要说互联网上最火的三个数字

“996”工作模式一直以来饱受诟病

到底什么是“996”？

996工作制即早上9点上班，晚上9点下班，每天工作12小时，每周工作6天的工作制度。

“996”工作制到底违法吗？

劳动者拒绝违法超时加班

单位能否解除劳动合同？

人社部、最高法近日联合发布

超时加班劳动人事争议典型案例

张某于2020年6月入职某快递公司，双方约定试用期为3个月，试用期月工资8000元，按照公司规章制度：工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝加班安排，公司以试用期间不符合录用条件为由与其解除劳动合同。

于是，张某向申请劳动仲裁。仲裁机构作出终局裁决，裁决快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元。

本案中，某快递公司规章制度中“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”的内容，严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。张某拒绝违法超时加班安排，系维护自己合法权益，不能据此认定其在试用期间被证明不符合录用条件。

放弃加班工资协议为无效条款

张某于2020年6月入职某科技公司，月工资20000元。公司与张某订立劳动合同时，要求订立一份协议作为合同附件，内容包括“我自愿申请加入公司奋斗者计划，放弃加班费。”半年后，张某因个人原因提出解除劳动合同，并要求支付加班费。公司认可张某加班的事实，但以其自愿放弃加班费为由拒绝支付。

张某申请劳动仲裁。仲裁机构裁决公司支付张某2020年6月至12月加班费24000元。

《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”

本案中，某科技公司利用在订立劳动合同时的主导地位，要求张某在其单方制定的格式条款上签字放弃加班费，该协议免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，显失公平，应认定无效。

吴某2019年12月入职某医药公司，月工资18000元。公司加班管理制度规定：“加班需提交加班申请单，按程序审批。未经审批的，不认定为加班，不支付加班费。”

吴某入职后，按照公司的安排加班，并提交了加班申请单，但公司未审批。2020年11月，吴某与公司协商解除劳动合同，要求公司支付加班费，并出具了考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等。公司虽认可上述证据的真实性但以无审批手续为由拒绝支付。

吴某申请仲裁。仲裁机构裁决某医药公司支付吴某2019年12月至2020年11月加班费50000元。公司不服仲裁裁决起诉至法院，一审法院判决与仲裁裁决一致，某医药公司未上诉，一审判决已生效。

本案中，吴某提交的考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等证据形成了相对完整的证据链，某医药公司亦认可上述证据的真实性。公司未实际履行加班审批手续，并不影响对“用人单位安排”加班这一事实的认定。

林某2020年1月入职某教育咨询公司，月工资6000元。2020年7月，林某因个人原因提出解除劳动合同，并申请仲裁。林某主张其工作期间每周工作6天，并提交了某APP打卡记录、工资支付记录打印件。公司不认可上述证据的真实性，主张林某每周工作5天，但未提交考勤记录、工资支付记录。

仲裁机构作出终局裁决，裁决某教育咨询公司支付林某加班费10000元。

主张加班费的劳动者有责任按照“谁主张谁举证”的原则，就加班事实的存在提供证据，或者就相关证据属于用人单位掌握管理提供证据。用人单位应当提供而不提供有关证据的，可以推定劳动者加班事实存在。

本案中，虽然林某提交的工资支付记录为打印件，但与实名认证的APP打卡记录互相印证，能够证明某教育咨询公司掌握加班事实存在的证据。某教育咨询公司虽然不认可上述证据的真实性，但未提交反证或者作出合理解释，应承担不利后果。

周某于2020年7月入职某汽车服务公司，双方约定月工资4000元（含加班费）。2021年2月，周某因个人原因提出解除劳动合同，并认为即使按照当地最低工资标准认定其法定标准工作时间工资，公司亦未足额支付加班费，要求支付差额。公司认可周某加班事实，但以劳动合同中约定的月工资中已含加班费为由拒绝支付。

周某申请仲裁，仲裁机构作出终局裁决，裁决某汽车服务公司支付周某加班费差额17000元，并就有关问题向公司发出仲裁建议书。

用人单位可以依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，并与劳动者进行相应约定，但不得违反法律关于最低工资保障、加班费支付标准的规定。

本案中，根据周某实际工作时间折算，即使按照当地最低工资标准认定周某法定标准工作时间工资，并以此为基数核算加班费，也超出了4000元的约定工资，表明某汽车服务公司未依法足额支付周某加班费。

未协商一致增加工作任务

张某于2018年9月入职某报刊公司从事投递员工作，每天工作6小时，每周工作6天，月工资3500元。2020年6月，因同区域另外一名投递员离职，公司未与张某协商，安排其在第三季度承担该投递员的工作任务。张某认为，要完成加倍的工作量，其每天工作时间至少需延长4小时以上，故拒绝上述安排。公司依据员工奖惩制度，以张某不服从工作安排为由与其解除劳动合同。

张某申请仲裁，仲裁机构作出终局裁决，裁决某报刊公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金14000元。

本案中，某报刊公司超出合理限度大幅增加张某的工作任务，应视为变更劳动合同约定的内容，违反了关于“协商一致”变更劳动合同的法律规定，已构成变相强迫劳动者加班。因此，张某有权依法拒绝上述安排。公司以张某不服从工作安排为由与其解除劳动合同不符合法律规定。

2017年8月，某服务公司（已依法取得劳务派遣行政许可）与某传媒公司签订劳务派遣协议，约定服务公司为传媒公司提供派遣人员，每天工作11小时，每人每月保底工时286小时。

2017年9月，服务公司招用李某并派遣至传媒公司工作，未为李某缴纳工伤保险。2018年8月、9月、11月，李某每月休息日不超过3日。2018年11月30日，李某在工作时间晕倒在单位卫生间，经抢救无效于当日死亡，死亡原因为心肌梗死。

2018年12月，传媒公司与李某近亲属惠某等签订赔偿协议，约定支付惠某等工亡待遇42万元，惠某等不得再提出任何形式的赔偿要求。此后，李某所受伤害被认定为工伤。

服务公司、惠某等不服仲裁裁决，诉至人民法院。一审法院判决服务公司和传媒公司连带赔偿惠某等医疗费、一次性工亡补助金、丧葬补助金、供养亲属抚恤金合计76万余元。传媒公司不服，提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。

本案中，某服务公司和某传媒公司协议约定的被派遣劳动者每天工作时间及每月工作保底工时，均严重超过法定标准。李某工亡前每月休息时间不超过3日，每日工作时间基本超过11小时，每月延长工作时间超过36小时数倍，其依法享有的休息权受到严重侵害。

某传媒公司作为用工单位长期安排李某超时加班，存在过错，对李某在工作期间突发疾病死亡负有不可推卸的责任。惠某等虽与某传媒公司达成了赔偿协议，但赔偿协议是在劳动者未经社会保险行政部门认定工伤的情形下签订的，且赔偿协议约定的补偿数额明显低于法定工伤保险待遇标准，某服务公司和某传媒公司应对差额部分予以补足。

常某于2016年4月入职某网络公司。入职之初，公司通过电子邮件告知常某，公司采取指纹打卡考勤。员工手册规定：“21：00之后起算加班时间；加班需由员工提出申请，部门负责人审批。”常某于2016年5月至2017年1月期间，通过工作系统累计申请加班126小时。某网络公司以公司规章制度中明确21:00之后方起算加班时间，21:00之前的不应计入加班时间为由，拒绝支付常某加班费差额。

双方经过裁决后上诉至法院，一审法院判决某网络公司支付常某加班费差额32000元。双方不服，均提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。

通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

本案中，一方面，某网络公司的员工手册规定有加班申请审批制度，该规定并不违反法律规定，且具有合理性，在劳动者明知此规定的情况下，可以作为确定双方权利义务的依据。另一方面，某网络公司的员工手册规定21：00之后起算加班时间，并主张18：00至21：00是员工晚餐和休息时间，故自21：00起算加班。鉴于18：00至21：00时间长达3个小时，远超过合理用餐时间，且在下班3个小时后再加班，不具有合理性。在某网络公司不能举证证实该段时间为员工晚餐和休息时间的情况下，其规章制度中的该项规定不具有合理性，人民法院依法否定了其效力。人民法院结合考勤记录、工作系统记录等证据，确定了常某的加班事实，判决某网络公司支付常某加班费差额。

2017年7月，肖某与某科技公司（已依法取得劳务派遣行政许可）订立劳动合同，被派遣至某快递公司担任配送员，月工资为基本工资加提成。肖某主张快递公司在用工期间安排其双休日及法定节假日加班，并提交了工资表。科技公司和快递公司均认可其真实性。

2019年11月，肖某向科技公司提出离职，双方签署离职申请交接表。在已签名的交接表上，肖某表示单位已将工资、加班费、经济补偿结清，承诺不再以任何理由主张权利。肖某对离职申请交接表的真实性认可，但认为虽已签字，并非其真实意思，若不签字，科技公司不让其办理工作交接，该栏内容系某科技公司逃避法律责任的一种方法。

肖某不服仲裁裁决，诉至人民法院。一审法院驳回肖某加班费的诉讼请求。肖某不服，提起上诉。二审法院改判，某科技公司与某快递公司连带支付肖某加班费24404.89元。

司法实践中，既应尊重和保障双方基于真实自愿合法原则签订的终止或解除劳动合同的协议，也应对劳动者明确持有异议的、涉及劳动者基本权益保护的协议真实性予以审查，依法保护劳动者的合法权益。

本案中，两家公司均未提供双方已达成协议及支付款项的证据，且肖某否认双方已达成一致并已给付。离职申请交接表与事实不符，不能认定为肖某的真实意思表示。本案情形并不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条之规定（劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效），故二审法院依法支持肖某关于加班费的诉讼请求。

张某2016年7月入职某建筑公司从事施工管理工作，2019年2月离职。工作期间，张某存在加班情形，但公司未支付其加班费。

2019年12月，张某申请仲裁，请求裁决公司依法支付其加班费，公司以张某的请求超过仲裁时效为由抗辩。张某不服仲裁裁决，诉至人民法院。一审法院判决某建筑公司支付张某加班费18120元。张某与某建筑公司均未提起上诉，一审判决已生效。

仲裁时效分为普通仲裁时效和特别仲裁时效，在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生劳动争议的，应当适用特别仲裁时效，即劳动关系存续期间的拖欠劳动报酬仲裁时效不受“知道或者应当知道权利被侵害之日起一年”的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。加班费属于劳动报酬，相关争议处理中应当适用特别仲裁时效。

本案中，某建筑公司主张张某加班费的请求已经超过了一年的仲裁时效，不应予以支持。人民法院认为，张某与某建筑公司的劳动合同于2019年2月解除，其支付加班费的请求应自劳动合同解除之日起一年内提出，张某于2019年12月提出仲裁申请，其请求并未超过仲裁时效。根据劳动保障监察机构在执法中调取的工资表上的考勤记录，人民法院认定张某存在加班的事实，判决某建筑公司支付张某加班费。

那么遭遇上述情况时，该怎么维权？

关于劳动关系存在与否产生争议

劳动者与用人单位发生劳动争议后，否认双方存在劳动关系，是用人单位最“釜底抽薪”的一招，因为没有劳动关系意味着劳动者不能讨要工资、加班费、社会保险以及工伤待遇等权益。因此，证明劳动关系的存在，对劳动者维权具有基础性作用。

劳动关系存在的证明，最直观的就是书面劳动合同。但实践中，有些劳动者认为劳动合同可有可无，只要单位按时发工资就好，即便签了劳动合同，也不索要合同文本。也有一些用人单位因其用工不规范或试图规避相应责任，故意不与劳动者签订劳动合同或不提供书面劳动合同。在没有书面劳动合同的情况下，为了证明劳动关系的存在，劳动者可以收集和保留以下证据：

1.工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录。例如工资单、社会保险记录等。

2.用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”以及统一标识，包括胸卡、员工卡、门禁卡，甚至饭卡。

3.劳动者填写的用人单位招工、招聘“登记表”“报名表”等招用记录，还有由单位签字的岗位职责说明书、薪资确认书、调岗通知书等。

4.考勤记录。例如打卡记录、加班通知等。

5.用人单位其他劳动者的证言。

6.手机视频、电话录音等。

在保留上述证据时，要尽量留存原件，且对原件不能有修改、涂抹等行为，否则将影响证据的证明力。

关于加班、未休年假产生争议

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。《劳动争议调解仲裁法》第六条也规定了劳动争议适用“谁主张、谁举证”的原则，追索加班费案件也不应例外。

劳动者提供的加班证据既可以是考勤表、交接班记录、加班通知；也可以是工资条、证人证言等。此外，对于劳动者主张加班事实的证据由用人单位掌握的，劳动者也要对这一主张举证，当劳动者举证证明了加班事实的证据属于用人单位掌握管理后，用人单位即应当提供；用人单位不提供的，就应当承担不利后果。

《职工带薪年休假条例》第二条规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。此外，《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定：年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。因此，对于职工的带薪年休假权益，“累计工作时间”至关重要。

累计工作时间的多少直接关系着职工的休假天数及未休假的工资报酬多少。职工对其主张的累计工作时间负有举证责任，否则就要承担不利后果。这些证据一般包括劳动合同、档案记录、社保缴费记录、离职证明、工资发放记录、个人所得税缴税记录等。

此外，在这类争议中，有些证据是要由用人单位来提供的，如果用人单位无法提供，劳动者就有了胜诉可能。这些证据包括：用人单位已安排劳动者休年假的情况和用人单位虽未安排劳动者休年假，但征得劳动者书面同意自愿不休的（这种情况用人单位仅支付劳动者的正常工资，不需要支付3倍的年休假工资）。如果拒不提供的，由用人单位承担不利后果。对职工难以提交证明材料的，还可以申请人民法院调取，申请时也应提供明确的证据线索。

关于工伤认定及待遇产生争议

现实中，一些劳动者受伤后要么找不到用人单位帮自己申请工伤，要么被用人单位否定属于工伤，维权困难。需要劳动者注意收集、保留相应证据。

这些证据主要包括两类，一是与用人单位存在劳动关系的证据。这类证据与本文第一部分的内容相同，在此不再赘述。

第二类证据是能够证明所受伤害构成工伤的证据。包括：

1.在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害、工作时间前后在工作场所内从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的相关证据。

2.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，提交公安机关的证明、法院的判决书或其他证明。

3.因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的，提交公安机关或者相关部门的证明。

4.在上下班途中，受到机动车事故伤害的，提交公安交通管理部门或相关部门的证明。

5.在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，提交医疗机构的抢救证明等。

事实上，劳动争议远不止上述几类，所需证据也很难一一列明。

保存与工作有关的材料、实物等

才能获得仲裁机构、法院的支持

资料来源：广东省总工会

南京市建邺区人民法院课题组

内容摘要：提高案件审理速率、优化审判资源日益成为法院管理领域亟待解决的问题。立足我国审判实践，建立符合我国司法规律的审判辅助事务管理体系，既是深化司法责任改革的实践创新，也是实现人民司法终极目标的现实基础。通过对审判辅助事务管理之核心理论进行梳理，对审判辅助管理体系的改革进行分析，揭示我国审判辅助事务管理模式的考察现状，进一步阐释审判核心事务和审判辅助事务的鉴别之路，对我国审判辅助事务管理模式的构建提出解决之路径，应从审判辅助事务管理的对象、审判辅助事务实施的主体以及审判辅助事务管理的流程三个维度建立科学有效、切实可行的审判辅助事务管理模式，寻求“诉讼公正”与“诉讼效率”的最优解。通过实证调研发现司法辅助人员配置存在管理混乱、职责不分、司法辅助人员改革没有真正启动、法官助理配置行政化、司法辅助人员结构失衡、司法辅助人员积极性不高等问题，司法辅助人员配置应当考虑质量与数量的平衡，拓宽法官助理的渠道，通过分类考核管理调动司法辅助人员的积极性。

党的十九大以来，法治国家的建设蔚然成风，我国现处于社会转型期，社会结构发生翻天覆地的变化，矛盾的频频发生刺激民众对司法需求“入不敷出”，法院难以摆脱“诉讼爆炸”、“案多人少”的现状,尤其是东部沿海地区的基层法院。应对当前司法现状，如何使有限的审判资源集中于核心审判事务，专司案件审理，最大限度地优化审判资源是全国各级法院亟待解决的瓶颈问题。对此，作为司法改革的核心内容之一的审判辅助事务管理起到举足轻重的作用。区分审判辅助事务是配置司法辅助人员的前提和基础。

一、司法困境：我国审判辅助事务管理模式的现状考察

（一）界限不清：审判核心事务与审判辅助事务相混淆
  在司法实践中，法官承担审判核心事务，加之未能从繁杂的审判辅助性事务解脱出来，使原本审判工作负荷很重的法官深陷辅助性事务“难以自拔”。法官将大量精力分散于审判事务之外的各类辅助性事务，如采取财产、证据保全措施、办理委托鉴定评估审计等，从而无法专司核心的审判事务，对事务工作没有明确的分工，导致法官隐形的工作量加大，从而影响审判效率的提升。

（二）配置模糊：法官与司法辅助人员的定位不清和分工不明

审判业务中，法官由审判员和助理审判员构成，审判辅助人员则由法官助理、委任制书记员、聘用制书记员及司法警察等组成。根据《最高人民法院关于新形势下进一步加强人民法院队伍建设的若干意见》要求，应加强法院队伍的正规化、专业化和职业化建设。但在实践中，法官和司法辅助人员定位不清、职责不明。

1.审判员与助理审判员职责不清

根据《人民法院组织法》第37条第2款的规定，助理审判员的职责仅在于协助审判员进行工作，助理审判员由本院院长提出，经院审判委员会讨论通过的情况下，才可以临时代行审判员职务。可见，助理审判员只是审判员的助手，而非严格意义上的法官。助理审判员与审判员两者实际上行使同一种职权，除名称有区别外并无实质性的差异。

2.审判组织的配置法官与辅助人员的配比不合理

实践中，在法官和审判辅助人员的配比上，未能突出法官的主体和核心地位，审判组织单位的配置模式仍处于自发盲目的状态。为实现法官的正规化、专业化和职业化，法官和辅助人员的配比应呈现“金字塔形”，法官少而精，辅助人员多而广，唯有如此才能使各类辅助人员从不同方面协助法官，法官才能专司审判事务。而我国司法现状却与此相反，法官和其他辅助人员的配比呈现严重“倒三角”，全国法官人数已达19.6万人之多，约占全国法院总人数的58%，法官和审判辅助人员之间的匹配失衡。由于审判辅助人员的缺乏，辅助事务性工作与审判工作无法有序推进，导致法官事必躬亲，浪费司法资源，造成审判效率低下。

3.流于形式：审判辅助事务管理的程序功能缺位

（1）立案阶段：多管齐下的缺位。在立案流量的控制上，未能充分发挥调解、和解、仲裁等替代性解决纠纷机制的优势，纠纷解决机制呈现单一化的特点，使得原本可由替代性解决纠纷机制处理的案件，源源不断地进入法院，导致司法资源浪费。

（2）分案阶段案件分类和评价规则的缺失。法院对案件分配采取随机分案为主、个别调整为辅的模式。法院一般不设专人对案件的难易程度和法官工作量进行评估。在分案时，未充分考虑法官的现有工作量，从而容易导致法官之间忙闲不均。忽视各种具体案件的非同质性，而各个案件的难易程度、审理期限及所需审判精力均有所差异。建立在案件同质化基础上的分案模式及相应的审判绩效考核模式，导致法院难以科学合理进行分案，法官因而无法适度调配法院的工作负担，致使司法程序延缓、诉讼效率低下。

（3）庭前准备程序进入庭审程序最后一道屏障功能的落空。《刑事诉讼法》和《民事诉讼法》均规定了庭审准备事项，但仅仅提供粗略的规范框架。在审判实践中，由于片面强调庭审中心主义，对审前准备程序认识不足，误以为庭审准备前程序仅是为正式庭审作准备，未认识庭前程序另一种功能价值使争议在庭前化解的功能。此种观念使得原本应在庭前准备程序处理的证据调查与确定、争议点的整理和确定，延至庭审阶段，当事人往往又保留证据，在庭审阶段搞“突袭”，从而影响庭审的质量和效率。同时，也未能有效实现庭审准备阶段化解争议的功能。实践中，庭前准备程序沦为一种摆设，未发挥庭前准备程序的实益性作用。由谁负责庭前准备程序，司法实践中做法不一。案件的主审法官常参与庭前准备程序，在庭审前事先与当事人接触，易导致法官“先入为主”、“先定后审”。

二、甄别之道：以审判核心事务和审判辅助事务的鉴别为逻辑起点

（一）两类对峙模式：混合模式和分离模式

根据各国的司法实践和经验，以是否区分审判核心事务与审判辅助事务为主要标准，将审判辅助事务管理模式分为两种类型：混合管理模式与分离管理模式。

混合管理模式，是指不对审判核心事务和审判辅助事务进行细致的区分，法官承担审判核心事务和大部分的辅助事务。在该种模式下，法官和辅助人员分工不明、职权交叉错位，法官往往陷入各类辅助性事务而难以自拔，无法专司核心的审判事务开庭审理和法律文书制作等。在司法任务较轻的时期，此种模式尚能应付，但进入诉讼爆炸时期，此种模式常捉襟见肘。因此，各国纷纷弃之不用而改采分离模式。

分离管理模式，不仅严格区分审判核心事务和审判辅助事务，同时也对辅助事务进行类型化管理，不同类型的辅助事务配置不同类型的辅助人员。辅助人员分工明确，各司其职，并进行专业化管理，保障法官专司于核心的审判核心事务，从审判辅助性事务中解脱出来。

（二）配置方略甄别：两种模式下审判核心事务和审判辅助事务之人员配置

1.混合管理模式的人员配置

在混合模式下，由于审判核心事务和审判辅助事务界限不明而导致法官与辅助人员之间权责不明，两者在事务的承担上常存在交叉错位，法官承担大量的辅助性事务，辅助人员有时甚至越权越位，行使实体审判权。

2.分离管理模式的人员配置

在审判事务的构建上，现在世界各国的发展趋势是从混合模式向分离模式转变，并且对人员管理呈现日益精细化和专业化的特点。

（1）英美法系：以美国为例。在美国，各类辅助人员各司其职，分工明确，专业化程度高。美国辅助人员分配及其主要职责分工（见表1）

（2）大陆法系：以德国为例。同样，在德国司法辅助人员类型众多，分工明确。德国辅助人员分配及其主要职责分工（见表2）

（三）他山之石：审判辅助事务和审判辅助人员在诉讼流程的配置

域外司法的总体趋势是将庭前准备程序和庭审程序相分离，形成两个相对独立的阶段。在主体上，庭前准备程序呈现专门化特点，即在庭前准备阶段，由审前法官负责，审前法官与审判法官相分离，审前法官仅具有程序上控制权和监督权，不具有实体上审判权。庭审准备程序具有两方面的重要功能：

（1）固定证据、整理争议和强化证据失权效力的功能。避免当事人在庭审时突袭，明晰争议，提高庭审效率。需要注意的是，根据强化证据失权效力，当事人在庭审时出示事先未提出的证据，法官有权不予采纳。

（2）案件筛选功能。审前程序中，得以和解或不符合庭审条件的案件不得进入庭审程序，从而减轻法官的审判负担。在美国审前法官主要为主事法官，在德国为审前法官，在法国为准备程序法官。

在美国，庭前准备程序主要表现为审前会议。《联邦民诉规则》第16条经过修正，强化了审前会议中主事法官的权能。在审前会议结束后，主事法官以最后审前裁定的方式固定证据和争议，在庭审中，当事人应在遵守该裁定的基础上进行诉讼。此外，在美国，大部分民事案件在审前会议中得以以和解方式解决，而无须进入庭审程序。

德国原先实行“一步到位”的诉讼模式，争议及证据在庭审阶段才予以确定。1976年《简化诉讼程序法》将“一步到庭”模式修改为区分审前准备程序和庭审程序两个阶段。审判准备阶段由审前法官负责，主要职责是整理案件争议、固定证据，促进案件一次集中审理解决。

3.法国的审前准备程序

在法国，先通过协商诉讼，再对案件进行分类。简单、证据充分的案件直接进入庭审程序，复杂的案件则进入审前准备程序。审前准备程序由准备程序法官负责。

（一）探寻深掘：分离模式之特色

分离管理模式强调分工负责及专业化管理，审判事务分类、法官与审判辅助人员分工、审判辅助人员之间分工，法官专注于审判核心事务，不同类型审判辅助人员承担不同辅助事务，分工明确、权责清晰，形成专业化的产业链，使有限的司法资源得到充分的优化配置。

在法官与其他辅助人员的配比上，呈现“金字塔形”，突出法官在法院的主体和核心地位，有助于法官专业化、职业化和精英化。

以庭审为分界点，分为庭前准备程序与庭审程序，分别由准备程序法官与审判法官负责。在庭审前，在当事人和审判法官之间设置一道屏障，在一定程度上避免法官“先入为主”、“先定后审”。

（二）一锤定论：分离管理模式是我国法院的最佳抉择

如前所述，我国法院在审判事务管理模式上采混合模式，审判核心事务和审判辅助事务区分模糊，法院和辅助人员职权不清。混合模式的弊端显而易见，我国司法环境和现状促使我们将分离模式视为最佳选项：其一，各级法院尤其是基层法院面临“诉讼爆炸”局面，“案多人少”的矛盾日益凸显；其二，我国实行法官专业化与职业化改革，控制员额法官的数量已经改革成功；其三，诉讼法对审限作出了明晰的规定，诉讼效率上升为法定要求；其四，我国诉讼程序规则渐趋合理，审判方式改革进一步推进了程序规则、证据规则，使我国审判事务逐渐具备程序法的基础，我国法院系统内部审判事务的分离渐趋可能。

四、柳暗花明：我国审判辅助事务管理模式的构建

审判辅助事务管理模式的构建是一个系统工程，应从审判辅助事务管理的对象（审判辅助事务）、审判辅助事务实施的主体（审判辅助人员）和审判辅助事务在程序上管理三个维度，构建与我国审判实践和司法规律相适应的审判辅助事务管理模式。

（一）二元体系：一般性审判辅助事务和专业性审判辅助事务的甄别

审判核心事务和审判辅助事务的严格区分，实则是将法院内部的审判功能和辅助审判功能分配给两个截然不同部门和人员去承担。在区分审判核心事务和审判辅助事务的框架下，再对审判辅助事务进行细分（如图三所示）。审判辅助事务大致可分为一般性审判辅助事务和专业性审判辅助事务两种类型：（1）所谓专业性审判辅助事务，主要是指“需要经过特殊法律专业训练的人员方可完成的事务”，如法律文书起草、庭审中的专业辅助事务。（2）所谓一般性审判辅助事务，是指除专业性审判辅助事务之外，辅助审判业务的各类审判辅助事务。处理这类事务不需要经过特殊的法律专业训练，如庭审记录。

按照审判辅助事务的不同特点和类型，将其分配给不同审判辅助人员承担，专业性审判辅助事务由法官助理承担，一般性审判辅助事务由各类书记员承担，从而达到辅助人员资源的优化配置。

（二）人员配比和分类管理构建：以法官为主导的人员配置模式

《法官法》规定，按照专业标准和职业分工的要求，划分法官、法官助理、书记员、执行官、司法警察和行政管理人员等几种不同角色，建立健全分类科学、权责明晰、管理规范、保障有力的人员分类管理机制。对此，从法官和审判辅助人员两个层面进行划分和分类管理。

1.法官层面：法官类型的划分

对法官实行员额控制，采取单独序列，逐步推行分类管理。法官可分为三类：一为攻坚型法官，主要由专业技能强、理论功底好的法官担任；二为经验型法官，由资历深、经验丰富的法官担任；三为速裁型法官，由年轻、刚从事审判工作的法官担任。在分案阶段，根据法官类型的不同，有针对性进行分案。此外，根据南京司法改革试点，助理审判员已名存实亡。

2.审判辅助人员层面：辅助人员的划分

按照司法改革的要求，今后法院将从法官助理中遴选法官，法官助理成为未来法官的后备军、法官储备的蓄水池。如何保障这潭蓄水池流动畅通，是亟待解决的课题。

明确法官助理的职权。法官助理不享有实体性审判权，只是协助法官完成与审判核心事务密切相关的辅助性事务，法官助理在一定程度上使法官从繁重的辅助事务中解脱出来，专司审判，减少庭前与当事人直接接触。法官助理的主要职责，在于承担上述的专业性审判辅助事务。具体而言在法官指导下审查诉讼材料、组织庭前证据交换、接待诉讼参与人、准备与案件审理相关的参考资料、协助法官调查取证、保全执行、进行调解、草拟法律文书、完成法官交办的其他审判辅助性工作（见表四）。

根据最高人民法院对书记员分类管理的要求，可对书记员管理制度作如下改革：

其一，实行书记员单独序列的管理体系。成立书记员管理办公室，作为书记员的专职管理机构。根据各部门需要，统一分配书记员工作，避免书记员之间“忙闲不一”、“苦乐不均”。

其二，对书记员分类管理、实现专业化。书记员工作在于立案、分案排期、移送卷宗、通知开庭、查明当事人出庭情况、宣布法庭纪律、作庭审笔录、印发法律文书、卷宗归档等。（见表五）

其三，实现管理制度化和规范化。对书记员录用、培训、考核、奖惩、晋升，实现管理制度化和规范化，实行以审判资源效能优化为目的的效能型管理模式，将考核制度从静态管理变为动态管理，实现事前、事中、事后监管三管齐下。

3.法官与审判辅助人员的配比

根据民事、商事、刑事以及行政案件性质不同，配置不同的审判组合模式。以民事审判为例，普通程序数量化为3：N（法官助理）：N（记录员、归档员和其他人员）；简易程序则数量化为1：N：N。其中N数量如何确定，则根据案件难度（简单案件、中难度案件和复杂案件）而配以不同的数量。

（三）流程管理：辅助事务和辅助人员在流程上的流量分配

“程序”乃实体之母，诉讼程序的最终目的在于恢复与实现实体中预设的权利与秩序，从而彻底解决纠纷。将案件的实体审判权与流程控制权分立，形成分权制衡的格局。在诉讼流程上区分庭前——庭中——庭后三个阶段，具体再分为立案、分案、排期、送达、庭审、宣判、结案、执行、归档等阶段，实行分段管理。对此，探讨审判辅助事务和辅助人员在各个诉讼程序上的流量分配。

1.立案阶段：案件流量的控制
  在立案阶段，充分发挥调解、和解、仲裁等替代性解决纠纷机制的优势，完善多元化的纠纷解决机制，让有限司法资源去应对进入诉讼程序的案件，促进司法资源优化配置。

2.分案阶段：案件分类和评价机制的建立
 （1）设置案件难度系数。建立案件难易评估机制，以1-10为区间对案件难度系数进行评判。1-3区间为简单案件，4-6区间为中难度案件，7-10区间为复杂案件。评判标准可参照各类型案件的平均审限、服判率、调撤率、改判率和发回率来确定。

（2）案件分配：以案件难度和法官工作量为基础

在前述法官分类的基础上，在分案阶段，分案排期组的书记员应以“繁简分流”为理念，根据案件难易程度及法官现有的工作量配置不同审判组织单元模式：低难度案件，配备速裁型法官；中难度案件，配备经验型法官；高难度案件，配备攻坚型法官。在工作产出和总体评价上，应体现法官的差别化劳动，将案件难易度测评纳入案件分配之中。此外，此种分案模式避免了人工随意分案，在一定程度上防止法官承办“人情案”、“关系案”及“金钱案”。

3.庭前准备阶段模式的选择

第一种模式没立专门小组负责。如江苏省南京市中级人民法院在立案庭下设立立案审查组、庭前准备组、案件评查组、信访复查组和综合指导组，其中庭前准备组负责庭前准备工作。第二种模式由审判庭的助理法官或法官助理负责。法官分为主审法官和助理法官，助理法官在主审法官指导下完成庭前准备工作，同时，设置法官助理，负责庭前准备工作。

第一种模式，法官完全隔离于庭前准备程序之外，不利于案件的开展及指导工作。第二种模式，法官助理仍要在案件主审法官的指导下进行庭前准备工作，法官在一定程度上可以介入，但介入程度不高，审理案件法官不参与庭前准备程序，避免“先定后审”；另一方面，也提供法官介入指导的可能性，有助于诉讼效率提高。第二种模式可以使法官专司于审判事务，减少与当事人直接接触，而随时与当事人接触的法官助理又无权干涉案件的审判，有利于法官公正裁判，保障司法的程序正义。但法官的隔离与介入如何把握，有待进一步研究。国外普遍选择法官助理人员协助法官进行审前准备工作，我国也可以由法官助理进行审前准备，司法实践亦存在此种操作模式。

4.庭审阶段的任务配置

庭审阶段的审判辅助事务主要为检查诉讼参与人的出庭情况、宣读庭审纪律、从事庭审记录工作等，这些应由记录类书记员完成。此外，在庭审中，法官助理主要负责协助主审法官明确争议焦点、开展调解等工作。由于法官助理需负责调解及草拟法律文书等工作，为了保障法官助理充分了解并准确查明案情、归纳与整理案件主要争议焦点，应尽可能使法官助理列席参加庭审。先行试点单位如上海市第二中级人民法院已经安排法官助理列席庭审，与书记员并座。

5.庭后阶段的工作事项
   在庭审结束之后，审判辅助事务主要有查明本院是否有类似的案件、草拟法律文书、法律文书印发、法律文书上网、案卷归档等事务性工作。对于草拟法律文书等与实体审判紧密相连的事务由负责文字性工作的法官助理承担，其他诸如法律文书印发等事务性工作则交由各类书记员完成。值得注意的是，在全国其他一些法院已经开始将卷宗归档等工作进行外包，大大减轻书记员负担。当然，此举应在充分保障卷宗安全前提下有序进行。此外，为了法律文书准确性和上网率，每个庭室可设置专人监督，定期排查，以提高法律文书准确度和上网率。

（四）审判辅助事务的动态监督管理

审判流程管理要达到公正高效的目标，制度设计的科学性和可操作性固然重要，但同时也需要辅之以相关的制度配套。对此，可从审判流程的规范体系和监督体系两个维度进行构建。

1.建立一套相对完善的审判流程规范体系

用企业管理方式来管理审判过程，每一道工序的设置、技术与包装均应符合严格标准。对立案分案、排期、送达、保全、庭前调解、庭审、执行、归档等案件的各个阶段、各个环节，在时限、质量等方面规定具体的工作标准，使案件流程管理有一套具体的、可操作、可检测的标准和依据。如对于简易程序转普通程序，应对其过程严加控制，把好“进”和“出”两个关口，具体从以下几个方面进行：（1）严格控制简易程序转普通程序的申报时间节点，保障有所需案件及时转普通程序；（2）细化复杂案件的具体认定标准，减少暗箱操作的空间；（3）加大管理力度，提高审批级别，强化审批程序。

2.建立科学合理的审判流程监督约束机制和评估体系

实现事前防范、事中动态监督、事后检查，使得立案、分案、排期、送达、保全、庭前调解、庭审、执行、归档等各个阶段、各个环节全部纳入审判流程监督体系，保证每一阶段无死角，提高案件审判全程透明度。如将目前尚未纳入审判流程管理的案件移送阶段纳入审判监督体系之中。

五、司法辅助人员配置的实证调查情况

课题组为了充分调查江苏省各地法院司法辅助人员的配置情况，设计了调查问卷，在江苏省范围内，对南京地区、徐州地区、淮安地区两级法院进行了问卷调查，收回的有效问卷为389份，在389份问卷中仍然存在一些问卷回答不全或不规范的情况，由于中级法院问卷调查数量较少，且中级法院司法辅助人员配置有较强的财政保障，所以课题组重点把而是将问卷与基层法院一起汇总。课题组从问卷调查结果发现，本次问卷调查共涉及3家中级法院、18家基层法院，调查司法辅助人员（包括法警、法官助理、书记员）389人。课题组对问卷进行整理汇总后，用图表形式反映调查结果如下。

（一）司法辅助人员身份状况及工作满意度情况反馈

根据调查结果反馈，在21家被调研法院中，216名聘任制书记员参与了本次问卷调查，占被调查人的64%；有124名法官助理参与了本次调研，47名法警参与了本次调研。具体见表一。

表一：被调查人身份统计表

从被调查人年龄状况分布来看，在被调查人中，有336人在35岁以下，有42人年龄在35-40岁，40岁以上的只有6人，这与当前江苏法院司法辅助人员的实际情况相吻合，聘任制书记员及部分法警都相对年轻，年龄较大的司法辅助人员主要为未入额的法官及资深的法警。被调查人的年龄状况详见表二。

表二、被调查人年龄统计表

过对从事司法辅助工作的年限调查发现，绝大部分司法辅助人员工作时间不长，有71.8%的被调查者担任司法辅助人员不足5年，有90.2%的司法辅助人员从事司法辅助工作不满10年，这不仅表明司法辅助工作是一项十分“年轻”的职业，还从另外一个层面说明司法辅助人员离职率较高，因为法院的审判执行工作一直离不开法官助理及书记员，入职时间太短表明司法辅助人员更新较快的现实状况。司法辅助人员工作年限调查情况详见表三。

表三：司法辅助人员工作年限调查统计表

过对司法辅助人员自身素质的调查发现，从事司法辅助工作的人员普遍素质较高，有252名从事司法辅助工作的人员具有本科学历，69名司法辅助人员具有硕士学位。这也与目前法院招录司法辅助人员的要求相吻合，多数城区法院在招录聘任制书记员时要求有本科学历，在招录法官助理时大中城市法院普遍要求具有硕士学位及通过司法考试优先。

2.司法辅助人员工作满意情况

司法辅助人员的工作满意度是课题组关注的调查内容，从本次调查结果来看，司法辅助人员对当前从事的司法辅助工作满意度不高，有273名被调查者并不愿意从事司法辅助工作，占被调查人员的72.4%，有27.6%的被调查者表示不得不从事司法辅助工作，有的是为了等待入额，有的是为了谋生，而不是出自内心对司法辅助工作的热爱。调查结果详见表四。 

表四：从事司法辅助工作意愿调查统计表

爱好是满意的最好老师，不爱好的工作当然难以令人满意，虽然不爱好或不喜欢司法辅助工作的原因有多个方面，由于多数被调查者不乐意从事司法辅助工作，导致他们在工作满意度调查时满意度不高，只有40.9%的被调查者（158人）对从事的司法辅助工作表示满意，有187名被调查者勉强认可从事的职业，显示出多数被调查者对本职工作认同度不高。工作满意度调查详见表五。 

表五：工作满意度调查统计表

在司法辅助人员中，聘任制书记员占据了较大比例，他们对工作的满意度状况，直接影响到司法辅助人员的稳定情况，由于聘任制书记员是临时工身份，不同于法官助理及正式法警的公务员身份，从而也决定了他们对未来职业前景的迷茫和困惑。经过调查发现有59%的聘任制书记员对工作前景不看好，有19%的聘任制书记员准备跳巢去别的单位或从事别的行业，从而显示出绝大多数聘任制书记员对职业预期不佳，对工作前景比较悲观，这种现象值得警惕。具体调查情况详见表六。 

表六：聘任制书记员职业前景调查统计表

（二）司法辅助工作履职、薪酬现状的调查反馈

1.司法辅助人员招录、培训情况反馈

从对书记员招录中其专业知识结构是否合理的调查发现，被调研法院的干警对当前法院招录的书记员的专业知识结构合理度持肯定态度，有66%的被调查人员认为招录的书记员专业知识结构合理，这也与目前我国法学院校相对过剩，法科毕业生就业难的情况吻合，很多普通法学院校的本科毕业生去从事司法辅助工作，大大提高了书记员的专业知识水平。从应聘到法院担任聘任制书记员的情况来看，90%以上的应聘者具有法学教育背景并获得法学本科文凭。

表七：招录的书记员专业知识结构合理情况统计

目前对司法辅助人员的招聘，除了在编的法官助理是通过参加公务员考试招聘外，其他聘任制司法辅助人员主要由本单位招聘或上级法院统一进行招聘，经过调查发现，目前江苏很多法院的聘任制司法辅助人员接近三分之二由上级法院统一进行招聘，有三分之一的辅助人员由本院直接进行招聘。两种招聘方式待遇有所不同，经过调查了解，对于由江苏省高院集中统一招聘的聘任制司法辅助人员待遇高于本院直接招聘人员，原因在于省院招聘素质要求高，通过考试难度大，待遇也相对高些，地方法院自己招聘的临时人员，在未通过省院组织的司法辅助人员技能测试前，工资标准由地方确定及支付，工资待遇相对较低。但由于地方各级法院司法辅助人员流动性大，不可能每次都通过省高院统一招聘来补充，根据工作需要只能自己直接招聘。对司法辅助人员的招聘方式调查见表八

表八：司法辅助人员招聘方式统计

在对司法辅助人员招录后，需要在其上岗前及工作后进行专业培训，以使其适应司法辅助工作。对于培训情况，经过调查发现司法辅助人员普遍认为培训比较充分，认为培训不充分的占被调查人的44%，这可能与理解有关。根据课题组的调查，每个法院对司法辅助人员主要是在单位内部学习培训，上级法院集中组织的司法辅助人员培训机会不多，目前主要针对员额法官进行培训。目前江苏各级法院主要是通过内部岗位培训、学习来提高司法辅助人员的工作技能，每年江苏高院还与省人社厅联合开展了司法辅助人员岗位技能大赛，对获奖选手进行集中表彰奖励，大大提高了司法辅助人员的工作积极性和职业尊荣感。对司法辅助人员的培训调查情况详见表九。

表九：法官助理及书记员培训是否充分调查统计

2.司法辅助人员履职、管理情况反馈

为了调查司法辅助人员的履职情况，课题组对司法辅助人员的工作饱和度进行了调查，发现司法辅助人员的工作饱和度不高，在382个被调查的司法辅助人员中，有200人认为工作已经饱和，占被调研对象的52.3%；有116名被调研者认为工作状态正常，有66人认为工作不饱和。虽然工作饱和情况与司法辅助人员所配合法官的办案数量有关，存在地区之间案件数量的差异，但应当看到，很多案件数量多的法院，司法辅助人员配置的也多，很多法官配置两名书记员或者是一名助理及一名书记员。法官存在人少案多的问题，但司法辅助人员并不存在人少案多的问题，很多事务性工作在两名司法辅助人员分工的情况下，司法辅助工作不饱和应该并不意外。对司法辅助工作饱和度调研情况见表十。

表十：司法辅助工作饱和度调查统计

除了对工作饱和度进行调研外，课题组对司法辅助人员与法官工作的配合情况进行了调查，发现85.7%的被调查者认为与法官工作的配合较好，服从法官的指挥，工作比较主动，只有极少数人员与法官工作配合较差，不能满足工作的需要。具体见表十一

表十一：与法官工作配合的情况统计

在法官助理与聘任制书记员的工作中，两者的职责在实践中是否区分清晰、分工明确是学界普遍关注的问题，这也影响到法官助理级聘任制书记员职能的发挥。经过调查发现，有49%的司法辅助人员认为法官助理与书记员职责不清楚，存在交叉；有36.5%的司法辅助人员认为职责分工清晰，不存在交叉；另有少数司法辅助人员认为区分不清，由法官进行指挥即可。这种状况与学者的批评意见相吻合，也说明大多数法院不太注重法官助理与书记员的职责分工，往往是书记员能力强愿意干活，会当成法官助理用；反之，法官助理工作消极，可能发挥的作用还不如法官助理。司法实践中，由于基层法院法官助理的稀缺，导致无人关注法官助理与书记员职责分工，使法官助理与书记员混同比较普遍。中级法院及省高院由于法官助理较为完备，所以不存在两者的混同及职责不清问题。

表十二：法官助理与书记员职责调查统计

为评估法官助理及聘任制书记员作用发挥情况，课题组专门进行了调查，结果显示53%的被调查者认为法官助理未充分发挥作用，有61%的被调查者认为书记员充分发挥了作用，这与课题组的感知及实际情况相吻合。年轻的法官助理在基层法院很少，多数给院领导当助理，其他法官不敢用也不能用，导致法官助理围绕院领导的少数案件工作，作用肯定发挥不充分。年纪大的不愿入额的法官助理往往不愿意干活，不听从法官指挥，更发挥不了司法辅助职能。而书记员的工作无人替代且不能为少数案件服务，肯定比较繁忙，发挥作用当然比较充分。上述调查结果参见表十三、表十四。

表十三：法官助理作用发挥情况统计

表十四：书记员作用发挥情况统计

司法辅助人员履职状况与法院的管理水平息息相关，通过调查发现，目前江苏的中院及基层法院对司法辅助人员的管理比较严格，有少数法院对法官助理及书记员管理不严，江苏法院在对司法辅助人员的管理上还有提升空间。调查数据详见表十五。

表十五：对司法辅助人员管理情况统计

3.司法辅助人员薪酬及离职情况反馈

司法辅助人员的薪酬状况是社会各界普遍关心的问题，薪酬水平直接影响到司法辅助人员的职业预期，也影响到司法辅助人员的稳定程度。经过调查发现，江苏法院的司法辅助人员对薪酬待遇认同度不高，有65%的司法辅助人员认为薪酬待遇较低，只有15%的人认为薪酬较高。从他们对月薪的期望值来看，42%的人期望月薪在5000元以上，另有42%的司法辅助人员期望月薪在元之间。这也表明聘任制的司法辅助人员普遍月薪不高于4000元，虽然高于江苏最低工资标准，但与江苏经济强省的地位相比，这种收入虽可糊口，但在城市里还不足以养家。薪酬调查情况见表十六。

表十六：司法辅助人员薪酬认同及期望值统计

薪酬待遇的失落导致我省司法辅助人员离职情况多发，离职率常态化较高，调查结果显示有54%的司法辅助人员认同本单位司法辅助人员离职率高，有46%的被调查者认为离职率不高。从前面调查发现司法辅助人员普遍工作年限较短的情况也印证了他们离职率较高的事实。相比较而言，男同志担任司法辅助人员（聘任制）离职率较高，主要是有成家的压力。而聘任制的女同志离职率相对低些，主要原因在于中国男人养家的传统，对女孩的要求相对较低。另外，女孩担任司法辅助人员成家后更趋于稳定，调整工作的几率下降。离职情况调查见表十七

表十七：司法辅助人员离职情况调查统计

司法辅助人员离职往往有多种原因，经过调查发现，最主要原因是收入待遇低，有84.4%的司法辅助人员对此深有同感；位于第二位的离职原因是前途渺茫，职业缺乏上升空间，有67.6%的司法辅助人员对此高度认同；再次是因为工作劳累，工作压力大，领导重视关心不够也是离职原因之一。具体数据见表十八。

表十八：司法辅助人员离职原因统计

（三）司法辅助工作存在问题的调查反馈

法官与法官助理及书记员的配置问题是一门科学，很多法院都在寻找合理配置法官助理及书记员的方法。经过调研发现，司法辅助人员配置仍然存在很多不合理的地方，如法官助理及书记员配置比例不合理，影响了审判执行工作。有273名被调查者认为法官助理及书记员配置不足，需要进一步增加；有137名被调查者认为法官助理及书记员配置比例不合理，影响了审判执行工作；有64名被调查者认为配置的人人浮于事，淘汰机制不足，影响了法院审判执行效能的提升。具体调查结果见表十九。

表十九：法官助理及书记员配置合理度调查统计

2.法官助理及书记员职能发挥不充分原因调查

经过调查发现，法官助理及书记员职能发挥不充分的现象在一些法院仍然存在，就法官助理而言，有67.8%的被调查者认为法官助理不能独立办案影响了其职能发挥；有226名被调查者认为对法官助理工作积极性调动不够，影响了其投入工作的积极性；有105名被调查者认为法官助理与法官配合不好，导致作用发挥受到限制。最后一点公认的原因是法官助理年龄老化，尤其是部分不愿意入额的法官转任助理后，对工作缺乏激情和动力，职能发挥不充分。具体情况见表二十。

表二十：法官助理职能发挥不佳原因统计

书记员职能发挥不足的原因有别于法官，原因在于身份不同，法官助理在江苏全部是公务员身份，不是临时工，所以不存在待遇低的问题，书记员职能发挥不充分经调查发现主要有四方面原因：最主要原因是待遇低，调动不了积极性；其次因为工作任务重，书记员忙不过来；第三位的原因是法院管理不够严格，法官不善于管理，法院干部人事部门有的不愿意管理，导致书记员对自己放松了要求；最后一种原因是有的书记员能力不足，不能适应现代化、信息化条件下书记员工作的要求，有的书记员不能适应庭审记录工作，法院碍于情面将他们留下来从事送达或归档工作，有的书记员头脑不够灵活，不善于举一反三，任何工作都需要法官提前指挥或安排，工作不主动，不善于统筹兼顾，这些都制约了书记员职能的发挥。具体数据见表二十一。

表二十一：书记员职能发挥不充分原因统计

书记员职能发挥不充分的因素

（四）司法辅助工作改革的调查反馈

课题组在对司法辅助人员履职及存在问题调研的基础上，对司法辅助工作改革进行了问卷调查，内容集中在司法辅助工作外包及人员科学配置上。

1.司法辅助工作外包的调查反馈

司法辅助工作外包司法辅助人员外包和司法辅助事务外包两个方面。司法辅助人员外包指司法辅助人员全部由劳务公司派遣，法院只负责平时的日常管理，人员工资及招聘与法院无关，这种全部外包方式目前处于试验阶段，很少有法院采用，原因在于存在管理漏洞和风险隐患，容易泄露各种审判秘密。调查结果显示反对和赞同司法辅助人员外包的意见势均力敌，赞同和反对司法辅助事务外包的意见也旗鼓相当，这都需要在改革的实践中进一步进行观察。对于哪些司法辅助事务适合外包，哪些不适合外包，是改革中存在迷茫的问题。经过调查发现，88.7%的被调查者赞同将食堂管理及卫生保洁工作进行外包，有77.6%的被调查者赞同将卷宗装订归档进行服务外包。有58%的被调查者赞同将安全检查工作进行服务外包。还有47.8%的被调查者认为送达工作适宜服务外包。具体调查数据见表二十二。

表二十二：适宜外包司法辅助事务调查统计

针对不适宜外包的司法辅助事务，课题组同样进行了调查，结果发现集中反馈在四个方面：有93.8%的被调查者认为需要保守国家秘密、商业秘密、个人隐私的内容不应进行服务外包。有76.3%的被调查者认为采取司法强制措施工作内容不应外包。有37.5%的被调查者反对将送达、调查工作进行外包，有30.3%的被调查者反对将卷宗整理及补充材料工作进行外包。具体数据见表二十三。  

表二十三：不宜外包司法辅助事务统计

2.司法辅助人员科学配置的调查反馈

如何配置司法辅助人员，司法辅助人员配置应遵循的原则，这些是科学配置司法辅助人员必须考虑的问题，在调查中发现，有76.1%的受访者认为配置司法辅助人员应当数量与质量并重，有74.8%的受访者认为配置司法辅助人员应注重提高司法辅助人员的待遇，有42.6%的受访者认为应当优化司法辅助人员的年龄和知识结构，有30.3%的受访者认为应当将非核心司法辅助人员进行服务外包，减轻法院的负担。具体调查数据见表二十四。

表二十四：配置司法辅助人员的原则调查

司法辅助人员与员额法官如何配比，是一项实证研究较强的工作，课题组经过调查发现目前很多法院比较认同如下两项配比原则：一是司法辅助人员配置应按法官审理多少案件来考虑；二是员额法官与司法辅助人员按照1:1.5进行配置。有少数人认为应根据政府财力确定配置比例，还有一些同志认为可按所有法官平均进行配置。具体调查数据见表二十五。

表二十五：司法辅助人员与员额法官的配比调查

何合理配置司法辅助人员，很多法院都进行了试验，在调查中发现，有62.2%的被调查者赞同员额法官年审理案件在300件以上的，应配置2名辅助人员。有45.7%的被调查者认同员额法官年审理案件在200-300件之间的，应配置1.5名司法辅助人员。有38.8%的被调查者赞同员额法官年审理案件在200件以下的，配置1名司法辅助人员。具体调查数据见表二十六。 

表二十六：配置司法辅助人员标准调查

七、司法辅助人员配置调查反映出的难点问题

（一）司法辅助人员管理的混乱

通过调查发现，目前对法官助理、书记员管理都存在双轨制，法官助理有政法编制的，也有聘任制的，政法编制的法官助理因为与聘任制法官助理身份不一样、待遇不一样，管理也不一样，对政法编法官助理管理考核相对严格，对聘任制法官助理普遍存在宽、松、软现象。对书记员的管理双轨制主要体现为考评招录方式不一样，有的聘任制书记员通过上级法院或全省法院统一招录，各用人单位报送用人计划即可，这种招录方式往往招录严格，往往能招录到工作熟练的书记员，待遇也相对基层法院自己招录的书记员高。基层法院自己招录的书记员，往往是因为有在岗书记员辞职法院为工作应急招录，在招录中往往根据报名情况选择录用，要求普遍不高，往往会招录到法院在职人员的近亲属或关系户，很多被录用人员素质不过关，不能独立完成庭审记录或卷宗整理或送达工作，很多法官出于同情，而“被迫”容忍不能干的聘任制法官助理或书记员在岗，从而影响了审判执行工作。管理混乱还体现在法院每年会对优秀的司法辅助人员进行奖励，但从未对较差的聘任制法官助理及书记员进行警告或辞退，管理疲软。原因在于审判业务部门不太愿意管，只满足能维持法院审判执行工作即可，工作站位不高，得过且过，对司法辅助人员不愿意管，法院人事部门（政治处）不了解法院各部门情况，在辅助人员流动性大的情况下满足于招聘到人员即可，疏于考评，不愿意得罪人，不想管。司法辅助人员管理混乱还体现在配置辅助人员随意性强，在强调执行工作时，配置更多书记员到执行局，配置过于任性、个性化，要人的部门为体现自身“权威”有扩大部门人员的冲动，这导致存在司法辅助人员过于集中在某个部门，从而导致其他部门无人可用，带来法院工作忙闲不均，也导致“窝工”现象突出，缺乏统筹考虑。另外聘任制法官助理、书记员与法官互选机制在很多基层法院没有得到落实，人际关系没有完全理顺，影响了法官及辅助人员工作的双重积极性。有人经过调查发现，司法改革后法官助理与法官、书记员配合非常默契及比较默契的同比下降15.6%。

新修订的《人民法院组织法》虽然规定了“人民法院的法官助理在法官指导下负责审查案件材料、草拟法律文书等审判辅助事务”，规定了书记员负责法庭审理记录等审判辅助事务。但是《人民法院组织法》没有细分法官助理与书记员的职责，导致法官助理与书记员职责混同不可避免，尤其在辅助人员不足的情况下。另外，国家司法辅助事务综合配套改革没有启动，司法聘任制辅助人员工资如何稳定，薪酬待遇如何上升，司法辅助人员如何考核不够明确，司法责任如何追究不够明朗。在司法辅助人员的考核上，书记员根据办案数进行考核，但对于助理由于不能独立办案，所协助工作不能直接计算工作业绩考核，导致法官助理存在“干多或干少、干好或干坏”缺乏客观清晰的记录和评价，长期下来不仅影响法官助理整体履职的工作积极性，还会打击部分工作主动的法官助理的积极性，影响审判团队效能的提升。另外，我国现行关于司法责任制的规定，未明确审判辅助人员如何担责以及怎样担责，在没有具体政策及常态化责任追究机制的情况下，让法官助理及书记员承担责任往往形同虚设。

（三）法官助理配置行政化

在很多基层法院，法官助理成为院领导的私人助理，而不是配置给一线法官，浪费了司法资源。目前，不管在基层法院还是中级以上法院，领导办案虽然成为常态，但是由于其政务、事务工作繁忙，办案数量比一线员额法官少很多，一般不到一线员额法官办案数的三分之一。法院的政法编法官助理很少，都受到良好的法学教育，具有比聘任制司法辅助人员更突出的工作能力，基层法院将这些具有政法编的法官助理往往分配给院领导使用，辅助院领导办案。这种做法，将正式的法官助理变成了院领导个人的助手，在院领导办案普遍数量较少、难度也不够突出的情况下，不仅不利于法官助理的成长，而且导致一线的法官没有助理，既浪费了司法资源，使院领导的法官助理过于轻松，发挥不出助理的作用，在没有制度规定的情况下，其他一线法官不敢也不能要求院领导的助理协助其工作，因缺乏助理帮助，工作量明显增大，不仅影响了一线法官的审判质量，也导致一线法官工作负荷过重，影响了身心健康。

（四）司法辅助人员配置的结构失衡

司法辅助人员配置未体现质量与数量的结合，鱼龙混杂。目前很多基层法院司法辅助人员结构失衡，在案件增多及部门有需求的情况下，单纯注重从数量上下工夫，不注意从司法辅助人员质量上下工夫，导致司法辅助人员结构失衡，能干事的少，占用司法辅助人员名额的多。根据中央政法委的要求，各地政府都为法院提供了司法辅助人员工资福利的上限（包括聘任制人员总数量）总额标准，在人员及总额费用范围内法院可以进行人员调整和招录。目前司法辅助人员招录重数量、轻质量，重视待遇的均等同质化，导致法院花去数额不菲的经费，没有招录到真正适合法院工作的辅助人员。再加上目前很多基层法院只注重进人，不注重淘汰不适合法院工作的辅助人员，导致没有能力的辅助人员长期在法院工作，而能力强的司法辅助人员因为没有得到应有的尊重和待遇的提升，而很快离开法院，形成司法辅助人员的恶性循环。

八、司法辅助人员配置的路径

（一）司法辅助人员配置质量与数量的平衡

在司法辅助人员的配置上，应当强化数量与质量的平衡。在数量的选配上，对于基层法院司法辅助人员与法官的配置，应当考虑法官的办案数量，不能搞平均主义，不搞一刀切。对于基层法院来说，对于年办案在300件以上的，应当按照每位法官配备1名助理、1名书记员的方式进行,案件特别多的，可考虑增加1名助理或书记员。对于年办案在200件以下的法官，应当与他人共用1名助理，单独配置1名书记员。对于办案数量低于100件的，应当取消单独法官助理的配置，与其他法官共用1名书记员。只有这样，才能避免聘用制书记员在基层法院的泛滥，达不到书记员工作量的饱和，浪费了国家财力和司法资源。在配置法官助理时，应当打破行政权力对法官助理的垄断，采取按照办案数量配置法官助理的做法，取消为办案量较少的院领导单独配置法官助理的做法，办案少的院领导法官助理应当与其他法官共用，或者几个院领导办案时合用一个法官助理，避免法官助理浪费的同时，也利于监督及鼓励院领导多办案、办好案，集约使用司法资源。在配置法官助理及书记员时，应当优先向一线办案员额法官倾斜，先解决一线办案人员法官助理、书记员的配置问题，再解决院、庭领导的法官助理、书记员单独配置问题，不能因为行政权力的大小而决定掌握司法辅助资源的多少，从而违背司法规律，人为导致人少案多的压力增大。

在司法辅助人员的质量配置上，同样应当贯彻高质量的法官助理及书记员应当向一线法官倾斜的做法，而不是让高质量的法官助理及书记员每年只为少数领导服务，既不利于他们的成长，也不利于法院工作的良性循环，导致工作任务重的法官无得力助手，审判任务轻的领导助手很能干但无案件办，这些人为的配置弊端应当在改革中革除。在司法辅助人员质量管理上，应当坚持双向选择每年淘汰制度，逐步淘汰不称职、完不成工作任务的法官助理及书记员，应当借鉴中院及高院的司法辅助人员配置模式，在大审判团队中配置数量少、质量高的法官助理及书记员，体现人员精干、职责分明、工作高效的特点，通过司法辅助人员配置质量和数量的平衡，来差别提供工作待遇，对司法辅助人员采取优质高薪、平质平薪、低质淘汰的做法，逐步优化各级法院尤其是基层法院司法辅助人员的配置结构，实现质量优先、兼顾数量的工作和改革目标。

（二）法官助理配置应当增加聘任制法官助理的招录

目前，江苏有些法院配置了聘任制法官助理，多数基层法院没有配置聘任制法官助理，导致法官助理太少，法官工作负荷重，这不符合司法改革的要求，同时也导致法官助理与书记员职责不分。对此应当在坚持招录政法编（公务员）法官助理的同时，高标准招聘聘用制法官助理，明确限制聘用制法官助理应当具有专业法学教育或职业背景，比如具备211高校法学院专业教育背景或取得相应的法律职业资格证书。并在招录时明确其高于书记员的待遇和要求，真正启动司法辅助人员综合配套改革。

在招录聘任制法官助理时，应当吸纳我国各地法院改革的成功经验，比如从法律院校吸收专业在校生担任法官助理，法律院校应当选择高质量的院校，尤其是211法学院校应重点考虑。高质量法律院校在校生有较高的法学素养，不仅能为审判人员带来前沿的法律思维和观点，提高审判质量，弥补法官知识更新不足，帮助法官解决学习时间匮乏的问题，还缓解了人手不足的矛盾。但是在吸纳专业院校学生担任法官助理时，应当明确工作期限和工作要求，加强管理，保障工作时间和工作质量，防止短期助理给法院工作添乱。近期最高人民法院在全国推广苏州中院的做法，即招聘初任律师担任法院的法官助理，并形成长期机制，笔者赞同这种做法，但是需要在薪水上提供可靠保障，防止法官欠律师“人情”，为今后的审判工作带来顾虑和障碍。初任律师担任法官助理有人员素质和机制上的保障，建立“防火墙”后能够解决职业伦理问题，解决律师和法官的后顾之忧。但这种做法需要最高法院或省高院牵头来做，因为在经济欠发达地区，律师事务所及律师都较少，高校也不多，法官助理待遇得不到保障，能够担任聘用制法官助理的人选匮乏，需要最高法院及省高院在全国、全省地区进行人员的协调和平衡，以司法辅助人员配置的均等化来助推法治的均衡发展。

（三）通过分类考核管理调动司法辅助人员的积极性

分类考核包括两个方面：即对法官助理与书记员分开考核，两者待遇不同，考核要求也不同，避免将聘用制法官助理与书记员混同考核，简单以法官办案数作为考核标准，这种考核方式，实践证明不利于案件质量的提高，也不能充分调动司法辅助人员的积极性。在明确法官助理及书记员职责的同时，确定薪资上升的不同标准，并对法官助理和书记员进行划分等级，可分为三个等级：初级、中级、高级，明确一定的任职资质和服务年限及工作要求，形成竞争择优选升机制。对法官助理的考核尤为重要，建议从四个方面进行考核：一是运用审判系统对其本职核心工作的工作数量和工作质量进行记录；二是由法官助理所辅助的法官及其直属领导进行评分和评价；三是调研和宣传工作成果的考核；四是审判团队的综合业绩考评，如结案率、发回重审率及案件难易系数等均纳入法官助理的考核要素中，法官助理及书记员也要根据其过错和因果关系对案件质量承担责任。同时，分类考核要与司法辅助人员调整结构结合进行，在司法辅助人员考核时要把能够服务外包的事务剔除至法院之外。根据调查的反馈，对于低层次非核心法院的辅助工作要大胆进行服务外包，对于高层次、专业性、核心内容的工作通过考核进行加薪定级，在司法辅助人员经费总量调控的范围内尽可能实现司法辅助人员分层管理，逐步实现高级司法辅助人员的精英化，为遴选法官提供优质后备人才。通过司法辅助人员晋升进步的路径多元化，促进司法辅助人员工作积极性的提升。

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参见李桂红、叶锋：《司法语境下司法辅助事务管理模式的构建》，载《上海政法学院学报(法治论丛)》2015年第4期。

参见傅郁林：《以职能权责界定为基础的审判人员分类改革》，载《现代法学》2015年第4期。

葛治华、邓兴广：《法院审判流程管理模式：反思与进路》，载《政治与法律》2006年第4期。

陈陆云：《法院人员分类管理改革研究》，人民法院出版社，2014年版第88页。

参见潘自强：《“案多人少”背景下的审判辅助事务集中管理——以诉讼服务中心的“洛阳模式”为视角》，载《人民法治》2016年第3期。

成懿萍、冯兴吾 ：《庭前会议程序相关问题的分析》，载《中国检察官》2013年第4期。

周翠：《中国与德国民事司法的比较分析》，载《法律科学》2008年第9期。

魏晓娜：《定位与实效:庭前会议功能再审视——以文献研究为起点的分析》，载《北大法律评论》2017年第3期。

参见邹碧华：《审判事务的分工与法官辅助人员的配置探讨》，载《法律适用》2012年第12期。

参见孙海龙、高翔：《审判事务管理权的回归》，载《人民司法（应用）》2010年第9期。

章润：《反思与前瞻：对法官助理制度改革的再思考》，载《司法体制改革与刑事法律适用研究一全国法院系统第十一届学术讨论会论文集》，人民法院出版社2009年版，第163页。

张仲侠：《法官助理制度中国法官职业化的必由之路》，载《人民司法》2006年第12期。

吴泽勇：《民事诉讼审前准备程序的正当化》，载《法学》2005年第1期。

吴泽勇：《民事诉讼审前准备程序的正当化》，载《法学》2005年第1期。

参见王庆延：《法官分类的行政化与司法化，从助理审判员的“审判权”说起》，载《华东政法大学学报》2014年第7期。

孙海龙编：《深化审判管理》，人民法院出版社，2013年版第2页。

参见叶峰：《司法改革视野下审判辅助事务管理模式初探》，载《东方法学》2015年第3期。

陈旭：《在利益牵动中运行的超然裁量民事案件简转普中法官“逆向选择”的现象解析与规制疏导》，载《司法体制改革与刑事法律适用研究》，人民法院出版社2009年版，第349页。

参见尤文军、郑东梅等：《基层法院法官助理履职情况的调研》，载《中国应用法学》2018年第4期。

尤文军、郑东梅等：《基层法院法官助理履职情况的调研》，载《中国应

【前言】很多人对社保档次以及断缴的后果还不是太清楚 今天辣椒炒肉给大家详细梳理了一下

（1）医保一、二、三档有什么区别

值得注意的是 深圳五险一金中

其余四险是不分档的   （养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险）

那医保一二三档有什么区别呢？

医保分为一档、二挡、三挡 用人单位应当为其 本市户籍职工参加医保一档

为其 非本市户籍职工（外省市来深圳务工人员）  在医保一档、二档、三档中

1：一、二、三档缴费基数的区别

●在缴费方面，医保一档缴费比例为/

进入社会保险服务个人网页按提示自行关联（该网页需要先注册，注册成功后方可使用）；

操作流程：进入网址登录账户点击“医疗保险”点击“自助绑定个人账户家庭通道”自行绑定；

（2）授权人凭本人身份证、社保卡以及家庭成员的社保卡到所属社保分局、社保站医疗与

（3）在医院医保办或社康中心通过网上医院进行关联。

（4）在社保局、各社保站、街道办等自助终端设备上也可以关联。

养老金，失业保险金、生育津贴、工伤抚恤金等各项社会保险待遇是由保经办机构直接打入社保卡金融区资金账户的，参保人员可以到对应的银行网点支取，转账或直接进行购物消费。

社保卡可以办理求职登记、就业登记、失业登记、申请劳动能力鉴定、申请执业资格鉴定，以及参加政府经费补贴的职业培训项目。

很多人可能都不清楚这个政策，千万别忽视这些，真正用到的时候你就知道好了。

拿社保卡可在相应银行营业网点自助终端上，查询个人参保缴费信息。个人医保账户余额，还可以通过输入卡号在网站上查询，持卡人的个人权益记录和个人住房公积金。

我们的社保卡是一卡两个账户，分为医保个人账户和金融账户（社保卡上有银联标识和ATM标识）

但是要注意，医保个人账户不能套现，金融账户则可当普通银行卡使用。

温馨提示：持卡人需要拿身份证 ，到社保卡对应的银行激活才可以哦！之后能拿社保卡交水电、刷停车费等费用 ，而且省内跨行取现免费！

【注意：（重要的事情说3遍）

社保断缴，影响很大！】 

社保断缴对个人存在一定的影响，有些资格会清零，但重新缴纳达到一定时间后就能恢复资格，有些资格是不会清零的，比如对于职工养老/医疗的缴纳年限都是累计计算的，中断前后缴纳过的都算，不存在清零或作废。一张图看懂社保断缴影响

2：社保断缴对社保本身的影响

很多福利待遇的享受和社保缴纳的连续性及缴纳年限都有关，在此提醒一下大家，社保最好不要断缴，为什么？社保一旦断了真的很麻烦，因为它是跟很多政策直接挂钩的！以下将以深圳为例，列举社保断缴带来的影响。

断缴三个月，医保连续缴费年限会重新计算，但个人医保账户是不会清零的，以前的缴费和年限也不会清零。医保断了，医保待遇从次月起就停了，补缴后才可以报销。

不过，如果医保卡还有钱的话，你去买药或者到医院看病，依然可以刷医保卡的钱（用来支付不给报销的诊疗费用）

养老保险，虽说只要缴满15年就可以享受退休待遇，但是待遇的品质却会打上折扣。按照规定，15年的年限只是职工退休后领取基本养老保险金的前提条件，间断缴费几年，基础养老保险金的计发比例就会少几个百分点，退休后享受的待遇自然也会下降。

（3）、失业、生育、工伤险

生育保险是给女职工在怀孕期间、分娩后，提供的统筹支付和医疗补助，必须连续交满1年社保，才可能享受。

生育保险停缴第二个月开始，就不能再享受相关福利，而且生育保险不能以个人名义缴纳，中断后再续保需重新计算参保时间。

 3：对于各项资格的影响

社保断缴会影响买房买车，落户以及办理各种证件，具体影响是这样的

（1）、买房要再等几年

非深圳户口的朋友要想在深圳买房，社保必须连续缴纳满5年，所谓连续缴纳，就是指从买房当月向前推移5年，都有社保缴费记录且不间断，如果中途有断缴，就从最近开始缴纳时间重新计算！

（2）、买车要再等几年

非深圳市户籍人员参加车牌竞拍的前提条件是，持深圳市居住证且自申请之日前已在深圳市连续缴纳满2年社会保险或个人所得税。如果在深圳有买车计划，千万别随意中断缴纳社保！

（3）、在深落户将受影响

持《深圳市居住证》人员要想在深圳落户，申请条件就包括：按规定参加深圳市社会保险满5年。

（4）、影响公租房申请资格

申请公租房没有户籍准入限制，但非深圳户口人员，需持《深圳市居住证》两年以上，并且在本市连续缴纳社保1年以上（含1年）。

（5）、影响办理港澳通行证资格

非深籍人员如果要在深圳办理港澳通行证，需有连续缴纳满1年的社保记录。

比如2019年5月份要办理通行证，社保必须从2018年5月到2019年的4月连续缴费，中间一个月都不能断！

知道了断缴影响很大，所以很多人想办法补缴，补缴的情况是怎么样的，看下面：

虽然我们知道社保连续的重要性  断缴之后都会进行补缴   但显然补缴并不是那么容易的

首先我们要知道断缴之后的补缴规定.....

1：社保断缴之后的补缴规定

（1）、个人身份不得补缴

人社部【2016】132号：对城镇个体工商户和灵活就业人员不得以事后追补缴费的方式增加缴费年限。

（2）、用人单位补缴须存在劳动关系

人社部规定：职工中仍与单位存续劳动关系、未到达法定退休年龄，因各种原因应保未保、中断缴费或欠费，用人单位可按照规定申请补缴。

也就是说未到达法定退休年龄的人，补缴社保必须由与个人存在劳动关系的用人单位进行补缴，个人身份不能补缴。且补缴期不得超过3个月，超过的话也不能办理补缴。那就意味着购房、落户等资格将无法享受了！

大家最关心的还是如何补缴

2：社保未缴满15年要如何补缴？

当到达退休年龄之时  社保未缴满15年的情况    要如何补缴呢？

1、已缴纳养老金未满15年即到达退休年龄的人

对于已缴纳养老金未满15年即到达退休年龄的人。虽然现在不可能一次性支付社会保障金，但你可以继续支付社保金，直到支付年限满15年，就可以退休并领取养老金了。这种方法适用于距离15年仅差几年或几个月的人。

2、社保缴纳的年限非常短的人群

对于社保缴纳的年限非常短的人群。如果清零项对于你没什么作用的话，你可以选择不补缴，正常续费就行。

如果你有买房、买车、落户、有医保等需求，你可以这样补缴社保：

1、可以与现单位协商补缴断档期社保。

2、如果估计超时待业时间很长的话，可自行上当地社保局缴纳社保，注意：自行缴纳社保只需要缴纳三险（养老保险、医疗保险、失业保险）。

离职后，社保该如何处理？

1：离职后，暂时没有新工作

解决办法：深圳户籍人员可以选择灵活就业自行缴纳社保；非深圳户籍暂时还不能自己缴纳，需挂靠单位缴纳；深圳户籍也只能办理养老保险和医疗保险。

灵活就业申请所需材料及扣费方法：

《灵活就业人员缴费登记业务申报表》一式二份

户口簿原件及复印件（户主页和本人页）

ps：非缴费人本人自行办理的，还需提供缴费人的委托书、经办人身份证原件及复印件。非本地户籍灵活就业人员需提提供历史参保证明原件。

在办理好社保申请后，个人可与开户银行签定ETS委托银行扣款协议，以后每月的社保费由银行自动划扣。

也可以每月到主管税务机关门前开票缴费。

ps：如个人在当月25日前新参保的，当月登记当月征收，登记所属期为当月；25日后新参保的，登记所属期为次月，次月开始征收。

解决办法：可以由新公司管理人事的部门办理社保转移手续，具体需要准备什么材料，公司相关负责人会告知你的。

一般上来说，当月15日之后离职，当月的社保原公司会给缴纳，在下个月15日之前入职新公司，下月的社保新公司也会给缴。

【因此，辞职前一定要弄清楚旧公司和新公司缴纳社保的时间，以免出现断档。】

3：离开原来的城市工作

解决办法：如果离开原来的工作城市，需要你带好相关证件到社保中心办理社保转移，到新的工作城市继续参保。

按照《社保法》的规定，劳动者离开社保统筹地区的，社保关系可以转移。

1、到社保机构打印参保缴费凭证；

2、将凭证送至转入地社保机构；

3、转入地社保机构发联系函至原来的社保机构；

4、原来的社保机构发转移信息表至转入地社保机构，医疗保险个人账户有余额的，同时转出基金。

申请条件：新接收地社保机构同意并开具《转移接续联系函》。

资料说明：申请人身份证复印件及接收地社保机构开具的《转移接续联系函》。

办理流程：用人单位或本人向新接收地社保机构提出转入申请，经审核确认后开具《转移接续联系函》并邮寄至原参保地社保机构，原参保地社保机构审核同意后发出转移清单和转移基金至新接收社保机构，完成转出手续。

一、参保人员在新就业地按规定建立基本养老保险关系和缴费后，由用人单位或参保人员向新参保地社保经办机构提出基本养老保险关系转移接续的书面申请。

二、新参保地社保经办机构在15个工作日内，审核转移接续申请，对符合规定条件的，向参保人员原基本养老保险关系所在地的社保经办机构发出同意接收函，并提供相关信息；对不符合转移接续条件的，向申请单位或参保人员作出书面说明。

三、原基本养老保险关系所在地社保经办机构在接到同意接收函的15个工作日内，办理好转移接续的各项手续。

四、新参保地经办机构在收到参保人员原基本养老保险关系所在地社保经办机构转移的基本养老保险关系和资金后，应在15个工作日内办结有关手续，并将确认情况及时通知用人单位或参保人员。

不按社保缴费基数申报，会违法！

大家知道，目前不缴、少缴社保已经成为好多企业特别是私营企业的“潜规则”，因此社保入税对于一直合规据实申报社保的企业并没有大的影响，但是对于一些不规范的私企来讲，确实可能不是一个“好消息”！

资深的HR和财务都知道，企业职工缴费基数申报，是按照职工上年度本人月平均工资据实申报。

新手们请注意，“本人月平均工资”的统计，是本人上年度也就是2019年度月应发工资的平均数。

应发工资，不是工资组成中的某一部分工资，是按照工资总额（国家统计局1号令）计算的。包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资

此外，以下申报方法都是违法的：

按所谓的“基本”工资或者部分工资申报（实际职工工资总额还有其他项）

按最低工资标准申报（实际职工工资高于最低工资的情况下）

按上年度社保最低缴费基数申报（实际职工工资高于上年度社保最低缴费基数）

好多财务人员想方设法来对社保进行“纳税筹划”，在此郑重地提醒各位财务小伙伴：以下5种筹划社保的方式不可取！

公司发放员工的工资为8000元。通过公司账面发放3000元，另外的5000元通过一些收入不入账的私人账户资金来支付。

提醒：对于收入不入账的频繁交易的私人账户早已经纳入了大数据监控。

公司发放员工的工资为8000元。通过公司账面发放3000元，另外的5000元通过让职工到处找费用票、甚至明示或者帮着员工统一买票来顶抵工资，从而少缴个税与社保。

提醒：对于虚开虚抵发票、费用变动异常的情况早已经纳入了税局的电子眼。

公司发放员工的工资为8000元。通过公司账面发放工资薪金3000元，另外的5000元通过员工去税局虚开劳务费发票顶抵工资，从而少缴个税与社保。

提醒：对于同一个公司的同一员工，劳动关系和劳务关系不能并存。

公司发放员工的工资为8000元。通过公司账面发放工资薪金3000元，另外5000元属于不交社保的职工生活困难补助。

提醒：免征个税与社保的职工生活困难补助是任职单位向员工支付的临时性生活困难补助。即由于某些特定事件或原因而给纳税人本人或其家庭的正常生活造成一定困难，任职单位给该员工的临时性生活困难补助。只有符合规定的临时性生活困难补助才可以在计算社会保险费缴费基数时应予剔除。

公司发放员工的工资为8000元，直接按劳务费发放。

提醒：只要临时工与企业存在实际雇佣关系签订了劳动合同，同时参加单位的考勤、服从单位的规章制度管理，那么临时工与正式员工一样，应享受同等待遇，都需要申报个税与社保。

不按规定进行缴费基数申报，企业风险大大的，职工损失多多。社保缴费基数的准确性直接关系到参保人员的社保待遇状况。

瞒报、漏报、少报社保缴费基数，将降低参保人员享受待遇水平，损害参保人员社保权益。

因此，参保单位应按照有关规定如实申报社保缴费基数，认真落实参保职工签字确认及公示制度，保证社保缴费基数申报工作公开、透明、真实。参保单位未按规定申报缴费基数的，依据《人力资源和社会保障部社会保险费申报缴纳管理规定》予以处理。

所以呢，企业职工社保缴费基数申报，请一定要合法、合规、不碰红线。

【说明：本文内容改编自：】 

我读完这篇文章以后觉得思路特别清晰，写得非常好，作为狂热的开源技术人， 所以我想分享给更多技术小伙伴~无意冒犯，并无商用，如若侵权请联系作者删除此文章！