用在企业成本费用中列支。

    广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》

    27.用人单位未按照法律规定或劳动合同的约定及时足额向劳动者发放年休假工资或高温津贴，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由主张解除劳动合同的，不予支持。

    《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》

    53. 劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等。

    《上海市关于做好本市夏季高温津贴发放工作的通知》

    《北京市关于做好2014年夏季防暑降温工作的通知》

    高温津贴属于劳动者工资组成部分，应计入企业工资总额。

    国家安监总局、卫生部、人社部、全国总工会联合印发《防暑降温措施管理办法》（安监总安健[2012]89号）

    第十七条  用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。

    三、如果单位存在着未及时足额支付劳动报酬的情形，此时，员工严重违反了单位规章制度，这种情况下，能否支持经济补偿金？

    当双方均存在着对方可解除劳动合同的过错的情况下（比如：单位存在着未及时足额支付劳动报酬的情形，员工存在着严重违反单位规章制度的情形），此时，讲究的是先下手为强，后下手遭殃，即谁先提出解除劳动合同就支持谁。

比如：单位先提出解除劳动合同，之后，员工再以单位存在着未及时足额支付劳动报酬的情况又提出解除劳动合同，因单位在提出解除劳动合同的时候，双方的劳动合同已经解除了，员工不能把一个已经解除的劳动合同再解除一次，故这种情况下，法律是审查解除劳动合同的原因是什么，如是单位提出的，因员工存在着严重违反单位规章制度的情形，故支持单位，无须支付经济补偿金

    同样的道理，如员工先提出解除劳动合同的，就支持员工，单位需要支付经济补偿金。

    四、如果单位以前确实存在着未及时足额支付劳动报酬的情形，但在劳动者提出被迫解除劳动合同前已全部发放，此时，劳动者再以此为由提出解除劳动合同，能否支持经济补偿金？

    如果单位以前确实存在未及时足额支付劳动报酬的情形，但在劳动者提出被迫解除劳动合同前已全部发放，应认定为劳动者在还未离职前其损害已经得以消除，用人单位以其实际行动纠正了违法行为并及时修复了损害后果，法律对此应予宽容，故这种情况下就不支持经济补偿金。

    深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件的裁判指引（2015）》

    八十四、对于用人单位有延期发放工资的情况，但在劳动者离职前已经发放，劳动者再以用人单位拖欠工资为由提出辞职，并要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿的，不予支持。

A公司拖欠员工2015年3月的工资，2015年4月24日下午（星期五），员工张三向A公司通过EMS邮寄了《被迫解除劳动合同通知书》，以A公司拖欠2015年3月工资为由，提出被迫解除劳动合同。该通知书于2015年4月27日上午9:27妥投，但A公司已于2015年4月26日下午通过法定代表人的私人账户转账支付了张三2015年3月的工资。

    这种情况下，应认定双方的离职时间为2015年4月27日，而不是2015年4月24日（因解除劳动合同的通知要在送达到对方的情况下才发生解除劳动合同的效力，即不是说只要一方一提出解除合同就生效了，不光要一方提出解除合同，还要解除通知送达到对方才生效。）

    因张三离职前，A公司已经足额发放工资，故这种情况下，不支持经济补偿金。

    2015年4月25日上午，快递员致电收件人人力资源经理，说要送个快递，经过经理询问，得知邮寄的是张三被迫解除劳动合同书，人力资源经理遂告知快递员周一送件，周六日公司不上班。放下电话之后，经理致电公司法律顾问，之后就发生了法定代表人周日通过私人账户转账支付张三工资的一幕。

    五、劳动者以“未及时足额支付劳动报酬”为由提出被迫解除劳动合同的一些注意事项。

    1、上面的案例可知，尽量避免周六日送件的情况，故在寄件的时间选择上，不要在周四、周五，搞不好就会周六日送件，尽量选择周一、周二寄件，这样，再延迟，同城快递的，周五前怎么都可以送达了。

  2、解雇的理由宜宽不宜窄。实践中，存在着劳动者自己弄错了，以单位拖欠2015年3月工资为由提出解除合同，结果庭审中劳动者才发现，单位拖欠的，实际上是2015年4月的工资，这时，因劳动者的被迫解除事由不成立，其经济补偿金请求也不被支持。所以，这种情况下，解雇理由写成“未及时足额支付劳动报酬”，就比写成“拖欠2015年3月工资”要好。同样的道理，解雇理由写成“因单位存在着劳动合同法第三十八条规定的情形”就比写成“未及时足额劳动报酬”要好。

3、不宜使用“辞职申请”、“请予以批准”的字眼。理论上一般认为劳动者的解除权是形成权，不需要任何人批准。但如果劳动者写成了“辞职申请”、“请予以批准”等字眼，则可能被单位抗辩说是劳动者自愿放弃其在解除劳动合同行为上的形成权，把解除劳动合同的决定权让渡给单位，因此单位有权决定不同意其解除劳动合同。虽然即使单位如此抗辩，其抗辩意见也不应获得支持，但是，要防止在司法实践中出现和尚念歪经的情况。

    我顾问单位的HR都会这么要求前台：收到的快件一定要先看清楚是哪里寄来的，什么内容再签收，如果是员工寄来的被迫解除劳动合同通知书，那么，跟快递员说，这样的快件只能HR负责人签收，完了借口负责人现在不在公司，请他下午或明天上午再来送件，快递员一般都会照做，这时，时间差就出现了……

    小文子在第一人民医院被割了皮包结果一千块钱没了，他女友大卡知道后，臭骂了他一顿：”看你真没用，被割时一点感觉都没有吗？这个月给你的零花钱没有了，看你怎么办?”

    大卡说，凡是把皮包看成包皮的，自己去面个壁再回来点赞，哈哈~~~

一、工资、补偿、赔偿，一个都不能少

    第一，公司拖欠工资，劳动者是可以主动接触劳动合同的。这在劳动法当中是可以被支持的。劳动法第三十八条规定了劳动者可以解除劳动合同的情况。   

    《劳动法》 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

　　(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

　　(二)未及时足额支付劳动报酬的;

　　(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

　　(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

　　(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

　　(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

     第二，因为公司未足额支付劳动报酬，故公司应当向劳动者支付经济补偿。

   参照法律条文：《劳动法》第四十六条

   第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

   (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

   (二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

   (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

   (四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

   (五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

   (六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

   (七)法律、行政法规规定的其他情形。

   第三，可要求公司不补足未发工资，并依法进行经济补偿的标准可以具体参照《劳动法》四十七条。

   第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

   劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

   本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

   第四，单位未按期足额支付经济报酬，则应获得经济赔偿，同时，如果公司未足额支付得经济补偿外，同样也将获得相应经济赔偿。

   参照条文：《劳动法》第八十五条

   第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：  

   (一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；  

   (四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的

       1.收集可以证明和公司具有劳动关系的所有资料：劳动合同、工作证、考勤记录、入职表、离职表、工资条等等。

   2.到公司所在地劳动监察大队进行举报，也可以去仲裁部门申请仲裁。

   3.如果对仲裁结果不满意可以在15天以内去法院起诉。

 从个人角度来讲，打官司总是件让人心情不好的事情，虽然可以和公司对簿公堂拿到所有利益，但是题主心里一定要有一杆称就是眼前利益和未来利益的平衡。对于每个行业而言，但凡专业人才的资料在同行HR圈或者当地HR圈里都会有HR进行共享，即便这个官司信息没有被共享，但背调的时候大家也会知道的，一定程度上会影响下一个单位的录用。（试想下，哪个公司哪个HR愿意录用一个对劳动法门清的人呢？！）所以，建议如果打起官司来，心里一定要有单位可协商的底线，这个底线就是我至少要拿到多少。在监察举报或者仲裁过程中，会有调节环节，公司也更愿意与员工达成协商条件，个人建议是争取在这个阶段拿到自己想要的，实在不行，还是通过司法途径解决。

       制作业疲软，传统行业面临淘汰过剩产能，等等一些行业，在未来的几年中，或许是常态！这种状况，既有国家大环境的影响，也有企业自身的原因。但是，困难时暂时的，只要让员工看到希望，同舟共济是可以做到的！然而，应当将满足员工的基本生活需要为底线。这个底线没了，心也就散了！

       回到案例，公司的有些做法，确实不能得人心，有些人降薪，有些人不降，是几个意思啊？笔者家乡的煤矿企业，从企业一把手到基层员工，全部都降薪，而且领导层降薪比例多于基层员工。但是案例中的降薪，则让员工会产生怀疑！

      再说，拖欠工资，作为员工，只要企业不是恶意拖欠，有钱不发，拖着不发，作为与企业的利益共同体，员工应该理解并接受企业暂时的困难。

说到主人公，应该是受到不公平待遇而产生了离职的想法。以公司不及时、足额发放工资为由申请劳动仲裁，应该在劳动关系存续期间进行仲裁最好。一旦主动离职，再去仲裁，很多证据是对自己不利的！（不知道主人公是不是无固定期限劳动合同，需要根据劳动合同时限来确定）在进行仲裁时，虽然双方法律地位是平等的，但是，实际中对于仲裁的影响力和走向，员工相对于企业是处于劣势的！特别是缺乏规范管理的企业，往往是说着人话，不做人事。最后，是自己哑巴食黄连，有苦说不出！

       关于冲裁结果，是否会获得赔偿。在主动辞职的前提下，即使理由、证据充分，也会使自己处于被动局面。能否获得赔偿，取决于证据、证言、以及仲裁委员会的意见，最终达成调解协议是最可能的结果。

 关于讨薪、赔偿金等等问题，需要按照法律规定来进行，让法律的效力去约束企业，而不要因为自己的冲动行为，来约束自己，从而导致被动。伴随着维权意识的增强，维权的手段和方法同样需要提高和学习。另外，深层次方面则涉及到企业管理和治理方面，就比如案例中的降薪，是否程序合法，是否通过企业工会进行过协商，达成工资协议，并按照规定向劳动行政管理部门提交协议审核。有些问题看似表面，但是产生的原因却在根上！所以说，顶层设计和管理很重要！