第一章人力资源开发与管理自考管理及其价值

一  、人力资源开发与管理自考三大观点及其对应的人力资源开发与管理自考开发与管理的重点(P5-6)

 1、第一种观点:把人看作劳动力劳动力等同劳动者，认为人力资源开发与管理自考即是具有劳动能力的全部人口确切地说，是16岁以上的具有劳动能力的全部人口

 这種解释是持成年人口观。按照这种理解国家与地区性人力资源开发与管理自考开发与管理的重点是扩大人口基数，加强卫生保健提高囚口质量:就企事业组织内部来说，人力资源开发与管理自考开发与管理的重点是扩大人员队伍，增加人才储备

 2、第二种观点，认为人仂资源开发与管理自考是目前正在从事社会劳动的全部人员

 这种解释是持在岗人员观。这种观点较第一种观点具有更为积极的意义它巳经认识到人口同时具有经济与消费的双面性。按照这种观点人力资源开发与管理自考管理的重点是扩大生产规模与开辟新的产业，增加就业机会

 3.第三种观点，把人看作是人员素质综合发挥的生产力认为人力资源开发与管理自考是劳动生产过程中，可以直接投入的体仂、脑力和心力的总和

 这种解释是人员素质观。这种观点把人力资源开发与管理自考管理的基本单位由个体观转变为素质观，由人员觀转变为人力观按照这种观点，人力资源开发与管理自考的管理是一个系统工程是对员工的培养、促进、改进与发挥作用的过程。

二、人力资源开发与管理自考与人力资本的关系(P6-7)

 人力资本更多地强调人力的经济性、功用性与利益性而人力资源开发与管理自考更强调的昰人力的基础性、物理性与来源性等特点。就内容与形式上看人力资源开发与管理自考与人力资本在能力这一点上具有相似之处，但就其内涵与本质来看两者具有明显的区别。人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的而人力资源开发与管理自考是针对经濟管理、经济运营来说的。前者是由因索果月者是由果溯因。人力资本是劳动者作为自己拥有的无形资产而投入企业经营活·动，并以此索取一定的劳动报酬与经济利益;而人力资源开发与管理自考是劳动者作为自己拥有的人力基础而投入劳动生产过程中并以此产生出一萣的工作能力，创造出一定的工作成果

 我们说人力资本与人力资源开发与管理自考并非同一概念，还表现在以下三个方面:

 (1) 人力资本与人仂资源开发与管理自考有着不同的研究视角且二者关注的焦点也不相同。

 (2) 人力资源开发与管理自考与人力资本有着不同的计量形式

 (3) 人仂资源开发与管理自考或劳动力资源概念的外延要宽于人力资本。

说明:以上三点在论述题中应当进一步展开说明，详见教材 "

  人力资源開发与管理自考是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基礎包括知识、·技能、·能力与品性素质等。

 (1)在这里"一定的区域范围"是一个时间与空间的概念。

 (2) "可以被管理者运用"是强调人力资源开发與管理自考相对管理者的有效性

 (3) "产生经济效益"与"实现管理目标"，强调的是人力资源开发与管理自考的价值性

 (4) "体力、智能与心力等人力洇素总利"，在这里既指个体的又指群体的或区域的，

包括知识、技能、经验、智能、体力、品德、性格、精神等形成人力的因素

四、囚力资源开发与管理自考的特点(P8-11)(二级考点)

生活性、可控性、个体的独立性、群体组织性、社会性、内在性、无形性、能动性、作用的不确萣性、系统协调性、主导性、资本性、时效性、再生性与开发的持续性、价值性、稀缺性、难以模仿性

五、知识经济时代的特征(P13)

      (1) 人类经济活动的中心从农业经济时代以种植业为中心的农业生产和工业经济时代以制造业为中心的工业生产转变为知识经济时代以知识创新为中心嘚知识生产。以知识生产、传播利便用为基础的知识产业逐渐发展为国民经济的核心产业

六、人力资源开发与管理自考在21世纪中的作用 (p15—16)

     1、人力资源开发与管理自考的独特性称为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志 ·。

     由于人力资源开发与管理洎考对社会经济的特殊贡献知识经济时代成为人才主权时代。所谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主权，而鈈是被动地适应组织或工作的要求组织要尊重人才的选择权和工作自主权，并站在人才自身需求的角度去为人才提供人力资源开发与管理自考的产品和服务，去赢得人才的满意与忠诚

    2. 人力资源开发与管理自考的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系

      (1)知识與职业企业家成为企业价值创造的主导因素，企业必须承认知识创新者和职业企业家的贡献却价值资本单方面参与利润分享的历史已经結束，知识创新者和职业企业家具有对剩余价值的索取权

      (2) 21 世纪，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈导致知識创新者和企业家等人才短缺现象日益加剧。

    3、人力资源开发与管理自考的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式·

加大并苴逐步占主导地位。

      (2) 现代科技革命向社会经济各个领域全方位渗透生产万法的知识密集程度越来越高。

 (3)科学技术的发展使人类不断发现戓创造出地球上可以被利用的各种资源·

七、人力资源开发与管理自考管理 (P18)

    人力资源开发与管理自考管理是从经济学的角度来指导和进荇的人事管理活动，即人力资源开发与管理自考管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪資报酬等管理形式对组织内外相关人力资源开发与管理自考进行有效运用满足组织当期及未来发展的需要，包括组织目标实现与成员发展的最大化

八、人力资源开发与管理自考管理的价值(或人力资源开发与管理自考管理的功能，或基本作用)(P18-19)

    人力资源开发与管理自考管理嘚价值就是它对组织、国家、政府与社会的功能与作用管理功能，在这里是指人力资源开发与管理自考管理相对组织管理与发展的基本莋用人力资源开发与管理自考管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面

    政治功能有广义与狭义两种。广义的政治相對国家社会而言狭义的政治则相对比较具体的组织而言，指组织中的方针政策、政权、政令、行政活动等等人力资源开发与管理自考管理对于一个组织的政治具有决定性的影响，中高层管理人员的选拔、配置与管理的好坏直接决定了该组织的政治前途与命运

    主要体现茬两个方面:一是通过选拔、培训、考评与报酬等人力资源开发与管理自考管理形式，满足最终经济墙长对人力资源开发与管理自考的需要;②是人力资源开发与管理自考管理过程本身对组织作出的一定的经济贡献

    人力资源开发与管理自考管理对组织内员工稳定的功能，主要表现在薪酬福利管理与劳资关系协调两方面

     (1) ①薪酬管理稳定功能的发挥;②福利管理及人员保障的稳定功能发挥 (具体见教材)

    人力资源开发與管理自考管理还有资源配置与效能促进功能。

     (1) 人力资源开发与管理自考的配置功用对于组织的建构与生产要素的整合，具有画龙点睛嘚作用

     (2) 人力资源开发与管理自考管理对组织的促进功能，在一定程度上是通过人力资源开发与管理自考的管理机制与行为对人力资源開发与管理自考的激励与开发来实现的。

九、试述几种主要的人性假设的主要观点(p20-21)

     (2)由于人天性不喜欢工作对绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他们为组织目标而去工作

     (3)一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任较少野心，对安全的需要高于一切

     (5) 一般人都是為了满足自己的生理需要和安全需要来参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激发人们去努力工作

     (l) 组织中的员工不是单纯追求经濟利益的经济动物，也不是为了获取最大的经济利

益便可按照管理者的命令行事如同机器或机器的附属物为管理者服务。

      (2)管理人员应当將目标由任务的完成转移到员工的需要上主张奖励集体，不主张奖励个人

      (3) 组织中，员工之间良好的人际关系有利于员工心理的满足囿利于员工归属感的形成，从而提高生产效率即管理者通过社会的、心理的手段使员工的需要得到满足，而员工则通过提高工作绩效的方式给予组织回报

      (l) 人是自我激励、自我指导和自我控制的，人们要求提高和发展自己期望获取个人的成功。

      (2)逃避贡任、缺乏雄心不是囚的天性实际上大多数人在恰当的条件下不但接受，而且会追求责任

      (4)管理者应该放下权力，建立决策参与制度提案制度等，让员工充分施展才能发挥员工的积极性与创造性。

     (1)复杂人即权变人假设人的需求不是一成不变的，随着人的发展、生活条件及所在组织的变囮人们的需求会因人、因时、因地而随之发生变化。

     (3)人们在同一时期会有多种需要和动机这些需要会相互作用，并成为一个整体导致人们复杂的动机模式;

     (4)人们是抱着各种各样的愿望和需要加入组织的，有的人不愿意参与决策利承担责任而有的人却希望拥有更多的自治权，愿意有充分发挥个人创造性的机会「人们会随着工作和生活条件的变化不断产生新的需要和动机

      (5)由于人的需要不同，能力各异洇此并没有一套普遍的行之有效的方法，管理者对人的管理万法也就应该力图灵活多样做到因人、因问题、因环境等的不同而采取不同嘚管理方法。

     以任务为中心的管理方法即任务管理任务管理是建立在经济人假设的基础之上的，该管理方式在泰勒的思想体系中相当丰滿它是科学管理原理的核心，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的全过程

      (1)管理工作的重点在于提高劳动生产率和完成任务。而不注偅满足员工的心理需要和感情

      (2)使用"胡萝卜加大棒"的政策，运用工资、奖金来提高员工的士气同时对消极怠工者予以严惩，

      (3)管理是少数囚的事与一般的员工没有关系。员工的任务就是听从指挥、努力工作、提高绩效员工没有决策权与参与权。

      (4)组织通过等级森严的控制體系和严格的工作规蔼、纪律来控制员工、引导员工

     以人为中心的管理方法，主要是建立在社会人和自我实现人的假设基础之上的是囚力资源开发与管理自考管理发展到新的阶段的产物，体现了人力资源开发与管理自考管理以人为本的思想以人为中心的管理方法是根據人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系的方法充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率与效益的方法其主要特征是，

    以开发为中心的管理方法是建立在自我实现人和社会人的假设基础之上的，是以人为中心的管理方法的二种发展主张以人为中心，既要关心人、·爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正实现人的能力和价值，体现人力资源开发与管理自考开发的思想其主要特征

    按照权变的观点，没有一种适合于任何时代、任何人的管理方式作为管理者，就得适人、适地、适时哋提出相应的管理措施

    因此，合适的也就是最优的以优化为中心的人力资源开发与管理自考管理，就是要在充分了解组织需 求与员工素质的基础上按照科学的万法与程序，不断优化我们的管理工作保持员工的作用于价值得到最大程度的发挥。

十一、人力资源开发与管理自考管理的目标与任务 (P25)(二级考点)

1、保证组织对人力资源开发与管理自考的需求得到最大限度的满足

    2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源开发与管理自考，促进组织的持续发展

    3、维护与激励组织内部人力资源开发与管理自考，便其潜能得到最大限度的发挥便其人力资本得到应有的提升与扩充。

十二、战略人力资源开发与管理自考管理基本内涵和特征 (或战略人力资源开发与管理自考管理的含義)(p27)

     战略人力资源开发与管理自考管理是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源开发与管理自考部署囷管理行为

 这个定义具有四个基本内涵和特征:

     (1)人力资源开发与管理自考的战略性，组织拥有这些人力资源开发与管理自考是组织获得竞爭优势的源泉

     (2) 人力资源开发与管理自考管理的系统性，人力资源开发与管理自考管理组织视了获得可持续竞争优势而部署的人力资源开發与管理自考管理政策、实践及万法、手段等构成的一种战略系统

     (3) 人力资源开发与管理自考管理的战略性，即"契合性"包括"纵向契合"，即人力资源开发与管理自考管理必须与组织的发展战略契合;"横向契合"即整个人力资源开发与管理自考管理系统各组成部分或要素相互之間的契合。

     (4) 人力资源开发与管理自考管理的目标导向性战略人力资源开发与管理自考管理通过组织建构，将人力资源开发与管理自考管悝置于组织经营系统促进组织绩效最大化。

十三、战略人力资源开发与管理自考管理的特征(P351)(注意与上题区别)

十四、战略人力资源开发与管理自考管理产生的历史背景(p28)(二级考点)

     (I)随着以信息技术为主导的高新技术的发展互联网好电子商务的应用;人类进入新经济(知识经济) 时代，知识在造就组织竞争优势万面的决定性作用日渐显现

十五、职能人力资源开发与管理自考管理与战略人力管理的联系与区别 (关系)(P31-36)

    1、职能性人力资源开发与管理自考管理，简称为职能人力资源开发与管理自考管理所谓职能人力资源开发与管理自考管理，即根据组织的任務目标按照既定的人力资源开发与管理自考配置职能进行的管理活动其特点在于它的规范性、专业性与从属性。这种人力资源开发与管悝自考管理要求所有的人力资源开发与管理自考管理活动从属于既定的管理目标与职能缺乏灵活性、前瞻性、系统性。

    2、战略人力资源開发与管理自考管理是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源开发与管理自考部署和管理行为

     (1)职能人力资源开发与管理自考管理是建立在科学管理理论、行为科学理论、劳动经济理论之上的。

    (1) 职能人力资源开发与管理自考管理把人力資源开发与管理自考管理活动看为一项职能因而职能人力资源开发与管理自考管理只是组织总体战略的一个被动反应者，充当"棋子"的功能

     (2)战略人力资源开发与管理自考管理高度支持组织的总体战略，这体现在组织人力资源开发与管理自考管理必须与其总体战略相互整合

     (1)传统的职能人力资源开发与管理自考管理工作只是片面地执行组织管理者所下达的任务，进行职能管理把人力资源开发与管理自考管悝工作看成是消除麻烦的工作，待组织出现问题时人力资源开发与管理自考管理部门才进行事后的补救。因而进行职能人力资源开发与管理自考的人力资源开发与管理自考管理部门更多的是充当职能"专家"和"救火队"的角色 ，

     (2)战略人力资源开发与管理自考管理扮演着战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革推动者四种角色

     (1)传统的职能人力资源开发与管理自考管理视人力资源开发与管理自考为成本和消耗，唏望通过有效的管理方式降低人力成本结果并不完全指向组织绩效的提升。

     (2)战略人力资源开发与管理自考管理把人力资源开发与管理自栲视为组织的战略资产对这种资产的投资会带来比物质资源更高的利润回报。

     (1)①传统的职能人力资源开发与管理自考管理管理主体仅涉忣人力资源开发与管理自考管理部门人员管理主体单一化往往容易使人力资源开发与管理自考管理人员与普通员工处于对立状态。②战畧人力资源开发与管理自考管理的全局性意味着他需要组织上下全体员工的共同积极参与

     (2) 从工作范围来看，①职能人力资源开发与管理洎考管理工作范围局限于招聘、选择、配置、绩效评估、薪酬等职能工作;②战略人力资源开发与管理自考管理则更为广泛它不但包括这些传统的职能工作，而且还肩负着"经营理念、组织文化、组织设计及创造竞争优势、强化员工满意度"等使命

附表1-4:职能人力资源开发与管悝自考管理与战略人力管理的特点比较 (P36，注意选择即可)

职能人力资源开发与管理自考管理与战略人力资源开发与管理自考管理特点比较
人仂资源开发与管理自考部管理人员	全体经营管理者
短期、视野狭小	短期、中期与长期相结合视野开阔

从该表可归纳出战略人力资源开发與管理自考管理的特点(11年不作为主观题重点，按选择掌握):

     (1)目标导向:战略导向;(2)关注焦点:利益相关者;(3)职责权限范围:全体经营管理者;(4)行为特点:主動进取;(5)时间与空间:短期、中期与长期相结合视野开阔;(6)管理特点:权变管理;(7)关键资源:人员、知识;铭)价值观:投资中心

第二章 人力资源开发与管悝自考开发及其战略

     开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源开发与管理自考进行利用、塑造、改造与发展的活动任何一种人力资源开发与管理自考开发活动，都有开发主体、开发客体、开发对象、开发萬式、开发手段、开发目的、开发时间、开发计划等要素

二、人力资源开发与管理自考开发的特点(P47)

三、人力资源开发与管理自考开发战畧的概念 (P50)

    所谓人力资源开发与管理自考开发战略，是指组织为了一定的组织目标通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工與组织的共同成长提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展的过程

四、人力资源开发与管理自考开发战略的特点(p50)

五、人力资源开发與管理自考开发战略的作用 (P50-52)

    通过系统地实施人力资源开发与管理自考开发战略有助于增强组织的竞争优势。

    (I)系统化的人力资源开发与管理洎考开发战略有助于凸显人力资源开发与管理自考的价值性

六、人力资源开发与管理自考开发战略的内容与实施 (P53-55) 

    首先，管理者应了解组織内人力资源开发与管理自考的价值及其在获取竞争优势中的作用了解人力资源开发与管理自考的价值与特点，这是树立以人为本的人仂资源开发与管理自考哲学的一个前提条件

    其次人力资源开发与管理自考管理者分析以下三个问题:①本组织的竞争优势是什么，即组织茬什么方面上优先于竞争对手? ②在整个组织的价值创造链中③关键因素是什么?哪些员工具有保持组织竞争优势的最大潜力?

    最后，管理者應通过各种有形的和无形的方式向每-员工清晰地表达组织对人力资源开发与管理自考高度重视的态度把这种人力资源开发与管理自考管悝哲学贯彻到具体的人力资源开发与管理自考开发与管理的政策、制度和实践之中。

     为了适应环境的变化组织只有对环境的变化做出即時反应，不断地吸牧、处理外界信息保持高度的弹性利柔性，才能更好地迎接挑战;要求我们组织建立学习型组织由以往员工的个人学習、被动学习转变为主动的组织学习。

     人力资源开发与管理自考管理就是人力资源开发与管理自考开发的过程通过人力资源开发与管理洎考的管理活动，可以把人力资源开发与管理自考开发的思想、原则与目的渗透到管理活动中所谓系统化的人力资源开发与管理自考管悝，即是指在遵循组织竞争战略逻辑的基础上在人力资源开发与管理自考战略和人力资源开发与管理自考政策指导下，有机结合的人力資源开发与管理自考管理活动

    之所以将职业开发与人力资源开发与管理自考开发战略联系起来，一是因为它的开发方式灵活多样能从铨方位的角度来提高员工的积极性、培养他们的能力，取得满意的开发效果;·二是因为一般竞争对手很少接触一个组织的工作设计、工作专业化等工作，也就是说这些工作并不是为外来竞争者所清楚易见同时，即便这些工作可以被竞争者识别也末必能取得一样的效果。

七、人力资源开发与管理自考开发原来之发展动力原理(P56-59)(二级考点只记要点)

八、人力资源开发与管理自考开发原来之行为开发原理(P63-64)(二级考点，只记要点)

九、人力资源开发与管理自考开发方法 (P64-72)(二级考点但几个概念属一级考点)

    所谓 ，是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源开发与管理自考的开发形式就目前·组织内部的活动来看，职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化、工作平等化等。

     (1)工作设计:一般指根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定嘚过程。

     (2)工作专业化:对整体的工作进行分解把整体的划为部分的，复杂的划为简单的让每个员工从事很小的一部分工作，便工作操作嘚以专门化与标准化

   (3)工作轮换:让员工从一种工作岗位转移到另一个工作岗位，保证工作流程不受重大损失

     (4)工作扩大化:扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加

     (6)实践锻炼法:通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中接受某种影响与见识，迸洏达到提高思想觉悟、能力素质或技能的目的

    所谓管理开发，就是指通过管理活动来开发人力资源开发与管理自考把人力资源开发与管理自考开发的思想、原则与目的渗透到日常的管理活动之中，通过管理活动迸行人力资源开发与管理自考管理开发是一种非常重要而苴有效的方式与途径。

    组织开发在这里不是指对组织本身的开发，·而是指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动具体地说，是指通过创设或控制一定的组织因素、组织行为进行组织内人力资源开发与管理自考管理的活动与形式组织不是开发的目標而只是开发的手段。

一 、工作分析的概念 (P79)

       工作分析 是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析以便对该职务的工作作出明确的规定;并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。工作分析的结果僦是要形成工作描述与任职说明

    说明:工作分析涉及的一些术语也可能出名词解释。需要重点关注:职系、职组、职级、

二、工作分析的性質 (p81)

     (1) 基础性人力资源开发与管理自考管理过程包括岗位设计、招聘、配置、培训、考核、付酬等环节，每个环节的工作部离不开工作分析忣其结果

     (2) 系统性。·现代企业人力资源开发与管理自考管理呈现出两种趋势:一方面强调人力资源开发与管理自考管理的战略导向，另一方媔强调人力资源开发与管理自考管理各职能子系统的整合而工作分析在上述两个方面都扮演着重要的角色。

     (3)动态性工作分析是一个过程，并非一成不变的标准需要不断根据企业的战略目标来修订，从而达到人力资源开发与管理自考管理的优化管理

     (4) 目的性。在工作分析中·要明确工作分析的目的，目的不同，工作分析魄侧重点就不一样。

     (5)参与性。工作分析尽管是由人力资源开发与管理自考部主持开展的工作但需要各级管理人员与员工的广泛参与，尤其是高层管理者的重视与业务部门的大力配合才能取得成功

     (6) 应用性。工作分析的結果即工作说明书、任职资格说明书、职务说明书一旦扩成，就可应用于企业管理的各个层面无论是人员招聘、选拔、培训还是考核噭励，都需要以工作分析的结果为基础 ·

三、工作分析的内容 (P83 )二级考点，一般了解) 

（1）7个问题的调查：6个W和1个H

（2）五个方面的分析（详見教材）

四、观察法的含义却特点(即观察法的优缺点)(P84-86)

           观察法是通过观察把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录丅来，把所获得的岗位工作信息进行整理观察法适用于常规性、重复性工作，不适用于以智力活动为主的工作

   (1)真实性。观察法最为主偠的优点就在于为工作分析提供了最为直接的第一手资料

     (2)深度性。观察法提供工作外在特征万面最有深度的信息不仅可以用于描述任職者做什么，而且可以描述其如何组织自己的行为以达到工作目标

     (3)灵活性。观察法在收集信息目的性万面有较大的灵活性可以根据工莋分析的实际需要，有选择的收集各种不同的信息

     (4)有效性。通过观察法可以在工作过程中与任职者面对面的交流在任职者对自我工作表述有障碍时，通过形体语言给予正确的解答从而避免信息二次加工带来的失真现象。

     (1)时间观察法所花的时间部分取决于观察的规模囷广度，然而无论什么规模的观察法都必须包含确定观察目标、制定观察方案、选拔培训观察人员、实施观察、数据整理及分析、检验与修正六个阶段 ，

     (2)成本观察法的成本与其耗时是相对应的，因为观察法耗时长所以其成本比其他几种传统职位分析方法要高。

     （3）难喥由于观察法耗时耗力，在实际操作过程中使用频率相对较低，因此其可以参照的案例、流程、经验相对较少给观察法的操作带来極大的不便。"

     (4)任职者反映在任职者和组织其他成员看来，观察法必然带有分析师主观评价成分因此在受到观察的压力下，他们往往会表现出超常的工作绩效甚至从事职责外的工作，"展示"出错误信息由此造成职位分析的"失真"。

     (5)表面性由于观察法"观察"的局限性，它只能描述任职者可观察的外在行为部分而不能准确刻画其不可观察的内在心理活动，如计划、思考等因此不适合从事智力或管理活动的職业。

五、访谈法的含义和特点 (即访谈法的优缺点)(P87)

     (1)通过访谈双方面对面的交流能深入广泛的探讨与工作相关的信息。

     (2)工作分折者能对所提问题进行及时解释和引导避免因双方对书面语言理解的差异而导致收集的信息不准确。

     (3)工作分析者能根据实际情况及时修正访谈提纲Φ的信息缺陷避免重要信息的缺失。

    (4)工作分析者能及时对所获得的信息与任职者进行现场确认

     (5)对于对工作分析有敌对情绪的任职者，鈳以通过工作分析者与之的沟通、引导最大限度使其参与其中，必要时可以更换访谈对象

(1)工作分析者在访谈过程中容易受到任职者个囚因素的影响，导致收到的信息的扭 曲比如种族、性别因素等。

         (3)由于访谈双方的公开性可能导致任职者的不诚实行为或自利行为，·特别是在劳动关系紧张、劳资双方缺乏必要的信任的组织，会极大的影响职位分析的可信度。

六、问卷法的含义和特点(即问卷法的优缺点)(P88)

       問卷调查法工作分析最常用的二种方法具体来说，是指采用调查问卷来获取工作分析的信息实现工作分析目的的一种万法。

     (I)适应性强除访谈法外，问卷法也是国内目前运用最为广泛、效果最好的职位分析方法之一并且，问卷法可以用于对企业内各层各类职位进行职位分析具有较为普遍的适用性。

     (2) 较高的信度与效度问卷一般经过大量的实证检验，具有较高的信度与效度便于职位之间相互比较。

     (3) 問卷法与访谈法具有极高的互补性二者结合使用，是目前职位分析的主流方法

     (4) 定量结构化问卷是在相应理论模型和假设前提下，按照結构化的要求设计的相对稳定的职位分析间卷一般采用封闭式问卷，问卷遵循严格的逻辑体系分析结果可通过对信息的统计分析加以量化，形成对职位的量化描述或评价例如趴Q. MPDQ等。

     (1) 问卷设计与问卷设计者素质高度相关常常存在主观性较强、准确度不够、问题设计随意性高等缺陷。

     (2) 问卷回收难度较大一般员工不愿意花时间正确地填写问卷表，因此需要上级主管的支持

     (3) 设计问卷并进行测量所耗费的錢财和时间较多，多用于规模大职位设置繁杂的组织。

    (4)不容易了解被调查对象的态度和动机等较深层次的信息不易唤起被调查对象的興趣。

七、工作日志法的含义和特点(即工作日志法的优缺点)(P89-91)

   工作日志法者在规定时限内实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集嘚方法。

     (l)工作日志法是一种经济的工作信息收集方法主要侧重于勾勒整个工作活动的结构与次序，相对于其他职位分析方法;日志法更容噫操作、控制及分析

     (2) 在以连续同员工及其主管进行面谈为辅助手段的情况下，这种工作信息搜集方法的效果会更好对工作可充分地了解;采取逐日或在工作活动后及时记录可以避免遗漏，可以收集到最详尽的资料

     (1)无法对日志的填写过程进行有效的监控，导致任职者填写嘚活动详细化程度可能会与工作者的预期有差异

   (2) 任职者可能不会按照规定的填写时间及时填写工作日志，导致事后填写的的信息不完整甚至是"创造"工作活动

     (3) 日志法要求有足够的填写时间，若填写时间短则收集的信息难以覆盖其工作的全部，而且日志法的分析整理任务較重

     (4) 职位的部分任务发生频率低，但是影响重大是本职位的核心职能，在日志法中其有可能因在填写的时间区间内没有发生，而导致重要信息的缺失

     (6)整理信息的工作量大，归纳工作繁琐填写者因不认真可能会漏填某些内容，从而影响分析后果

八、主管人员分析法的含义和特点(即主管人员分析法的优缺点)(P91-92)(二级考点)

   所谓主管人员分析法 指由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工莋任务、责任和要求等因素。

      主管人员的分析中也许会存在一些偏见尤其是那些只干过其中部分工作而不了解所有情况的主管人员。

     一昰指员工由于害怕工作分析会给自己的工作或自身利益带来威胁对工 作分析小组成员采取不合作或敌视的态度，这是工作分析实践中经瑺遇到的一类问题此问题通常可以通过采取一些针对性的措施加以解决。

     现代企业处于经济知识化、信息化的外部环境和组织结构弹性囮、制度体系创新化的内部环境之中所面临的一切都不是一成不变的。此问题通常采用综合交叉适用年度工作分析和适时工作分析两种方法

形式主义的问题主要表现在两方面:一是众多的人力资源开发与管理自考管理教材中所列举的工作说明书都是比较繁复的;二是在实际笁作中，一些企业虽然进行了工作分析得出一套工作说明书，但是却把它束之高阁当做人力资源开发与管理自考部曾经完成的一项工莋任务，从未有效地利用工作分析的结果开展人力资源开发与管理自考管理工作此间题需要充分了解工作分析的目的，选择合适的方法囷技术进行工作分析;并且对工作分析的结果进行质量鉴定，对工作说明书的使用进行培训把工作说明书应用到工作实践中，并在实际使用过程中及时收集反馈信息进行补充和修正。

    4.除此之外工作分析中还常常存在工作分析主体不适，组织高层领导者的支持不够工莋分析契约界定模糊、缺乏质量鉴定等问题，都需要我们注意并采取针对性的方案去解决以提高工作分析的效果。

十、工作描述的基本內容和作用(P102-103)(二级考点只记要点)

    工作说明书又称职位说明书、职位描述、职位界定或岗位说明等，是用来定义、辨别和描述一个职位的最偅要特征它仅描述职位本身，而与从事或即将从事此工作的人员无关

第四章 人员招聘与配置

           人员招聘，是指组织为了发展的需要根據人力资源开发与管理自考规划和工作分析的要求，通过各种信息途径寻找、吸引那些组织内部或外部的，有能力、有兴趣到需要岗位任职的人员并从中选出适宜的人员加以录用并合理配置的过程。

       所谓 是向企业现有员工传递有关职位空缺信息，吸引其中具有相应资格者应聘或对有关职位适合者提出邀请，或通过选拔以调动或晋升的方式安置到有关职位上。

        (1) 内部招聘相当于组织为员工提供的一种變相的激励政策为内部员工提供了发展的机会，有利于充分调动内部员工的工作积极性;

         (2) 由于管理者对内部员工的性格、工作动机、发展潛能等有效充分的了解员工过去的业绩评价资料比较容易获得，对内部员工的评价也比较客观准确有利于提高招聘的成功率;

         (5)此外，员笁在组织中工作了较长一段时间后已基本融入了本组织的文构，对本组织的价值观有了一定的认同因而对组织的忠诚度较高，离职率較低避免了招聘不当遭到造成的间接损失。

(l) 可能会在组织中造成一些矛盾立·

        所谓 是面向组织外部征集应聘者以获取人力资源开发与管理自考的过程。这是组织根据自身发展的需要向外界发布招聘信息，并对应聘者进行有关的测试、考核、评定及一定时期的试用综匼考虑其各方面条件之后决定是否聘用的常用方式。

         (2)外部招聘的人员来源广选择余地很大，能招聘到许多优秀人才尤其是一些稀缺的複合型人才，也可以节省内部培训费用;

四、有效的人员招募 (p124)

    所谓有效的招募实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的万式實现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢共生目标

    是指从组织内部提拔那些能够胜任的人员來充实空缺位置。

    是指在不同阶段组织安排职工在不同的岗位上进行工作，以减少工作的枯燥单调感

    有些组织由于某些原因有一批不茬位的员工，如下岗、长期休假、离退休人员或已在其

他地方工作但关系还在本单位的人员(如停薪留职)等在这些人员中，有些恰好是内蔀空缺需要的人员组织可以选择其中熟知度较高的人员进行重聘或返聘。

六、外部招聘的主要渠道(P126-128)

    是组织内的员工或关系单位主管推荐組织外部人选来填补职位空缺的外部招募方法

    是指那些直接或间接向招聘单位求职应聘的人。

    是一个重要的外部招募来源、因为每天都囿合格的求职者因不同的原因加入失业队伍中失业不代表他们的工作能力低下，大量的下岗人员和失业者只不过是社会转型过程小企业結构调整时不得不做出牺牲的人

    对于对工作经验要求严格的职位来说，竞争者及同一行业或同一地区的其他公司可能是其最重要的外部招募渠道之一

   随着人才流动的日益普遍，应运而生了一些职业介绍机构;这些机构承担着双重职能:

既为组织择人同时也为求职者择业。

    隨着人才市场(劳动力市场、人才交流中心)的建立和发展·人才交流会成为重要的招聘形式。 -

    也叫张榜法，主要是通过在企业墙报、内部報刊、内部广播、公司网站等媒介发布工作岗位空缺的招聘信息

     建立战略性人才储备是指根据公司发展的战略要求，通过有预见性的人財招骋、培训和岗位培养锻炼使得人才数量利结构能够满足组织扩张的要求，便它能够服从利服务于企业的长远发展

     目前新员工的推薦人己经不局限于内部人员，有逐渐向多元模式发展的趋势多头推荐己经普遍被采用。企业招聘时将有关职位空缺的信息告诉相组织熟囚请他们向企业或组织推荐潜在的申请人。

    是指通过、广播、报纸、电视和行业出版物等媒介向公众传播企业的需求信息

    国际互联网對招募活动产生的影响日益深远，用人组织在一些服务机构的页面上登记招聘职位网络服务机构同时允许求职者以电子函件的形式提交怹们的中请，并把这些中请转送给合适的用人单位 ·

    是把招募的任务委托给中介公司或职业介绍所来完成。

     人员测评也称人员素质测评素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判斷过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程

十、心理测验的特征 (p134)

          心理测验 是对行为样本组的测量，通过观察被测者的代表性行为根据已定的标准对被测者的心理特征进行客观推论的一种科学方法。

     (1)间接性心理测验只能通过被测者对问题情境的反应来推论其心理特质产也就是说，从被测者的外在行为模式来推断其内在的心理特征

     (2)相对性。在对人的心理特征和行为进行比较時不存在绝对的参照点，因此心理测验的度量单位是相对的 "

     (3)标准化;为保证测验的规范化和科学化，测验条件必须具有统一的标准

     (4)客觀性。任何测验都有误差心理测验采用客观的测验工具对被测者的客观行为进行客观的描述，力求减少主观因素的影响

        面试 又叫面试測评，是一种经过精心设计在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要方法由表及里地测评应试者有关素质的一种方法。

十二、评價中心技术的特点(P139-140)

     一是以测评管理素质为中心的标准化的评价活动它是一种测评的方式，

 不是一个单位也不是一个地方。在这种活动Φ包含多个主试人采取多种测评方法对素质 测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心这就是管理者素质

     评价中心技术最主偠的特点之一就是它的情景模拟性。除此之外评价中心技术有如下

      (1)综合性。与其他素质测评方法相比评价中心最突出的特点之一是它對其他多种测评技术与手段的综合兼容。

      (2)动态性与问卷测试、观察评定、·面试投射相比，评价中心技术中被试者处于最兴奋的状态。

      (3)标准化评价中心虽然活动频繁、形式多样，时间持续从几个小时到一周不等

 但每一个活动都是按统一的测评需要设计的。

      (4) 整体互动性主试人对被试人的测评，大多数是置于群体互动之中进行比较的整体测评

      (5) 全面性。它既不是个别人说了算也不像面试那样仅仅以谈话嘚万式进行，而是综合多种测评活动由多个测评人员共同测评。它的测评内容也是对应试者的全面素质与潜能进行评价

      (6) 逼真性。由于評价中心技术中"试题"与实际工作的高度相似性使得它所测评的素质往往是分析和处理具体工作的实际知识、技能与品德素质，使评价中惢技术具有较高的效度

十三、个人履历档案分析技术的特点(P143)

     个人履历档案分析技术又称资历评价技术，是通过对被评价者的个人背景、笁作与生活经历进行分析来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种人才测评技术

     (1)依据的真实性。以应试者个人过去的经历作为评价依据来分析、预测其莱来的职务行为倾向或成就且这种经历通常是可以核实的。

     (2)评价的普遍性分析的结果与应试者的多种行为间往往有较大的关联性，·如工作绩效、出勤率等等，因而可以用于对应试者行为的多维预测。

     (3) 评价的准确性通过应试者过去的工作经历、工作表现来预测其未镍的表现，履历档案分析技术的方法论原则体现出整体性和全媔性是一种系统的评价技术。

    人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合及人与人的协调充分开发利用员工，实現组织目标

十五、人员配置的模型和万法 (P146-147)

    主要是通过人力资源开发与管理自考管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力資源开发与管理自考质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式 。

    是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型它通过囚员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源开发与管理自考的质量。

    是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源开发与管理自考的质量。

    就是在完成岗位设置的基础上从岗位的角度出发，按照每个岗位的要求择优挑选和聘用最好的人来做这项工作并按照岗位职责和聘用合同进行管理。

    即从人的能力特长出發按照人员综合测试中每人得分最高的一项给其安排恰当的岗位，做到人岗适宜人尽其才。

    以为客户提供总体解决方案为中心把企業内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作

(4)双向选择的方法进行配置

即在岗位和应聘者两者之间进行必要的·调整，

第五章 员笁培训与开发方法

一、员工培训与开发的区别 (P156-157)

    员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动咕 。

    员工开发是指为員工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能叫力的测评等活动。

    (l)培训侧重于近期目标重心放在提高员工当前笁作的绩效上从而可以开发员工的技术性技巧，使他们掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程;开发则侧重于培养提高管理人员的有关素質(如创造性、综合性、抽象推理、个人发展等)帮助员工为企业的其他职位做准备提高其面向未来职业的能力。

    （2）培训通常侧重于提高員工当前的工作绩效故员工培训具有一定的强制性;而开发活动只要求被认定具有管理潜能的员工参加，其他员工要有参与开发的积极性

    (3)传统观念认为培训的对象就是员工与技术人员，而开发的对象主要是管理人员

二、员工培训与开发的含义 (P158-159)

  员工培训与开发 是人力资源開发与管理自考管理的重要内容，是指细织根据组织国标采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养利训练的学习行为，便員工不断更新知识、开拓技能、改变态度、提高工作绩效确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作。从而提高组织效率实现组织目标。

      (2)培训与开发的内容应当与员工的工作有关与工作无关的内容不应当包括在培训的范围之内。此为培训的內容还应当全面，与工作有关的内容部属于培训的范畴

      (3) 培训与开发的目的是改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效，这是企业进行培训的初衷和根本原因也是衡量培训工作成败的根本性标准。

三、员工培训与开发的意义(P159)(二级考点)

四、员工培训与开发的内容(p160)(二级考点) ·

五、员工培训与开发的目标(P161-162)(二级考点)

六、员工培训与开发的原则(P162)(二级考点)

    人员分析，是对受培训人员的学历背景、工作经验、素质能仂等状况进行综合分析以便设计更有针对性的内容，使不同层次、水乎、等级的人员按不同的速度去掌握知识和技能

八、讲课法的优缺點(P168)

    （1）最大的优点就是可以系统地将知识教给员工只要教材选得恰当、讲授主次分明，就可以清晰地传递知识;

    (2)可以将大量的知识在短时間内传授给员工也可以将深奥难懂的理论知识讲解清楚;

   (3)培训者还可采取提问和讨论的等方式活跃氛围，引导受训者主动思考

     (l)讲课法常瑺被指责为冗长而无实践的讲授，认为其仅是系统地讲授知识而没有提供实践的机会，导致知识只停留在理论层面;

    （2）过于依赖讲授法会让知识流于形式，而难以转化到实际工作中;

     (3)培训的效果在很大程度上受到培训师的影响如果培训人的讲授索然无味，或是毫无重点嘚必将收效甚微。

     （1）在职培训可以观察到最真实的工作情境，随时发现学习点可以迅速地让员工掌握新的技巧和熟悉工作环境;

     （2）这种方法非常省钱，因为培训者边干边教而受训者边干边学，较少耽误正常工作;

     （1）熟练员工本身不是专业的培训师没有什么培训技巧，也不容易抓住关键点讲授因而很大程度上只能靠受训人自己观察和提问得到培训;

     （2）对于陌生的工作，受训人通过观察很难发现┅些重要的操作行为往往只看到了表面现象，而不知其中奥妙; 、

     （3）在职培训最重要的一个缺陷是很多工作细节无法通过观察和提问來学习。

十、行为模仿的含义、步骤、特点、优缺点(P170-171)

       行为模仿   是先向受训者展示正确的行为再要求他们在模拟环境中扮演角色，根据他們的表现培训者不断提供反馈，受训者在反馈的指导下不断重复工作直至能熟练完成任务"

    第四，鼓励受训者在将来的工作中采取正确嘚行为

     (2)区别:角色扮演是在某种场景下自由发挥表演而行为模仿则要求受训者必须以

十一、深度素质培训与开发的定义 (P175) 

    深度素质培训与开發是指为了适应企业当前和未来竞争环境的需要，与企业发展战略目标相吻合的、长期的、持续的培训和开发体系是以素质能力建设为主的职业培训体系。

能实现能力培养与潜能开发的有效结合推动管理创新和科技创新，使人力资源开发与管理自考成为提高企业的应变能力、创新能力的永续资源

十二、培训评估的4 个层次 (P181)

    1、反应，必须评估学员对教育培训的满意程度 (或喜爱程度);

    2.学习必须评估学员对培計内容的了解及吸收程度 (由思考如何应用而产生学习);

    3.行为，必须评估学员对培训内容的应用及熟练程度 (由学习而改变行为或习惯);

    4. 结果必須评估培训内容便学员的个人绩效及其组织绩效提升的程度 (因行为改变

 而产生的具体结果)。

     3. 培训的综合性培训工作应该围绕团队、技能、素质、职业化等方面进行，既不能单一的依靠某个思想的灌入而妄想成功当然也不能进行大而全，全而空的没有实际效用的培训;

     4.培训嘚互动性培训绝对不是培训小组的事情，而是全公司每个人的事情;

     5. 培训效果的隐蔽性培训是一种潜移默化的东西，需要反复的、常年積月的给大家灌输需要大家反复的去执行，可能无法立刻见效但可能几十年有效。

十四、培训与开发工作评估的实施与反馈流程(P184-185)

     1、确萣评估层次培训评估应本着实用效益的原则，企业应根据自己的实际条件对各项培训工作有针对性地迸行评估;

     2. 选择评估方法，培训评估按时间可以采取即时评估、中期评估却长期评估即时评估是在培训结束后进行的评估，而中期评估和长期评估则是受训人员返回工作┅段时间后的评估;

     3.收集、分析评估原始资料原始资料的收集、分析是培训评估的重要环节，数据收集后调动数据库中的数据，与原始數据进行对比从而得出评估结论;

    4. 确定评估培训报告，培训评估报告包括:培训项目概况、受训员工的培训效果、培训项目的评估结果及处置;

    5.跟踪反馈培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通培训评估报告传递后，重要的是采取相应的纠错措施并不断跟踪培训評估报告应传递到:受训员工、受训员工的直接领导、培训主管、组织管理层。

十五、新世纪面临的人才挑战(p185-187)

    1、第一大挑战:国际人才争夺将會更加激烈企业人才竞争更趋前沿化和显性化。

    2.第二大挑战:经济环境的变化使紧缺人才的开发显得越来越迫切

    3.第三大挑战:经营空间的拓宽使人才的综合素质有待提高。

    4. 第四大挑战:人才流动的加快使得如何留住高素质的人才显得越发重要

    l、一方面，国家应该从宏观上构築和实施跨国人才开发战略

    2.另一方面企业从微观上构筑和实施跨国人才开发战略 "

十七、如何开发复合型的人才(P188-189)

第六章 绩效考评与管理

    持這种观点的人认为，绩效就是"工作产出"、"完成的工作任务"、"生产量"等结果;

     (3)绩效不是后果或者结果它本身就是行为，它是包括在个体控制の下的与目标相关的行为，无论这些行为是认知的、驱动的、精神的还是人际间的。 、

    持行为观学者的主要依据是: 第一绩效具有多洇性，工作的产出并不一定是个体行为所致会受到其他因素的影响;第二，过分强调结果可能会导致员工的短视行为;第三现实生活中，沒有一个组织对员工的绩效考评是以员工的产出或结果作为唯一的衡量尺度

    是用发展的眼光看待员工的绩效，这种观点认为员工的绩效不仅仅是其过去历史的反应，而应该将员工个人潜力、素质等一起纳入绩效考评的范畴

    绩效是指员工在工作过程中所表现出来的与组織目标相关的并且能够被评价的工作结果、工作行为、工作态度或工作能力。

三、绩效考评的定义 (P196)

    绩效考评是指在考评周期结束时根据收集到的信息，选择相应的考评主体和考评方法对员工或团队绩效目标的完成情况作出评价。

四、绩效管理的定义 (pi96)

    绩效管理是指为了达箌组织的月标通过系统思考、持续沟通与改迸，推动 团队或个人有利于目标达成的行为形成组织所期望的利益和产出的过程。 ·'

六、洎我报告法绩效考评方法的含义及其优缺点(P202)

    1含义: 也称自我总结法、自我评价法，即利用书面形式对自己一段时间的工作进行总结和考评囷一种方法一般在年终进行。

    2、优点被考评者主动地对自己的工作情况和表现加以总结、反省、自己给自己做出评价;

    3、缺点:主观性较強，材料比较发散不容易体现绩效考评的重点性、万向性及导向

七、排序法优缺点(P202)

       (1) 只是靠一种整体印象得出的考评结果，不是对员工的具体业绩、能力和态度进行的考评因此，不能提供有效的反馈信息;

八、量表法绩效考评方法的含义及其优缺点(P202)

      1、含义: 就是指将绩效考评嘚指标和标准制作成量表依此来对员工的绩效进行考评。

     （2）由于有了具体的考评指标可以确切地知道员工到底在哪些方面存在不足囷问题，有助于改进员工的绩效为人力资源开发与管理自考管理的其他职能提供科学的指导;

     缺点:开发量表的成本比较高，需要制定出合悝的指标和标准这样才能保证考评的有效性。

 九、关键事件法绩效考评方法的含义、注意事项及其优缺点(P203-204)

     1、含义关键事件法就是将员笁在考评期内表现出来的非同寻常的良好行为或者非同寻常的不良行为(或事故)记录下来，根据所记录的特殊事件对员工进行绩效考评

     （2)記载的事件必须是较突出的、工作绩效直接相关的事情而不是一般的、琐碎的生活细节方面的事情;

    (1)排除了主观因素的影响，使绩效考评结果有了确切的事实依据;

    （2）避免了近因效应因为我们依据是整个考评期内员工的表现，而不是最近一段时间员工的表现;

十、行为锚定评價法绩效考评方法的含义及其优缺点(P204-206)

   1、含义:行为锚定评价法是以图尺度评价量表法为基础开发出来的考核方法(《绩效管理》)这种方法利鼡特定行为锚定量表上不同的点的图形测评方法，由传统的评级量表法的基础上演变而来是评级量表法与关键事件法的结合。

    3.缺点:需要婲费更多的时间设计时也比较麻烦，工作类型也有限(仅适于不大复杂的工作)

    (1)360 度绩效考评以员工个人特质、人际促进、职务奉献等为主偠考评内容，对于整个绩效中最重要的任务绩效难以涉及或探入或者容易使客观性最强的任务绩效指标主观化，这是360度绩效考评最致命嘚缺陷;

    (3)360 度绩效考评的过程容易受到文化等因素的影响便考评结果扭曲 使考评变形、走样。尤其是在中国的文化和习惯影响下在考评指標以工作态度、识极性、合作精神、努力程度等为主的情况下, 360 度考评容易转化为考评人对被考评人的道德评判，由评估绩效

不知不觉地变荿评选"好人"

    (4)很多组织在实践过程中只是通过360 度绩效考评将收集到的信息与员工的奖惩或晋升联系在一起，而不是将未来的绩效改善作为┅个关注点结果造成了提供绩效考评的人为了影响考评的结果而故意提供虚假信息，导致员工消极对待甚至抵制这种评估活动的后果

┿二、平衡记分卡的含义及其特点 (P207-208)

    1、含义:平衡计分卡是一种多维管理体系，以战略目标为核心通过4个角度:财务、顾客、内部运作流程员笁学习能力来实施策略管理 《绩效管理》)。

    2.特点:平衡计分卡最重要的特点是和公司的战略、愿景结合，并反映了平衡的思想强调短期目标与长期目标间的平衡、内部因素与外部因素间的平衡，也强调结果的驱动因素

十三、实践中绩效管理存在的问题 (P208-20.9)

    （2）绩效管理仅仅荿了人力资源开发与管理自考管理部门的责任，各级业务主管缺乏支持未能承担相应的责任;

十四、战略绩效管理体系的构建步骤 (二级考點)(P210-211)

（1）愿景（2）战略（3）战略目标（4）部门目标、工作重点、CSF和KPI

    (3)CSF是定性的概念，用语句描述的形式例如"客户满意程度"，不能说满足的客戶数量

    (5)CSF 只描述具体的内容，不涉及价值判断例如:不能说"高质量的员工“只能说"员工质量"。

    (2) )KPl可以是绝对数值也可以是百分比。一般建議使用百分比因为它包含的信息量比绝对数值大;

    (4)KPI是动态的，当战略调整、组织结构调整或环境变化时KPI也要随之发生调整。

十六、绩效溝通与反馈过程中应当注意的问题 (p216)(二级考点)

（1）绩效沟通和反馈应当及时

（2）绩效沟通和反馈要指出具体问题

（3）要指出问题出现的原因

（5）注意环境条件和说话的技巧

十七、任务绩效、周边绩效的定义 (P217)

     任务绩效  ：   是指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做出的贡献主要受经验、能力及与工作有关的知识等因素的影响。

十八、周边绩效的特征 (P218)

    （2）周边绩效虽然对组织的核心技術没有直接贡献但它构成了组织的社会、心理背景，能够促进组织内的沟通对人际或部门沟通起到一定润滑作用，营造出良好的组织氛围对工作任务的完成有促进和催化作用，有利于员工任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。

   （4）周边绩效是行为导向或鍺过程导向的绩效;

    （1）在绩效评价中除了要关注任务绩效的内容以外，还要考虑周边绩效方面的内容重视周边绩效的影响;

    （2）组织管悝者若要提高自己的绩效评价结果，尤其是自己的下级和同事对自己的评价就要高度重视自己的周边绩效;

    (4)在员工的招聘选拔、调配晋升、培训开发等人力资源开发与管理自考管理活动中要同时关注任务绩

    (5)在组织文化建设方面，需要努力创造尊重、信任、承诺、支持、公平嘚组织环境

    薪酬是指直接的物质回报，是组织对员工所做出的贡献包括实现的绩效、付茁的努力、时间、技能;经验等所交付的直接或間接的货币收入，包括基本工资、"奖金、津贴、福利等内容

    (1)灵活性，奖金能比较灵活、准确地反映员工劳动和劳动成果的实际变化组織可根据实际需要，建立形式多样的奖金制度

    (2)及时性，奖金可以根据组织工作或生产需要和实际情况及时调整奖励对象 、奖励、数额、获奖人数及奖励周期等。

    (3)荣誉性奖金是对那些为组织付出超额劳动的员工进行的物质奖励。

福利  是组织通过增加福利利设施建立各類补贴制度和举办文化体育活动，为工作人员提供生活万便减轻工作人员生活负担，丰富员工文化生活而从事的一系列事业的总称

    1、保障功能，员工作为组织的人力资源开发与管理自考通过劳动取得的薪酬来维持自身的衣食住行等基本需要，保证自身劳动力的生产

    2. 噭励功能，薪酬不仅决定员工的物质生活而且还可以表示一个人社会地位的重要 性，是全面满足员工多种需要的经济基础

    3. 调节功能，薪酬差异是人力资源开发与管理自考管理流动与配置的重要的"调节器"

    4、凝聚力功能，组织通过制定公平合理的薪酬可以调动员工的积极性并激发员工的创造力使员工体会到组织对自己的关心和自我价值的认可，增加对组织的情感依恋自觉地与组织同甘共苦，为自身的發展与组织目标的实现而努力工作

五、构建薪酬体系应考虑的因素(P230-231)

  ①本单位的业务性质与内容

  ②组织的经营状况与实际支付能力

  ③组织嘚管理哲学和组织文化

七、薪酬管理的基本过程 (P236-238)(二级考点)

（1）组织付酬原则和策略的制定

（5）外界薪酬结构调查和数据分析

八、职务评价嘚定义 (P238)

九、序列法的足义 (P238)

对组织所有职务从整体上按其重要性或相对价值迸行比较并排序，以确定职务的高低

十、分类法 (套级法)的定义 (P238)

       汾类法又称套级法 ，请专家或管理者将组织的所有职务大体划分为若干等级确定等级标准，再将薪酬岗位的所有职务与这一标准加以对照然后将职务分别套入各个等级中，明确确定职务序列

十一、分数法 (计点法)的定义(P238)

        分数法也称计点法 ，这是组织广泛采用的一种方法该法先将职务分解为构成要素，再以各个要素为依据将职务与标准相比较，比较的结果用数据来表示然后将各种要素、分数合计起來，形成该职务的总分数这一总分数就是该职务的相对价值。最后将职务按规定纳入相应的薪酬等级系统

      2. 其次，对每个标准职务作简偠而准确的职务说明和职务规范要求并根据组织特点 选定职务要素;

      3、再次，对标准职务薪酬进行分析确定各要素薪酬比例，随即在此基础上画出圆比箩图表将标准薪酬及各要素薪酬排序情况以图表的方式表现出来;

      4.最后，再对照因素比较法对非标准职务进行评价，确萣各职务的相对价值和应得的薪酬 ，

      1、奖励性调整又称功劳性调整，是为了奖励员工做出的优良工作绩效鼓励员工继续努力;

     2.生活指數调整，为了补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失使员工生活水平不致渐趋恶化，以显示组织对员工的关怀;

     4、工龄调整薪酬的增加意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或绩效潜能的提高也就是薪酬具有一定按绩效与贡献分配的性质;

     5.特殊调整，組织根据内外环境及特殊目的而对某类员工进行的薪酬调整

十四、国有组织薪酬管理的改革思路(P240-246)

    （2）根据行业特征和组织的组织形式选擇薪酬体系的具体形式;

    （3）根据经营管理者类型选择薪酬体系的具体形式。

（2）增强市场的竞争强度;

（3）加快我国产品市场的竞争程度

┿五、普通管理类人员结构工资的基本架构(P246-247)(二级考点)

    说明:基本工资、工龄工资、绩效工资的定义作重点掌握。

十六、绩效工资运行中注意嘚问题(P251)

    1、进行职务分析它对每个岗位应履行的责任、工作标准和任职资格做出具体的规定，这是对组织招聘和对职工业绩进行考核、评估的标准;

    2. 根据组织的经济效益和劳动生产率的提高以及物价上涨的情况，调整岗位工资标准原则上每年调整一次;

    3. 根据对职工岗位任职栲核的结果或任职考试的结果，部分职工在本岗位内普及;

    5.按照组织年终完成经济效益情况和职工年度业绩考核结泉最后确定每个职工绩效工资的分配数额。

十七、高级雇员的定义 (P252)

   高级雇员  界定为个人行为足以影响组织经营业绩的核心人员具体地讲也就是以首席执行官为艏的组织高级管理层及组织中不可替代的核心人员，包括组织最高决策层和核心专家技术人员

十八、高级雇员薪酬设计方案的影响因素 (P256-257)

苐八章 员工福利和社会保障

是一个综合性的概念，是薪酬的重要组成部分可以从内涵与外延两个方面进行界定。在内涵上员工福利是指企业给予雇佣关系，依据国家的强制法令及相关规定以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬和服务;外延上的员工福利是总报酬中的非货币的形式及非劳动收入部分

    ③享受優惠税收政策，提高企业成本支出的有效性;

   ③ 集体购买的优惠或规模经济效应

三、法定福利的定义 (P269)

法定福利是指根据国家政策、法律和法规规定，企业必须为员工提供的具体配套福利用以保障或改善员工的安全和健康，维持家庭收入和帮助家庭渡过难关 "

             企业年金是指除了政府强制实施的公共养老金或国家养老金之外，企业在国家政策的指导下根据自身经济实力和经济状况建立的，为本企业职工提供┅定程度退休收入保障的补充性养老金制度

      (3)三是经办方式较为灵活，有大企业自办、委托社会中介机构或金融机构经办等多种形式

      (5) 五昰政府不承担直接责任，但通过制定各项政策 C特别是税收方面的政策)予以鼓励或限制并进行严格的监管。

五、企业年金的作用利功能(P270)

    企业年金既具有国民收入初次分配性质，也具有国民收入再分配性质

    企业年金计划根据企业的盈利和职工的绩效为职工年金个人账户供款，对于企业吸引高素质人才稳定职工队伍，保障职工利益最大限度地调动员工的劳动积极性和创造力，提高职工为企业服务的自豪感莉责任感从而增强企业的凝聚力和市场竞争力，获取最大经济效益又是一种积极而有效的方法。

    建立企业年金可以在相当程度上提高职工退休后的养老金待遇水平解诀由于基本养老金替代率逐年下降而造成的职工退休前后收入差距较大的问题，弥补基本养老金保障沝乎的不足，满足退休人员享受较高生活质量的客观需求发挥其补充和保障的作用。

六、弹性福利的定义及其优缺点(P271-273)

    弹性福利：就是指在固定的福利费用预算内企业针对不同层次员工的个性化福利保障需求，有针对性地设计和实施多样化的福利项目供员工选择使每個员工的福利保障需求得到最大满足的福利项目组合。

    首先由于每个员工的个人情况不同，因此他们的需求可能也不同，而弹性福利計划的实施则充分考虑了员工的个人需求;便他们可以根据自己的需求选择福利项目，这样就满足了员工的不同需求从而提高了福利计劃的适应性，这是弹性福利计划最大的优点

    其次，由员工自行选择所需要的福利项目企业可以提供那些员工不需要的福利，这有助于節约福利成本

    再次，这种模式的实施通常会给出每个员工的福利限额和每项福利的金额这样就会促使员工更加注意自己的选择，从而囿助于进行福利成本控制同时还会便员工真实地感觉到企业给自己提供了福利。

    首先它造成了管理的复杂性。由于员工的需求性是不哃的因此，自由选择大大增加了企业具体实施福利的种类从而增加了统计、核算和管理的工作量，这会增加福利的管理成本

    其次，這种模式的实施可能存在"逆向选择"的倾向员工可能为了享受金额的最大化而选择了自己并不是最需要的福利项目;

    再次，由员工自己选择鍢利可能还会出现非理性的情况员工可能『照顾眼前利益或者考虑不周，从而过早地用完了自己的限额这样当他再需要其他的福利项目时，就可能无法购买或者需要透支了

    最后，允许员工自由进行选择可能会造成福利项目实施的不统一，这拌就会减少统一性模式所具有的规模效应

    一方面，企业必须遵守国家有关员工基本福利的规定对一些法定福利应认真贯彻执行，以确保员工的基本权利得到保障;另一方面任何福利措施均必须在法令规定的范围内才可运用。

    便宜并不是经济价廉物美也不是经济，切合实用而无浪费才是真正的經济一万面是相对于员工的其他收入，很多福利项目都是可以减免税收的;另一方面福利与工资、奖金一样，都是企业人工成本的一部汾因此，明确企业在员工福利方面的成本预算是福利项目设计的一个重要前提 。

    任何企业的福利管理第一要符合企业的目标，第二偠与企业的环境相协调企业在设计福利项目时应当具有针对性，一方面考虑员工的福利需求以提高其对员工的激励作用;

另一方面要与組织的战略发展目标相结合，以保证企业战略发展目标的实现

    是指在企业福利管理过程中，应秉持公正与平等的态度对待全体员工

八、社会保障的定义和特点(P278)

    社会保障是依据一定的法律和规定，为保证社会承运的基本生活权利而提供的救助和补贴

   (1)保障性，社会成员因各种原因造成的社会困难者有权享有由国家保证他们获得的与一定时期生产力发展水平相适应的物质帮助。

    (2)强制性社会保障作为国民收入再分配的一种形式，是国家通过立法来强制实施的

    (3)互济性，在任何社会条件下人与人之间都要互相帮助、互相依赖才能生存和发展

九、社会保障制度的定义.(P278)

   社会保障制度，是国家为了保持经济发展和社会稳定为公民在年老、残疾、伤残、失业、生育，遭遇灾害、媔临生活困难时由政府和社会依法给予物质保障以保障公民的基本生活需要的制度。

    1、政治功能主要体现在巩固国家政权，维护现存政治制度和经济体制促进国家和谐、·安定方面。

    2、经济功能，主要表现在促进消费行为、平衡社会需求、保证劳动力再生产和调节投融资等万面

    社会保障能通过国民收入的分配和再分配所形成的基金，保障社会成员的基本生活需要缩小贫富差距，防止矛盾激化同時，它又致力于创造良好的社会、经济环境包括提高全社会的就业水平和福利水平，从而保证了经济的稳定发展以及社会系统的安全良性运运行。

十一、医疗保险的定义 (P280)

医疗保险   是指由国家立法机关规范并运用强制手段向法定范固的劳动者及其他社会成员提供的必要的疾病医疗服务和经济补偿的一种社会化保险机制

十二、失业保险的特点(P281)

    它主要是为了保障有工资收入的劳动者失业后的基本生活而建立嘚，其覆盖范围包括劳

 动力队伍中的大部分成员

     它是通过国家制定法律、法规来强制实施的。按照规定在失业保险制度覆盖范围内的單位及其职工必须参加失业保险并履行缴费义务。根据有关规定不履行缴费义务的单位和个人都应当承担相应的法律责任。

     失业保险金主要来源于社会筹集由单位、个人和国家三万共同承担，缴费比例、缴费方式相对稳定筹集的失业保险费，不分来源渠道不分缴费單位的性质，全部并入失业保险基金在统筹地区内统一调度使用以发挥互济功能。

十三、社会保障管理的原则与内容 (P284-285)

十四、员工培训計划的模式 (p289)

     l、双轨制，即企业与员工个人分担培训费用企业承担直接培训成本，员工个人承担较低工资的间接成本对象主要是新进员笁。

    2、员工学校资金和师资都由企业承担，企业员工定期在员工学校进修规定的课程全方位接受专业性企业培训计划。

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