作为公司的HR，自己的行为是代表着公司。因此，你的一言一行，甚至连音、容、笑、貌都会影响到公司，特别是作为招聘专员的人员，行为谈吐则更加要注意。就拿招聘广告来说，如果你不能在这张小广告上反映出公司的亮点，不能将求职者的眼球吸引过来，那你的招聘无疑将会是一场以失败而告终的招聘。但如果吸引求职者的眼球，则是各施各法，没可能千篇一律式的。因此，以下来说说本人的一些观点，希望可以帮到大家：

版式：你的招聘版式要尽可能要与你同行的要有根本性的区别。不管是在排版、创意、色彩等等，都应该是能在同行中脱颖而出的，让人一眼就能定住的那种。也就是说，大家用的色调都是白色的时候，你的就应该用红色或蓝色等深颜色的着墨版。同时，应该在文字、图片等的排版方面，要显示出你的创意来，不要太死板，也不要太过于枯燥。这样就可以比较容易地吸引到求职者的目光了。

     2. 文字：要尽可能地精简，不要过于啰嗦、烦锁，要用尽可能少的字句，表达出公司的重点、亮点，以及你作为一名求职者来说，所关注的东西是哪些？这就应该成为你表述的重头戏。切记住，不可啰嗦地表述。如果你的薪酬足够吸引人，建议你将公司的薪酬范围加粗标注在上面岗位说明上面。

     3. 图片：在有限的篇幅里面，尽可能将公司的软、硬件亮点以照片的形式表达出来，让求职者一眼就可以知道公司内部的亮点在哪里，且这些亮点是周边公司里所不具备或达不到的一些亮点。如果大家都有的东西，就不建议用照片的形式来表达了。这样不但没有给人任何的新鲜感，也达不到吸引人的目的。

      4. 谈吐：在与求职者面谈时，要尽可能地显示出公司里面是一个有素养的、有高情操的团队，所以在表述时，要有礼貌、有涵养。且应抓住求职者的心态，尽可能地突出对方想要的一些亮点【当然，这要双方均心仪方可，切不可做落花有意，流水无情的事情来】。要记住：你的一言一行都代表着公司。一些不应该说的东西，请勿乱说。

      当然，除了上述的重点之外，还有一些细节方面都应该要注意。比如说你的求职登记表、公司简介、招聘简章、文具使用与摆放等。都会对求职者产生一定的影响，所以，我们都应该非常注意这些小的细节。其他未涉及的方面，请各君自行补充，并发表各自的高见。

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1.IT外包公司，不出名

2.电话沟通老是感觉心虚

    我觉得，第一个壕，想要做出好的招聘宣传，那么先看看其他人（周伯通招聘）做的招聘宣传是怎么样的？

      我的感受是：耳目一新，当然，由于时间关系，我没有潜入音频，所以，我们只看到了图片。

对于招聘广告，我们需要技术储备，什么叫技术储备，你需要一枚好的美工，有创意的美工帮你弄，可以是公司的，可以是外包的，反正，做招聘，不光自己做的时代已经过去了，需要一个团队来进行操作：（有可能你公司比较小），所以找到能够帮你操作的人才，我觉得，是第一步

   第二个壕：你需要找到与企业文化相关的词语来进行宣传语描述，一句话描述你公司的企业文化：

比如说：快乐、开心的工作：老板的办公室等着你来HAPPY~老板的烟灰缸等着你来烧~快来跟XX的小伙伴们在开心的空气下上班吧.....

比如说：有梦就有可能：全员持股，五险一金，带薪年假，双休福利；

比如说：上市公司的创新突显：高大上的建筑，票子与妹纸一样多；

  第三个壕：特殊岗位，不需要公布明细薪资：比如：PHP：￥不差钱

   第四个壕：找到团队意向比较好的图片，文字+图片，标准配置：

  第五个壕：PK对比，有对比才有差距，招聘中，其实大家都会对比，为什么不省时省力的突显自己的长处勒；

招聘广告只是一方面，不单单是一个宣传，更多是关注公司的内部硬件与软件建设，很多时候，不是把人招聘进来就完了，有时候，招聘不好，并不是招聘广告做的不好，是多方面原因的，比如招聘人员，我常常跟下属说，做不好，只是技能问题，但是你不要连带出态度问题也出来了，所以，加强自身的修养与学习，明白相关的要素，不心虚，不抵触，积极向上的心态，能够解决很多面试中面谈的问题。

坐标--地址、团队-公司规模、关键词-公司简介、早起的感觉是什么？---项目制

福利介绍：帅哥美女一大票、老板很ＮＩＣＥ、同事很ＣＵＴ。在招工市场，真的，一看起来好时尚的90后问我，你们公司美女多么？（我穿没他时尚）。

 宣传语言：  钱多？时少？屌丝逆袭？-----没问题，公司解决；远离喧嚣？低密度办公？室外桃源？----没问题，公司解决；公交、地铁涨价？食堂？生活服务？---没问题，公司解决

      案例问题回顾：因招聘难，导致自己内心产生阴影，每次给别人打电话都变的底气不足，对于别人提的问题，回答的也模棱两可，总担心我说了之后别人会不考虑我们。

很多人，把招聘定义为人力资源模块中，进入门槛最低，对从业者没有什么要求的岗位，只要是个人，都能做的岗位。但还有一句话，叫做招聘的，是人力资源部门承受压力最大的岗位，并且需要专业化的理论基础作为从业支撑，需要心理学、管理学等等学科知识的积累，同时需要了解公司所有岗位。这不得不说，招聘岗位，是一个存在这矛盾的岗位，也是让人又爱又恨的岗位。当你遇到难招聘的岗位，十天半个月没有一丝进展时，部门长催着你，用人部门喊着你，你这是希望自己是女娲，立马按照他们的要求，感觉造个合适的人出来；当你在公司坚持做下来，经过岁月的洗礼，你突然会发现，身边不经意间，就新增了好多新面孔，而且都是经过我们辛勤劳动，招聘过来的，那真是慢慢的都是爱；当领导不定时的在后面说到招聘工作确实取得了较好的成绩，心中即使有再多的压力，也就下来了。

不管是有多么的千滋百味，招聘的那份难处，还是需要认真审视的。公司薪酬不具有诱惑力，该怎么办？该如何注意电话礼仪？如何在最短的时间里，把最具代表企业文化的精髓展现给求职者？如何抓住求职者内心深处的需求？招聘流程是否还能再优化？面试官的专业水平，有没再提高的可能？能否通过培训的方式，提升招聘人员的心理素质？。。。。这些都是需要加以解决的方面。

    所以，要做好招聘，个人觉得需要注意这些方面：

身为招聘人员，如果无法在自身上相信自己的能力，谈何去挑战这种具有挑战性的岗位？这种否认自己的态度，是否想过，你能成为一名合格的招聘者吗？其次，既然自己的公司在业界中，不比别人差，那还有什么难处呢？果断，深呼吸，让自己冷静下，提气，做好一件事情，那就是树立信心。相信自己，相信企业。不管别人怎么看自己、怎么看公司，只要自己有信心，那就是成功了一半。信心满满的跟别人谈招聘、跟别人聊公司，让其他人站在远方羡慕去吧。

    招聘人员是求职者了解公司的第一关，招聘人员代表的整个公司的形象，所以，可以这么说，招聘人员的水平、素质，很大程度上能反映公司的整体水平和企业文化。这就是对招聘人员的专业化、礼仪化的高要求。如此重要的作用，岂能随便找个负责招聘的？

    企业中的亮点，是需要发掘的，把这些亮点很好的展现给求职者，无疑能增加对求职者的吸引力，同时，提升企业在外的知名度。招聘，是项工作，是一项带有强烈的宣传意义的工作。

    只有很好的了解这两方面，才能真正的去与求职者更好的交谈。选择一家公司，先是接受人力资源部，后是接受用人部门及上级领导，随后才是企业文化。那重视对用人部门的介绍，未尝不是件极其重要的环节，是不容减少的。这将很大程度上，能影响求职者的选择。

    一家拥有好的企业文化的企业，那是多么难得的，这可以让人工作开心，升职有望，前途光明，未来美好，心情愉悦，万事顺利（夸张了点）。但不可否认，勇于宣传公司的企业文化中，好的方面，对于招聘的成功与否，占有很大的比重。这就需要招聘人员，在这方面下功夫，总结一套说辞，去介绍公司，让求职者在最短时间里，了解到公司最精华的部分。

    作为招聘人员的你，真的用心在招聘吗？真的是倾注了心血在做这件事情吗？不管你信不信，招聘，是件苦差事，更是让人抓狂的工作。招聘人员的素质能力，会决定公司在招聘中表现出来的种种。。。。

　　如何让自己的招聘描述更吸引求职者，本期话题提得有意思，对于公司招聘来说，描述再好只是为了吸引应聘者眼球，真正吸引大家的是公司规模的大小、公信力、发展前景、个人能力体现、薪酬福利等等。

　　现在让我们来分析一下案例：

　　1、公司外IT外包公司，在本市内并不出名，本地IT人员又少，很难招到人——人多人少不是问题，问题是IT外包公司对于应聘者来说，他对该公司了解多少？贵公司在本市内不出名，公司是否有宣传渠道？

　　2、我感觉都有了阴影，给别人打电话时底气不足，对别人提出的问题回答也是模棱两可——为什么会出现底气不足的现象，是不是你也对公司目前的形式认识也越来越模糊？再有，你对公司的前景抱多大希望，特别是对自己的未来执什么态度？

　　3、公司的条件不比他家公司差，同样薪资都一样，但结果是求职者还是不选择我们——同样的条件，为什么求职者不选择我们公司？是因为我们公司不出名，还是你所说的招聘描述存在问题？但重要的是我们宣传的力度从哪里体现？

　　4、结合公司实际，如何表述才能更加进入应聘者心里，更加吸引他们——我将主题进行了修改，改成“结合公司实际”，意思是说只要你结合公司实际，所表述出来的都能进入应聘者心中。

　　我们把案例进行了简单分析，我不去一一做答，但，对于招聘，我谈谈个人想法，有同感则赞，无同感则谏，我将虚心接受。

　　在招聘前，我们首先要明白我们要招哪一类人才，而人才的出处又在哪里？是院校还是社会或者是通过网络招聘。明确了这点，制定合理的招聘计划，便于我们下一步工作的开展。招聘渠道很多，但真正是我们需要的人才并不是很多，所以，在招聘时除了渠道，还要考虑招来的员工是否适合公司发展需要（如果你只是想为了某个项目而招聘，我想社会招聘更合适，因为，这个项目结束后，没有下个项目安排，你可以随时让其走人，但结果是要有大的成本做支撑），只有这样，我们的招聘目的才会明确，更好开展我们的招聘工作。

　　并不是有了招聘计划，才去搞什么宣传，宣传应该做到常态。公司要发展除了要有强的业绩，更要有社会效应，所以宣传工作必不可少。针对我们这期话题，为了招聘到合适并长期为公司服务的人才，那么宣传工作同样是先行者。一般我们都会用什么方式进行宣传呢？一是要在招聘地点进行大力宣传，特别选择在院校招聘时，花销最少，但效果最佳，只要你给院校提供足够的招聘名额，他们会把你们公司宣传出花来，为什么？学校要就业率，只要你说出要招的人数大于他们心里的预期，他们对你的工作一般都是大力支持的，除非是紧缺专业。只要由学校给你做宣传，比任何渠道更有效；二是必须要有自己公司的网站，做为IT外包公司，没有自己的网站是不行的，所以，在网站上除了新闻，还要突出公司业绩、项目、员工培训、员工风采、福利、活动等等内容，这是应聘者对你公司第一印象最好的路径；三是举实例来展示公司的辉煌等；四是在宣传公司时可以夸大一些，但不要在敏感区域增加。

　　三是招聘对象的选择

　　招聘对象的选择是至关重要的，我们的目的是招出来的人才要留在公司，成为公司的骨干人才（除非你只是为了某人项目招人），所以，在招聘时一定要结合公司实际，不能出现眼高于顶的现象，因为从院校招到的员工都是一张白纸，需要的是我们后期的培养，而对于社招人员，他们的经验可能很足，但对于其他方面的要求相应就会提高，所以我们在招聘选择上一定要符合公司发展需求制定招聘计划，有长期的，有短期的。在招聘员工学历要求上，可以选择高层次的，也可以选择中技类的，只要能满足公司需要，咱降低一下招聘标准未偿不可，因为低层次的相对而言流失率还是比较低的。

　　对于招聘，除了对岗位描述清晰外，对负责招聘的同志也要有严格的要求，最重要的两点是形象与沟通能力。形象代表的是公司，没有好的形象，再好薪酬标准、再好的岗位都有可能对应聘者认为都是虚假的，因为应聘者认为公司负责招聘的人员应该是严肃、认真、负责、可亲或者是心里想的高高在上的人，如果你不修边幅，随随便便，那么应聘者如何相信你所说的话。第二是具备良好的沟通能力，才能吸引更多的优秀人才，具备良好的沟通能力，必须要有足够的自信，有着应对各种问题的能力，而这，就要对负责招聘的人员提高要求，他不但对公司的各项政策了解，更应对应聘者提出的问题有足够的分析能力，因为他要明白应聘者为什么提出这样的问题，而提出这个问题他想得到什么样的信息。你的一举一动一言一语都有可能影响应聘者的选择。

　　此时据说的介绍我们是一个什么样的公司。一是对你公司所从事的行业要有简单易懂的介绍，“IT外包”，这个行业对于我也不是很了解，当我查阅资料才对这个行业有了基本的了解，但再往很深里了解，却需要我很多时间才能得知一二。我为什么说这些，其实是告诉贵公司，就算是专业的学生不见得对这一行有多深的了解，所以，要将IT外包的概念、公司目前的经营范围、公司的前景做个说明，让应聘者对在最短的时间内了解公司是干什么的，他能给他们提供什么样的机会，什么样的岗位等等。如果你不能在很短时间内把公司的情况告诉应聘者，对于我来说，我也不会来你这儿。

　　薪酬是应聘者最关心的事。你说你公司与同行业薪酬相比差不多，但多少是多，多少是少，你认为他们应该给多少钱才能满足他们的需求呢？你肯定不知道，但，在招聘时，你除了要与同行业相比外，还要结合他们的专业与其他可能他们去应聘的IT公司、软件公司、网络公司等等与其专业相符的公司做比较，如果其他公司比你的待遇好，他们的选择肯定会偏向其他公司，因为，应聘者对收入的重视是放在首位的，所以，在薪酬上你是否做过考虑做过调研，同时还要考虑你们工作的地点是否符合他们的胃口。

　　每个应聘者除了对薪酬关心外，最大的诱惑就是公司对他们的培养付出有多大，到公司后给他们安排的工作岗位是什么，跟他们所学的专业是否脱离，是否有晋升的机会，而晋升的机会又有多大，两年三年还是更长的时间，是不有例子，如果有，可以举例，如果没有，你们公司是否要做出改变，等等。初到公司的应聘者对公司可以是一无所知，但他们到公司后听到的看到的从事的都可能改变他们对公司的看法，所以，公司在人才培养上是否有一套完善的机制，是决定人才去留的保障。

　　公司有公司的文化，但公司的文化必须要有人文关怀。人是感情动物，你对他好，他就会为你挡刀，做为IT外包公司，我从查阅的资料中看到，这样的公司在人才培养、员工关怀上还是存在着欠缺，可能是片面的，但做为一个公司，员工的付出，必须得到公司的认可与肯定，不管公司是用什么方式进行体现，只要让员工感受到公司对他们的重视、关注、关爱，那么做为员工他们的工作热情、责任意识都会受到不同程度的提高。同样，在员工工作得到认可的同时，员工相对的流失率也会减少。

　　招聘程序要正规，现场招聘看形象、提出问题看第一印象、笔试看内功、再次面试看反应，最后符合公司条件的人员纳入公司。为什么说要走程序，这是要对应聘者一个好的印象，应聘经过这样一个程序，他认为公司很正规，这是印象分。

　　人才招聘到公司还没有完，重在后期的培养，你在招聘时所说的所做的要兑现，公司的制度、政策、薪酬、考核都要建立在他们认为规范合理的范畴内，只有这样，他们才会踏实为公司服务。把承诺落在实际中。

　　公司招聘人才必须结合公司实际出发，诚意要有，长期培养要有，该给的要给到位，该留的必须留，不要总想着怎么招人，应该多想想如何把人才留下来。

　　说多了，信口开河，有点偏题，希望各位多指点！

     （昨天的主题和今天的主题相关度很高啊！针对招聘信息方面，确实应该好好做一下功夫。有得企业实力明明不行，却夸的上天；有些企业明明很有优势，却不善于宣传和打广告，结果与优秀的应聘者失之交臂。拥有应为之珍惜，错过不免会遗憾，在这个方面，招聘与恋爱是一样一样的！）

       招聘是一扇窗户，它呈现给应聘者的是一幅立体图像。它包含着诸如岗位信息、企业名称及实力、薪资福利待遇、企业文化信息等等。在当前需求多元化的人才市场里，多样化的需求使得企业HR们要使出浑身解数来吸引应聘者。

1、实事求是，诚信为本。

     这是最基本的底线了！如果像昨天的主题描述一样，即使把大量的人忽悠来了，又有什么用？应聘者还是因为上当受骗而离开的，这样做也没有什么意义。

2、人无我有、人有我优。

笔者经常会在网络以及人才市场先考察一番，看看各个行业和企业的招聘广告，然后回来分析比较之后，发掘自己企业的招聘亮点。在全面性的基础上，着重体现企业的亮点。比如，都有五险一金，如果企业再加上商业意外保险的话，这个是锦上添花。又如，在薪资标准方面，可能标准范围不高，但是承诺一年中有1次到2次的调薪机会，这个往往会被应聘者认为有正常的工资调整机制，这个要比高薪资更能匹配应聘者的当前能力和未来发展能力。

3、表述要朴实、拒绝渲染词汇 

相信各位HR同仁们，或多或少都会看到过不符合企业实际情况的宣传语言。比如“.......最大”、“......最好”、列出一大堆奖状来吸引应聘者的版面和表述。在这里，我想说的是，企业的口碑，是靠市场来检验和证明的，是靠企业自身实力打拼出来的，不是靠优美的语言来塑造的！这样的过度包装只会迷惑众人的双眼，待日后慧眼睁开时，真相便会大白于天下！

        关于如果做好招聘宣传和广告，如何表述的问题，当前的技术手段给了我们展示真实自己企业的可能。

1、企业网站、微博、微信、宣传页、PPT、宣讲会、企业内刊等等

当前的互联网平台，给了企业展示自己的多种渠道，企业真实情况，可以拍成照片、视频、多媒体影像资料等等，在平台上展示给求职者。重要的信息，如工作场地、员工活动、培训场景、优秀评选、内部员工互动记录等等，都应详实地进行展示。再多的语言，也不如这些场面真实而可信。当然，非常重要的一点是时效性，不能把几年前的东西再宣传一遍，那么可信度就会大打折扣。

2、让应聘者到公司真真切切实地感受一下

一般来讲，公司都会有复试。很少会有一次成功谈成的。到公司复试，目的一方面是对应聘者的再次甄选，另外一方面就是应聘者对公司的检验，看是否与说的一样。在这个过程中，既能加深相互之间的了解，也能明确很多实际的问题。比如，上班路途的远近，有些应聘者觉得近，可实际一来，觉得不太方便，是影响最终选择的考虑因素。又如，管理风格，有些应聘者感受到严格的管理氛围，马上就会打退堂鼓；而有些看到懒散的办公氛围，便会对企业产生疑惑。所以，实地感受一番，是验证彼此的试金石。

3、再好的宣传也不如应聘者的口碑

口碑的建立，从招聘那一刻就开始了，从邀约到面谈，再到复试、笔试、终试，各个环节。我们给求职者留下怎样的印象，决定了我们的口碑。都说好事不出门，坏事传千里。一次愉快的招聘，对双方来讲都是双赢，即使求职者最终没有被录用，也会给予公司积极的评价。反过来，一次令人无奈的招聘，公司的口碑和声誉会被求职者贬到极致，即使公司没有差到那种地步！（现在各个招聘网站，都有把企业放进黑名单的功能，我曾经半开玩笑的与我们的客户经理说，“老赖”现在都公开了，黑名单里的企业是不是也可以实时公布一下啊！试想一下，一个企业如果被放进黑名单里的频率最高，那个公司的老板会做何感想？）

招聘信息，是企业真实情况的反映，但并不代表企业的真实情况就如表述的如此，更何况有些信息都只是点到为止而已！如果我们忽略了接受的对象—求职者的感受，即使招聘信息做的再好，也只是吸引，而达不到招聘的目的！在面试的时候，不妨多问问求职者，我们的招聘信息哪些是你最关注的，哪些是最吸引你的，从而来改善我们的招聘工作。

    本案中不少信息中，唯独我看到了“我们的条件并不比别家公司差”，有了这个基础，完全可以从以下几个方面来展开招聘，以增加对求职者的吸引力。

    如果换位思考，当我们自己去应聘，对陌生公司虽然会从网上、身边朋友等方面来打听一些零碎的信息，但总觉得不踏实，总有一种“听到不如看到”的感觉。所以，我们都会用心从面试官、HR者或用人部门相关人员的一言一行方面去体会和捕捉“感觉”。

    如果从对方言谈中感知到自信、热情，富有积极的正能量，即使了解到公司目前各方面情况不尽如人意，应聘者都非常有可能选择留下来，这个道理很简单：从他们的身上就看得出公司是不错的，为什么不选择留下来呀？

    相反，如果“底气不足、模棱两可”，应聘者宁愿信其有、不会信其无，甚至会将你表现出来的负面信息或阴影在他的脑海里放大，进而不易选择留下来。所以，招聘流程中各相关人员的精气神、言谈举止最为重要。

    一般来讲，公司不太可能在薪酬、福利、绩效、文化、条件、晋升、公平、管理等各方面都比同行公司优厚，所以，在招聘简章或面试时，对自我感觉比较不错的方面进行重点阐述，知道多少讲多少、了解多深说多深，切不可猜着说、想象讲，讲不清楚的可以请示后再回复。

    对于应聘者问及的事情，可从以下三方面来描述：一是目前公司做法，二是公司今后的打算，三是存在哪些亮点之处。这样，让应聘者感觉非常客观，没有被忽悠的感受，切不可侧面回复或概念性回答。

    当然，较好的方式就是可以自己当初选择公司时的感受（看到、听到）和入职来公司的变化来说明，最好多举一些实际例子，更具体说服力，在人资管理过程中其他员工的表现也可以做为例证，特别是那些离职后再入职、入职时犹豫而后有不错晋升的同事。

人资部门由于多次真切感受过招聘的痛苦和困难，容易形成共同的招聘思路和做法，但应聘者不只与人资部门的工作人员打交道，还需要与用人部门甚至公司其他人员接触，比如：保安、食堂师傅、清洁阿姨、前台接待甚至公司客户等，如果应聘者所有接触到的人员都表现出非常积极的心态，都一致赞扬公司的管理、产品和服务等，都一样对公司和自己的未来发展充满信心，而且表现在工作行动上是步伐快、精神足、说话甜。

    要做到以上这些，需要三个基础条件：一是让员工与公司的发展同心同步，需要通过利益共享、强化培训教育等方式达到；二是公司在员工利益方面确实做出了不懈的努力，真切让员工、客户享受到了许多实惠；三是公司各级领导诚信度高，承诺的事都兑现了，公司各方面工作让所有人都感受到在逐渐变好。

    这正如有了大梦的全国人民一样，欧美虽然目前比我们物质条件更好，吸引了一些“高大上”的“精英”加盟，但外面世界乱声不少，唯国内相对稳定，经历多年，国人慢慢感受到“祖国在逐渐向好”，人才“回流”和外国人选择中国定居现象越来越多。

   招聘是一个系统工程，任何一个环节做不到位，都会影响招聘的最终效果。公司各方面条件如何描述，才能吸引更多求职者？

   突然想起楼下理发店营业时间的经典描述：

   开门时间：08：:30；睡过头了：10:00；旅游去了：不开门；泡妞去了：不开门；正常打烊：22:00；姑娘太多：23:00；有美女：不打烊；全是爷们：提前打烊。

    据我观察，回头率很高，也有不少禁不住诱惑而进店咨询的。

率先在招聘信息描述上创新的，应该是现场招聘。不少企业在招聘海报上下足了工夫，不仅用“招兵买马”“寻人启事”取代了以往的“招聘信息”四字；内容上，也都使用了第一人称，有亲昵的语言，有对话的方式，对招聘对象提出要求，勾勒特征特点。随意举几例：    

    既然半辈子都在工作，那就找个自己喜欢的吧……

    我们一直在等待这样一个你，你不需要很优秀，但必须专注，你不需要有经验，但必须好学……

　　 幼时爱写检讨，长大爱写情书。不必才高八斗，但要思路清晰。不必倒背四书五经，但要懂得孙子到老子……    

    很多企业的招聘海报，虽不是“恋爱体”，但仍有与求职者平等对话的语气。应聘者称，这样的海报给人亲切的感觉，至少看出企业对员工人性化的一面，同时对企业的工作氛围充满期待。

    IT行业作为朝阳产业，可以说是创新的代名词。网络招聘采用创新思维，写一些贴合行业和企业的招聘启事，可以说是水到渠成的事情。以国际新闻编译实习生为例，我们可以这样编写招聘信息。

    胜任条件可换个口气，不那么生硬，我们希望你：

    1、英语好，准确而言，英语阅读好。即使你一开口是chinglish，但看英文文章可以一目三行不用词典，我们也欢迎。

    3、性别不限，星座不限，个性太强无所谓，我们只欣赏靠谱的人。

   工作地点北京，请附上英语能力证明（八级证书、雅思、托福GRE成绩、6级成绩皆可）。

   我们会提供实习补助。希望你能每周工作5天，实习最短3个月，如果彼此都喜欢，那就转正入职吧！

   “其实在业内来说，我们的条件并不比别家公司差，但是有的时候明明我们跟人家开的薪资都一样，并且我们先联系的，结果求职者还是不选择我们入职”。 这说明我们认为的亮点还不足够吸引人，必须打造自身的亮点，吸引志趣相投的应聘者。

   在招聘信息中我们可以这样写，突出公司硬软件的实力。

    2.充满挑战的工作岗位，用能力说话，用态度说话，用成绩说话——只要你愿意奋斗，就有充足的机会；

    3.有激情、有梦想的团队，和谐的人际关系，团结的文化氛围；

    4.完善的新员工入职培训、岗位培训、一对一帮带成长体系；

    这样描述，不仅突出了企业的实力和亮点，而写要求，看似是对应聘者的限制，其实从另一个侧面再次展示企业的亮点。

   招聘信息不一定都是千篇一律的条款，也不一定是创意无限的“恋爱体”，对于IT行业来讲，偶尔诗歌体一下也无不可。如岗位职责可这样描述：

    我们知道,您从来不缺少工作,您寻找的是携手相依的归宿;

    我们了解,您从来不缺少机会,您寻找的是施展才华的舞台!

    我们将于您一起,规划你的职业生涯,实现我们共同的梦想!

    这样的描述，很容易将我们企业与那些呆板教条不知创新的区分开来！相信对于应聘者有着足够的诱惑。

“现在我感觉都已经有了阴影，每次给别人电话的时候总是底气不足，对于别人提的问题，回答的也模棱两可，总担心我说了之后别人会不考虑我们”。为什么会如此？一是你对企业缺乏深入的了解，二是你缺乏突发情况的应变能力。那么如何破解呢？

    你可以把行业内相关企业的各种相关信息进行搜集，然后与本企业的各项指标进行对比，让应聘者通过数据了解到企业的优势。

    你也可以把企业近三到五年的数据进行整理，通过详实的数据，向应聘者证明，我们企业一直处于良性发展，且一直在上升阶段，对于IT行业来说，选平台更重要。

    既然你在沟通能力上偏弱，那可以早做准备。以前应聘者经常提出哪些问题？他们可能会提出哪些问题？一些面试宝典上的问题被提的可能性有多大？当你把各种可能出现的问题搜集归纳整理后，你的表现只会一次比一次好，你的招聘效果也会一次比一次好！

    学历是铜牌，能力是银牌，人脉是金牌，思维是王牌。这是我最欣赏的一句话，在此送与各位卡友。在招聘中，我们合理地利用思维创新，一定会有意想不到的收获。

从事招聘这些年，我的感觉就是招聘也是一种营销，我们通过营销手段吸引优秀的人才，这也是一种投资，招募优秀的人才为企业创造更大的价值，人才投资这个平台让自己不断升职，双方共赢的营销模式。传统的招聘只是考虑找到能胜任这个岗位的人，当我觉得为了企业长远的发展，应该把视野放宽一些。就好比为什么有的企业虽然待遇不是最高的，但是却很吸引人才，除了工资以外更重要的是雇主品牌，这也是很多重视人才的企业努力的目标。下面就谈谈我的个人看法。

招聘工作看似简单，但实施起来却不难么容易，因为这一关做不好后面会衍生出很多的用人问题和风险，所谓请神容易送神难就是这个道理。招聘前你要清楚的确认招聘的岗位，具体工作职责，任职要求，福利待遇等。这些是招聘工作开展的基础。

招聘前建议做一个市场调研，了解招聘岗位的市场行情，人才分布，薪酬水平，求职者的偏好等。将调查的信息进行整理做一个公司招聘SWOT分析，重点整理出我们的优势和机会的方面。知己知彼才能取得更好的成效。同时根据调研选择合适的招聘渠道，因为专业性人才分布相对集中一些，你可以通过专业圈或人脉推荐来找，这样比你大海捞针更有效一些。

要想招聘包装是不可少的，这个包装包括公司环境、员工形象尤其是招聘人员的形象必须显得专业，因为很多求职者可以通过招聘人员形象、素质看出公司的文化和管理，即使面试不成功至少可以做企业宣传，给求职者留下更好的印象。另一点包装就是招聘说明，招聘说明是求职者了解职位信息的第一窗口。建议职位说明简单明了，突出重点和优势，形式可以新颖一些，既可以让求职清楚的了解职位信息，同时有一种新奇的感觉，这些可以以你前面的调研为依据，你可以群策群力大家共同设计招聘广告。最后一点是语言包装，面试邀约 要整理话术，突出重点，提高面试的邀约的成功率。面试过程中要自信，要对自己的公司充满自信，主动权在我们这，如果你表现的过于弱势，反而让求职不重视。