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校园招聘会活动总结
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【校园招聘会】[校园招聘]前期准备? ? ? ???(1)通过上网查询，了解内部组织结构 (2)模拟企业内部组织结构，分设 (3)通过小组讨论协商，拟定本小组为助君成才家教有 限公司 (4)经组内成员深入研究，初步拟定模拟招聘大会 部的应聘岗位 (5)协助公司各部门商定办公用品的数量和种类 (6)组员亲自出外采购办公用品，并做好办公用品采购 和领用登记，按需发放招聘过程校园宣讲 ? 投递简历及面试 ? 招聘结果公布?校园宣讲?指派一名人力资源部的负 责,人进行校园宣讲 主要与ppt相结合的投递简历及面试?两名人员进行简历的 筛选，符合基本条件 的在交予面试官，面 试官在进行进一步的 提问和观察招聘结果?拟录用人员根据初步设计人员编制，家教共需10人， 督导需2人，总经理助理 1人。但在招聘现场中，遇到很多人才，经内部讨论，家教招聘12人， 督导3人，总经理助理两名（总经理助理这个岗位看以后表现，在 定聘用谁）招聘结果?后续工作跟进反馈拟录用名单至组织签订就业协议将就业协议寄回公司协议书范本招聘结果?存在问题学生报名较少， 招聘现场有些混乱?原因1、招聘时间太短 2、 其他4家公司同时招聘，对我们有一定影响 3、我们内部的人员分工不具体招聘结果?行动1、请老师再帮忙推荐。2、下周开始联系红河学院就业处，发布招聘信息，有意向学生可组织视 频面试。确有必要时，到学校现场面试。工作中主要存在的问题：? ? ? ??在工作前期，对工作认识不够，缺乏对公司的了解和分析，对 工作定位认识不足。工作的条理性不够清晰，从而对工作的具体流程认识不够 公司内部各部门联系不够密切，信息的传递与获得较慢，导致 浪费很多时间 组员内部工作积极性很高，但团结合作能力和工作效率确实有 待提高 缺乏工作经验，工作方式不够灵活工作? ? ? ??在以后的工作中，不断的学习和思考，加强对企业日常事务工 作的认知了解能力，从而做出工作的最优流程。加强各组员的执行力，注重细节。换位思考。要首先学会站 受益者的角度去思考问题，以方便使 用者为首要目的。角色转换。要尽快适应从学生进入到职场人的角色，用职场人 的角度去思考问题。组员内要团结合作，全力配合。今后的努力提高：? ? ? ? ? ?要提高工作的主动性，做事干脆果断。工作要注重实效、注重结果，一切工作围绕着目标的完成。把握一切机会提高专业技能和执行力，加强平时的知识总结工 作。精细化工作方式的思考和实践。应与其他小组成员多联系沟通，从她们中去了解些新想法、新 观念。积极做好工作日志和报告，吸取经验，努力创新，与 时俱进。
【校园招聘会总结】校园招聘会总结报告一、目的及意义1、进一步加强公司人才梯队建设，引进优秀大学生充实到公司各个岗位，促进 企业人才的良性循环。2、展示企业风采，塑造积极正面的大企业形象，提高企业在高校中的知名度和 美誉度。二、招聘需求需求部门 产品研发部 技术服务部 工艺部 品质部 模具部 制造部 计划管理部 外贸部 模具设计与制造 机械类 物流管理/会计/统计 国际经济与贸易、英语 研发技术类 机械、电子、平面设计类 相关专业 工艺 品质管控 模具制造 生产制造 物流计划类 外贸类 生产管理 计划主管 外贸 工程师 5 5 20 2 5 15 面向专业 类别 培养方向 招聘人数按需求需招聘大学生 50 人左右。三、招聘会筹备 本人于 10 月 10 日到达杭州， 与总部人力资源部 XX、 营销公司负责人 XXX 会合， 协助其进行校园宣讲会，并参加了 10 月 13 日 XX 理工大学校园招聘大会。校园宣讲会我们选择了 XX 财经大学和 XX 工业大学。前期已与高校就业办负责人 取得联系，确定宣讲地点，并让其发布通知。宣讲会当天准备工作主要是会场布置，在室外悬挂横幅，门口竖立指示牌，室内 张贴招聘简章，调试音响设备，引导到场人员。四、招聘效果 10 月 11 日 XX 财经大学宣讲会，共有近 30 人到场，以财会、营销类专业本科生 为主。宣讲约 1 小时，之后采用演讲方式现场面试，共收到简历 10 余份。10 月 12 日 XX 工业大学宣讲会，共吸引 30 与人参加，以机械、电子类毕业生为 主，大部分为硕士学历。宣讲会模式与上一场相同，共收获简历 20 余份。10 月 13 日 XX 理工大学招聘会在该校体育馆举行，共有 200 多家企业参会，吸 引包括 XX 理工大学、XX 财经大学、XX 工商大学等十余所高校应往届生参加，并有多 家电视媒体现场直播。本次招聘会组织有序，众多大学生在摊位前排起了长队， ，求 职者以理工类为主，较符合公司招聘需求。本次招聘会从上午九点持续到下午两点， 共收获简历 75 份，经现场初步面试，合格者 21 人，待定 19 人，淘汰 34 人。招聘情况统计明细见附件。五、后期工作 在招聘会结束后一周内，筛选出优秀简历并通知面试，做好相关面试安排。六、招聘会总结 总体而言，本次招聘会收到了不错的效果，全程参与两场校园宣讲会，了解了校 园宣讲会的基本流程。本次校园招聘会的两点主要有1、根据现场情况及时调整策略。原计划一对一面试，由于到场人员较少，改为 演讲方式，很好地兼顾全场。2、增加了互动环节，收效良好。演讲结束后讲师现场点评，并传授面试技巧、 简历制作注意事项，得到广大毕业生的认同。存在的不足主要在于前期准备不充分，体现在1、联络不及时，临近宣讲会开始前三天才确定行程，就业办信息公布滞后，传 播范围有限； 2、对高校招聘信息模式了解不足。XX 财经大学主要依靠就业办和院系负责 人在校园网站及发布信息，而 XX 工业大学校园网站关注度不高，学生组织（就 业与发展协会）较活跃，是更有效的宣传渠道，这一点没有利用起来； 3、行程路线没有提前规划好，一处结束后要奔波找住宿，浪费大量时间。同时我们也发现，求职大学生在观念上存在偏差，拈轻怕重，好高骛远，入 职后需要加强就业观念、职业规划方面的疏导。
【校园招聘会活动总结】校园招聘会感想作为即将迈入大四年纪的学生，距离职场求职，距离进入社会变得更近了。5 月 10 日， 我有幸参加了百家公司在我校体育馆举办的大型校园招聘会。未雨绸缪是一种智慧， 虽然大 三即将毕业，但是机会总是留给有所准备的人。招聘会早上 9:00 开始，我与同学早早的就 等在了体育馆外，看着企宣拉起的长长的横幅，我想象着今天的招聘会会是怎样的光景。我 的初衷， 并不是仅仅去完成职业课程布置的学习任务， 也不只是了解现有工作岗位的需求程 度，更多的是，给自己一个更明确的方向与定位，为自己毕业后找到理想的工作打下坚实的 基础。时间差不多了， 看着来校招聘的企业陆陆续续的进场， 在外可能已等候多时的应聘者也 跟着进入招聘会场。由于事先对来校招聘的企业了解不是很多， 真正去专注的企业也只有与 自动化相关。由于去的很早，刚开始来应聘的求职者不是很多，我以走马观花的形式浏览了 一下招聘的企业，看到自己相关专业的供给岗位，大约的薪资范围都在 ，当然有 工作经验的会有优势很多。首先看到的是自己家乡的一个科技软件应用开发公司， 需求岗位 有电气工程师，触摸屏开发等。抱着试试的心理，和招聘主管聊了一会儿，问了我一些专业 的问题。如二极管、三极管的作用，变压器降压后还要经过哪些处理进行变压等等。也谈到 了自己对薪资的要求，可能还是有些紧张，回答问题时也显得不是很流畅，也不太全面的。感觉自己还需要一定的锻炼吧。看到北京一家自动化研究所， 桌上已经放着一叠厚厚的简历， 前面还排着队伍，想着大家向往的还是一线城市的吧。看着招聘的职位，大都是软件开发和 测试工程师，只是旁听了一会。面对一群可能略有经验的大四竞争者， ，尽管我并没有抱着 太大应聘成功的希望，但是招聘会的气氛仍然深深触动着我，有了自己的与感悟第一，我还需要更加认真的去多学点知识。在每张招聘桌的上方都有一份招聘岗位及要 求，通过这次参与我知道我所学的专业的热门性，但是当我看到要求时，感觉离自己好远。厚积而薄发，精通一门。第二，虽然我们现在有学专业知识，可是他们都是理论上的，缺乏实践能力 让大学生只 能成为纸上谈兵的高手。而自动化这一工作对实践的要求很高， 即使你没有经过相关课程的 学习， 只要你的实践丰富依然可以把工作做好， 而实践是只能靠自己在工作中不断积累的， 我们应该用更多的时间将自己投入实践的操作，这样才能在出校门之前有一个丰厚的底子。说到底，我们所缺乏的不仅是真正的时间，缺乏的更是一种主动能动性、自觉性。没有机会 去创造机会。第三，招聘会只是一个平台，在应聘之前应该选好自己的心中公司，查找相关资料。很 多同学在找工作时还是采取 “撒网式” 到处投简历， 却没有真正研究过那些企业， 那些岗位， 想着伯乐总会是有的吧。可是就算自己是千里马也会被自己弄得没自信了， 也会带给企业不 好的形象。第四，在没有足够资本之前要尽量的放低身价。在现场，我们不难看到“厚此薄彼”的 现象。在许多知名企业前很多时候是有人在排队的，但是相比其他就明显多几分冷清。穿 梭在应聘人群中，我到最主要的问题是当讨论到工资问题时，往往不能达到共识。大学 生中有一部分过高的估量自己，没有清醒的认识自己，低层实践在他们眼中好比是“高射炮 打蚊子――大材小用” 。而对于企业而言，他们所需要的人才正是那些能够放下架子从基 层干起，合理定位自己的高素质人才。因此如果大学生太过于看重自己所谓的高等学历，却 不能 理智的定位，在就业中必定要吃亏的，那么所谓的高学历就只是等于失业，这也 许不是任何一个大学生希望看到的吧。我庆幸今天走进了这样一个能感知未来的招聘现场， 我们应从学好基本功做起， 做到不 怕吃苦。博观而约取,厚积而薄发。在残酷社会竞争里，基层也并不等同于没有出息。在屈 指可数的女 CEO 中，普惠的前任首席执行官卡莉也曾在基层做了很多年，丰富的经验是成 功最坚实的垫脚石。人生如曲，有高低起伏，有抑扬顿挫，没有不经历屈辱与奋斗便可获得 的成功。我们看到一个苹果改变世界的同时， 也看到了乔布斯一生的奋斗与执着。经历风雨， 方见彩虹，只有经历了沉重，才能获得轻松。我们要做的是给自己一个不灭的梦想，继而勇 敢地在闯荡中积累。积累、自知、自信，坚持到最后的人，会幽默轻松地笑谈人生。
【校园招聘会活动总结】大学生模拟招聘会活动总结校园怎样应对公司的招聘面试？这是我们每个大学生都将要面临挑战。为积极引导广大在校 生通过时间解决困惑， 掌握应聘技巧。五月十八日， 由我院分团委发起并主办的模拟招聘会， 面向全体管理学院在读学生的模拟招聘会在 2#D401 教室拉开序幕。此次招聘会由管理学院分团委主办， 结合我院的专业设置， 分别成立了五个不同类的公 司，岗位设置含概了我院所有专业，向前来的模拟应聘者进行面试。首先，由五家公司向应 聘者介绍了各自公司的基本情况和所聘岗位基本要求。同学们在了解各个公司之后开始积极 踊跃的到各个公司进行面试， 现场气氛十分热烈。招聘问题涵盖个人素质和专业知识两方面， 全方面地锻炼了同学们的表达和应变能力。活动时间持续了一天之久。在结束后，仍有不少 同学围着考官不肯离去， 向主考官他们问一些招聘会上的现实而不甚了解的问题， 希望通过 进一步的交流了解招聘，了解职场。本次活动是由“361°流芳店冠名赞助”，全面按照现代企业、公司的招聘形式，根据 各个公司特点设计不同的求职职位， 并邀请校人力资源部部长姚晓菊、 校团委书记邢颖管理 学老师等担任评委、通过现场招聘，现场陈述、情景应对（）、游戏提问等环节对 选手进行综合评定。现将此次“招聘会”的活动总结如下：一、 主要工作成绩1. 此次活动是一次新的尝试，对我们分团委来说是一种工作、活动上的突破。针对当前 大学生日益激烈的求职竞争，如何巧妙、从容地推荐自己，展现自己的能力，使我院同学成 功地尝试了一次模拟体验。2. 此次活动不仅使参赛选手得到了锻炼， 而且使我们分团委成员乃至广大同学收益非浅。选手们克服了知识面窄、爱好与专业限制的困难，勇气十足，敢于挑战自我。成功的呈现了 一次非常精彩的模拟招聘会。3. 此次活动为同学们做了一次招聘示范，也表明在现代社会求职残酷的情形下，管理学 院学生应丰富自己的学识，不断地充实与完善自己。4. 此次活动是我院分团委的主办的第一届次类活动，充分的把各组委会团结起来。提高 了组委会成员的积极性和主动性，加强了各成员之间相互协调的能力。5. 在学院领导的积极支持和领导下， 此次活动为我院的校园文化活动增添了别样的光彩。丰富了我院同学们的课余生活，为同学们增添了更多的课外知识。6. 此次活动促进了我们与企业交流更深入，使管理与企业职位相融合，达到资源共享， 相互交流、 相互促进、 共同发展的目的。进一步提高和促进了管理学院的分团委的办事水平。二、 主要的工作不足1．由于此次活动是一次新的尝试，由于宣传力度不够，影响面不广，因此没有使更多 同学了解到这个活动的意义，导致许多同学都没有参与进来，2．比赛时间安排的比较仓促，面试和复试在时间上安排也有一定难度。许多报考英语 三级和会计的同学想参与进来， 但是由于比赛时间与课程时间发生冲突， 以致无法参加。3．因为这个活动变动性很大，所有要求主办方前期工作一定要做的够完善，工作人员 要有很强的应变能力， 但在活动当中还是有许多疏忽遗漏的环节。细节问题事先没有考虑周 到。4．其次，会场布置不是很到位，评定环节设置不是很合理。再次，经费来源单一，分 团委经费拮据。5．现场秩序维护的力度不够，主要表现在三个方面a、比赛进行时，有部分观赛同学讲话，现场秩序欠缺； b、在比赛过程中，有部分观赛同学在随意走动，缺乏纪律性； c、在比赛还未进行完时，有部分同学先行离场。6．部分干事做事不够积极，不能积极找事做，有的甚至将分配到的任务都不按要求完 成。总之，不足是在所难免的，经验需要不断积累。就象姚晓菊部长说的那样：“经验要在 不断探索中逐渐积累，发现不足，吸取教训，不断的提高与完善自己。”我们相信通过这次 活动的锻炼，使我们为以后举办此次活动积累丰富的经验。现在就以上问题提出改进措施1．提前做好宣传工作，不仅要通过海报、横幅来宣传，还要深入到各班进行宣传，此 外还应摸清大一大二生的真实想法。使面试更有针对性，从而进一步提高面试的质量。2．组织活动前进行详细的策划，考虑事情要全面、仔细，准备 2-3 套紧急预案，以应 对突发事件。3．举行活动之前要明确分工，进行充分的沟通，各小组、各部门要进行充分细致的分 工，工作内容、工作责任要落实到人。4．模拟面试的时间上，也要做相应的调整，建议时间安排在上学期开学后。5．会场秩序的维持安排到人，工作人员应分散到整个会场。6．调动工作人员工作积极性 此次活动经院领导批准， 得到学院各位老师以及学校老师的大力支持与帮助， 总体来说， 此次活动的举办是比较成功的， 给我院的同学们增添了丰富的课外知识。在肯定成绩的同时， 我们也看到了不足。但我们相信在领导的帮助与支持下， 我们会在今后的工作中及时改进不 足，积累经验，使团委工作得到更进一步的发展，走向更美好的明天！《人力资源管理》模拟招聘会心得没有正装，没有彩印的简历，但是模拟招聘会还是热火朝天地进 行着。同学们对是次的模拟招聘会十分感兴趣，准备工作做得比较充 分 在第一场招聘会， 我是来自天山生物制药股份有限公司的一名面 试官。对于面试流程我是了如指掌，而面试用的题库也已经深深地记 在心里。第一位应聘者是应聘我们公司的经理助理。事实上，这位面试者 是提前 5 分钟到达面试地点。这一点是非常值得欣赏的。这样做可以 表示求职者的诚意，给对方以信任感，同时也可调整自己的心态，作 一些简单的仪表准备，以免仓促上阵，手忙脚乱。面试伊始，我们引导应聘者轻松地进入状态。通常认为，面试场上的语言表达艺术标志着成熟程度和综合素 养。对求职应试者来说，掌握语言表达的技巧无疑是重要的。总的来 说，我们的第一位面试者口齿清晰，说话的速度得当，语气平和，语 调恰当，音量适中。语言流利，文雅大方。另外，面试者语言含蓄、 机智、幽默，在自觉不自觉地运用手势帮助自己表达意愿，给人以良 好的印象。不足的地方在于，面试者在做自我介绍的时候，虽然为自 己说了不少的好话，但是未能突出自己的亮点，以致不能让作为面试 官的我们眼前一亮。第三位应聘者也是应聘经理助理，但展现出来的风格明显的不 同。虽然比较缺少华丽的修饰言语，但处处让人感受到谦虚，老实， 肯干的个人性格。另外一个亮点是面试者拥有日语三级水平，能流畅 地运用日语。但是，我们还是选择了录用第一位面试者，毕竟，经理 助理更需要像第一位应聘者的性格、 素质。而第三位更加适合做秘书， 会计之类的工作。由此看来，由于个人的性格、素质的不同，应聘者应该充分考虑 所应聘的工作是否与自己的现实相匹配，这样才能做到有的放矢，提 高命中率。事实上，现实中就有不少的应届毕业生天天忙着张罗去面 试，成了实实在在的“面霸”，但始终不能如愿找到工作。在这种情 况下，我们的应聘者是否想过公司提供的职位到底是需要什么性格， 什么素质的人来胜任呢？ 在第二场，我作为一名面试者，又有另一番的体会。面试的过程 当中，就像是一场博弈，面试官和应聘者之间的博弈。由于信息的不 对称，应聘者掌握着个人的全部信息，只愿意有限地透露信息，甚至 不遗余力地去掩饰，伪造信息。而面试官不得不挖空心思，希望尽可 能地得到有用和真实的信息。然而，我现在发现，把面试过程是为是博弈其实是短视的行为。即是我们能在面试中骗得过面试官， 但如果自己的素质或者性格真的与职务不匹配的话，最终只会造成工作缺乏激情，甚至应付不过来。当然，最后也不得不打包走人。所以，最重要的还是平时了解自己的 兴趣爱好，然后为自己总结出一些就职方向，然后有意识地去争强自 己关于这些职务方面的能了。譬如我们对销售比较感兴趣，下决心要 往这方面发展，就可以找一些销售的兼职做做，也可以都一些与人打 交道，培养自己的社交能力。模拟招聘会心得 1. 面试时回答问题要简练，切勿罗嗦，只要觉得自己答完整了就可以了，不 要围绕着一个观点重复好几遍，请大家不要有说得越多越好的想法。2. 一定要有坚定的信念，有恒心，自己的想法一定要坚持。3. 要了解自己应聘职位的好处与坏处，不要只知道好处，要适当了解坏处。4. 自我介绍要着重讲自己对企业有好处的地方，不要总讲自己的优势，要与 企业联系起来。5. 在评委提问时，要学会反问“请问您刚才是问…..问题，是吗？”这可以 让评委感觉到你在非常认真地对待面试以及提问。当然啊了也要学会肯定评 委的提问。6. 在面试时一定要尽情发挥，不要慢热。且要学会“倾听三宝：微笑，点头， 谢谢” 7. 要学会用关键总结自己。8. 要做到“人质匹配”，一定要让人感觉你的打扮就像你所要应聘的职位。9. 不要越级报告。10. 不要一直麻烦领导。
【校园招聘会活动总结】校园招聘总结 10.20答：今天周五，大家早上好！今天是 HR 工作自我检讨与改善日。大家都知道，一个企业，搞社会招聘招用成熟人才成本与价格太高，招用大学 生培养但流失率高，成材率低。但社会要进步，企业要进步，必须还要做好校园 招聘为企业补充新鲜血液，毕竟大学生们有很多优势与潜力可以挖掘。在我们，一年当中，会做两个阶的校招活动，分为春季与秋季，下面 就这两个阶段的校招情形进行总结1、相对来说，我们春招做的比较多些。是什么道理呢，我觉得，大凡有实力 有名气的公司， 校招的重点都放在秋招，不知道大家是否认同我的观点？我感觉 秋季招聘的都是第二年夏天毕业的大学生， 这时候大多的大学毕业生对于就业都 还在观望，优秀的大学生人才都还没有“名花有主”，又因为有实力的企业给予的 待遇和薪酬相对中小企业来说， 都是比较高的，所以可以说这是大力招聘优秀人 才的绝佳时机；因为我们不是大企业，实力与名气一般，所以选择春季校招比较 多。2、当然了，也不是说春季找工作的学生们不优秀，毕竟好多考研的、还在观 望的优秀人才在春节前的一段时间里还会有所动摇，这时候，只要企业把校招准 备工作做的足够细致，足够充分，还是能在校招的人才市场上网到大鱼的。（备 注：笔者所言的大鱼并不一定就是考高分的，不一定就是拿奖学金的，不一定就 是辅导员所亲睐的，笔者认为”适合企业发展需要的就是企业的大鱼“） 接下来， 结合本企业校招工作实况进行检讨， 恳请卡友们给出批评指正意见1、应聘率高，但面试率低：说真的，不是自夸，我们单位到校园招聘会之前， 也会做一些适当的宣传， 一般于约定的时间到达招聘会现场，就已经有人在列队 观望了，所以说”应聘率“很高，为何又言之”面试率&低呢，因为工作环境、工作 强度的关系，企业地理位置的关系，所以导致我们后来的“面试率”又较低。2、录取率高，但签约率低：因为我们招的都是专业对口的，而且学生们大多 的学习成绩啊、思想品德、协调与沟通能力都很不错，所以在我们心里“对大学 生的认可程度比较好，恨不得都录取了“，无奈人数有限，譬如说某专业我只有 5 个人的招聘需求。所以说我们的录取率比较高，通知学生们被录取了，原以为学 生们会欢呼雀跃的，哪知道也不过如此，大多数都很平静（估计他们毕竟没有毕 业，都还在观望），所以，实际的“签约率”又不是很高。3、入职率高，但留任率低：因为在签约前，对企业概况与待遇啊什么的都给 大学生们做了充分的讲解与说明，所以说只要签约了的大学生，基本上都会如期 入职，很少见有大学生“违约”的，于是我们按时也高效的完成了招聘计划，本以 为我们可以缓一口气，歇上一歇，抖掉校招的一身疲劳，问题接二连三的来了，“X 经理，这次你招来了几十个大学生，有几个没培训个几天就无精打采的，搞 不好有点想法哦”， 过了几天某”导师“来说， ”我那个徒弟估计做到年底就会走的， 什么？你不知道啊，据说他女朋友在上海呢，工作不错，要他过去“，就这样， 没几个原因，就可以让你辛辛苦苦、并让你自鸣得意的校招毁誉参半了。最后，跟大家一下对付校招种种问题的对策，估计会有点发虚，但应该 会有些意义1、因为是校招，招聘专员最好是年轻人：嗯，是这样的，我一个从事 HR 管 理的朋友就这样说的，现在时代变化太快了，不要说十年，三、五年就足够可以 说是有代沟了，年轻人与年轻人之间会有跟多的共同语言。2、还是细节问题，在昨天某牛人的打卡里就有所提到，校招细节很重要：性 格决定命运，细节决定成败。不管是求职者还是招聘者，都要注重细节。3、打铁方需自身硬，招聘者应该熟知招聘技巧及企业概况：即使要减少”代沟 “，但我相信没有哪家企业去招聘学生的时候会安排一个刚入职的菜鸟吧？毕竟 菜鸟是不会熟知企业概况的， 在大学生咨询企业信息的时候会不可避免的造成尴 尬。4、宣讲会遇到尴尬咋办？这个真的会有的，不知道大家有没有遇到过？情形 是这样的，你兴致勃勃的、浩浩荡荡的前往某高校举办企业宣讲会，赶到现场， 布置好一切材料。当满头大汗的你卷起衣袖看手表的时候，时间已经过去了十五 分钟，现场才来了 7、8 个学生，别的企业宣讲会是人山人海，你的企业是门庭 冷落，此时此刻，您是什么样的心情不打紧，关键是你要怎么处理？要是我遇到 此事，会这样处理，当场感谢能赶到现场的学生，有简历的收简历，没有简历的 可以填写一下求职履历表，然后，爽快点振臂高呼，同学们，我们喝茶去，在高 校附近的小餐馆里，或者是校园食堂的小包厢里，大家吃着饭，相互聊聊，这样 就能促进相互沟通，还能避免尴尬，喝个茶吃个便饭估计花不了几个银子吧。我们讨论了将近半个月的校园招聘， 具体什么是校园招聘？我们似乎都心知 肚明，也能说它出子丑寅卯来，能否简单明了的给予说明呢？ 除去常规的日常招聘都是校园招聘？到人才市场去有没有校园招聘的痕 迹？坐在家里招聘有没有校园招聘的影子？网上招聘有没有校园招聘相伴呢？ 难道只有用人单位拔寨到学校才叫校园招聘？学校主动联系用人单位或学生自 己找到用人单位的算不算校园招聘？这些问题你能肯定或否定回答吗？ 其实，我是这样理解校园招聘的，只要是应届毕业生与用人单位见面以试 图寻求建立劳动关系的活动都是校园招聘，包括学校找单位、单位找学校、学生找单位、单位找学生，既包括单位到学校参加校招，也包括学校组织师生到单位 ， 也包括学生自己或通过亲朋好友主动联系单位， 也包括单位主动联系学生， 只要这位学生属于应届毕业生，也不管应届毕业生是博士、本科、大专、高职、 中职、高中、初中、小学，更不管用人单位是国家机关、事业单位、国有企业、 民企、外企、个体等。那些招聘已经离开校园、人事关系不属于学校且不属于寻 找第一份工作的人员便是我们平常说的普通社会招聘。今天花以上口舌说点题外话，不知表达清楚没有。好了，还是剖析下自己 单位校招工作的不足之处，并思考改善的方法，供相互学习和经验交流。1、 目标学校了解不深入。包括相应专业的师生、招生、专业发展、毕业生在校表现、毕业实际就业地 区倾向、对用人单位的要求变化趋势等情况了解不细致，跟踪不连续。与学校的 联系没有做到常态化，只是校招前几个月到校招实施这一段时间联系紧密一些， 一是派遣等中介机构争相联系并提供透人回扣， 二是学校领导经常更换导致联系 困难。我认为，不管情况怎么变化，校招工作必须更加深入的开展，毕竟公司人 才的最初引进主要以学生为主，而不太可能依靠空降来实现。就我们公司而言， 应当加强与学校师生方面的平常联系，既要加大资金投入，也要开展单位经常走 进校园、师生参观单位的活动，相互交流育人经验、师生就业倾向等 。2、 对竞争对手了解不多。同行竞争对手或同地区其他单位在校招方面有怎样的变化？校招方案、目 标学校、哪些专业、锁定场次、投入经费、展位设置、PPT 情况、宣讲会组织、 招聘效果等情报信息收集不全、了解不细、跟踪不及时，自己单位在参考和修改校招方案时缺少可供借鉴的资料。当然，有人会讲，别单位在这方面的情况怎么可能了解到？都是别人的秘 密，一般也不会告诉你，即使主动了解或打听，也不会拿出来交流的。我认为，可以主动将自己单位的校招情况与同行、其他单位进行交流，利 用地方 HR 交流、网络平台、平时招聘会场碰面等，主动交流，别的 HR 者也会 多少说出一些自己单位的做法，听得多了、看得多了，就容易碰发出新的想法和 办法。3、 建立长期合作学校少。不管是想招聘专业技术的储备人才，还是普通基层员工的补充或扩充，不 但要坚持常规招聘模式，也要通过中介、派遣公司协助，还应主动出击，积极寻 找专业对口、认可公司文化、学习能力强的公司各级人才基础人才，经过一定的 时间考查、培训，寻找优秀者朝着接班人方向培养。目前，我们公司校招存在着寻找目标学校临时性、突击性的情况，一些联 系着的老学校的专业可能被其他单位或中介机构抢走， 还有可能学校师生提出的 要求或条件公司暂时无法满足，加之，我们平时合作的学校并不多，这可能导致 我们选择面受到局限，在今后人才激烈争夺中处于不利位置。我认为，我们可以将目标学校再放远点，甚至可以走到省外去，建立能够 与公司所提供条件相互适应的长期合作学校，如果有可能，通过校企合作办专业 也是可以的，总之，要在这方面多思考、多投入，才可能走出属于本单位的校园 招聘特色。4、校招形式比较单一。目前，我们采取的校招主要以单位参加目标学校组织的 10 月份校园招聘 活动，不少场次参加的效果都不太理想，但又不忍放弃，总之，显得比较被动。我认为，我们应当主动寻找到目标专业的学校，主动提前联系，先于其他 单位去做师生交流、企业宣传等，这样不但花销不大，效果还会好一些。另外， 可以通过公司内部的员工主动推荐自己的母校， 让他们展开先期联系， 如果专业、 学生意愿等方面与公司的要求比较匹配的话，HR 部门再介入，就可以少走不少 弯路。当然，通过 SNS 等也能建立起让学生与单位见面的机会。随着校招工作的推进，公司还可能出现其他需要完善的地方，只要坚持实 事求是分析校招内外环境、真诚与学校合作、向学生兑现所有承诺，长期坚持下 去， 一定会打出属于本单位的校招特色或品牌，一定会将公司校招名声深入师生 心灵，到那时，校招工作也变得相对完善、不再是那么难的事了！ 今年公司第一次启动校园招聘项目 （其实不想用项目这个词， 可能活动好些） ， 固然会存在众多问题。雪中去年有幸参加过部分校招工作，下面结合对校招的认 识，谈谈目前公司校招存在的问题1、高层管理（分管领导）之间存在的问题； 一般而言公司在这方面不会存在这个问题。之前分管人事的副总裁对于招聘工作没有太多的概念， 而另一位分管其他条 线的副总裁是管理出身（同行业高管，挖过来的），这位副总裁显然是意识到招 聘问题所在，也指出、指导过思路，但他不可能一直跟进 2、前期准备工作过于仓促 雪中 3 月底进入目前公司的，当时给的岗位是人力资源专员，进入公司半个 月左右时间后，根据公司行业性质（门店连锁）便向当时招聘培训经理（本职培 训，临时拉过来做招聘）提出：未来我们招聘的重点建议放到校园招聘---大中专 院校，找专业院校建立合作关系，目前社招这种钓鱼形式满足不了公司的发展， 当时经理同意了我的看法，但后期一直未有行动。由于工作职责关系，我也没有 进一步跟进。今年 7 月底， 临时接到副总监安排， 让我和另外一位同事负责校园招聘工作， 招聘方案（幸亏入职时写了一份）、宣讲 PPT、费用申请都很急，而且招聘预 算审批卡的相当紧。副总监期间也是一直在催，7、8 月份学校都在放假，如何 联系学校？ 3、校园招聘项目组的队伍构成 在费用预算这一块，主要是交通、住宿、用餐费用，参加人员偏多，预算 自然也就偏高。当时我申请 4--5 人队伍，人事副总监、两位专员以及业务部门 一位领导，但副总监认为这是严重浪费，卡住只批准 2--3 人。4、学生接收工作---后期供血系统乏力 我觉得这一点应当是所有进行校招企业应该重视的。进行校招是为了培养、 留住这批新鲜血液，而不是钱多玩玩校招过家家。当校园招聘结束学生报到时，后期的安排工作应当是重点。其中，大学生的 培养计划、成长是重点。目前公司只有一位光杆培训经理，700 多人的公司培训工作就已经可以将其 牢牢拖住，又何来精力培养大学生呢？ 改善：个人建议，改善可以从校园招聘流程节点下手 1、由一位领导牵头，成立项目组 两个人负责的事情效果很多时候等于 0。目前部门空降了一位总监，已经牵头负责校招事情。项目组成员不要太多人 员，人事总监加人事部门两位专员以及业务部门一位经理即可。2、做好前期准备工作 包括分工、岗位信息、目标院校联系与选择、宣讲内容、宣讲行程、宣讲时 间等等 3、完善应届生培养机制 进一步完善导师制， 明确带教导师以及带教内容 ；透明晋升机制及职业成长道路。我公司因为企业性质的原因校园招聘做的不多，但是也有经验能够总结和分享，要谈好今 天的话题还是应该先说说校园招聘的特点，在根据企业的实际来进行调整与改善！ 首先说个人认为校园招聘具有以下的发展趋势和特点 1、校园招聘无法解决急需用人的企业需求 那话选择适合自己企业方式才是对的！要根据企业的需求选择适合的招聘方式，校 园招聘有自己的优势也有不粗，只有适合你的才是最好的！ 2、校园招聘的员工不能拿来就用而是需要一个培养的过程 招聘应当是企业招聘的一种辅助形式（当然有些人员密集型企业是例外），招聘应届 毕业生就一定要有全面撒网重点培养的意识， 有可能出现成材率不高的情况， 因此说此类招聘与企业的实际密切相关， 毕竟人才的培养是需要一个较长的过程， 而引进高端既节约了时 间、成本，也可以根据需要合理引进。3 、校园招聘还可以作为对企业进行宣传手段 集团化公司来说充分利用各种形式渠道来进行宣传是十分必要的，而校园招聘就是一 个宣传自身的平台。即便招聘的效果不好， 利用这个平台做一下针对企业的宣传也是不错的！ 4、校园招聘方式多样，可以使用较低的投入实现人员的引进。各大院校都有自己的校园网，企业提供相关资质注册后即可发布招聘信息，这是一个 非常适合招聘途径，既不大量的投入成本、人力，也能够适当的发挥出一定作用。因此根据上述特点，具体的优化思路我觉得应该从以下几方面入手1、根据企业的需求制定出有针对性的招聘计划 我公司每年都会制定出人员引进计划，其中校园招聘作为一个渠道出现，但不是主要 渠道，所招聘的岗位也多数属于基础性、储备类岗位。2、选择适合的学校与专业 在这里要说的是要有一个对企业自身的清楚的认识和定为，规模小、待遇一般的、前 景不明朗的企业建议就不要到 211、985 的热门专业去了，因为此类学生选择余地非常大， 择业的时间也非常充分，不具备一定的竞争力是很难招到合适的人。3、招聘过程中充分体现出企业的优势 说过校园招聘还可以作为对企业进行宣传手段，在宣传的过程中可以采取宣讲企业优 势、幻灯展示企业形象、历届校招员工现身说法，发放宣传资料等等 4、合理的分配时间和精力 由于校招的特点使得多数企业不会将全部鸡蛋装在这个篮子里，但是出于储备培养、 宣传等考虑又不得不实施，因此要做好的就是合理摆布，因为 HR 在多数企业都是人少活多 的性质，就可以采取利用校园网的形式实施。各位卡卡早上好！太阳出来了，但早晚一如既往的凉啊，一如既往的吃着炒 粉、喝着豆浆，迎接新一天的到来，当然少不了我的大肉包哈。。。。。。嘎嘎 嘎 今天是批评与自我反省时间，说到校招，就真应了中国那句古话“家家有 本难念的经”，而我公司也不例外，不过今天再难也要和大家说道说道，希望不 会影响您的早餐心情。（如有意见的朋友请来广州， 我请你们吃大肉包， 管饱。。。。。嘻嘻）：我公司在校招目前在实施过程中存在的主要有以下几个问题：一、招聘容易、留人太难：接前天的打卡，学生经常会在面试时信誓旦旦 地说什么“愿从最低做起”、“我是农村出来的，不怕吃苦、不怕累”、“我的 目标就是为人民服务”，但是，实际上一到岗位上就完全不同了哈，以上几句就 会完完全全变成 “我愿意从强度难度最低做起” 、 “我是农村出来的， 不怕吃苦， 但怕辛苦”、 “我的目标就是为人民币服务”。。。。。。特别我们是服务行业， 这不刚从学校招了十五人， 有六七人甚至连招呼都没有打就没来报到， 另外几人， 刚放下去项目，没干几天，就和公司来讨价还价、一月下来变萌生退意、二月不 到就一闪而过、一走了之，现在只有一两名硕果仅存；虽然我对公司的整体培训 机制还是挺有自信的，但是，无情的现实让我情何以堪啊，只有躲在阴暗角落， 面壁思过了。痛定思痛，本人决心洗心革面，将工作再进一步细化:1、面试测评更深化一 些，除了一般的面试题外，我们还引进了集团的性格测试题，以期更科学地对人 员进行分析； 2、 跟进再细致一些， 项目主管及区域主管更多的进行关心， 除了跟进他们的学习进度，也多了解他们存在的困难并协助解决；3、对他们的 晋升规划做得更具体一些，让他们的职业生涯规划更清晰，方向感更强； 二、项目主管不愿意使用校招来的员工，工作中严重不配合：各项目因为 有评价指标所以宁愿让 HR 招聘各种专业经验者，多方便啊，即入即用，省心省 力， 而校招来的员工， 在他们的印象中是父母的心肝宝贝、 象牙塔里的天子骄子、 又自尊又自傲又自以为是、教而不化、劳心劳力最后得个“桔”（广东话：空忙 一场的意思），所以，一听说有校招来的学生，各个项目主管都不感冒，工作中 也不积极配合；对待此问题， 本人的处理方法1、 先讲大道理企业要发展， 基础最重要， 校招的学生经验当然不足够，但是他们的基本功扎实，人年轻，假以时日，一样 可以变成精英、企业的栋梁；2、再施小实惠：考核时有培养校招员工计划的项 目，评分可适当倾斜，评价时将培训校招生也做为一项指标，晋升、评优都 把这做为一项内容，看你干不干？3、请领导出山：哈哈，遇到还有不配合的， 适当利用老大的权威进行说服，当然，你首先要说服老大能协助你，方法么，各 有各的技巧， 我这就不班门弄斧了。有好的方法， 我也想得到大家的真传哈。。。。。。三、经费永远是个问题：这个问题我就不用多说吧？在老大眼中，削减成 本永远是一个鲜明的方向，所以，校招的经费不一定能申请得到的，很多时候只 能一分钱掰成五分钱花； 这个问题的解决方案其实说难也难、说简单也很简单，其实命题就是如何 让老大觉得这个钱花得值？其实主要是看你校招的结果校招的学生有没有能挑 大梁的？和招聘经验者相比、在效益上是不是有效果？等等等等，我的上帝啊， 自挂东南枝吧， 太难了呀。但是怕难从来不是咱的菜， 还是要鼓起勇气冲吧。。。。。。当然，校招过程中肯定还会有很多其他各种各样的困难和难题，今天就让 我们大家一起静心交流、互相学习，各位、加油。分享周一继续，谢谢大家！招聘工作不是件简单的事，而且我们在每次大规模的招聘时，都会或多或少存些不足的现 象。只要我们在每次的成功中总结验验，在每次的失败中成长，所以对于校招结束后，会总 本次校招进行总结，为下次校招时作好充分的准备，使招聘更加成功。目前来说我们对于校 园招聘，还是很多不足的地方，比如选择好校方，在与学校洽谈后，将公司的相关资料传给 校方，需要校方配合提前招聘信息做宣传，校方在做宣传的同时，有些信息就错误的给到学 生或直接避而不签，导致学生对企业存在不信任或是不感兴趣的现象。1、上级领导的重视。HR 开展任何一项工作，如果得不到上级领导的支持，那是很难成功 的一件事。所以 HR 在做校园招聘前就应先搞定上级支持此招聘渠道，一般得不到上级的支 持主要是因为企业投入了招聘费用、培训费用，还要花很多时间与精力去培养这帮大学生。所以 HR 应根据企业的岗位需求实际情况选择招聘渠道，如果企业条件允许， 可以招聘储备 干部人员，以作后备中基层人员流失。如果企业条件不允许的，可以针对技术操作类岗位、 技术专业类岗位等选择合适、专业对口的学校进行招聘。这类人员即使在后离职，对于 招聘成本来说损失不太大，因为他们入职就有业绩的产出。2、部门间的配合度及重视度不够。原因分析：①校园招聘对内部在职人员有一个不小的冲击，如薪资福利，大学生入职后的 培养等， 多多少少都会影响到老员工的积极性。②应届毕业生入职首先是由 HR 安排的集体 培训，然后再分配到各部门，部门再根据岗位或部门的实际情况安排岗位培训、在职培训， 所以对于一个未有过工作经验的大学生来说， 培训需要投入的精力的确不少。③大学生刚出 学校门，对社会过分美好的憧憬，容易产生大才小用的心态，导致表现出才大气粗。改善措施：HR 在做校园招聘方案时，与用人部门负责人进行协商校园招聘方案、大学生 入职后的薪酬福利、 晋升计划等等， 在确定这些项目时部门负责人会考虑到老员工的资薪酬 情况， 降低老员工对新人的满意引起不必要的麻烦。并与部门负责人沟通所属部门人员储备 的做法，让其参与整个过程，以便于招聘工作能顺利开展。最好就是一同前往学校招聘，录 用人员时由 HR 与用人部门负责人一同决定，避免由 HR 全权决定后，将大学生分配到部门 去，部门不愿意配合或冷落新人，这样会导致好不容易招聘回来的人员，被部门气走。3、大学生入职半年后就会陆续出现离职现象。大学生入职半年左右离职，对于公司来说 是个损失，这也是严重影响部门负责人员对这些大学生的培养积极性。一般情况下，应该毕 业生选择离职， 主要原因有①他们认为在岗位上学不到新知识； ②在公司没有发展的空间； ③公司薪酬福利跟不上市场水平，达不到他们的期望；④与上司或同事合作不愉快；⑤个人 或是家庭原因等。改善措施：做好应届毕业的晋升路线，协助他们做好的职业规划，定期与这些大学生做访 谈（了解他们的需求与动向）。我们目前的做法是，大学生入职后由 H R 安排的一周的集 体培训（培训内容：公司发展历史介绍、工作时间、工作要求、薪资福利、部门架构及职责 讲解、人员大概分配之部门及岗位、公司所有电脑系统数据库操作的介绍、公司所有程序文 件的讲解等），在这一周培训时间内，每天所培训的知识要求第二天交一份学习总结报告， 一周结束后交一份培训心得。第二周上班就去到所分配之部分上班， 到部门上班的前面三个 月，每个月交一份学习总结报 告至 HR，三个月后就每个季度交一次，直到一年。也就是我们的重点培训及关注时间为一年， 前面一年是公司推着他上进， 一年以后就靠他自己的主 动上进。公司人员较稳定，也是小企业，招聘需求量也不大，但针对今日打卡，说说以下想法一、选择不对口、需求不适合：校园招聘前公司要做需求调查及分析，什么样的专业学校才 是公司所要的人才，牛头对不了马嘴-难堪自己受，小企业也不要与一线学校跟大企业 去抢人， 选择一些相对适合公司的学校或附近的职业学校做好联谊及沟通， 就如我们服 装品牌需要的是服装设计学校为首要， 储备适当的设计人才， 如并有没有做好培养的必 要及措施的那就不要浪费时间，招聘应届生就要做好长期打算，先培养再利用，这就要 看各家的本事， 人文关怀、 发展前景、 福利待遇、 特色管理等一系列措施来稳固不流失。二、准备够充分、事半能功倍：首先招聘前期的指引，关键的路口及现场做好面试图文及文 字指引，就如到了现场有专人咨询及告知你怎样应聘，就如走到有大堂经理指引、 去到酒店也有专人门童或服务员指引等 （如有条件的安排一个专门服务人员指引就更好 了）；招聘流程的公布，一般在摊位前都会有等待的面试人员，此时就应该在旁边做个 应聘流程， 让求职者知道先要准备简历接顺序依次交于工作人员再安排面试， 初试之后 复试后续情况是怎样？offer 的确定及形式等、是否让求职者进入会场就能按部就班， 一目了然的感觉，首先在“一见钟情”上有个直观的印象，就如相亲前要了解对方的底 细，是要通过面子观才能有所更进一步的冲动；之外公司文化的宣传是否到位、广告的 投入是否合适及影响、 横幅及易拉宝有没有造势、 公司网站及校园网站有没有提前公告 等。三、宣讲有气势、宣传要到位：在前期宣讲时有没有知根知底的优势公告，有条件的可以做 些 PPT、流动媒体及视频类现场播放等，就如大型晚会还没有开始前，就有强势音乐 来吸引耳根，寻声而来；并策划一些自身特点的独秀，如我们品牌服装公司，就会摆上 模特着装特色及亮丽的服装吸引眼球； 尽量将宣传广告扩大影响， 做成一次特别的营销 活动来吸引人流，这样的吸引力才能爆足眼球，挤爆全场，最好能加上精心策划来一场 大型招聘秀来办就更到位了，呵呵，是不是有点在搞大型营销，其实也不然，在竞争激 烈的年代，不用奇招难能有所突破！ 四、细节决定成与败：没有针对新生代的特点来针对性的招聘，成功率就会低，招聘广告的 用词、画面的吸引度、指引的人性化、面试考题的科学性、面试官的面试技巧、成功后 的再续工作、 公司路线及详细地图、 公交车的乘车线路或接待、 是否有路途费用报销等， 这些都要将细节做成“九段校招流程”。早茶：【人生哲理故事】（再续 3 条，后续打卡再延） 10. 有个老人爱清静， 可附近常有小孩 玩， 吵得他要命， 于是他把小孩召集过 来， 说：我这很冷清，谢谢你们让这更热 闹，说完每人发三颗糖。孩子们很开心， 天 天来玩。几天后， 每人只给 2 颗， 再后 来给 1 颗， 最后就不给了。孩子们生气 说以后再也不来这给你热闹了。老人清 静了。【境界思维】抓住人性的弱点，无 事不 成。11. 两马各拉一货车。一马走得快，一马 慢吞吞。于是主人把后面的货全搬到 前 面。后面的马笑了：“切！越努力越遭折 磨！”谁知主人后来想：既然一匹 马就能 拉车，干嘛养两匹？最后懒马被宰掉吃 了。这就是经济学中的懒马效 应。【境界思维】如果让你的老板觉得你已经 可有可无，那你已经站在即将离 去的边 缘。12. 夜市有两个面线摊位。摊位相邻、座 位相同。一年后，甲赚钱买了房子，乙 仍 无力购屋。为何？原来,乙摊位生意虽 好，但刚煮的面线很烫，顾客要 15 分 钟吃 一碗。而甲摊位，把煮好的面线在冰水里 泡 30 秒再端给顾客，温度刚 好。【境界思维】为客户节省时间,传播正能量!这周的校园招聘主题很详细， 也让我们看到全国各地大同小异的校园招聘 流程、雇主品牌建设等，对于在中小企业中奋战的 HR 朋友们来说是一场豪餐盛 宴， 同时也让我们深深的思量自身在校园招聘工作过程存在了哪些不足？以下是 个人对校园招聘工作存在的问题的几点总结1.雇主品牌意识不足，校园招聘只是一个招聘手段而已。①很多中小企业，参与校园招聘和参与其他的招聘会是没有什么不一样的， 岗位要求也不是特别针对于应届毕业生的，通常都是有经验要求的，后面来一句 “特别优秀的应届毕业生亦可”。②招聘过程中， 没有详细的企业情况介绍，应届毕业生都想着找一些自己比 较熟悉的， 美意度比较高的企业，如此情况经常导致一些知名企业的场地排长龙 等待面试，而有些企业的场地上却寥寥无几的几个人在看而已。2.对校招不够重视，没有耐心接受现在的应届毕业生。这算是一个恶性循环， 很多企业在新员工入职之后，并没有提供很系统的培 训，也没有切合实际的岗位说明书，更没有人性化的关怀，应届毕业生经常对工 作不知道该从何下手， 天天都等着上级主管布置工作内容，如果主管没时间布置 了，那就发呆了。所以他们在进入企业一段时间之后，会觉得没有什么学到什么 东西，就开始有其他的想法了。于是应届毕业生觉得自己呆着工资也涨不起来， 没意思。企业方觉得你都没有做出很好的成绩，还要求工资。于是“现在的大学 毕业生眼高手低”这样的观点就出炉了。3. 供需内容不符，导致资源浪费。这个就是企业设置的岗位和学校的专业完全不符， 只是带着捞壮丁的思想去 参加校园招聘， 不是完全找不到人，因为也是有很多学生抱着先就业再择业的心 态，觉得通过企业方的 HR 宣传，该企业的平台还不错，就加入了的。但是这有 个问题就是，加入了之后，如果现实和理想差距太大，也很容易导致人员流失， 使得招聘成本提升。10 年的时候公司出现这样的资源浪费很严重，有点吃力不 讨好的味道。4.招聘人员自身对雇主品牌形象的诠释不够 有些招聘人员自身在招聘现场的时候都挺随意的，不用说你表达的多么好， 吹牛吹的多好， 很简单的你的言行举止，服装礼仪都一点一点地给你的企业雇主 品牌形象拖后腿了。问题多多，如何改善？今天来提提个人的观点，欢迎大家提点交流。1.做为一个招聘手段来说，我们面对的是应届毕业生，我们必须考虑他们中 绝大部分都是没有任何工作经验的，我们的岗位要求与大学生的现状是否相符， 预测分析大学生群体中是否能够找到满足企业要求的人， 否则这个招聘手段就是 一个失效的渠道，而且还可能是产生高额招聘成本的焦点。2.参加校园招聘之前做好企业自身的工作， 比如招聘海报设计、 企业宣传册， 宣传视频，宣讲人员安排。我们以前会在重要的校园招聘会之前，去附近的校园 观察别人在校园招聘会的时候都有哪些宣传手段， 比如宣传手册有什么新颖地方 等。3.对于中小企业来说，基本上参加校园招聘都是希望能够带回一定的新鲜血 液的， 所以在参加之前， 我们最好分析一下岗位需求， 如此有针对性的设计海报， 设计培训模式，设计职业生涯规划，既是创造良好的企业文化氛围，同时也是企 业雇主品牌形象的提升。4.招聘人员的素质提升。作为代表企业出去招聘的人员，本身就是企业的形 象代表。这些人员的一言一行，都是外人看企业的窗口。这点不管是作为企业还 是作为招聘人员自身， 都该严格要求， 企业内部可以设置一些礼仪方面的课程等。5.对于有些规模较大的企业， 会有专场招聘会， 会有宣讲会， 这样的情况下， 招聘人员还得事先与校方沟通好，确认宣讲地点安排、宣讲道具安排、人员食宿 等、交通安排、时间地点、后期面试地点安排、是否需要提前校园宣传等等，并 随时保持紧密联系。校方的支持对于我们校园招聘会是否成功是一个基础性宣传 工作。今天不知不觉啊，碌挠行┒嗔耍队蠹遗淖┨嵋饧Ｕ靡，所以对公司的校招工作进行了一个分析总结。在这里与大家分享一下，每个公司的实际情况不同，需要具体问题具体分析，咱们有则改 之无则加勉吧2013 年校园招聘在大部分地区采取的“事业部主责制”，指定事业部以集团名义全权负责某 个或几个地区的校园招聘工作， 包括从宣讲会到总经理见面会， 再到就业协议签订的所有环 节。我们事业部负责的是武汉地区的校园招聘活动，总体来说取得了很大的成功，但是在很 多方面还有一些不尽人意的地方。下面从五个方面进行详细说明1. 宣讲环节华科宣讲会时出了一个小插曲， 无忧的工作人员只通知了华科的学生参加宣讲会， 没有通知 武大、理工大等其他学校的人员。这是一个沟通障碍的问题，沟通障碍主要来自三个方面发送者的障碍、接受者的障碍和信息传播通道的障碍。据此分析，原因有三（1） 我们作为信息的发送方，也许没有明确说明“必须针对武汉所有高校投递简历的人员 来发送信息”，而使无忧人员产生了误解，以为在华科宣讲就只发送华科投递简历的人员即 可； （2） 信息的接收方也出现了问题。与我们直接接洽的无忧人员无法确定，一会是湖南地 区的负责人，一会又转到武汉地区的负责人，在信息的不断传送过程中，必然会出现曲解。所以， 在合作方招标时， 一定要确定合作方可以指定一个专门的人员来监督某一地区的所有 事情。（3） 同时，在沟通过程中要注意及时反馈，催促无忧人员发送完信息之后，要再给予反 馈，保持联系。2. 笔试环节 由于参加笔试的人员数目众多，所以出现的问题还是比较多的。（1） 无忧人员将试卷的数目搞错。研发人员和管理人员的试卷数目颠倒，导致好多人在考场拿不到试卷，秩序较为混乱。无忧人员工作疏忽的责任不可推卸。但是，过于依靠 别人也是不对的。这就要求我们在笔试之前一定要与无忧人员进行接洽， 亲自检查试卷的详 细数目是否正确。同时，要注意印刷试卷的时候必须多印几份进行备用。（2） 武大的笔试教室过于分散，分三个楼，有两个楼之间隔得距离很远，走路需要十几分钟，而且由于是晚上，武大校区过大，很多人因为找不到考场而放弃。这里主要是由 于预定笔试场地过晚，这就需要我们及时与就业办进行沟通，及早预定好的场地。一般常用 的场地有：“武汉大学测绘学院信息学部一教”（华师北门正对面的武大校区），“武汉理工大 学东院一教”以及“图书馆南楼”，华科西十二。（3） 笔试流于形式，没有起到筛选作用。也许我们的需求过大，但是笔试不刷人， 甚至许多没有参加笔试的人也可以参加面试，会使人形成：招聘随意的印象。笔试会产生一 定偏差， 所以就需要设置试题的人员合理出题， 并且对试题难易进行测试， 达到“正态分布”。3. 面试环节 首先，为了给总经理见面会做准备，在专业面试场地安排两名校园大使现场录“见面会审批 表”。其次，面试形式过于单一。一些面试者反映：“三个自我介绍就进了公司 ……”针对不同岗位的人员应采取不同的面试形式，比如管理者或者营销人员可以适当采取 多样化的面试形式，像无领导小组讨论、分析，而对于研发、技术人员，事宜采取结构 化面试形式，统一标准；在面试中经常出现这样一种情况“一些同学在一处淘汰可能在另一处通过”，鉴于此某些岗位 的专业面试可以考虑采取结构化面试的方法，以现在正在进行的“美世岗位分析”为基础，提 取岗位关键要素，形成一份标准的结构化面试问卷。4. 总经理见面会环节 总经理见面会的审批表录表花费时间过长， 其间做了许多无用功， 可以从以下几方面进行改 进（1） “见面会审批表模板”事先没有进行标准化。以至于很多做好的表格格式不合格，后来 修改表格浪费了好多时间，这里的标准化要细化到每一个标点、时间格式等； （2） 在录表时，首先要将见面会人员名单确定，然后每个人分配录表任务，录完表之后 按照汇总表将录完的表上标上“序号”，给后续的排表节省时间。签订就业协议环节5.签约还是采取“现场签约”的形式比较好，虽然后续可能毁约率相对偏大，但是毕竟可以收到 违约金，这样比今年间隔一周以后好多人还是据不签约的情况要好一点。具体原因有? 如果推迟签约，学生们可供选择的企业多了，势必会增加他们的机会成本。如此，签约 的可能性也会相应降低； ? 现场签约并进行深入沟通，可以提前让学生了解公司的薪酬福利等各方面的优势政策， 形成先入为主效应。如此， 即使以后学生接触到其他公司， 也能够在公司的基础上进行比较。? 现场签约能够避免意志坚定的学生日后产生动摇。签约之后，即使日后动摇也可以收取 违约金，以抵成本。总结了一下，我认为关键在于“标准化”：一是见面会表格的模板标准化，二是招聘流程的标 准化。两周校招的学习与分享， 从没想过一个简简单单的校园招聘会有如此的多的细节， 真受教了。同时也让我看到全国的对校招、大学生的各个环节是如此的精彩、细 腻，对于一个中小企业的我们，从中学习了很多，理解了很多，现在要好好总结 反省一下自己与企业的不足与个人的浅见一、大学生在我企的存活率低（差不多 30%） 翻阅
年两年的校园招聘会，共收简历 654 份，复试 592 人次，上 班人员 192 名。现留公司上班大学生 55 名（不包括今年招聘大学生人员） 去年， 在校招中招到一名英语系的人才。当过高中的英语实习老师且自学会营销 管理，我煞费苦心才把他领进公司。试用半个月后，他来找我说，“半个月下来， 他感觉不适合，决定辞职。”我有些迷惑，为什么？他分析1） 企业不像他想像的那样且又要做一些脏活、 苦活 （具我后来调查眼好手底） ；2）员工与管理发生矛盾（原因为新产品工计问题），企业太压榨员工的劳动价 值（具我调查，因新产品投产，工价不能一下定太高且如若不合理，可以按保底 工时计算）； 3）管理人员报怨声大，怨声四起（具了解工作中的冲突，造成合理的冲突与报 怨且事后处理得当，已经平息） 4）半个月来，没有接触相关职务的细节工作。都是了解公司产品流程、品质、 工序为主。直属上级一点也没有教些营销相关信息（具调查与深入分析，过于自 高自负。半个月来连最基本的产品名称都不懂） …… 我直接同意了他辞职。后打电话给总经理说明。总经理听后，说现在人在哪里。我说，“已经离开了。”总经理又亲自打电话给他，要他七天回公司，想与之沟通 沟通。经总经理的安排，10 天后，他调到广州办事处先从外贸做起！半个月后，他又 提出辞职原因5）人际关系问题，大家都排斥他（了解因中小企业，很多事都要互相帮助。领 货、发货他从不帮忙，认为那不是自己的事情。办事处经理有事都要亲自帮忙。因此造成人际关系分裂） 6）经常与同事争吵（了解：要不是老板亲自请他，他不回来这个地方） 7）网络销售明显下滑（原因，对产品了解不够，造成客户一问三不知。人际关 系又不好，没人理他） 最终，与“不是没能力，只是不适合我公司”为由辞退！ 总结校招的问题所在 1、人才培训机制不够 大学生入职之后， 没有针对大学生的系统培训。以新进员工的培训方案并切合实 际的岗位说明书来培训。大家生经常出现不知如何下手、没有下达任务，不愿意 下手做一些无关自己的的工作。时刻在等着上级布置工作。2、招聘后 HR 跟踪力度不够 企业对大学生人性化关怀过度，使之造成“我与他人不一样”的偏激思维，并影响 一环扣一环的连锁反映。3、应届生抗压能力、自主能力、自我分析能力不够 上级工作忙时，无布置工作，大学生发呆、寻找打发时间对象、听取反面建议。再来不能客观分析问题，造成想法多多、偏听偏信、思想主观意思化。二、雇主品牌过于精神，物质缺乏 1、好的品牌效应，可以吸引好的人才、多的人才。应届生甚至非应届生在一段 时间后感觉到企业只是做一些表面形式。造成心态的扭曲，出现“想让马而快， 又不让马而吃草”、“老板说得好，做得更?好?”等 2、过于重视能力，忽略了综合素质。成功=心态 X 能力 X 努力 心态=综合素质能力，当心态为 0 甚至负数的时候，会给企业带来什么样的后果 呢？可想而之。三、公司校招的改善与想法 1、根据公司实际情况拟定校招的可行性流程，着重于大学生入职培训； 2、针对大学生问题，设立 HR 一制定管理规定流程； 3、系统学习雇主品牌的定义做好物质与精神相结合，建立有效的大学激励管理 机制； 4、如何提高大学生的抗压能力、自主能力、自我分析进行研究。经过这一周的学习，看到很多高手，谈关于自己的校招，受益颇多。回想起自 己公司的校招，就真的有点不得不说点的感觉，所以呢，就要先梳理一下，也 为以后的校招，总结一点经验吧！ 目前你公司的校园招聘工作存在哪些问题？ 说实话，对于参加校招不多的企业，问题的存在肯定是有一些的，我们主要遇 到的问题有这些1、存在这盲目的方面。这点怎么说呢？就是在进行校招的时候， 没有一个很明确的方向， 觉得该招了， 就去招，也就是说，没有一个较完整的校招计划，这是很头痛的事情，当然了， 自己也是要负主要责任的。2、没有特殊对待。公司把校招跟社会招聘工作看的一样，这就很大程度上忽视了校招的特殊性， 也就没有注意到应届毕业生这一个特殊群体，这。。。不好办啊 3、对于校招没有后续跟进。对于这一问题，那就更是一头包，只有招聘，没有培训，这该如何留人？伤心 的人，只能默默的哀悼。作为一个小兵，也就无奈的摇摇头，目送那些优秀的 初生牛犊的离开。然后又是下一次的校招。。。4、对于校招没有总结。这就悲哀的事情了，就像是做一件事，有头没尾的，这怎么能继续，但，也就 只能在以后的工作中，多加注意了。总结，是为了以后更好的工作，同时，更 是为以后的工作做一个指导。缺乏总结，那就会让这次的错误留到下次继续错 下去。后患无穷哦。暂时想到的就这些，还有一些小的，就不再一一细说吧。具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。1、重点就是要转变思维方式。做任何事，如果思维方式错了，方法越好，计划越完美，执行越到位，那就错 的越离谱。所以呢，要端正思想，真正做到对校招的重视，即特殊对待。2、计划的制定。计划，那就包含了整个的校招工作了，从开始，发展，完成，结束，总结，这 都是一整套的工作，是无法分开的。这就是个周密的计划，一个完整的计划， 很想我们的人生规划，包含了我们的一生。别的，等想到了，再补充吧。我们是生产制造型企业，对于校招并不是很多，但也存在着一些问题与不足1、宣传夸大、招聘简章模糊。因为我们是生产制造企业，所以在生活中的 知名度不算很高，而且多是外地进行校招，在当地的知名度也不是很高，所以在 宣传上难免进行了夸大。2、对招聘计划的执行不纯熟。因为专业性的缘故，我们的部分 HR 和部门主 管的专业技术不是很高， 所以对方案的执行也就大打折扣， 难以达到理想的效果。3、 细节上的处理存在不足。“细节决定成败”， 很多时候我们对细节不够关注， 比如在很忙的时候，有人打电话咨询，我们很急于忙工作，忽略了对电话咨询的 解答等等。4、对公司业务、技术的不熟悉。除了各部门的主管，我们处在他们前面的 一线 HR 对公司的业务和技术工艺缺乏了解，在处理很多专业岗位招聘的时候， 不够专业，没能起到很好的吸引作用。5、招聘前后与校方的沟通不足。在实际校招过程中，往往出现这样那样的 问题，其实都是与校方的沟通不良的原因，这也影响了校招的效果。针对以上存在的各种问题，我认为应该采取下列方法进行改善与优化1、企业宣传需要包装，但不能脱离实际。尽量用客观的数字进行说明，因为 我们企业确实是发展比较好的公司， 在枣庄地区出口额连续 7 年第一， 并且获得 了各种荣誉与资格，拥有十几项专利等等。这都是对企业的客观的宣传，但不浮 夸， 也能体现企业的实力。招聘简章一定要清晰， 要求要明确， 不能为了吸引人， 对岗位进行夸大，尽量使岗位及其要求通俗易懂。2、加强人力资源培训，包括本部门和其他部门的主要领导。针对本部门要 加强六大模块的重点学习和各种方法的专题培训； 针对其他部门领导则要加强招 聘技巧的培训。切实把招聘用的各类方法掌握纯熟，才能更好的甄别与选拔所需 要的人才。3、对于细节上的问题，则平时要加强责任心的培养。至于沟通方面的问题 则要多和校方或其他第三方积极沟通，避免信息错位带来的不必要的麻烦。4、加强本部门的业务培训。HR 不光是需要专业的人力资源技能，还需要了 解公司的运作及生产， 甚至是技术工艺， 才不至于在未来的招聘活动中处于被动， 也才能更好的鉴别专业人才的水平。5、加强与校方的沟通协调。之所以把与校方的沟通单独列出，因为很多时 候，我们与校方的沟通最多，也最为重要，而且涉及我们校招的方方面面。有时 一个环节没有沟通好就可能影响整个招聘过程。人力资源工作中，经常的反思，会使我们在政策的制定上、日常工作中，兼顾企业和员工利 益，少走弯路、少出差错。那么在校园招聘上， 根据我们招聘的结果是否满意？我们展示的效果如何？招聘中学生们的 反应是否热烈？三个方面进行反思，从而再检查一、前期准备1、 对学校的了解程度是否全面。企业对学校和学生的认知度----往年学生就业的去向、专 业的设置、性别比例等，招聘工作知己知彼。2、 企业的宣传资料。华丽的，会让人有望而却步的感觉，也有浪费之嫌。直观、较全面、 企业文化内容凸显，学生们会感觉真实，爱看，当然，如果再能够带有点时尚感最好了，符 合现代的学生的感知思维。二、企业宣讲1、 宣讲是否做到了----自然、 大方， 语言表达和肢体语言的表现富于感情色彩、 幽默诙谐， 宣讲人到位的发挥，既要详尽宣讲了企业介绍，又吸引了学生对企业的兴趣。2、 宣讲过程中，是否从直观上关注了在场的、企业感兴趣的人了，他（她）们可以在现 场互动时，作为重点提问的对象，已引起对方的对企业的关注度。三、面试过程1、 对于企业感兴趣、重点的人，我们要在面试时应给予多一点的时间，在未来发展方面 进行沟通、介绍。如果初步感觉良好，可以当场给予其录用的答复。2、 面试者切忌，不能够给人居高临下的感觉，要与学生拉近距离、既要有专业的介绍， 又要诙谐幽默，还要给人有时尚感，不能枯燥、简单。3、 面试者要有的亲和力、魅力，从着装、修饰、谈吐，时尚感也是需要的。现时代企业的面试， 尤其是校园招聘， 对于面试者的要求越来越高， 不再是简单地提问回答， 而是在面试者前，展示企业的面貌和内涵。当然，还有其它一些因素也对企业招聘的结果有 直接的影响，如：企业品牌、环境、待遇、所处地域等等。但是不管客观因素如何，如果我 们能够主动地从主观上反思我们自己， 我们人力资源的工作就会不断地实际运用最大程度的 起到托举和推动的作用，这就是我们的成绩。参加过几次校园招聘，没什么效果，虽然眼下是校园招聘会的旺季，但公司不打算在这上面多投入精力，原因很多， 有学生自身的毛病，也有公司做的不到的地方。说起公司的存在的问题，主要有以下几点1、与学校沟通较少 现在的校园招聘会，基本上公司接到学校的邀请函，公司看看时间是否安排 得开，能去就去，没时间就不去。正确的做法应该是：在接到学校的邀请函，与校方进行沟通，了解本次学源 情况，包括学生的数量、所学专业、参加过哪些社会活动。公司针对了解到的情 况，看看生源与公司所缺岗位的匹配情况，决定是否参加，如果决定参加，就要 做好相关的准备工作，比如招聘会前的宣传，资料的准备，现场的宣讲词，参会 人员的确定，招聘会的时间，需要的岗位、数量、岗位要求等。2、不了解学生的现状 90 后已经开始步入职场了，他们的价值观、人生观与老一代人完全不同，他 们需要适应这个社会，企业也需要适应他们的改变。公司的招聘条件、岗位要求 几乎没做过调整，和 N 年前的一样，拿老一代人的入职标准，很难招到合适的 员工。解决办法：公司要了解新一代人的想法，走进校园，与学生互动，也可以问 卷调查、心理测评等方法，了解 90 后的真实想法，调整自己的用人标准，找到 适合自己公司的员工。这个社会上没有一成不变的东西，包括招聘条件、岗位胜 任条件。3、重视程度不够 说起重视程度， 先想到的是领导、 老板的不够重视。可与老板频繁接触， 发现有些事情并非我们想象的那样，老板并不是不够重视，只是比这重要的事还 有很多，有些是关系企业生死存亡的大事，很多我们认为重要的事，在老板那排 不上队。我们不是老板，不会象老板那样思考。再反思一下自己，我们自己对校园招聘这件事重视程度够不够？我想我做的 还很不够， 最近很少参加校园招聘，在这很少的几次中还都是让招聘专员一个人 去的。没有之前的宣传，也没有现场的宣讲。以至于校园招聘的效果越来越差。以后的打算：通过近两周的学习，我觉得校园招聘必须的重视起来。也许短 期内看不到什么收益，但公司必须保持有新鲜的血液注入，哪怕很少的几个人， 也是一个好的开始。初步计划由培训专员配合招聘专员进行招聘。培训专员对公 司的情况比较了解，在讲解公司企业文化、宣传企业理念等方面比较善长。重视 应聘者的态度因素，其它条件放宽。公司的校招工作其实是存在不少问题的，简单来说说一、校招准备不充分不打无准备的仗。校招前当然要做好相关的准备工作， 招聘计划、 人员安排、 录用条件、费用预算、食宿准备、联络等等。将一切可能发生的事情都能想 到，未雨绸缪，那么事情也就成功了一半。现在的学生已经快 95 后了，新生代 的学生们自主意识及个性非常强，一点点小问题可能就会让他掉头而走。之前几 次校招过程的回顾，总有这样那样的不足。比如，有一次去一所中专院校招聘， 事先联系好了，去的招聘专员是第一次去，不知道地方，又将对方的联系方式抄 错了一位数，人家电话没打通，还以为是不在或者怎么了，很久才发现是号码错 了，这个乌龙真的是很不应该的哈。改善优化：等发现问题再解决问题，永远是下乘办法，高手总会将问题扼杀 于摇篮状态。所以要做好周全的准备，需要引起 HR 们的重视，最好要做好详细 的计划并制成册子，小组讨论，并经高层领导签字同意，白纸黑字才会有实效。二、宣讲会安排的合宜性：宣讲会的安排其实也是有很多技巧了，补了一下课，大家都分享了不少的好 办法及流程。公司目前的宣讲会重视程度不够，当然也跟招聘预算计划有关系。只是做了简单的 PPT，简单的招聘简章，到场讲解一下，假如再遇到不擅长演 讲及带动情绪的同事，那么很有可能效果就打了折扣。改善优化：要重视宣讲会工作，取得高层领导在费用上的支持，做好宣传及 广告，制作图文并茂的简章，取得学校或院系领导的信任，然后要安排培训讲师 进行讲解，配合一点音乐或者小游戏，调动氛围。三、面试安排的完善性校招学生的面试一般来说程序上和社会人员不一样，应该流程比较简单。所 以即要考虑人员筛选， 又要在不加大工作量的情况下 （毕竟校招去的人不会太多， 而学生可能比较多，岗位有限）保持质和量。那么面试的安排也是需要做好计划 并不断完善的。目前是通过笔试初选，笔试题目比较简单，通过小组集中复试， 基本就可以确定人选了。这样的面试确实有点赶场的感觉，还是需要完善的。改善优化：要做好合理的安排，根据人员的数量多少安排，笔试结果不进行 公布。人员多先进行简历的筛选，再进行笔试及复试；人数少的话可以将笔试合 格率提高。当然笔试题目也需要不断优化，可以参考公务员的笔试题目，也可以 加进一般情景式的题目或者职业道德类的题目。复试可以设定一定的筛选条件分 组进行，减少工作量。四、录用及签约计划的条理性在录用及签约阶段，也是有一定问题的。目前对于省内的高校，因为大部分 学校隔的不远， 所以公司通知录用后是安排到公司现场签约。当然省外的高校是 现场通知录用及签约的。一方面省内高校的学生到公司现场签约不仅仅有成本的 问题， 也有可能造成失约率高； 另一方面省外高校的学生现场录用签约会比较仓 促。改善优化：这里经过考虑及部门讨论，准备在今年的校招中进行实施。无论 省内外高校都不用来公司现场面试或签约。对于筛选后有意向的学生，先进行录 用通知，再进行现场签约。注意留下公司相关联系人及联系方式。作为中小企业 来说，我们并未约定违约金，以示诚信，效果如何当然有待验证了。五、校招学生的培养问题其实这一点有点跑远了。不过对于学生来说，当时招聘的说的天花乱坠，其 实入职了发现差别挺大， 这一点会造成即离的现象升高。这里一个是培训的问题， 一个是薪酬体系的问题，还有一个就是发展通道问题。公司做的并不全面，培训 还可以，薪酬体系及发展通道并不是很健全，所以要获得竞争力，就要不断完善 自身。改善优化良好的职业发展通道或者个人职业生涯设计对招聘来说也是一个 亮点，所以打铁还需自身硬，公司需要做好及体系的完善工作。针对校招学 生的薪酬体系是不是有必要重新设定， 至少让大家知道通过努力有能够提升的机会。而职业发展通道是和普通员工一视同仁的， 那么是不是有可能多一点方向呢， 需要我们好好改善了。很抱歉， 最近休假出去旅行了几天， 回来网站又改版了， 好在这次比较顺手。简单的分享一下，希望多向大家学习吧！~~因没有经历过校招，实在没有经验可以分享。我们公司因为流动的大多为基层操作人员，也 不需要大批量人员，并且需要的是有一定工作经验的人，所以相对校招而言，我们跟更倾向 于网络招聘、报纸招聘、以及劳动力市场的招聘会。但是如果打算去校招，我觉得有几点需要注意一是一定要做好事先的准备， 不仅是对学校的专业课程了解， 更要准备好自己公司企业的宣 传，比如发布招聘信息，根据招聘需要组织宣传活动，为宣讲会联系场地，制作横幅或背景 板，尤其是在待遇福利、培训、以及发展方面选择具有吸引力的部分做足宣传。这样可以聚 集人气，吸引眼球。但要做到有宣传但不虚假和夸大。当然还有很关键的一点是要留好报名 的方式，这样就可以接受报名、筛选简历。二是注重校招面试环节， 个人觉得校招面试与普通招聘面试应该是差不多的， 当然也可以适 当考虑大学生的特点和当时的一些实际情况， 根据岗位的不同进行多元化组合， 比如初试基 本都是面对面交流，可以分组进行也可以个别进行， 人资部和面试者进行交谈和沟通，从 中了解面试者的基本情况， 然后再进行能力测试等。因为了解到应届毕业生是没有工作经验 的，所以在面试时，重点考察对方的性格、兴趣、有无责任心、发展潜力等。但是，如果对 招聘的对象定位为储备干部的话，还需要多考察对方与岗位匹配度方面，增加笔试环节，从 而选到适合企业的人才。在校招面试时候擦亮眼睛，要找最合适企业和岗位的人而不是最 好最优秀的人。这个大家应该都懂得。三是校招来的新人一定要做好善后工作，包括培训，帮带，指导，以及生活关怀，总之要尽 力让新人感受到企业的良好氛围，努力把人才留住才是硬道理。因为学生初出江湖并且毫无工作经验的，培训是必不可少的。入职培训，岗前培训，岗位培 训不仅要从企业的发展、企业的目标、企业的文化来进行讲解，给他们高远的发展愿景，更 要有岗位上的操作技能培训和指导，、操作规程等，所以培训以及老师傅的帮带和 指导这一点对于新人尤为重要， 不然他们可能会手足无措哦。当然这一切还要符合新学生的 特点，注意既要教他们也要尊重他们。另外还要让他们感受到自己是企业的主人，所以在教 会他们工作的同时也要鼓励他们说出企业存在的不足或建议，同时给予他们生活中的关怀， 让学生们感受到企业的良好氛围，感受到大家庭的和谐与温暖，感受到工作的快乐。一直以来都觉得企业留人不外乎以财、以情、以发展留人，所以看准对方需要什么，清楚自 己能给什么，这样才能真正留住人才。1、目前你公司的校园招聘工作存在哪些问题？ 一、选择的学校有些舍近求远，本地的大学院校合作的少，基本上都是 选择一些内地的大学进行校园招聘；二、校园招聘的准备工作缺乏系统性和计划性，经常是临时收到学校的 招聘会邀请，仓促应对； 三、学校与我们公司的合作关系建立的不够牢固，需要经常化地加强联 络。2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。一、 加强本土化院校的合作。本地的职业院校基本上上都是本地的生源， 就近工作， 对他们来说稳定性相比而言要比纯粹在内地院校的内地学生 要好的多，省的公司“竹篮打水一场空”经常做无用功，或者成为了刚毕 业学生的培训基地； 二、对校园招聘进行系统性、全局性地规划，作为人力资源部每年必须 进行的一项重大招聘工作，仔细、细致地做好校园招聘工作的每一步； 三、借鉴往年来公司的大学生，现在还在公司工作且表现不错的，确定 其大学，并与该大学保持长期的合作关系，精挑细选几所与公司业务相 关的学校签订校企合作协议， 将这种合作关系固定化、 长期化、 双赢化； 四、切实做好每年进入公司的大学生的师带徒工作，保证每一位大学生 只要能有好的表现，都要给其好的出路； 五、做好校园招聘现场的宣传攻势，长期坚持，做好企业的雇主品牌和 企业的良好造势宣传，提高公司在大学的知名度和美誉度。一、我目前这家公司对校招这块不是很重视，公司规模不大，而且需要有一定工作经验的人 员，所以公司各用人部门的负责人都不太喜欢进行校招。二、针对目前公司的状况需要改善的点2.1、调整用人思想。对公司中高层管理人员开展培训学习，主要针对用人规划、人才培育方面，让中高层 管理人员转变思路， 对目前大环境下人才资源的现状进行了解， 对自身培养人员的优势进行 剖析，培养一名员工对公司发展的意义。2.2、完善公司的培训体系 针对新进员工， 特别是无经验人员的培训机制的完善， 加强文化和技能技巧方面的培训， 从新员工入职就建立师徒制，减少员工的流失和提高应届生上手的速度。2.3、专业的对口选择 首先是学校的选择，在选择学校的时候一定进行挑选，采用由近至远，适合为主的原 则，优先考虑本地的一些大专、本科院校，主要原因是学生经过几年学习，对本地有了一定 的归属感，可以避免水土不服的情况，适合为主的原则，主要是根据公司的发展状况，进行 学校的选择， 并不是越有名气的学校， 招聘的学生就会越好， 在公司不具备一定规模的时候， 一些三、四类学院也许会更好。再次就是专业的选择，根据招聘岗位的工作分析表，尽可能选择相对应专业的学生， 过往有很多案例告诉我，很多学生在选择工作的时候，都很盲目，其中因为要选择一个于自 己专业对口的工作而离职的学生不在少数，所以在进行校招的时候，就要做好防范。2.4、需要加强与校方的情感连接。校招过程中， 校方老师的作用是毋庸置疑的， 与校方就业办的相关老师取得良好的关系， 对于校招工作的开展，帮助是巨大的。2.5、最好是建立一个专针对校招的项目。现在很多大型公司，针对校招这块，都做为一个专业项目在做，本人以前的一家公司就 是这样，有专门的一套体制（人才规划、招聘制度、培养制度、晋升制度等）来给予校招的 应届生。这周三茅投注了较大精力详尽地向卡友们呈现了校招的几个主题，对主营招聘 或有校招需求却鲜少校招实践的广大中小企卡友帮助尤大， 同时也让我们从校招 流程、 雇主品牌等角度检讨自身企业存在的不足？并以此为鉴，思考因应良善之 方。现结合我司自身情况，与广大卡友分享几点如下一、校招问题及特征 1、时间段比较集中，工作安排紧张。校园招聘的时间一般 9 月中旬就开始启动，主要集中在每年的 9-11 月和次 年的 3-4 月（即所谓的金九银十、金三银四）。具有时间短、密集性强等特点。2、双向选择不对口。当前中国劳务市场， 除了极个别实力雄厚福利全面的大型企业外，其他大部 分企业对新入员工的选择日益困难；同理，每年数百万计的应届生因为教育体制 及缺乏工作经验、 理想预期不匹配等也找不到对口的工作。中国已进入全面进入 劳资双向选择不对口的发展中国家陷阱问题期。3、招聘方素质能力良莠不齐，使许多潜在人才流失。4、校招形式千篇一律，成本高，效率低。二、校招问题应对解决 1、提前准备，避免仓促应战。针对校招时间紧、任务急的特点，企业应提前做 好准备，做足功课，中小企更应根据自身实际情况，多参加多借鉴多总结。无准 备的校招，不如不参加。对企业的雇主品牌、文化形象都是弊大于利的。2、针对目前双向选择不对口的大形势，企业应端正态度，订立科学人力资源规 划， 包括应届生人资供需计划及应届生培训发展计划；企业应以更负责任的态度 而不仅仅是将应届生当做备用沙袋或救火新丁。企业应真诚沟通， 避免夸大宣传。另外，与合作的校方也应加强沟通，协助指导进行大学生职业化素质教育 （大学生职业生涯规划等），避免应届生盲目入职，迅速流失，造成劳资双方无 用功 3、既要避免伯乐闲于野，更要避免良驹死于槽。所以要加强对校招一线招聘工 作人员的培训，完善流程制度表单，提高辩才留才率。4、如今校招一事，许多企业多费时费力集中比拼宣讲，见面会等，经济性弱， 效果往往不尽如人意。个人觉得校招一途当未雨绸缪，十年树木，百年树人。多样化的塑立企业雇 主品牌，除了高成本的宣讲会，还可以在平时就加强和匹配学院、匹配学生的沟 通了解合作。相应的广告营销、小赞助、日常活动、邀请匹配学校匹配应 届生进行参观实习等，有条件的还可考虑校企共建，或签订培养意向书。从长期 来看，这样的开源之策或许更有裨益。分享如上，谢谢三茅！谢谢卡友！宏观方向：把人才的招聘储备推向前端，现行的，是和学校取得联系，有什么样的人，用什 么样的人，今后可以加强校企合作，推进做初级的定向培养或者合作办学等方式。下面简单分享一下我们校企合作的几点内容1. 1. 经过前期的调研和实地考察，确定一个和公司比较匹配的学校。（如生源数量、生源户 籍、学校的知名度、学校的管理水平等方面）。2. 2. 公司所属酒店行业，因此在理论学习的基础上，可以加强学生的实际操作能力。这样在 学生投入到工作时，能够更好的适应工作。3. 3. 积极配合学校的建设工作， 可提供一些日常工作用品、 简单的器具给学校， 用于实操用。如桌椅、餐具等。方便进行情景。4. 4. 参与学校日常交流：派部门经理及以上的管理人员去学校与学生进行交流，进行专题的 教学。（例如：如何筹备接待一场婚宴-餐饮部、如何准备接待团队客人-前厅部、如何在酒 吧举行一个小酒会等等） 5. 5. 专题教学的同时，渗透企业的文化，管理的理念，工作方式等，让学生适应和融入这种 文化中。提高将来招聘的成功率。（我们介绍洲际集团的核心价值观、愿景、介绍酒店的发 展、职业生涯规划等） 6. 6. 请老师和优秀的学生来酒店参观、进行短期的观察学习等，逐渐推进公司在学校的知名 度和熟悉度。7. 8. 9. 7. 经过面试，甄选优秀的学员到酒店进行为期半年的实习。8. 学员毕业后，对于优秀的实习生，酒店安排。9. 以后，有更加生动的实例，实习生发展的实例（实习生-转正-领班-主管的晋升，或者从 一线调往二线的成功案例等等。总结：经过半年多的努力，目前在公司的学员在进入工作岗位后，表现很好，比其他没有接受 合作办学的学生，有非常明显的优势。今后，我们将继续这样做。我们是一专业性强的私企每年都会招用一部分学 生，但是来的多走的也快。所以对于校园招聘，公司 认为已经成为鸡肋，我们招用的学生基本落稳脚跟以 后就会毫不犹豫的跳走。我们已经成为学生就业的第 一块跳板！ 对于校园招聘，我认为公司存在如下问题1、对校园招聘随意性大，没有系统规划：公司为了节 省费用，没有人才储备计划，因公司发展需要时却没有储备人员可用就只好临时查询有没有高校举办的招 聘会，不管有没有适合的专业就急急忙忙联系进场招 聘。实际上，只要公司存在着这种需求就应该做好储 备计划并详细了解相关高校设定的专业情况，无对口 专业的学校就可以不去，对于专业对口的学校可以期 期跟进，也增加了学生对公司的了解。同时应该和学 校学生就业部门紧密联系，能让对口专业的学生第一 时间了解公司的整体状况，以便于学生毕业时作为首 选就业对象！这样就会避免进入高校招聘时因学生的 专业不对口而导致的冷场现象，也会让公司储备足合 适的人才，不会让公司错认为校园招聘的作用不大， 招收不到合适员工。2、 对于招聘职位的专业及升职空间表述含糊进校园 招聘所提供的岗位大多是最基层的工作岗位，虽然也 提醒有更高的职位在等待，但是没有明确说明基层岗 位到更高职位所具备的条件或要求，而好多私企的初 衷就是想从最基层开始培养全能的员工出现，以适应 公司发展扩张而带来的高职位人员的短缺！ 所以，在计划招聘职位时，应该想到更高职位的 专业要求。从基层岗位入职之时，就应该按照招聘部 门最高职位的专业要求来选择应聘人员。以避免用其他专业人员充数，而导致在员工在提升过程中，因为 专业的限制而影响部门的运营，从而影响公司整体的 经营。3、关键一点还是明确详细工资待遇：招聘时，企业标 注的工资待遇往往是该岗位（职位）的最高的或者有 一定条件下才能享有的，而应聘者往往确认为是平均 工资待遇或个人实际得到的工资待遇。通常学生入职， 无一例外有一定的，在实习期得到的与应聘时 了解的待遇少员工还是能接受的。出实习期后，表现 好或不好的给的都低是促使学生迅速跳槽的关键原因， 从而也导致了人员流失严重。所以， 在标注工资待遇时还应该把同岗位 （职位） 低待遇的情况一并说清楚，不必太突出说明，但是一 定要让应聘者知晓。第一次分享，全凭个人经验，言语不妥请批评指正， 谢谢！年年做校招，以往做校招比较轻松，跟学校打几个电话，发几封邮件，连校园招聘会都不用 开，简历就滚滚来了。但往年这几招，今年就不灵了，今年校招中主要暴露的问题有问题 1：薪资待遇 今年校园招聘与往年不同的地方在于，过去我们长期合作的院校，因知名企业大幅提高了毕业生待遇， 导致今年学生的期望值比往年都有较大提高， 虽然公司定 薪时比去年也有一定的涨幅，但达不到学生的预期； 解决方案：1、避其锋芒，不与实力强劲的对手直接竞争：直接竞争的后果是时间和精 力都花了，结果是毫无收获，倒不如对竞争对手云集的院校采取放长线的做法，持续追踪， 不主动出击，有漏就捡，多开辟宣传渠道，最有}