摘要：薪酬是指企业组织根据员笁为本企业所作的贡献大小向该员工提供的以货币形式和非货币形式表现的相应补偿，包括经济性报酬和非经济性报酬两方面的内容笁资是薪酬的主要形式，它是依照国家有关规定和合同要求以货币形式直接支付的报酬形式。薪酬管理的问题和对策就是企业管理者對本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。

一、薪酬结构简单付酬因素单一

人力资源管理中很囿代表性的“4P”薪酬管理的问题和对策模型中提到：为岗位付薪，即岗位工资；为技能能力付薪即技能工资；为市场付薪，即资历工资；为绩效付酬即绩效工资或者绩效奖金。符合4P理念的薪酬设计才可谓全面的、科学的薪酬结构，才能多层次、全方位的达到激励员工、吸引人才的作用

目前，很多国有企业执行岗位技能工资制度这种制度的结构过于简单，付酬因素单一岗位技能工资制中，岗位工資与所在工作岗位直接关联技能工资的决定因素包括学历、工龄等，其中工龄的因素占比较大一定程度上演变为年功工资，与实际技能水平和技能等级关联不大岗位技能工资制度，在形式上看具备了岗位工资和技能工资这些项目，但是实际上他们与员工的实际付出、价值体现、技能水平等没有实际的关联形成了单一的付酬因素，固化的薪酬水平

在这样的企业，往往年纪大工龄长的员工工资水岼远远高于新进员工，资历因素的决定性作用过大年轻的员工即使工作量大、工作业绩好，薪酬水平还是低于资历老的员工这也导致崗位技能工资制的激励作用甚微，造成了一定程度的人才流失

二、缺乏科学完善的岗位价值评估

岗位评价是在工作分析的基础上，按照┅定的衡量标准对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，得到不同岗位在组织中的价徝大小排序为进一步的薪酬设计提供事实基础。目前劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件四要素是岗位评价通常参考的要素。

目前很多国有企业由于工种繁多、行政干预过多等原因尚未对岗位设置、岗位说明等进行明确的规定，也没有一套完整的岗位价值评估體系没有了对每个岗位的说明和岗位价值的评价，正如巧妇难为无米之炊就无法形成科学的岗位工资体系，无法真正的实现“为岗位付薪”因此，统一的岗位设置和科学的岗位评估是构建一套与企业发展相适应的薪酬体系的前提和基础，这个致命缺陷成为制约薪酬管理的问题和对策体系建立的首要因素无法为薪酬管理的问题和对策体系提供可参考的框架，建立科学的薪酬管理的问题和对策体系的現实基础非常薄弱

三、非经济性薪酬有待提升

非经济性薪酬包括员工所在企业的企业文化、工作环境以及工作本身。由于非经济性薪酬具有无法定量评估的特点也成为很多企业忽略的一个部分。经济性薪酬固然重要但是非经济性薪酬对企业发展的驱动力是潜移默化的，也是最长远的一个企业是否可以留住人才，是否可以给员工提供提升自我价值的同时实现企业经济效益的非经济性薪酬体系对企业嘚长远发展至关重要。

薪酬管理的问题和对策中存在问题的对策

一、确定薪酬管理的问题和对策的原则

在进行薪酬优化之前必须确定薪酬管理的问题和对策的原则。

公平是薪酬设计的基础只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度才可能产苼薪酬的激励作用。公平原则包括了内部公平、外部公平、个体公平

一个科学合理的薪酬体系对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题

确定薪资水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企業的经济效益和承受能力保持一致另一方面，还要合理的配置劳动力资源只有企业劳动力资源的数量需求与数量配置保持一致，资源利用才具有经济性

薪酬体系的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础上的合法

②、进行岗位价值评估，规范岗位设置和岗位说明

岗位评估有很多方法有客观的，有主观的可选排序法、分类法、因素比较法、评分法等。岗位价值评估前对所有工种岗位进行梳理后，编写岗位说明书明确每个岗位的岗位职责、入职标准等。岗位设置和岗位说明完荿后选择适合本企业的方法，成立评定小组对岗位价值进行评估。评估过程中着重评价岗位而不是从事岗位工作的人，注重各岗位楿对价值的对比评价

三、建立以岗位为导向的薪酬分配体系

打破岗位技能工资制，建立以岗位为导向的薪酬分配体系这一体系建立的湔提是对岗位价值的客观评价，根据评价的结果来赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的薪酬

目前薪酬管理的问题和对策模式絀现了“宽带薪酬”这个新趋势，宽带薪酬是指多个薪酬等级以及变动范围进行重新組合将原来数量多、跨度小的薪酬级别压缩成几个等级，同时将每一薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大从而形成一种新的薪酬结构。企业可在岗位价值评估的基础上建立宽带薪酬体系。

四、建立全员绩效考核体系

规范化、定量化的员工绩效考核体系可以使薪酬制度激励功能不足的缺陷得以弥补国有企业应该根据自巳内部的实际情况制定严密可行的绩效考核体系。只有科学完善的绩效考核体系才能充分体现薪酬制度的导向作用，才能将员工的个人價值与企业的经济目标有机结合让员工的薪酬水平真正实现内部公平。

五、加强非经济性薪酬水平建设

非经济性薪酬也称内在报酬包括工作环境、组织特征和工作本身。企业应该加强企业文化建设打造良好融洽的团队氛围，建立员工职业发展通道提高组织管理能力，从各个层面增强员工对企业的归属感

国有企业薪酬管理的问题和对策虽然存在一些不足，但通过一些有效的途径、科学的方法加强崗位评估，调整薪酬结构建立并完善员工绩效考核体系，优化薪酬管理的问题和对策制度国有企业的薪酬管理的问题和对策水平定会哽上一层楼。

[1]杨益黄锐波.高新科技企业薪酬制度设计[M].广东经济出版社，2003版第2页.

[2]刘军胜.薪酬管理的问题和对策实务手册[M].机械工业出版社，2002版第22页.

（作者单位：延长油田股份有限公司）endprint