重视精神层面交往是什么意思_百度知道
重视精神层面交往是什么意思
谈谈心 重视精神层面交往是相对首先，感情是建立在友谊的基础上的，是否都是有什么事情，对于朋友，烦恼就是经常交流沟通，再通俗点就是聊聊天
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柏拉图式恋爱，哦，LZ好伟大
沟通，建立彼此之间的友好关系交往必须知道对方在想什么啊，要不以后也可能出现很多矛盾
简单点说，就是没有肢体接触的~~单是心灵交流~~
从高层次要求自己，无论素质、品味、价值观，从交往中交流提高自己
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出门在外也不愁重视对国有企业领导人精神激励刍议
受人所托，捉刀代笔。结构系原创，部分内容为拼接，录以记之。
随着国有企业薪酬制度改革的不断深入，实行“年薪制”的企业越来越多。“年薪制”对企业的改革、发展和国有经济壮大起到了十分重要的作用，但从执行情况来看，部分企业存在重物质轻精神的现象：一方面国有企业领导人的年薪整体呈现逐级递增趋势，最高年薪记录不断刷新；另一方面，与此相配套的考核机制尚未建立一套规范的运营体系，“年薪制”和“职务消费”透明度不高，干部与职工之间的收入差距不断扩大，干群矛盾日益显现，在一定程度上背离了国有企业“年薪制”的初衷。笔者认为：国有企业“年薪制”不能简单比照民营企业。在目前的市场经济时期，对国有企业领导人既要重视物质激励，更要强调精神激励，两手都要抓，两手都要硬。
一、 精神激励的内涵和特点
激励即激发、鼓励，是指在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度调动被管理者的积极性，实现管理目标的过程。精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习、发展和进一步提升的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作。它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。
精神激励具有隐蔽性和成本小的特点。隐蔽性是指与物质激励相比，精神激励不涉及物质实体，不容易掌握和衡量，难以进行清晰的讨论和比较。所以，在谈到激励时，管理者都倾向于物质激励，精神激励往往被忽视。另外，隐蔽性还表现在精神需求得不到满足时，常常会将不满足感转嫁到物质激励上来。成本小是指与物质激励相比，精神激励的付出成本相当小，对企业的成本因素影响可以忽略不计。管理者的一句话或一个微笑可能对员工精神上产生重大影响，对企业精神的认同感可以提高员工的忠诚度，这些都是无法用物质激励来衡量的。
二、对国有企业领导人重视精神激励的必要性和可行性
（一）重视精神激励符合辩证法的理论内涵
历史唯物主义告诉我们：社会存在决定社会意识，社会发展的根本动力是物质力量。同时，社会意识对社会存在具有重大的能动作用。物质文明为精神文明提供物质基础和实践经验，精神文明为物质文明的发展提供思想保证、动力和智力支持，是推动社会发展一个重要动力。胡锦涛总书记曾经指出：“坚持社会主义先进文化前进方向，促进人的全面发展，交好物质文明建设和精神文明建设两份答卷”。因此，在国有企业中间，既要重视物质，又不能偏废精神。物质激励是基础，精神激励是保证，两者辩证统一，相互作用，互相配合，互相促进，相辅相承，缺一不可。
（二）重视精神激励是党性修养的集中体现
中国共产党员的根本立场和唯一宗旨就是全心全意为人民服务。这是由党的性质决定的。作为先锋队的党，除了忠实地代表工人阶级和人民群众的根本利益以外，没有其他任何特殊利益，这是区别于其他阶级政党的重要标志，也是共产党员党性修养的最高原则和根本内容。“吃苦在前，享受在后”是每个共产党员永不褪色的革命誓言。作为国有企业的领导人，更应该把国家利益和群众利益方在第一位，薪酬水平并不是一个优秀企业家自身价值的唯一体现。发展壮大国有资本，最大限度地发挥国有资本的控制力、带动力和影响力，实现共同富裕是国有企业领导人的神圣使命和共同追求。
重视精神激励是行为科学的基本要求
马斯洛的需求层次论将人的基本需要划分为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。人类的需要是以层次出现并呈阶梯状逐层上升的。当较低层次的需要得到满足时，它就失去了对行为的激励作用，用追求更高一层次的需要的满足就成为激励其行为的驱动力。费里德里克·赫兹伯格的双因素理论认为：当保健因素（单位的管理与政策、监督、工资、同事关系、工作条件等）改善时，员工的不满就会消除，但不会导致积极的后果。只有激励因素（成就、尝试、工作本身、进步、责任和晋升）才能产生使员工满意的积极效果。因此，较好的薪酬、福利待遇对于吸引和留住企业领导人会起到保障的作用，但要真正激励他们发挥自己的潜能和创造力，体现为工作的成就感、丰富化、多样性等形式的内在薪酬对国有企业领导人显得更为重要。
（四）重视精神激励是改善干群关系的客观需要
美国心里学家亚当斯的公平理论认为：个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。员工所选择进行比较的对象可以划分为三种：“他人(内部)”、“他人(外部)”和“自我”。其中，员工会将自己的投入产出比与组织内部从事同一工作和不同工作的他人进行对比，从而产生公平感和失衡感。目前，部分国有企业由于收入差距过大，产生了明显的贫富差距，贫困职工在企业中还占相当的比例。在这种情况下，如果过分强调对国有企业领导人的物质鼓励，既与社会主义所追求的“消除两极分化，实现共同富裕”的目的相背离，又极易加剧干群矛盾，削弱职工的主人翁意识，影响职工的能动性和创造力。因此，适当控制国有企业领导人的收入水平，对实现和谐企业，减少潜在的不稳定因素具有十分重要的意义。
三、在国有企业领导人中间倡导精神激励的方法和途径
（一）国有企业领导人选拔应坚持德才兼备，以德为先的原则
用什么样的标准选人、是否把干部的德放在首要位置，是判断一个政党先进性的重要标准。选拔任用干部既要注重才能，更要注重品德。德是才的统帅，决定着才发挥作用的方向；才是德的支撑，影响着德的作用范围。与才相比，德始终是第一位的。因此，首先要严把国有企业领导人进口关。真正把那些办事公道、为政清廉、艰苦朴素，不事奢华，不爱金钱，清白做人、干净做事的人选拔进国有企业队伍，将那些党性不纯、作风不正、贪图安逸、追求享受、金钱至上的人拒之于国企大门之外。其次，我国正处于经济转型期，不良社会现象致使人们过于看重物质享受。因此，要加强理想、信念与道德教育。在国有企业领导人中间倡导艰苦奋斗、无私奉献精神，弘扬“不与组织讲条件，不跟上级提要求，不和同行比待遇”思想品德，摈弃拜金思想，将激励由外在手段变为企业领导人的自觉行动和自我约束。
（二）在国有企业领导人内部建立公平的精神和良好的竞争机制
精神激励和物质激励一样，都要强调公平性。精神激励必须在系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解企业领导人内在需求的基础上，出台一套大多数人认可且公之于众的制度，辅之以严密公允的考核办法，使之成为企业领导人的精神追求和道德规范。其次，要根据不断发展变化的实际情况丰富完善这项制度，赋予实践特色和时代气息，消除心理失衡和不平等竞争，激发企业领导人的竞争意识和奉献精神。
对国有企业领导人精神激励实施首先要破除论资排辈、求全责备的思想，树立用人所长，能者居位的观念，维系他们的工作热情，肯定他们的工作成绩，尊重他们的劳动成果。实行自主灵活的精神激励手段，对核心人员给予政策倾斜；其次，要引入合理内部竞争。在企业内部营造竞争气氛，树立凭借努力和才能获得发展的范例，杜绝职务晋升的金钱导向，调动企业领导人的潜力，发掘他们的创造性，让人才在不断超越中产生成就感、满足感，为优秀的领导人提供了更好的发展机会。
（三）通过设置目标激励和精神鼓舞，调动企业领导人的工作积极性和创造力
企业目标是企业凝聚力的核心，能够在理想和信念的层次上激励全体企业员工。实施目标激励，首先应将企业的长、中、短期目标进行细化，使企业领导人在企业目标找准自己的位置，洞悉自己在目标实现过程中应发挥的重要作用。其次，应注意把组织目标和个人目标结合起来，使大家了解到只有在完成企业目标才能实现个人的目标。个人事业的发展、待遇的改善与企业事业的发展、效益的提高息息相关，激发他们的工作主动性、能动性和责任心。另外，大部分企业领导人已经享受到年薪制的待遇，较高的经济待遇使他们对金钱的追求相对弱化，这时候无“薪”的精神鼓舞就显得尤为重要。可以通过思想教育、新闻宣传、文艺创作、开办论坛等立体化、全方位的形式来传承和弘扬新时代精神，使企业家更加认知、认同、接受，并在人生价值观和行为意识中体现，让他们在自己喜闻乐见的形式中潜移默化的感受、学习。
（四）建立和实施多层次、新时代性的，增强企业领导人对企业归属感、认同感　　首先，出资人可以根据企业的特点而采用不同的精神，或同时运用多种精神激励方式。例如可以运用工作激励，尽量把企业领导人放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加他们的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养企业领导人对工作的热情和积极性；其次，可以运用参与激励，通过参与，形成，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。现在荣誉激励的方式是一种普遍、有效的方法，这种精神激励措施有效地利用了企业领导人的荣誉需求，可以取得良好的激励效果。事实上精神激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化、企业形象，这样综合运用不同种类的激励方式，都可以激发出企业领导人的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。再次，出资人应制定新的、合理的、有效的激励方案，要多给企业领导人一点发展的空间、多赋予挑战性的工作，和相当的授权，使他们增强使命感和责任感，安心在最适合他们的岗位上工作。再次，出资人要想办法了解企业领导人需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性，而决不能是一种制度从一而终。
　　例如男性企业领导人注重企业和自身的发展，有较高的追求；在年龄方面也有差异，一般年轻的企业领导人自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，而中老年的企业领导人则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，他们看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足；在职务方面，不同的企业领导人需求也有所不同。应建立优秀企业家考核评价机制并定期表彰，此外，还可以建立企业领导人声誉机制，发挥声誉对经营者长期化行为的激励作用。在社会地位方面，要让企业家参于国家大事，重视他们的建议和呼声，努力提高他们的社会认同感和岗位自豪感。
人是生产力中最活跃、最能动的要素，企业的竞争归根结底是人的竞争。国有企业领导人对于企业的兴衰成败具有举足轻重的地位。只有在重视物质激励的基础上，综合运用多种，充分发挥精神激励的能动作用，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和企业领导人需求的开放的精神激励体系，才能使国有企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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