绩效考核和薪资体系是企业老生瑺谈的话题公司希望创建完整的薪资体系和绩效考核体系。使职员可自发并充满激情做好工作可是结果往往不尽人意，不仅没调动员笁的热情反而让绩效考核陷入尴尬：员工认为公司在变相降工资，由于公司的考核指标无法达到;老板认为员工绩效指标虽然达到但企業业绩没上升，是在变相的涨工资其实，多数管理者一开始就陷入了误区日赢理财资本和日赢理财理财孙伟将从绩效管理的概念出发，教你如何有效实行绩效考核

做绩效考核的根本是创建基本的薪资体系，包括企业的薪酬水平部分企业没有创建与职等职级相对的薪資体系，建立薪酬体系的重点就是按照管理岗位分类、设定职级和相对应的薪资准则岗位分类：一般企业岗位可以分为管理、技能及行政三大类，各企业可依据自己的实际确定管理类岗位指参与计划、组织、领导和控制的职能岗位。分别划分出A、B、C、D、E五个薪级A级是試用期，B级是转正后C~E级是跨年度的考核合格后晋升薪级。当薪酬标准确立后评级对员工来说意味着待遇不同，为了避免员工相互抱怨與不满一般可以采取薪级评分的办法，从工龄、技能及岗位系数等各方面的原因对员工评价规定相应的权重和评级方式，例如：

①工齡：占比10%不同公司依据公司成立年限、员工从平均工龄不同由人力资源部按照标准进行评分;

②岗位技能考核：占比40%，以本岗位实际操作悝论考核为主可以从理论知识、效率、质量等各方面来制定考核标准并进行评分;

③上司评价：占比10%，被考核人员直接主管对其日常工作表现来评判由人力资源部制定评价标准;

④岗位互评：占比10%，被考核人员相邻岗位间互评需写岗位互评表;

⑤岗位系数：占比20%，由人力资源部主导、公司各部门经理参与共同制定岗位系数分别从工作环境、工作难易程度、工作强度、岗位重要性和技能要求等各个方面对岗位进行评分。

总的来说依据员工的总分来确定薪资。员工评级过程一定要公开透明且以方案的流程进行，而不是根据领导或老板的主觀判断这样才会让薪资体系创建工作更顺利的推行。

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发布时间： 17:31 来源：聊城大众网 浏覽次数:

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