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石油大学 2012 12 管理心理学 第一阶段在线作业答案
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石油大学 2012 12 管理心理学 第一阶段在线作业答案
官方公共微信什么是人性假设，西方管理学家提出了哪些主要人性假设？_百度知道
什么是人性假设，西方管理学家提出了哪些主要人性假设？
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性假设指管理者管理程本质属性基本看性假设决定领导式性假设作管理思想、管理观念认识基础直接决定着管理者领导式 领导式权变观效管理者应系统析基础、事、、制宜灵采取更适宜领导式 西管理家提主要性假设 1、工具假设西早性假设理论产于古代世纪奴隶社管理实践 奴隶社奴隶主奴隶看说工具私财产机器产特征资本主义初级阶段资本家则雇佣工看机器或机器组部总些劳者象工具任由管理者使唤自身价值根本能体现暴力、强迫劳着 2、经济假设随着资本主义经济萌发展l8世纪西享乐主义哲者英经济家亚·斯密提假设认理性、追求自身利益化管理强调用物质经济利益刺激工努力工作经济思想社发展定历史阶段产物资本主义产关系反映提标志着社巨进步 3、社假设<img class="word-replace" src="/api/getdecpic?picenc=0a006c655f世纪30代美哈佛乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）等进行著名霍桑实验实验意外结使观察性另重要侧面—— 仅仅关自物质利益追求与间友情、安全集体归属实验结论：组织与间关系决定员工工作努力程度主要素管理者应建立谐际关系促进工作效率效益提高 社假设提管理重要转折点创行科派 4、自我实现假设美理家马斯洛提观点认需要层着限度利用发自才能需要希望能够机获自身发展与熟自我实现工作力组织给予挑战I任务才能激发员工强烈工作热情 5、复杂假设60代美者艾德佳·沙(Edgar H．Schein)综合经济假设、社假设自我实现假设三种西性假设基础提复杂观点认需要潜愿望种且些需要模式随着龄、社所扮演角色、所处境遇际关系变化断发着变化应说沙观点弥补前几种性假设缺失比较全面 6、文化假设80代美加州裔美籍者威廉·内《z理论——美迎接本挑战》书社组织文化角度考察、析美两企业同利弊强调要重视问题员工要信任、亲密及致组织目标共同价值观念才能使企业获功 文虽未直接提文化名词其文化、价值观决定行观点蕴涵名词实质性内容 外理性假设、情假设、决策假设等等些性假设理论西管理史都具重要位
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西方管理心理学人性假设理论的合理内核及其启示
成就人叉称自我实现人，&成就人&假设的主要代表人物有马斯洛、麦格雷格、赫茨柏格和阿吉里斯等。&成就人&理论认为，人并无好逸恶劳的天性，人们工作的一个重要精神源泉就是充分、完善地发挥自己的潜在能力，完成自我实现。这样，人才能感受到最大的满足，工作是满足人的需要的最基本的社会活动和手段，而自我实现，即成就需要是个人潜能的充分发挥，人们才感到最大的满足。
1.美国心理学家麦格雷戈在他的《企业中的人的方面》一书中，总结并归纳了马斯洛及其他人的观点，结合管理问题，提出了Y理论。Y理论的内容如下：人们总是勤奋的，一般都乐于使用自己的体力和能力;外来的控制和处罚的威胁不是促使人们努力达到组织目标的唯一手段;人们投身于组织的目标在很大程度上是为了获得成就感;逃避责任，缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性;在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织问题的创造性;在现代工业社会条件下，普通人的智能潜力只利用了一部分。
2.&成就人&假设的相应管理措施：管理重点的变化。&经济人&假设重视物质因素和工作任务，&社会人&假设的管理重点是重视人的因素，而&自我实现人&的假设把管理重点又从重视人的因素转移到重视工作环境上面来了。它主张创造一个适宜的工作环境、工作条件、能充分发挥人的潜力和才能。充分发挥个人的特点和创造力。管理者的职能作用的变化。管理者的主要职能既不是生产的指挥者和控制者，也不是人际关系的调节者，而是生产环境与条件的设计者与采访者。他们的主要任务是创造适宜的环境条件，以发展人的聪明才智和创造力。奖励制度的变化。该假设重视内部激励，即重视员工获得知识，施展才能，形成自尊、自重、自主、利他、创造等自我实现的需要等来调动员工的积极性。管理的任务只是在于创造一个适当的环境。管理制度的变化。&成就人&假设主张下放管理权限，建立较为充分的决策参与制度，提案制度等来满足自我实现的需要。
(四)&复杂人&假设
1.&复杂人&假设，是1965年薛恩在他的《组织心理学》中正式提出的。英国学者伍德沃德女士和美国的劳伦斯、洛尔施等也是此假设的主要代表人物。上述三种人性假设，有其合理性的一面，但并不能适用于一切人。因为人是很复杂的，不仅人的个性因人而异;而且同一个人，在不同年龄、不同时间、不同地点也会有不同的表现。他们认为，人既不是单纯的&经济人&，也不是完全的&社会人&，更不是纯粹的&成就人&，而是因时、因地、因各种情况，采取适当反应的复杂人。人的需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同，不能用一成不变的模式去硬套。&复杂人&假设，就是以这样的事实为基础，以求合理说明人的需要与工作动机的理论。根据&复杂人&假设，迄今为至还没有一套万能不变的管理模式，不应把人看成同一类型，要根据不同类型的人采用不同的管理方法。基于&复杂人&假设，研究者提出了一种全新的管理理论，称为&领导权变理论&。&权变&是指应根据具体情况，采取适当的管理措施，也叫&超Y理论&。这种理论的实质是要求工作、组织、个人三者有最佳配合，管理方式要根据单位所处的内外条件而随机应变，不存在什么一成不变的、普遍适用的&最好的&管理原则和方法。其基本含义是：一个组织中的人员是各不相同的，不同的人有不同的需要。人的需要是多种多样的，人正是怀着形形色色的需要加人到了工作组织中、而且人的需要是伴随着人的发展和客观环境的变化而变化的。每个人的需要不同，需要层次也因人而异;人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式;人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。人在生活中某一特定时期，动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果;一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要，例如：一个人在工作单位可能落落寡合，但在业余时间或非正式群体中表现突出，使交往的需要得到满足。由于人们的需要不同，能力各异，各个人对同一管理方式会有不同的反应，因此没有万能不变的管理模式。根据具体情况采取灵活多变的管理方法。不可能有一套万能的适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的、行之有效的管理方法和措施。
2.&复杂人&假设的相应管理措施：
根据&超Y理论&提出的主要管理措施有：采用不同的组织形式提高管理效率;根据单位情况不同，采用弹性、应变的领导方式;善于发现职工在需要、动机、能力、个性的个别差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式与奖酬方式。
(五)&文化人&假设
20世纪80年代初期，企业、组织文化管理时兴起来，是威廉&大卫&& 日裔美国管理学家、管理学教授提出的理论。以组织文化为指导的人性假设就被称为&文化人&假设。他提出要用正确的组织文化引导人、约束人、凝聚人、塑造人。组织文化就是以主导价值观为核心的观念系统，以及与之相适应的管理制度和组织行为的总和。此理论也称&z理论&。其基本思想是：组织对员工实行长期或终身雇佣制，并对员工实行定期考核和逐步提级晋升制度;组织经营者不单要让员工完成生产任务，而且要注意员工的培训，培养他们能适应各种工作环境的需要，从而积蓄组织的内部人才资源，也为有志于得到提升的人员提供机会;管理过程既要运用统计报表、数字信息等鲜明的控制手段，也要注意对人的经验和潜在能力进行诱导;组织决策采取集体研究和个人负责的方式，由员工提出建议，集思广益，由领导者作出决策并承担责任;上下级关系融洽、平等;管理者对员工处处关心，让员工参与管理;大胆引进没有经验的新人员，因为新人员比较容易接受组织文化，不大会产生抵触或拒绝的态度，而管理者的关键就在于员工要认同组织文化。
二、人性假设理论的合理内核西方管理心理学的人性假设之四--“复杂人”的假设
一、什么是“复杂人”假设
复杂人假设是20世纪60-70年代组织心理学雪恩等提出来的。上述三种人性假设，有其合理性的一面，但并不能适用于一切人。因为人是很复杂的。不仅人的个性因人而异，而且同一个人，在不同年龄、不同时间、不同地点会有不同的表现。人的需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同，不能用单一模式去硬套。“复杂人”假设，就是以这样的事实为基础，以求合理说明人的需要与工作动机的理论。根据“复杂人”假设，人没有万能不变的管理模式，不应把人看成同一类型，要根据不同类型采用不同的管理。基于“复杂人”假设，美国人莫尔斯和罗斯奇提出“应变管理理论”。“应变”是根据具体情况而采取相应的管理措施，也叫“超Y理论”。
这种理论的实质是要求工作、组织、个人三者有最佳配合，其基本含义是：
1.参加一个组织的人员是各不相同的，不同的人有不同的需要。人的需要是多种多样的，随发展条件而变化，每个人的需要不同，需要层次也因人而异，但最主要的需要是取得与实现其信任感。
2.胜任感人人都有，它可被不同的人用不同的方法来满足。同时，这要看这种需要同每个人的权力、自主、地位、成就及交往需要相互作用的强度。
3.当工作性质和组织形态能适当配合时，胜任感最容易满足，能引发最强烈的胜任动机。动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。人在组织环境中，工作与生活条件的变化会产生新的需要与心的动机模式。
4.当一个目标达成时，胜任感可以继续起激励作用，因为一个目标的达成，玲一个新的更高的目标就又产生了。
5.由于人们的需要不同，能力各异，对同一管理方式有不同的反应。因此没有万能不变的管理模式。要求管理人员善于观察员工之间的个别差异，根据具体情况采取灵活多变的管理方法。
二、“复杂人”假设的相应管理措施
根据“复杂人”假设提出的超Y理论，并不要求管理人员放弃上述三种人性假设为基础的管理理论。而主要是探讨“管理功能”与“环境因素”之间的关系，要求管理人员根据具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。具体有：
1.采用不同的组织形式提高管理效率。
2.根据企业情况不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理的效率。若企业任务不明、工作混乱，应采取较严格控制的领导方式；若企业任务明确，则应采用民主的，授权的领导方式。创业阶段要有开拓奋斗型领导；成长阶段要有民主敬业与守业型领导；饱和阶段要有改革创新型的领导。
3.善于发现员工在需要、动机、能力、个性方面的个别差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式与奖励方式。
三、对“复杂人”假设的评价
“复杂人”假设及其相应的超Y理论强调因人而异，灵活多变的理论，包含着辩证法的思想，这对改善我们企业的管理是有启示作用的。对现在一般企业而言，可以对一线工人和后勤人员在加强思想工作的同时，采用“X理论”为主的管理方式，而对科技和管理人员采用“Y理论”为主的管理方式。
“复杂人”假设及其应用也有局限性，不能机械地照搬照抄。首先，这种人性假设过分强调个别差异，在某种程度上忽视了员工的共性，忽视集体主义精神、团体意识和良好团体风气以及组织气氛在管理中的作用；其次，超Y理论往往过分强调管理措施的应变性、灵活性，不利于管理组织和指导的相对稳定，不利于正常规章制度的建立和稳定；再有，否认了管理规律的一般特征，不利于管理科学的发展等等。
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