文 | 腾讯深网 薛芳 李越

创业公司如何跨越疫情周期？

腾讯《深网》对话六大知名投资人，包括汉能投资创始人陈宏、愉悦资本创始人刘二海、经纬创始管理合伙人徐传陞、BAI（贝塔斯曼亚洲投资基金)创始及管理合伙人龙宇、北极光创投创始人邓锋、道彤投资创始人孙琦等，分享创业公司应该如何调整融资策略、如何管理现金流、如何面对员工人事问题。

深网整理了六位投资人给创业者的部分建议：

1、别纠结估值，尽量拿钱，和竞争对手拉开距离。

目前疫情发展走势还不明朗，企业首先要认真考虑自己的现金流问题，如果有人愿意给钱，不要在估值上纠结；如果公司业务蒸蒸日上，也要尽量多拿钱，因为在当下这个环境中很容易拉开与竞争对手的距离。

除了融资，以后也要学习如何从银行贷款。科技创业公司以前很少和银行打交道。

2、调整经营模型，6个月以上现金流储备是安全线。

要保证充足的子弹，现金储备够不够支撑九个月以上？假设疫情影响周期三个月，企业还得再准备六个月时间以完成融资，九个月是一个最起码的安全线。不要贸然假设挑战很快过去。

若企业严重亏损，现金流低于6个月，无论增长是否达到预期，都建议迅速调整经营模型，优先转正现金流，最好转正损益，经营调整动作要大于融资动作。

3、协调好企业内外的各种关系。

疫情的发生对创业者来说是一个很好的现金流教育。原来大家都在谈企业的盈利能力的问题，忘记现金流也是要跟你的上下游、跟你的供应商、跟你的客户去商量，大家各自让步出来几周的账期，就能让一个企业喘口气。员工迟拿一些时间的工资，也能让企业喘口气。

现金流很重要，其背后折射的财务问题更关键，比如整个财务规划，收入和支出等。收入看似是前几个月的变化，它带来的是今年一整年的变化。即便疫情慢慢过去了，可能还要在很多方向考虑它带来的连带影响，来调整财务计划和融资计划。如果融资计划后延，也要考虑以目前的现金流企业可以支撑多久。

5、把企业真实的情况告诉投资人。

创业者不要只报喜不报忧，如果确实有问题，确实面临危机，一定要把遇到的问题如实告诉投资人和股东们，大家一起来想办法共同面对。困难当头大家只有同舟共济这一条路。

6、一分钱掰成两半花。

原来大多数中国企业的整体的运营效率和水平是低的，用成长去掩盖一切，大家应该做的基础建设都没有做，很多企业的构架设置是铺张浪费的。当下企业要调整自身的成本结构，停掉不必要的营销费用，重新回到健康的成长的维度。

7、坦诚地和员工沟通，更加合理去做减员增效。

跟创业者说到人员优化，创业者的惯性思维就是裁员、按人头一刀切、付几个月的赔偿等，投资人的认知不完全是这样，是跟员工有商有量，能不能降薪，能不能停薪留职，能不能迟发奖金，甚至能不能给你保留基本的社保，然后你去找其他的工作，灵活用工，计时计件，这些创业者都可以坦诚地跟员工直接沟通。

8、在线上重塑商业模式

最重要的，提示被投企业在商业模式上，利用技术或商业创新来适应新形势。比如居家医疗这个新方向就可以运用机器人的技术，顺应“线上化”这个趋势，则可以利用科技的一些手段来改变商业模式。

9、融资周期将会延长，提防交易风险。

观望情绪将会持续加重，大部分企业会面临Q1、Q2数据下滑的挑战，本年度融资窗口将从Q2后延到Q3-Q4；融资周期将会显著延长，交易变化将会增多，今年有融资计划的企业务必不能放松提防交易风险，应保持持续的融资状态直到资金到账。

10、物流和医疗等领域新机会。

不少分析拿2003年SARS对创新创业的影响来与此次疫情比较，这当然有可借鉴的地方，但世界上不会有两片相同的叶子，现在的技术发展和行业格局与17年前有很大不同。

疫情后，民生零售会因此大跃进，大家接受用物流来买药，用物流来买菜、生鲜蔬果。在感染领域能够替代医生、降低医生职业暴露风险的技术也会成为VC在2020的关注重点。

以下是深网整理的六位投资人的采访实录，排名不分先后。

汉能投资陈宏：地产商老板们都开始学习在线办公

《深网》：春节后在忙些什么？投资机构在忙些什么？

陈宏：我们是2月3号开始在线上班，有远程办公沟通能力的都在线办公。投资行业是一个注重跟人打交道的行业，你如果不跟人打交道，很多项目和关键阶段都推进不了。

投资这一环我们就把所有投资的公司一一分析了一下，同时我们挨个给被投企业打电话，沟通理解他们的现金流，理解疫情对于他们的影响，另外需要什么样的帮助。

收回来的结果也是不太一样的，投的高科技企业还都是红红火火，诉求特别大。而我们投的其他一些企业，他们有自己的线下店，会突然很紧张，很多都有数千员工，压力比较大。头部企业好处在哪呢，被关注的机构会多一些，有过接触，他们拿到银行贷款等方面的能力会高于中小企业。我现在比较担心的还是那些没有浮出水面，但是有足够多的员工和线下店，现在基本歇业的压力是最大的。一般来讲，这些企业他有一个特征——现金流可预期，这样的企业手中都会留一个月到两个月的钱，有一部分是作为采购的，一部分作为应急。一旦业务暂停，很多都会出现资金的问题。

另外汉能还在想着能不能尽一些社会责任，我们会看看哪一些企业特别需要现金，但是专业技能又不太够，如果我们能帮得上也会去做沟通。所以我们最近在这方面也有一些动作，但是这些跟我们过去做的可能不太一样。我们也找了一些银行介绍给一些企业资源介绍给他们，让他们去对接度过难关。

我有个微信群里有170多位地产商的董事长和CEO，是中国最大的地产商的社群，以前发现他们对高科技没什么接触，现在要求他们员工每个人都要装钉钉等工具，然后定期线上来开会和共享疫情的发展。我觉得这种事情就会导致这些不太用高科技的企业家和CEO们他们开始使用办公软件，等到疫情结束后，他们可能还会继续用，比如管财务和审批。

《深网》：应对疫情，投资机构能够从哪些方面支持被投企业共渡难关？

陈宏：从被投企业来讲，我们第一个星期就和被投企业CEO都沟通了，理解他们各种各样的诉求和现金流的情况，我们这个行业也给了他们很多建议，告诉他们要留9-12个月的现金流。我们还接触了大大小小的银行，从贷款几千万的到几十亿的。汉能在过去多年与大型机构关系也都不错，我们比较容易找到合适的部门为企业服务。这些弄完后，我们就让企业整理资料，并把它们递交给银行，很多科技企业之前很少跟银行打交道。

第二点，有些企业在年前已经签过字，但是投资人的钱还没有打，这个时候我们就要去和投资人和企业进行协调，双方都要有所让步。因为有些企业可能会因为疫情估值上升，有些可能降低了，我们就帮助投资人和企业进行协调，让企业拿到钱。我们昨天半夜也开了电话会议，评估该不该对自己投资的企业打款。

《深网》：对疫情中的创业公司有哪些建议？

陈宏：目前疫情发展走势还不明朗，首先要认真考虑自己的现金流问题，而且不能太过乐观；这个时候如果有人愿意给你钱，最好不要在估值上纠结，融资需要跑道（时间），等到手里真的没有钱了就没有任何谈判余地，把一个好公司作为烂资产在手里。很多公司因为现金流问题倒闭了。如果是行业蒸蒸日上的时候，也需要尽量拿钱，因为在这个环境中有能力又有资金发展得很快，也是很好拉开与别人距离的机会。

《深网》：资本会如何看待因为疫情业务受到暂时影响的企业？

陈宏：大家判断行业领导者，包括疫情在最近一两个月内对营业额清零的影响，在疫情结束后会恢复的一些企业，投资者还是感兴趣的。我们自己专门做了一个外部调查，调查很多各行业的消费者，问了很多不同的问题。调查现在都在使用什么在线工作，疫情后是否还会再用。这也给了我们一些想法，哪些企业在疫情结束后会恢复正常，哪些企业会产生变化，这个我们发起委托调研公司做的，但是这个跟我们太相关了。有些企业可能不需要融资，但是疫情或许让这个公司意识到有资金会让自己做得更安全些，从这个方面来说是没有问题的。

但是没有在行业排名第一第二，明显跟别人拉开，本身还在竞争之中的企业，如果受到疫情的影响比较长，这些企业还是有挑战的。你让VC和PE去投不太有可能，想要银行贷款但现金流供应不足、没有抵押，这种需要纯粹的外部帮助。因为银行总体上来讲也有考核指标，也要有责任。所以到最后可能不缺钱的都拿到贷款了，真正缺钱的不一定能拿到贷款。

《深网》：疫情之后，会有哪些新的投资机会？

陈宏：从汉能角度来说，我们聚焦科技驱动的领域，像企业服务消费升级，人工智能的方式在医疗服务领域的应用，实际上疫情之前之后汉能在判断行业做的事其实没有区别。

我自己也创过业，也做过CEO，很多投资人理解CEO的煎熬。昨天晚上半夜十二点，我们决定要投某个企业，有的同事会觉得这个时候先看一看。大家的意见都不太一样，毕竟从投资的角度来说我们的风险增加了，但是我们的钱进去了，能帮助这个企业渡过难关可能就是伟大的企业，如果我们不进去公司可能就没有了。

这个企业CEO用自己的房子做抵押，我会觉得他还是蛮有担当的。将心比心，我们觉得企业家现在还是蛮焦虑的，看看我们能帮上什么。

北极光创始人邓锋：企业要重新审视财务计划

《深网》：疫情期间，咱们机构都在忙些什么？

邓锋：最急迫的事，就是要保证让我们的员工、被投企业员工，能够安全度过疫情。在之前我们一直在忙的就是筹集医用物品，弄到一些口罩、防护服和护目镜，的确不容易。我们相对来说很早就开始发力，也用了一些我们的资源。最早我们关注的是疫区，先给武汉医院系统捐赠了七万个口罩，后来也给河南的医院捐献了一些口罩和防护用品。

再之后，我们为自己的员工，还有所投企业筹集口罩，帮助企业更快更安全地复工。我们希望在特殊时期，跟被投公司在一起，跟员工在一起，跟疫区的人民在一起。希望能让被投公司感受到我们是一家有温度的投资机构，保护好自己的同时给社会传递些正能量。

《深网》：疫情冲击下，北极光成员企业受到了哪些影响？

邓锋：整体来看，当下受冲击较大的企业主要集中在零售、餐饮、教育这类线下服务行业，以及劳动力密集的低端制造业。北极光一直聚焦早期科技领域的项目，实际上我们投资的企业并不属于这次受冲击的重灾区。但受供应链上下生产复工、物流延迟等不确定因素的影响，依然有中长期的影响。

所以我们投资团队从上到下春节期间就开始和CEO沟通，在预算、现金流管理、融资方案等方面梳理风险点，帮他们分析接下来3-6个月可能出现的问题，也提醒他们提前做好预案准备、积极应对未来可能出现的变化。

《深网》：目前来看，项目主要面临着哪些困难？

邓锋：目前企业面临的一大难题就是防护物资的短缺，也是现阶段最现实的问题。事实上，我们春节期间就开始想办法，一方面是由北极光统一采购，将能买到的防护物资分给有需要的项目；另一方面，也发动本就具备医疗背景和资质的企业帮着一起找资源。

另外就是受疫情影响，企业收入下降、未来可能出现现金流紧张的问题。虽然目前我们了解到成员企业资金压力并不明显，但也不排除受上下游产业链影响，未来出现资金压力，我们和企业会一直密切沟通这方面的变化和进展，也已经通过前台、中台财务服务团队提供相应的资源和解决渠道。

《深网》：会给被投企业哪些建议？

邓锋：第一件事还是提醒企业做好可能的防护，保证人员安全。

其次就是提醒被投企业调整今年的财务计划。

现金流很重要，其背后折射的财务问题更关键，比如整个财务规划，收入和支出等。收入看似是前几个月的变化，它带来的是今年一整年的变化。即便疫情慢慢过去了，可能还要在很多方向考虑它带来的连带影响，来调整财务计划和融资计划。如果融资计划后延，也要考虑以目前的现金流企业可以支撑多久。

融资方面，2018和2019年本就不好的人民币基金融资环境，在2020年依然有挑战，并且可能是长期的挑战。如果想从人民币基金融到钱，可能不只是时间延迟的问题，而是今后一两年的融资情况都会发生改变。

企业现阶段的挑战来自方方面面，因此除投资团队外，我们投后的财务、人力、法务也有针对性的为企业提供特殊时期下的专项服务，包括与合作银行做了及时沟通，提出短期借款方案以缓解企业的资金压力；研究和分享疫情下各类出台的税收、补贴等政策；开展疫情下复工流程培训；为企业后续融资、重组第一时间提供专业法律建议及融资判断等。

最后，我们也建议和鼓励被投企业发挥自身的技术、产品和平台优势一同支援疫区，共同承担企业的社会责任。

《深网》：资本会如何看待因为疫情业务受到影响的行业？

邓锋：我们其实更看长期，不会因为疫情本身改变对行业的长期看法。具体到某一个企业，更看重它的长期好不好，疫情本身短期的影响不是那么看重。相对来说，受疫情影响比较大的还是传统的服务业，它们更偏重于线下。消费力虽然在短期内受到明显的影响，但在疫情结束后会很快反弹，长期来看中国的消费还是很有潜力的。

《深网》：疫情之后，会有哪些新的投资机会？

邓锋：首先大众对健康和医疗医药的认知会提升，政府也会加强公共卫生等相关方面，整个医疗行业会长期向好，也是我们长期看好的一大领域。

其次我认为新型的消费会更好，包括这次在疫情中受益的企业，像每日优鲜等生鲜电商，VIPKID等线上教育，都体现出了它们的优势。这类公司包括整个大的消费，都是我长期看好的。还有一类看好的是以数字化和信息化服务为代表的数字经济。另外，政府财政导向可能会有变化，我认为比较明确的是，健康基础设施、跟治理、国计民生相关的，包括应急系统、数据方面都会更受重视，都会有新的机会。

愉悦资本刘二海：如果企业基本面不错，追加投资

《深网》：春节后在忙些什么？

刘二海：我春节在山东，从1月26日就开始工作了。那天，愉悦资本向雷神山医院定向捐赠200万元人民币，被投企业瑞幸咖啡向雷神山医院定向捐赠了1000万人民币，途虎养车和能链集团分别捐赠500万和300万，他们还以自己的服务和产品参与到抗击疫情的一线中去。这是企业的社会责任，是一个特别重要的事情。

另外一个就是重视科学防护，保护好自己，保护好员工和家属，最好还能兼顾上下游。在此期间，已投和尽调中的项目也都没有任何间断。比如，瑞幸咖啡不仅被匿名报告做空，还有谣言说我把持有的2/3的瑞幸咖啡股票都卖了。我们作为瑞幸的大股东当然要支持公司，第一时间就发布了官方声明澄清谣言。

蛋壳公寓面对这次疫情也遭遇了舆论的危机。这个情况下，公司应该实事求是把情况和用户说明白，把应对措施解释清楚。疫情是不可抗力，需要上下游同舟共济，共渡难关。再深一层，企业在做预测、做规划的时候，是不是也需要留足风险阈值？这样才能从容应对。这就像高层建筑都会有设计弹性，来抵御台风暴雨这些极端气候条件的冲击。

《深网》：复工后，机构在忙些什么？

2月10号愉悦资本复工后，我们采取了远程办公、电话会议、电视会议这样的形式来做沟通。这段时间，我们的工作形态发生了一个变化，线下完全转为线上。

工作分为这么几个类别，一类是跟被投企业沟通，讨论疫情对业务的影响，因为彼此都十分熟悉了，沟通的效率完全没有问题。第二类工作是继续之前的系统性行研。第三类工作就是跟往常一样看新项目，我们采取的也是视频会议的形式，有一些项目大家认识很久了，线上基本都可以完成，但不可能所有的工作都线上完成，比如要去库房看一看，要与高管进行访谈。从这个角度说，短期内确实受到了一定的影响。

《深网》：应对疫情，投资机构能够从哪些方面支持被投企业？

刘二海：现金流是大家都在说的一件事，CEO们都十分聪明，不用提醒他们都知道。我想最重要的还是提示被投企业在商业模式上，利用技术或商业的创新来适应新形势。比如居家医疗这个新方向就可以运用机器人的技术，顺应“线上化”这个趋势，则可以利用科技的一些手段来改变商业模式。

我们必须有一个认识：病毒是个短期存在，它肯定会过去，但会带来哪些启示？会触发什么样的商业变革？

VC投资是一个非常长期的投资，不是一年半载几个月的事情，我们看的是一个5~10年的机会。企业在一段时间内有一些困难，如果企业的基本面不错，我们肯定愿意给予支持，比如追加投资，以及一些过渡性的现金流的支持。

《深网》：会重新看待物流这个行业吗？技术未来能否让物流应对非常时期的运转？

刘二海：我觉得物流这个行业科技化是个必然的趋势。我们也投资了一家公司，做货品的自动分拣，把一张订单分解成若干个子订单，再自动分拣，这在未来肯定是一个趋势。

另一方面，物流在未来也会有一些技术方向上的升级。今天的运输很多还是通过人力、司机来做这个事情，这部分短期内被替代有一些困难。那么，怎么样优化、提高安全度呢？我们投资了一家主动安全公司，通过面部识别等技术来甄别司机是否疲劳驾驶，通过传感器来提示司机其他风险，让他们不出事故。此外，末端运送也需要一些改造。

《深网》：疫情之后，会有哪些新的投资机会？

刘二海：疫情不只带来危，还会带来一些新的机遇。什么叫新的机遇？

瑞幸咖啡是在去年开始筹备无人零售这个事，今年1月初发布，不久就赶上了疫情的爆发，去年没人能预料到现在这个局面。这个情况出现了，我们就更加积极的推进无人零售，因为无人零售减少了人和人接触的机会，基本上都是扫码、拿走。现在，瑞幸的无人咖啡机已经进入到武汉的重点医院，供一线医护人员免费使用。

居家医疗会怎么开展呢？我们在以色列投资了一家公司，主要是做慢性肾病的测试和筛查，已经通过了FDA和CE的认证，可以作为医生开具处方的依据。这种居家医疗直接降低了医院的压力，大大缓解了医疗资源不足的问题。

再来看机器人给商业模式带来的变化。我们投资的TEMI并不是传统意义上的人形机器人，它底部有轮子可以自行移动，上面有个平板电脑可和人对话，作为医院里的医生助手与患者沟通、居家的辅助照料和陪伴与老人和孩子沟通，都有十分广阔的前景。

疫情发展到今天，我想创业公司对自己的业务也都已经进行了系统的盘点和思考。我注意到不少分析拿2003年SARS对创新创业的影响来与此次疫情比较，这当然有可借鉴的地方，但世界上不会有两片相同的叶子，现在的技术发展和行业格局与17年前有很大不同。比如，移动互联网、移动支付、物流、中国制造、还有云这些新基础设施的成熟，会加速那些运用了科技的新业务、新模式的发展——归根结底，了解趋势，向科技要效益。

BAI创始及管理合伙人龙宇：现在是投资人大考的时候

《深网》：疫情期间，在忙什么工作？

龙宇：从2月4号开始，我们基本上全面复工了，大家第一次在探索远程办公的形式和内容。我们决定每天晚上9点准时上线，与被投公司做夜间连线。最开始我们的话题非常实用，比如远程办公应该怎么样去做，后来渐渐的谈到了当下的危机和团队的优化，怎么样跟员工做坦诚的薪资方面的沟通，怎么样做企业结构的优化，怎么样凝聚战斗力，怎么样做团队的升级等。

每天我们都在用同理心来感受企业当下更需要什么东西，投资机构毕竟是配角，我们感受到的压力远不如企业家，更不如一线员工，以前只是在想象中要面对那些艰难抉择，现在真的发生了，这会从企业家的身上传导到每个个体身上，这是全民族的共同焦虑，焦虑里面唯一的宽慰就是行动了。

《深网》：应对疫情，你们能够从哪些方面支持被投企业？

龙宇：过去这些年来，投资机构一直在用增长魔咒驱动企业，用低效率的资金鼓励低水平的竞争，现在也是投资人大考的时候。首先，对被投企业做体检。关停并转是摆在面前的课题。

哪些已经是拉红灯了，哪些还可能救一救，哪些不必救，这是一个商业模式的检讨。这个企业是不是原来就是投机性的创业，生产的产品是凑热闹的，疫情下它几乎没有机会，该撤退的时候也要及时去撤退。

也有一些非常同质化的竞争，这种情况在早期创业当中很常见，这个时候可以考虑合并，有技巧去请投资人牵头做一些合并，在下半年这种情况会比较多见，合并有时候是减员增效，有时候是打通上下游，这个时候大家应该抱团取暖。也有机构可以趁机买进，实现战略意图，这是一个聚合、整合的效应。

我们正在评估的一些投资项目，也在加快交割，我们要给市场传递信心，给企业家传递的信心。我们不会因为宏观发生了震荡，来全盘地否定我们过往的价值投资逻辑。

我们看到有一些企业缺少一些运营资金，如果这个创业者有担当，卖房子、卖地、质押自己的资产，拿出自己股份，跟团队去共克时艰，我们会支持这样的创业者，放过桥贷款下去。

同时大家都还在做路演，我们也在积极的推介，去对接下游的投资人，让投资尽快地回到正轨来，让公司尽快融到下一轮。

《深网》：对疫情中的创业公司企业有哪些建议？

龙宇：原来很多企业的整体运营效率和水平是低的，用成长去掩盖一切，大家应该做的基础建设都没有做，很多企业的构架设置是铺张浪费的。当下企业要调整自身的成本结构，停掉不必要的营销费用，重新回到健康的成长的维度。

疫情的发生对创业者来说是一个很好的现金流教育。原来大家都在谈企业的盈利能力的问题，忘记现金流也是要跟你的上下游，跟你的供应商，跟你的客户去商量，大家各自让步出来几周的账期，就能让一个企业喘口气。员工迟拿一些时间的工资，也能让企业喘口气。

政府的一些政策也在出台，还有一些税收的减免等等，都能让企业这时候精打细算，一分钱当成一毛钱来花，钱的使用效率变高。因此我们给企业很详细的财务建议，有时候直接帮他们去管控，派出我们财务人员帮他们整理等等都在做。

我们在跟企业说到人员优化，创业者的惯性思维就是裁员，按人头一刀切，付几个月的赔偿等，我的认知不完全是这样，是跟员工有商有量，能不能降薪，能不能停薪留职，能不能迟发奖金，甚至能不能给你保留基本的社保，然后你去找其他的工作，灵活用工，计时计件，这些创业者都可以坦诚地跟员工直接沟通。

减员不是目的，减员增效才是目的，创业者有的时候给企业做体检，发现小公司，账上有足够的钱，产品在市场上的反响也不错。这个时候逆势而行，去招人是没问题，没必要一刀切。我们鼓励很多企业这个时候大胆去解决核心用人问题，去升级团队，而当下愿意加入你团队的人，其实应该是用诚意，用重金去打动，把钱花在刀刃上。

《深网》：疫情下，账上留几个月的现金流大致是安全的？

龙宇：关于这个问题市面上的说法非常多，我觉得曹德旺先生讲的是常识，一个优质运营的企业，账上的现金流本来就应该只有三个月。碰到这样的危机，跟上下游关系协调的话，看看能不能争取到六个月或者半年，之后再去看看企业是否可以贷款，根据企业的资质和长期的健康去评估，再去解决一年左右的一个资金安全，这是一个可以值得去对标的benchmark。

《深网》：资本会如何看待因为疫情业务受到暂时影响的企业？

龙宇：我们在看的一家教育企业，它是线上线下相结合的双师的模式，线下在疫情期间受到了很直接的冲击，从短期来讲，它的业务量受到了冲击，因为线下大于线上。但这个创业团队在这个时候表现出了超强的应变能力，它向线上迁移的速度非常快，用户反馈也很不错，它有效地把它的用户心智做了转移，这样的企业虽然短期受到影响，长期来看肯定会做得更好。我们会坚定看好这类的企业，交割速度不受疫情影响。

《深网》：会重新看待物流这个行业吗？

龙宇：物流这个行业经此一役的话，肯定会有更大的升级，是一个网格状去中心化的更高效率的运转。中国电商过去这10年之间的发展，已经让中国的物流很先进了，但这次疫情，可能会让我们更进一步地去关注机器人的分拣，逼着我们在自动化升级上面做了更进一步。然后对货品的消毒和安全性，投放效率，配送精度，又提了更高的要求。我觉得这会是对物流企业的一次特别大的提升机会。

民生零售会因此大跃进，大家接受用物流来送药，用物流来送菜、生鲜、蔬果，我们的被投企业叮咚买菜经受住了考验，打通更升级了自己的供应链，供应链效率不是直采那么粗暴，而是供应链是有序的效率分配，风险分散，有弹性，分工更专业。是什么样的物流模式在何种场景下更优，大家都在探索。

民生，会被物流赋能，做得更先进。

《深网》疫情之后会有哪些新的投资机会？

龙宇：直观的是线上零售，还有医疗，比如远程问诊，都在疫情里进一步建立了消费者心智。但用户对产品和服务的要求也高了许多。线上教育和远程工作，也在被大规模养成习惯，zoom和腾讯会议等等工具已经被初步普及，但是头部效应明显，留给创业公司的机会有多少还要再观察。下一步大家心情恢复了之后在线的娱乐，在线的夜店，在线的连麦等，我觉得小公司是有非常大的机会的。除了在线的趋势，抓住经济反弹的脉搏节点，创业企业负担轻，突围也是有可能的，AI+5G引领的下一波行业升级，会带来结构性机会。

经纬创投创始管理合伙人徐传陞：帮助企业和银行对接

《深网》：疫情期间在忙些什么？

徐传陞：疫情发生后，经纬机构以及几位合伙人个人拿出共计600万元人民币，作为启动资金，成立了“关爱一线医护人员”基金计划。该计划是针对此次抗击新型肺炎中冲在一线的医护人员的。

目前我们“关爱计划”，其中的一部分与经纬系公司共同设计保险类产品，用于工作过程中染病的医护人员家庭关怀，与未来其他相关病变重症的保障金等；以及我们与1-2家值得信任的基金一起，通过专项托管、监督使用至一线医护人员身上，包括慰问津贴、心理咨询、染病后的家属慰问，与比较极端的糟糕情形发生时的家庭关怀金的设立与使用等。我们还会持续的做这件事。

《深网》：这次疫情会带来哪些方面的影响？

徐传陞：这里可以给大家分享一份我们内部的总结。此次疫情，对宏观经济以及政策带来了至少两个影响：一方面，停工造成的供给匮乏会一定程度导致物价上涨，CPl将在短期内承压；另一方面，财政和货币政策刺激有望超前释放，短期内利好提振市场信心，加速生产恢复；

对中小企业的经营，造成了四大影响：第一，现金结算变长、变难；第二，物流交付成本升高、交付周期变长；第三，企业销售额下降导致固定成本摊销增加；第四，库存加大倒逼的经营性现金流压力以及流动性风险。

疫情的发生也将给一级市场带来以下几点影响：第一，观望情绪将会持续加重，大部分标的会面临Q1、Q2数据下滑的挑战，本年度融资窗口将从Q2后延到Q3-Q4；第二，融资周期将会显著延长，交易变化将会增多，今年有融资计划的企业务必不能放松提防交易风险，应保持持续的融资状态直到资金到账；第三，投资者避险情绪将会提高，月度亏损在收入50%以上或者低于6个月现金流都会成为投资交易的实质性障碍；第四，现金流状况低于6个月，无论增长是否达到预期都建议迅速调整经营模型，优先转正现金流，最好转正损益，经营调整动作务必要大于融资动作。

《深网》：从哪些方面可以帮助企业渡过难关？

徐传陞：举一个比较具体的例子，我们在2月20和21号，举办了一场为期两天的线上创接汇。帮助有需要现金的企业和与银行匹配对接。一方面为银行寻找合适的中小企业，一方面为有需求的公司做匹配对接。希望通过我们投后做的工作能借此让对接流程更高效，在特殊时期，能够帮助创业公司线上一次性解决银行审批、加快新发放贷款、现有贷款展期等需求。

这次完全线上的创接汇，是以线上视频会议的形式进行，活动分为两个环节：第一部分是公司Demo路演环节：每天3场同时进行，平均每场1小时。所有银行和公司均参加，由公司创始人进行5分钟的线上路演，介绍公司的业务情况、核心竞争力等，让银行先了解公司的总体情况。第二部分是20分钟的深度1v1的交流环节：我们事先向公司和银行收集了大家的交流意向，并进行了精准匹配，在这20分钟里，银行和公司可以进行深入的交流。除了两场固定的匹配环节之外，银行的参与者如果在路演环节发现了感兴趣的公司，也会临时增加1v1的匹配交流。

两天，合计参会人数达800人次，他们以20分钟为区隔、轮转，现场固定对接银行与公司交流114次，现场临时对接43次。活动结束后，仍有不少银行希望与公司拉群沟通，后续拉群超150个，截至上周五，总共进行了307场对话。这是一个比较实际的线上活动，如何能更有效的帮助到创业者解决实际的问题是我们一直在思考，一直在以实际行动落实的。

道彤投资孙琦：创业者一定要把问题如实告诉投资人

《深网》：疫情期间在忙什么工作？

孙琦：从整个春节到现在其实一直在工作。第一阶段是春节期间，一开始我们筹集了一些急需的医疗物资，捐赠给了武汉亚洲心脏病医院。同时，我们也为员工等准备好了口罩，并为我们的FAMILY企业协调所需的防护物资。

第二阶段是复工以前，我们开始评估损失，疫情对于我们投资组合有怎样的冲击。首先是有没有生存风险，现金储备是否足够？然后业务受到多大冲击？如果是技术类项目，里程碑会因此被推迟多久？融资进度受到多大影响。就评估的情况，我们也跟LP及时做了沟通。

第三阶段是复工以后，我们开始梳理疫情对于今年乃至以后的投资逻辑的影响，以及更进一步评估，疫情“危”中有没有“机”？包括一些交易性的机会。我们已投的头部企业，如果有足够多的现金储备，未来能不能做一些并购整合？

第四阶段其实就是这几天，回到基金日常运营里，在这些不能出差的日子里，做一些平时没有机会做的深度思考及一些应急体系的建设。

《深网》：对疫情中的创业公司企业有哪些建议？

孙琦：从投资机构角度看，在这波疫情下，可能会获得更好的交易条件。一些不错的企业，出于对疫情的恐慌和持续时间的不确定性，会愿意放低身段，来争取更多投资机构的支持和资金的储备。这个时候，投资机构如果看到好的项目可以去下手。

反过来讲也是，我们已经投资的企业，怎么去评估疫情的影响会有多久。你得看明白疫情是一个短时期的影响，这个疫情并不改变整个经济的发展趋势。

我觉得要有这个乐观的态度，要采取最积极的措施来应对，肯定能克服眼下的困难，还有政府及各方面的支持和帮助。

虽然永远保持乐观，但是我们prepare for the worst，一定要有最坏的情况下的准备。

《深网》：资本会如何看待因为疫情业务受到暂时影响的企业？

孙琦：我们会提醒道彤FAMILY企业，首先是要保证充足的子弹，现金储备够不够支撑九个月以上？疫情之外，企业还得再准备六个月时间以完成融资，九个月是一个最起码的安全线。不要贸然假设疫情很快过去。

其次，如果企业业务受到影响，如何积极应对，企业需要快速评估、及时反应。线下受到了了冲击，那线上机会如何？如果疫情能给你带来一些机会，评估以后要迅速变成动作。不要当吃瓜群众，一定要想想你能做些什么。

还有一点创业公司一定要记住，不要只报喜不报忧。如果你确实有问题，确实面临危机，一定要把遇到的问题如实告诉投资人和股东们，大家一起来想办法共同面对。疫情当头大家只有同舟共济这一条路。

《深网》：会重新看待物流这个行业吗？

孙琦：在疫情前四五个月，我们就在考虑这个问题。今天中国的物流行业整体情况，尤其是消费品行业的电商物流，已经是非常的充分和发达。但是医药行业的物流，数字化程度还比较低，跟消费品电商物流简直像是两个时代。

在这次疫情当中，这个问题也充分暴露，整个医疗物资和医药物资的信息化程度是不够的，整个行业是需要补课的。疫情结束以后，相信会有更多资本来关注及推动这个行业的发展。技术肯定能让医药物流这个行业也发生很大变化，能够适应这样一个大规模并发的需求。

《深网》：疫情之后，会有哪些新的投资机会？

孙琦：过去人们觉得医疗健康离自己很远，那么这次疫情就是最活生生的一个教育。医疗赛道在疫情期间得到了社会大众以及各路资本的广泛关注。疫情对于医疗健康发展具有推进作用，其中包括医疗AI、医疗信息化、医疗服务、医疗技术等。

以深睿医疗为例的医疗AI企业在此次疫情中发挥作用，CT影像诊断的水平全国各地参差不齐，医疗AI在疫情的推动下发展，会协助一线的医疗队进行新冠肺炎的诊断，能有效缓解大量的筛查工作，减少错漏诊，提升效率。如此一来，便有助于推动医疗AI的落地和变现。

虽然医疗服务在短期内受到了部分冲击，但不同于其他消费行业，眼科、口腔等医疗服务可以择期消费，即用户被压抑的一些就诊需求可能在疫情结束以后，在诊所、门诊部重新开业以后，出现爆发性的反弹。这个概率是非常大的，因为医疗服务总体需求比较刚性。

医疗服务的头部企业，如果有足够的现金储备，那么此次疫情则是一个大浪淘沙的时机，优秀的企业在疫情结束之后，会出现并购、整合的机会，落地也会更顺畅，政府的支持力度也会更大。这对于该赛道的头部企业更有利，可谓赢者通吃。

此外，在感染领域能够替代医生、降低医生职业暴露风险的技术也会成为VC在2020的关注重点。

企业管理中最应该注意的是资源浪费。

其中，在不合适的人身上花时间，是管理最大的浪费。

创业9年，酵母从3人团队到现在200+人的大家庭，踩过了几乎创业所有的坑。

管理企业会遇到哪些坑？
为什么说在不合适的人身上花时间，是管理最大的浪费？

这一个回答给你讲明白，建议先点赞+收藏+关注 ，我会不定期看更新管理类回答，把我创业多年管理企业的方法分享给大家。

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1、初次犯错，招来价值观不一致的人，公司差点垮掉

我们公司是2014年成立的，刚成立的时候只有两条业务线，一条叫招聘，一条叫咨询，俞朝翎（创业酵母创始人，又称俞头）最擅长咨询，而我最擅长招聘。

当时我觉得，如此成熟的业务线，而且所有的流程我们都会管控，KPI 细节管得非常清晰，所以我们应该可以马上复制这种模式。

2015 年我们招了两批人，第一批是一批 90 后应届毕业生，进来后我们进行培养。第二批我觉得应该招聘非常成熟的管理者，就从其他的猎头公司挖到三个明星员工。这三个人年纪轻但资历很深，加上我们又招了三个非常厉害的人，一共组建了一支由我亲自带领的六人团队。

我就每天早上带他们演练，分析公司商业模式优点和缺点，梳理人才结构。我每天早上做一遍，他们学得非常快，六个月以后就能跟老板画出整张组织结构图了。那年我们六个人的团队创造了全国最顶尖的业绩，每个人一年做到几百万。

结果 2015 年底的时候，我们很痛心地让这顶尖的六个人离开了。

因为我发现他们的核心价值观与我们不一样。我们创办这家公司的目的是为了帮助企业家，我们公司的使命叫做陪伴和成就未来新商业领袖。但他们最关心的不是陪伴和成就，也没有兴趣去发掘你是一名什么样的 CEO。

他们最关心的事只有一件：老板，今年能不能口袋里再给我多放80万？

当时我跟俞头特别痛苦，如果开掉他们，公司一下垮了，整个招聘团队就没有了，刚毕业一年的年轻员工也没有人带了。如果说要他们留下，我们就会和自己的愿景使命背道而驰。这根本不是我们想做的事情，我们今天创业不是想通过这个事情赚多少钱，原本我们俩就不那么缺钱了，我们就是想帮别人。

招来价值观不一致的人，酵母用一年的时间付出代价。

2、再次犯错，初级管理者空降

2016 年，我们又犯了一个错误。我们 2015 年的时候招来一群成熟的猎头，价值观跟我们相悖。那这一年我们吸取教训，去找价值观一样的人。

我们在原来阿里的体系内，招了一批看起来成熟的管理者。他们管过很大的团队，有十多年的销售管理经验，跟我们的文化价值观极度一致。结果没想到，一年下来后，我们公司原来的90后员工们，80%都离职了，为什么？

第一，跟着这帮老大赚不到钱，做不出业绩。
第二，因为老大每天都开会，一开会五六个小时，让他们很烦。

后来我就明白一个道理——不要去空降初级管理者。

初级管理者原来可能是个城市经理，他们刚刚担任比较低的管理岗位，当老板心态是最重的。

第一，他们特别喜欢权威的感觉。
第二，他们没有能力去融会贯通，因为两个是不同的行业，不同的业务。
第三，他们的心态已经弯不了腰了，每天坐在办公室里，看管理报表，开管理会议，想通过管理会议去解决问题。

他坐在那里不知道现在发生什么样的情况，就每天占用晚上的时间，长时间的开会。但开会不能真正地解决问题，也不能帮助员工拿到结果，还要作威作福地当他们的老板，所以员工都不愿意跟着他们。

员工跟着老板就图两样，第一有肉吃，第二能学到东西。当两者都没有的时候，如何留得住人心呢？

经历 2015 和 2016 年的坎坷之后，我们在 2017 和 2018 年自己带出来一批人，后面发展就顺利很多。我讲自己的故事，是为了告诉你在公司管理当中最难最痛的点，就是招聘。

3、你真正想要招的人，长什么样？

前几年我跟很多董事长一起工作，亲自服务过数千个大大小小的企业，通过这么多的样本以积累我们的方法论。我发现绝大多数的老板里面都存在的问题：

第一个，90%的老板不知道自己要招聘什么样的人；
第二个，可怕的是老板跟HR描述他要一个什么样的人，HR招来的人100%跟描述的人不一样，差别巨大。
第三个，更可怕的是HR联络了一批所谓的猎头公司来帮他招人，这些猎头公司只根据传递的岗位描述，在猎聘、51Job、智联上大规模的去翻简历。

甚至为了提高效率，HR 一次性合作搞十个猎头公司。接下来所有人进入一个恶性循环，十家猎头公司每天送一百份简历，HR 进入疯狂的打电话过程，扰乱整个市场，恨不得全天下人都知道这个岗位在招聘。打完之后好不容易选到几个人，老板一看又都枪毙了。

这就是招不来合适人的原因。

要找到适合企业的人，需要分三个维度：

招聘合适的人，首先需要画出人才画像。第一层是怎样做出自己，判断其基础素质，这个是最重要的。

基础素质中根据不同层级岗位需要不同的基础素质。

成为合伙人，必须符合三个条件，第一个叫共同愿景，第二个叫背靠背的信任加包容，第三个叫互补。
在合伙人层面，是不可以一厢情愿的，不能说因为你有才，所以你非要强嫁给我。而必须要因为天生喜欢。他对你从事的这个行业是天然有兴趣的，这叫共同愿景。
第二件事情叫做背靠背的信任加包容。信任的第一层意思是“信任是一种选择，我们先选择去相信别人”。第二层信任是一种境界，要做到“疑人要用，用人要疑”。
合伙人其实与婚姻并无不同，包容很重要。CEO当中很重要的潜质是开放包容，因为创业的时候每个人的基础是不一样的，在这条赛道往前跑的时候，一个CEO进步的速度，是开放包容的程度决定了的。
互补分两部分，一部分叫做能力的互补，另一部分叫做性格的互补，缺一不可。
能力的互补，比如说一个公司要有人懂产品，有人懂技术，有人懂销售，有人懂市场。如果我是一个技术背景的人，最好搭一个商业化的合伙人，做出来的产品都能卖得掉。但如果我是一个销售出来的人，最好搭一个有产品思维，有技术思维的人，能够平级的去考虑问题。
性格的互补性特别重要，否则团队里面就会有很多的内耗。我跟俞头合作这四年多的时间，我们两个从外表看是180度平行相反的。他是一个非常谨慎严谨的人，我是一个非常灵动、没有边界的人。我们特别不一样。但是我有任何事情，第一时间会抓起电话咨询他，我们平均达成共识是一分钟，这是因为我们底层的价值观是相同的。

高管，招聘时要看三点，一是胸怀格局，二是战略眼光，三是超越伯乐。
高管是带领各个事业部门打仗的，公司中事业部和事业部之间最喜欢的就是打仗。
但凡有打仗，总有人会打输，输了以后，利益暂时受到损害，是撂摊子不干，还是造反，还是接受委屈，说不定下一次好的机会就轮到你了。所以这就是胸怀，在高管考核他的底层素养的时候，胸怀很重要，格局很重要，千万不要找那些心胸特别狭窄的人，对利益斤斤计较的人。
战略指引方向。如果一个高管没有战略方向，导致的结果是全军覆没。
对于一个高管来说，执行力特别强，我害怕他方向错了。他方向一旦错误的话，百分百，一个团队不落的会全部入坑。但如果一个团队执行力不那么强的话，还有些人不愿意进去，他还不会全军覆没，所以在高管这个地方战略是特别重要的，这是必要的考核能力。
高管是必须会带团队和培养人的。如果一个高管不能够源源不断培养自己的接班人，公司是没有前途的。
假如今年要招聘500人，不是招聘能力决定的。今年要招聘500人，是要去看你公司内部有没有能够带500人的管理者。如果有就可以招，如果没有这些人招进来，没人管的话都是麻烦。

管理层，招聘时需要具备三点，根红苗正，业务管理体系，管理团队能力。
第一，根红苗正价值观特别好。
第二，有业务管理体系，他知道如何定目标，如何追过程，如何拿结果，知道如何进行区域化管理，如何开好一次月度会议，也知道怎样去提拔一个干部，怎样搭建一个班子，通过数据报表发现问题，那么这些就是科班的业务体系，是必须得具备的，因为他是要带团队的。
第三，他必须有管理团队的能力，班子能不能快速地带起来，招进来的人如何去培养，这些人该怎样去考核，这个班子该怎么样去建文化，这是对一个中层管理者的要求。

软性要素，可以分为两点判定。

第一看招聘进来的人是否与企业的文化味道相同。比如说公司里面都是很有激情鸡血的人，一个人每天晃晃悠悠的，他肯定是不能适应这个企业的文化。

如何快速判断一个人适不适合你企业的文化和味道呢？特别简单的一个道理，凭感觉喜不喜欢跟他成为朋友，喜不喜欢不停的跟他去聊天，你们是同样的人吗？我们人做事情总得有点感性，不能所有都是理性的事情，所以感性的直觉特别重要。

第二看与其直线老板性格的匹配度。招进来的人要特别关注他汇报的对象是谁，因为他汇报的老板就是他的天，他们两个之间匹配不匹配，直接决定了这个再厉害的人进来能否存活。

硬性要素，判定可以分为三个维度。

第一，企业发展不同的阶段，决定了要招聘的人是不同的。企业一般分为初创期、快速成长期、成熟稳定期。

初创期，招聘高管一定是由公司业务决定的，初创阶段最重要的是业务生存。这期间的高管是要招之前虽然做过高职位，但还能够趴在地上干活的人。
在初创期，主要是考察高管两点，第一点，有落地的心态和快速拿结果的能力。
第二点，人品是不是德高望重。初创期对高管的人品要求是最高的，毛主席说星星之火可以燎原，如果人品不行，他会把下面的人全部带歪。

企业发展到快速成长期以后，业务需要将一团乱麻理出井井有条。所以这时特别需要有体系化的高管加入。
当年阿里巴巴在2005年快速发展的时候，邓康明等一众有经验的体系化人才进入阿里开始搭建体系，因为体系不搭建，是永远没有办法从初创公司变成一家快速成长型的公司，企业老板每天只会被人的事情搞晕掉。

企业进入成熟期，业务基本上是一条直线了，但这条直线不会是永恒的状态。根据第二曲线的原理，只有两种趋势，一种是找到了第二曲线，业务往上飞；第二种则是往下掉，这时，需要找的高管是破局的人。
极度有勇气，内心极度正直，极度没有私心的人。
能力上希望他是外星球来的。假如说我公司从100亿美金想跳跃到1000亿美金的时候，就要找1000亿美金星系来的人。所以这个破局的人一定不是来自于你这个星系的。不是你这个公司体量的，或者不是你这个行业的，或者比你拥有更先进的管理理念的，总之非你本星球的。
成熟期的高管最重要的事情，跟随老板做变革。组织在变革的时候，原来关系的打破，利益的打破，业务流程的打破，一个人即便再有觉悟，天天被扰乱，原来的饭碗都被打破了，也会不高兴，更何况有些是没有那么高觉悟的人。组织变革能够成功，最核心的老板是第一责任人。

第二，岗位胜任力决定了要招聘不同的人。岗位胜任力说白了就是，这个岗位到底要解决什么问题。公司之所以招不来人，是因为HR只做了岗位描述，但岗位描述其实只占招聘的1/4。

第三，硬性的是商业模式，这决定了要招聘人的硬性条件。

比如一家公司是以大客户营销为模式，另外一家是以中小型企业做地推为模式。这两家公司要招聘的销售副总却是截然不同的。

因为业务模式决定，大客户销售产品客单均价超过100万以上，他需要对行业内的人非常熟悉，有极强的人脉关系，对这个行业有洞察，所以只能从行业内的资深人士里面找。

对于另外一家以中小型企业地推为模式的公司，就需要有地推的销售负责人。可能美团做商户的，阿里做小企业的就特别合适，因为其模式都是小B。

你的客户长什么样，你要招聘的人长什么样。

4、人不对，做什么都是错的

在招聘中，如果选择的人不对，培养不会有效，考核也不会有效，激励更不会有效。顶尖的人吸引一流的人才，因为一流的人才心胸开阔，他可以去招比自己更优秀的人。为什么二流的人只能招三流的人，他之所以是二流是因为他的学习力、心胸都是不够开阔，所以他一定是招来三流的人。

三流的人招不入流的人，或者叫庸才，因为吸引力法则。你很优秀，你会被一个很优秀的人吸引。然而反过来讲，如果选择的人不对，劣币会驱除良币，进来的人不好，结果是好的人会离开。

管理公司中，最大的成本与浪费是管理者把时间花在了不应该花的人身上，在不合适的人身上浪费了最多的钱。

酵母用两年明白了这个道理，你的公司需要多久呢？

在企业不同的阶段，组织结构、人才梯队、文化体系、战略重心有什么差异？
企业如何做业务转型？如何定战略？
如何做创新业务？如何设计人财务体系？
如何调整组织架构？如何做人才盘点?
如何培养和训练团队？如何设计绩效体系？
如何建制度？如何打造企业文化？

如果你的企业有以上人财务方面的相关问题，可以点击下方，获得更多帮助。

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创业酵母创始人、知名组织创新专家 、《》一书作者。

在阿里十年，从销售做到了组织创新专家。离开阿里后我选择了创业。目前已服务了253家国内上市公司，17家行业，5000余家各行业的领军企业，覆盖10万名职场管理者和1000万职场精英。

创业酵母是一家以教育和咨询为核心的一站式企业服务平台，旨在助力不同生命周期的企业走向精细化管理，推动企业创新发展，加速实现数字化转型。旗下包括两大业务板块：「酵母教育」和「酵母咨询」。

如有企业问题诊断和管理问题咨询需求，可私信留下问题和联系方式，我们会有专业咨询顾问帮你诊断解决问题。

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第1篇：如何开展有效的新员工企业文化培训

今天咱们就聊一聊，你们企业是如何开展新员工入职企业文化培训的，或者谈谈您在新员工企业文化培训中的绝招？

最近，媒体对《联想企业文化“入模子”培训》进行了大量的报道，同时肯定了"入模子"在联想30年发展历程中的重要作用。

报道中指出，“入模子”更多的被用于新员工培训，让新员工系统、全面的了解公司的企业文化，并通过体验的方式，让参与者真切的感受到企业文化的实用*和可信*。

今天咱们就聊一聊，你们企业是如何开展新员工入职企业文化培训的，或者谈谈您在新员工企业文化培训中的绝招？

每家企业的文化虽然有其独特*，但对于一般中小型的公司的中基层员工来说，在入职时其感受程度并不会太深。如果过分地强调新员工对企业文化的“入模子”培训意义真心不大。那么，企业对于新员工的培训都侧重哪方面呢？无不外乎制度的规章制度。

如果让你随机翻开100家小型企业的员工手册或者是规章制度，你会发现他们有着高度相似的惊人之处，雷同可高达80%以上。这就是为什么很多企业在新员工入职时，用人部门并不十分支持新员工参加人力资源部组织的入职培训原因之一吧。再想想，有多少中小型企业的新高管入职时，会坐在培训室接受到培训专员或者是人事专员进行地新员工入职培训？用心回想一下，真的不多。

既然如此，定会有很多朋友会问：新员工入职还需

第2篇：如何开展新员工企业文化培训

每个公司都非常重视新员工入职前培训，但重点都是采用一种灌输的方法，讲述企业的规章制度，让大家明确一些必须要了解的规定，哪些能做、哪些事情不能做，实际上这都是进行企业文化建设的一个主要组成部分。如何将这些内容深入地讲、深化地讲，让员工快速地融入企业之中，有一个快速有效的办法，就是进行系统的企业文化知识的培训。

一、开展企业文化知识培训可以有效地使员工融入企业

企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等四个方面的内容，可以使新进员工对公司的各个方面都有一个比较全面的了解。另外企业文化是公司员工长期积累并得到公司认可的价值观和行为体系，将公司的文化传授给新进入者，可以使他们快速融入公司。

二、目前大部分企业在企业文化培训方面的差距与不足：

在时间投入方面：一般没有安排专门的时间，只是在不自觉中进行了一些相关方面的培训，未上升到一定的高度。在后期工作中，没有及时跟进，一讲完事，将企业文化工作简单化。

在形式方面：没有制作规范*的文本或讲义，只是天马行空式的进行一些说教。同时大多数的公司都未设立专门的企业文化工作部门，仅由某些人事或行政管理人员兼职，未对企业文化工作进行系统的研究

在内容方面：主要是将自己的一些口号式的观念给员工念一念，大家根本不曾了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要

第3篇：企业如何有效开展员工职业生涯规划

许多hr经常抱怨：我们公司无论薪酬、福利，各方面的待遇，样样不比竞争对手差，可员工怎么就是喜欢跳槽呢?其实，为了长期留住拥有关键技能的员工，企业需要采用比薪酬更有效的机制，其中一个就是设计员工的职业生涯规划。企业通过结合自己的管理实际，为员工做好职业生涯规划方面的工作，可以对员工的保留率施加相当大的影响。

给员工做好职业生涯规划的步骤：

一、建立组织生涯管理。

组织生涯发展的本质是从组织的角度充分考虑员工想干什么、能干什么，而形成员工个人的职业定位和规划，同时不断为员工成长提供帮助，让员工个人得到全面发展。因而企业应充分建立组织生涯管理，协助员工确立个人职业定位和职业规划，让员工认为未来是可以预期的，从而实现对员工作出内在、高层和持久的激励。

这时由于员工个人目标与企业目标相协调，因此，当员工的个人目标实现时，同时也能对企业做出了有益贡献，对企业的贡献反过来又进一步强化了员工的动力，最终能够达到个人与企业的双赢结果。

二、完善跟踪管理制度。

员工职业生涯目标的设计必须完善跟踪管理制度。生涯目标并非一成不变，由于每个人的学习能力及适应能力的差异，在不同的职业发展过程中，将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷*修补。

职业生涯规划制定好后，员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移至另一

第4篇：如何有效开展员工培训管理工作的思考

随着建设*社会战略的不断深入，大量新技术、新设备在运输生产中广泛应用，职工素质与岗位需要不适应的矛盾比较突出。笔者认为，要解决这一矛盾，必须坚持以日常培训为主，突出实际*作和岗位提高，增强培训的针对*和实效*，推动职工素质整体提高。

（一）日常培训要抓紧。职工的日常培训是提高职工综合素质的主要途径，必须集中主要精力抓紧、抓好。主要是做好三个方面的工作。

一要转变职教部门角*。职教部门要努力成为日常培训计划的制定者，日常培训工作的组织者，职工学习的帮助者，学习效果的评估者。要针对职工素质不适应运输生产需要这一主要矛盾，深入车间、班组开展调研，根据安全生产需要、职工自身需要，确定培训计划，落实培训内容，开展日常培训。同时，在“大车间、小班组”的检养修模式下，针对车间自*增大、责权日益明晰的情况，可以尝试单位职教部门与车间、车间与班组签订学习合同的方式，进一步明确单位职教部门、车间、班组三者在职工日常培训工作中的权利、责任和义务，科学合理地制订日常培训计划和内容，使日常培训工作与职工岗位需要相一致，避免培训工作出现“空对空”的现象。

二要提高职工学习能力。单位职教部门在搞好日常培训工作的同时，要着力提高职工学习能力和学习效率。在培训过程中，要确保职工能及时地把学到的知识转化为搞好自身工作、

第5篇：电力企业新员工培训的有效模式论文

摘要：电力行业作为高科技、高风险、高收益的三高行业，对人才的要求越来越迫切。如何迅速提高新员工培训效果，成为电力培训管理工作者亟待解决的问题。结合电力企业的实际情况，提出了一种新型的培训模式——“职业导师制”。指出了在现代电力企业制度下，开展“职业导师制”的必要*，对“职业导师制”这种新员工培训模式相关理论进行了归纳和总结，对“职业导师制”的*作流程进行了优化设计，为现代电力企业开展培训工作提供了有益的参考。

关键词：新员工；职业；导师；培训

随着电力企业的高速发展，知识经济的特征越来越明显。电力企业的竞争，从某种意义上讲就是人力资源的竞争，电力企业的管理核心之一就是人力资源的开发与利用。如何加强企业员工对公司的认同感、归属感？如何缩短新员工进入新环境的“磨合”期，迅速提高新员工的胜任能力？如何构建组织学习的机制，使企业文化不断的凝聚、发展和传承？如何通过系统的人力资源规划、清晰的员工价值定位，确保公司具有长期发展所需一定数量的人才队伍？这些问题是电力企业中教育培训管理工作者急需思考的问题。正是基于这样的背景，一些电力企业对新员工模式进行了改进和创新，提出了在新员工培训中建立“职业导师制”的构想。本文对新员工培训中建立“职业导师制”的相关问题进行了深入地研究，以期使“职业导师制”成为电

第6篇：企业如何建立适合发展的系统化的培训体系

即使是世界上最伟大的hr，也难以招到万能的员工。经过层层选拔并不能保*员工能够最有效地完成工作，人们在从事一项新的工作时，往往会有很多疑惑的地方，这些疑惑往往会降低员工的工作效率和信心。因此，公司需要建立系统化的培训体系，让员工不断调整知识框架和心理状态，更有效率地进行工作。

员工培训是组织为了实现其战略发展目标，满足培养人才、提升员工职业素质的需求，采用各种办法对员工进行有计划的教育、培养和训练。员工培训对企业发展有着重要作用，主要有以下几点：

一．提升员工能力，让新员工尽快地适应企业的工作岗位，对企业有一个全面充分的认识。在培训的过程中，一起培训的员工可以相互交流，促进人际关系的发展，对工作知识及技能的补充可以让员工更好地完成工作任务，而对工作和公司风貌的了解，则可以使员工产生安全感、归属感和主人翁责任感，消除初来乍到的种种疑虑和不确定，利于企业增强凝聚力和长远发展。

二．减少员工的流动*。企业培训让员工更加深入地了解企业文化、制度，可以增强员工的认同度，提高技能的适用度，同时员工对公司及职位的依赖度也提高了，轻易跳槽意味着学习成本和时间成本的增加。

三．适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业的长远发展。企业内部员工就好比一个机体的细胞，需要进行新陈代谢，老员工虽然掌

第7篇：试论如何有效开展科普说明文的有效语言训练

摘要：科普说明文是一种重要的文体，在小学语文教学中，承担着启蒙学生视野、开启学生的思维能力、创造能力的重要作用，同时，由于其文体上的特殊*和实用*，又给学生的语言能力的提升带来了十分重要的作用。因此，如何在开展科普说明文的教学时做好有效的语言训练，就既是符合新课标提升学生综合素质的必然需要，也是促进学生不断进步、全面发展的重要举措。特别是针对小学中低年级段的学生而言，就显得更加的富有意义了。关键词：小学语文；中低年龄段；科普说明文；语言训练

一、小学中低年级科普说明文的文本特*

1、在语言风格上，以浅显直白为主

科普说明文主要是为了阐明清楚事物的构造，解释现象，介绍物品而来，重点不在于文采，而在于清楚直白地将要说明的事物阐述清楚，用便于中低年龄段学生接受和理解的方式写明，使得学生们能够快速理解作者的意图，体会到作者的想法，明白事物背后的科学道理。

2、在行文内容上，贴合实际的同时又富有启发*

科普说明文是小学生们认识和了解世界的一面重要的镜子，通过科普说明文，学生们能够快速理解事物的变化发展，体会到生活中常见现象背后蕴藏的真理，从而更好地发现世界、感受世界，在事物的表象之外，开始思索内部的规律、蕴藏的科学知识等等，因此，科普说明文大多从身边的事物着手，小到一本书，大到火箭上天，都可以是科普说

第8篇：新员工如何做好入职培训文化

每个公司都非常重视新员工入职前培训，但重点都是采用一种灌输的方法，讲述企业的规章制度，让大家明确一些必须要了解的规定，哪些能做、哪些事情不能做，实际上这都是进行企业文化建设的一个主要组成部分。如何将这些内容深入地讲、深化地讲，让员工快速地融入企业之中，有一个快速有效的办法，就是进行系统的企业文化知识的培训。

一、开展企业文化知识培训可以有效地使员工融入企业

企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等四个方面的内容，可以使新进员工对公司的各个方面都有一个比较全面的了解。另外企业文化是公司员工长期积累并得到公司认可的价值观和行为体系，将公司的文化传授给新进入者，可以使他们快速融入公司。

二、目前大部分企业在企业文化培训方面的差距与不足：

在时间投入方面：一般没有安排专门的时间，只是在不自觉中进行了一些相关方面的培训，未上升到一定的高度。在后期工作中，没有及时跟进，一讲完事，将企业文化工作简单化。

在形式方面：没有制作规范*的文本或讲义，只是天马行空式的进行一些说教。同时大多数的公司都未设立专门的企业文化工作部门，仅由某些人事或行政管理人员兼职，未对企业文化工作进行系统的研究

在内容方面：主要是将自己的一些口号式的观念给员工念一念，大家根本不曾了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要

第9篇：企业员工培训与开发对企业发展初探范文

培训不是一个立竿见影的万用良*，但其隐含的作用也不可忽视。根据培训的内容和形式不同，培训的作用大体可以体现在以下几个方面：

（一）可以使新员工尽快地适应其工作岗位。

新员工有两种类型，一是刚刚毕业的大中专学生，另一种是来自其他企业的“空降兵”。对于前者而言，他们面临的将是一个完全新鲜和陌生的生活环境，不同的企业文化将使其在行为举止和内心体验上烙上不同的**和图像。而对于后者可能面临的是两种企业文化的激烈对撞。

研究发现，新员工在刚到企业的一个过渡期内（通常是三个月到半年）将会依自己对企业的感受和评价来选择自己如何表现，决定自己是要在公司里谋发展还是将其作为跳板。一次，那些以追求双赢为己任的企业应当通过系统的定向培训尽快地消除新员工的种种担心和疑虑，让他们全面而客观的了解其工作环境、企业气氛及新工作所需要的知识与技能。

（二）可以提高和改善员工绩效。

人的知识与技能的提高对于经济发展有着重大价值。员工个人拥有更多的知识和技能，就能够承担更多的工作和更大的责任。通过培训，可以提高员工的工作绩效。经过培训的员工往往可以掌握正确的工作方法，纠正错误或不良的工作方法，其直接效果必然是促进工作质量和生产效率的提高，与此同时，各种损耗可以得到有效的降低。此外，还能减少事故的发生。

培训会增进员工对企业各项规

第10篇：企业全员培训机制的有效构建的论文

摘要：在企业经营管理过程中，员工培训是一项基础工作，如何建立有效的培训机制，在企业内部建立学习型组织是很多企业都在不断追求的目标。为了促进企业的持续发展，需要建立有效的培训机制来提升员工队伍的管理水平和综合素质。本文以实际工程为例，对企业培训存在的问题进行分析，然后对企业培训机制的构建进行了探讨。

关键词：企业培训培训机制培训体系

乐雅高速公路主线起于乐山市跨接乐宜高速公路的张徐坝立交，途经峨眉山市、夹*县、眉山市洪雅县、雅安市雨城区，止于雅安市名山区水碾坝成雅高速公路。乐雅高速的建设对带动成渝经济圈的发展，贯彻落实国家西部大开发战略，完善国家和我省高速公路网，改善区域交通条件，促进沿线经济社会发展和资源开发起到积极推动作用。在公路运营过程中，员工的素质、知识和技能直接影响着公路企业管理水平，为了提升公路管理水平，提高工作效率，需要结合公路企业的具体情况建立全员培训机制，使员工在保持高效工作的同时有一个愉快的工作环境。

二、企业培训中存在的不足之处

第一，?t工培训需求评估力度不足。很多企业不重视员工的培训工作，他们一味追求利益最大化而忽略了员工的继续教育工作。有的企业虽然意识到了对员工培训的重要*，但在实际开展工作中却流于表面形式，培训内容过于简单，针对*不强。

第11篇：培训新员工接受企业文化

培训是促使文化塑造与变革的一个重要策略，在文化变革的实施计划安排就绪后，就要督促员工参与培训、学习，让全体员工接受培训。通过培训让员工知道什么是企业文化，企业文化有什么作用，企业为何及如何实施文化塑造与变革，新的企业文化对员工有什么新的要求，认识企业现有文化状态与目标文化的差距。

建立有效的员工激励机制。海尔在激励方面有一句名言：“员工最需要什么就激励什么，员工最怕失去什么就惩罚什么”。从研究和满足员工的需求，来激发员工的积极*，是海尔文化的一大特*。

当前国内企业的员工既不是所谓的用金钱可以收买和刺激的“经济人”，同时又不是仅仅需要交往和尊重的“社会人”，而是“社会人”和“经济人”的复合体。海尔集团在复杂人假设的基础上，构造出系统化的员工激励机

制来满足员工各种不同的需求，借以调动员工的积极*，引导员工的行为，最终的目的是提高员工的素质，实现企业的目标，达到人和事业同步的发展企业文化的建立和重塑，是目前企业各阶管理层最重要的事，是人力资源管理的核心任务，它关系到整个组织系统的运行和发展系统工程。

要建立*的社会，必须有一个*的劳资关系，*的劳资关系，必须有一个*的企业文化，管理者，特别是高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。

在企业文化中，管理者是企业利益的代表者，是群体最终的

第12篇：如何做好新员工的培训

新员工初进公司都是要经过培训才能正式上岗的，那么hr要如何做好新员工培训呢?下面小编为大家解答一下，希望能帮到您!

新员工的培养特别重要，因为你有可能培育一个好苗子，也有可能毁灭一个好苗子!

一个新员工入职必须参加一系列的培训课程，掌握以下技巧和知识：

新员工分配到工作部门之后，有关实际工作内容的指导大都由部门老员工来执行。因此，在新员工进来之前，就必须先培训老员工如何去指导新员工。杨成老师在这里要提出老员工在指导新员工时必须注意的几个重点。

1、了解年轻人的特质、特征。

要老员工发现现代年轻人的特质、特征是什么?大致可举出下列特质：①以自我为中心;②较不认同所谓的权威;③没有指示就不会行动;④没有责任意识，权利意识则很强;⑤注重休闲活动甚于重视工作。应该好好理解这种特质、特征，及时加以指导，使之能够改正。

教给新员工的东西要先经过整理归类，并一条一条明确地列举出来。如果可能的话，将所有培训的项目以文字的方式记录并交给负责人过目。这样做，老员工就不会漏掉任何重要的部分。

集体培训时宜采用讲授和分组讨论等方法。老员工教新员工时一般采用一对一的个别指导法。老员工自己可先示范，并说明工作内容

第13篇：企业新员工培训论文

[摘要] 本文从企业新员工培训的培训目标设置、培训内容安排、培训方式选择、培训评估与反馈实施等四个方面入手，对现有的企业新员工培训体系进行了论述，体现了企业新员工培训的重要*，但也希望企业能积极开展创新活动，积极探索出一套真正适合本企业文化特征和战略发展需求的新员工培训体系。

[关键词] 新员工 培训 探索

新员工培训，又可以称之为组织社会化，是员工熟悉和适应组织环境，学习企业的文化、价值观、历史、行为标准、规范和未来发展趋势，从局外人转变为企业人的过程。

新员工培训是企业培训工作的开始，也是员工认识和评定企业、增长环境所需的知识和技能、展望自己职业生涯的重要开始。它就如同一个人在童年时所受的启蒙教育一样，发挥着深远的影响力。对于企业而言，如果新员工培训开展的及时、全面、有效，不仅可以调动起新员工的工作积极*，为日后良好的企业绩效奠定基础，更重要的是可以培养出新员工的组织归属感，降低员工流失率，使企业有限的资源利用更具有针对*。成功的新员工培训可以实现个人与组织的双赢，是组织人力资源管理中不可忽视的重要环节。

就一般*的新员工培训来看，相对于内部员工培训，新员工培训主要应达到下列目标:

1、明确工作职责，帮助新员工更快地胜任本职工作，保*合格上

第14篇：化工企业员工培训方案

化工企业员工培训方案由于企业员工工作年限及入职时间的差异，造成企业员工的技能水平有高有低。员工整体培训解决方案以应知应会课程库和定制*软件为主要培训内容，建立一个针对企业从初级工、中级工、高级工一整套培训解决方案，满足培训部门针对员工由易到难，不同技能层次的培训需要。

1、应知理论培训(初级员工培训)

工艺*作为化工厂的龙头*，除了必须要掌握相应的工艺流程知识以外，还要懂得设备结构，阀门仪表等相关*知识。东方*针对*的开发了近2万多个动画，能将枯燥的理论知识以生动形象的动画表现出来，给学员以深刻的记忆，达到良好的培训效果。

应知理论培训包括流程展示多媒体、设备结构原理多媒体、仪表阀门结构原理多媒体、逻辑控制程序原理多媒体等四部分内容。

i、 流程展示多媒体--针对工艺流程制作的多媒体，可以让学员了解 化工基本原理及常见工艺流程，具有丰富的表现力、良好的交互*。

ii、设备结构原理多媒体--针对设备结构原理开发的多媒体课件，可以让学员熟悉设备内部结构及工作原理，对相关的设备及工艺有更为直观的认识。

iii、仪表阀门结构原理多媒体--针对仪表阀门结构开发的多媒

体课件，可以让学员了解仪表阀门的内部结构及工作原理，懂得维护仪表阀门的相关知识

第15篇：有效防止新员工流失的感召培训论文

人力资源部选取公司召开重要业务讨论会的这一天让新人报到，然后，总经理（或经理）会在会议前将新人向所有的各部门经理（或各位主管）进行推介。且这种推介不是简单地告诉他们新人将担任什么工作，而是将他在原来工作经历中可圈可点的业绩以及特长，热情洋溢地传达给大家，使他得到大家的尊重，让新人一进来就备受关注。可以说，这是一种具有非凡意义的入职培训，不但让新进人员了解到优秀企业文化，认识了公司各层级的领导，还感受了一种*的气氛，初步结识了以后可能要打交道的各级领导，这就是*可口可乐饮料有限公司对新员工的入职培训。

不管公司大小，新人入职几乎都要进行入职培训，只不过培训的形式、内容会有些差异。像*可口可乐公司的这种典型的“氛围式”感召培训可说别具一格。很多企业担心新员工进来接受培训后马上走人，因在其身上有投入还没产出就被新员工“抛弃”，觉得很不值得。而可口可乐公司将其做到极致，反其道而行之，可将公司机密*质的业务研讨会当作培训入门第一道，大有超级尊重新人之意，让新进人员即刻感受到企业的开放、尊重和博大精深等等，使你要走也欲罢不能。即使个别新进员工离开，企业也并没受多少损失。

入职培训的主要目的就是让新人觉得以后在企业里工作非常值得，并相见恨晚，从而产生强烈地为企业服务的愿望。任何企业、任何行业、

第16篇：新入职员工企业文化培训心得体会范文

通过单位组织进行企业文化执行力培训，自己在该问题上有了进一步的认识，通过学习也让自己懂得了更多的知识。

首先，自己更深刻明白了“学习”的涵义、方法、目的及方式，在以前实际工作中面对繁琐的日常工作，经常会让自己头昏脑胀，不知所措。通过培训学习，自己明白到有这样的情况是因为自己了解的知识仍不够全面，还有觉悟不够深，自己也不懂的排空及放下毫无用处的知识所致，未掌握到较好的学习方法。

其次，自己在解决问题时主管能动*不够强，会有这样那样的问题去询问、麻烦领导解决，处理问题判断能力仍有较大欠缺。培训上我明白了，开放聆听、思考根源、分析解决办法，简单化思考、原始化思考，才能准确、及时处理好各类应急问题，日常工作才能做到及时发现、及时处理，较好的达到解决问题的目的。作为一线管理人员，对员工的接触沟通最多，由于以往对员工类型不明，分工不适当，工作效率一般，执行力也不够强，通过培训，自己更清晰了做好一个管理角*的几要素，了解员工脾气员工优点，弥补其缺点，达到提高团队协作能力，提高执行力、工作效率。

通过学习培训，自己受益匪浅，自己也相信在工作及学习管理会更上一层楼，让自己和员工明白复命精神及工作的要义，充分体现每一个人的自我价值，提高实际工作效率

第17篇：公司入职新员工企业文化培训计划方案范文

为了满足公司发展需要,打造一支高素质,高效率,高执行力团队;使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力,竞争能力,特制定本方案.

本方案属于新员工入职制度之一,在于帮助新入职员工快速溶入公司企业文化,树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态,职业素质,为胜任岗位工作打下坚实的基础.

二、培训所需要的态度和培训的意义

也许培训真的很糟糕，也许真的对你的工作帮助不大，但你一定要记住：哪怕最“烂”的一堂培训课，或最“烂”的一本书籍中，你也能发现最有价值的“钻石”，关键在于你是否：用心“学习，态度积极。心若改变，你的态度跟着改变。态度改变，你的习惯跟着改变。习惯改变，你的*格跟着改变。*格改变，你的人生跟着改变。

①掌握相应的工作技能、职业道德，从而胜任工作。

②可学到新的知识，多获得经验，从而有机会提升。

③坚持接受培训，可减少工作中的安全事故。

④新、生手变为熟手，老手不断更新工作方法，提高工作效率。

⑤会增强自身对胜任工作的信心。

⑥增强工作能力，有利于未来发展。

1.不可迟到、早退，不得请事假(特殊情况除外)，擅自缺席，视为自动离职。

2.进入培训场所，禁止吸*，不得吃东西，不可大声喧哗。

3.见到上司要主动打招呼

第18篇：企业新员工的入职培训计划范文

第1阶段：新人入职，让他知道来干什么的（3~7天）

为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：

1。给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识（每人介绍的时间不少于1分钟）；

2。开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识；

3。直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人*能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。

4。hr主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。

5。直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。

6。对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评），并给予及时肯定和表扬（反馈原则）；检查每天的工作量及工作难点在哪里；

7。让老同事（工作1年以上）尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。

第2阶段：新人过渡，让他知道如何能做好（8~30天）

转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角*过度，下面提供五个关键方法：

1。带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等；

第19篇：如何建立高效的企业文化

当企业的市场蛋糕逐步做大，而销售额却得不到增长，当企业的员工越来越多，而效率似乎越来越差，当企业的客户越来越多，而优秀的客户却总是做不长久。为什么随着企业的发展壮大，利润却反而越来越少？为什么人招的很多，优秀的人才却留不住，频频出走？为什么员工总是那么难以管理，管理的成本总是那么高？很有可能企业忽略了一个企业发展壮大后必然的问题，接下来小编为你带来如何建立企业文化，希望对你有帮助。

首先，我们来了解下企业文化。企业文化，具体概念各种学派都有不同的理解，主要由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。

当今，企业文化的概念，已经越来越多地在各种场合被企业家所关注。无论是声名显赫的跨国公司，还是*本土的民营企业，都开始认识到企业文化的作用。

随着*市场的企业竞争日趋激烈，我国经济体制改革不断深入，许多企业面临企业改制、战略转型等管理变革问题，企业文化已逐渐成为能否顺利实现管理变革的最大制约因素。如何通过文化建设提升企业竞争优势及企业经营业绩，实现企业的健康持续发展，已成为当前迫切需要解决的现实课题。

但是在*企业文化的建设过程中，由于直接引进了企业文化的管理形式，而对企业文化的内涵、实质等缺乏认真细致的研究，因此，需要对企业文化理论进行深入分析，创建我国优秀的企业文化

第20篇：企业的新员工培训的心得范文

通过这次的培训学习我收益非浅，新课程理念的核心是"了解芯片部以及它的主要工作"，我想这就是评价新课程课堂教学的惟一目的。通过学习，慢慢理出一点头绪，从而达到我们的目的。借这次机会我想说一些在学习过程中，我了解到的，与我们这次学习知识无关的感受。下面谈谈我自己的一点体会：

我认为：学习+反思=成长在学习过程中我感觉有一句话说的很对“态度决定一切”，不管我们学得怎么样首先你要学，如果你不学那你就别进那个门，进了那个门你就要明白你是来学习的，不是睡觉。聊天和玩的。为什么有人会觉得学习很苦，也有人感到甘呢？我们应该反思一下自己，学习一下别人，那样你永远都是佼佼者。

在端正了我们的学习态度后我感觉：学习+理解=了解我认为在岗前培训中，有的公司为了让受训人员尽快取得上岗资格，纷纷采劝下猛*的强灌教学模式，不管学员理解与否，硬逼着他们死记硬背应试内容，而忽视了对其职业道德的引导和培养的方法，只会给学员带来误导，并不会给学员以后的工作起多大的帮助，只会适得其反。而我们公司则采用以学习的方法，在学习过程中对其职业道德进行引导和培养，还对其基础知识做了辅导和考试以加快学员的学习和理解，从而达到对部门的了解。这种方法非常的好。这样我们会从学习和理解当中了解不少知识。

在了解的前提下我们才会进行下一步的提高，有