列入企业员工工资薪金制度
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员工工资薪金制度　　随着社会不断地进步，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度是指在特定社会范围内统一的、调节人与人之间社会关系的一系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。大家知道制度的格式吗？下面是小编整理的员工工资薪金制度，仅供参考，欢迎大家阅读。员工工资薪金制度1　　第一章总则　　第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。　　第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。　　第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、职责轻重等综合因素核发。　　第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际状况另行规定或参考本制度核发。　　第二章员工薪金类别　　第五条本公司从业员工薪金含义如下:　　1、本薪(基本月薪)。　　2、加给:主管加给、职务加给、技术加给、个性加给。　　3、津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。　　4、奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。　　第六条从业员工薪金分项说明如下:　　1、本薪:本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。　　2、主管加给:凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。　　3、职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。　　4、技术加给(个性加给):凡担任技术部门或在其职务上有个性表现的人员，酌情支付技术加给(个性加给)。　　5、伙食津贴:凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。　　6、机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。　　7、加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际状况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。　　8、其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。　　9、全勤奖金:每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。　　10、绩效奖金:凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。　　11、年终奖金:凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润状况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。　　12、其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有个性贡献的奖金，均由董事会支付。　　第三章员工薪金管理　　第七条从业人员的`薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。　　第八条从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。　　第九条兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给个性加给。　　第十条较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。　　第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。　　第四章员工薪金发放　　第十二条从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。　　第十三条从业人员领薪时务必本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。　　第十四条领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。　　第十五条退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊状况，经批准后在退职日当天核发。　　第十六条员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。第五章员工晋升管理　　第十七条从业人员晋升规定如下:　　1、效率晋升:凡平日表现优秀、状况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。　　2、定期晋升:每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。　　3、本公司特殊职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。　　4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。　　第六章附则　　第十八条“职薪等级表”的金额及各项加给、津贴，可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。　　第十九条本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。员工工资薪金制度2　　一、总则　　1.1为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。　　1.2本制度适用于公司全体职员(即惠州本部胶驻外工作的职员)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项(技术系列的项目津贴除外)。　　二、工资结构　　2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。　　2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。　　2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。　　2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。　　2.5项目完成状况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度状况，确定项目奖的发放。　　2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罚款等)、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。　　2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。　　三、工资系列　　3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。　　3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。　　3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。　　3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。　　3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1：　　表3-1工资系列适用范围　　工资系列适用范围　　行政工资　　1、总经理办公会成员　　2、总部助理部长以上职员(市场本部及下属部门除外)　　3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员　　4、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员　　技术系列研究部、工资设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员　　营销系列　　1、市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员　　2、驻外机构所有职员(含经理、财务经理等)　　四、工资计算方法　　4.1工资计算工式：　　实发工资=应发工资+补杂项目-扣除项目　　应发工资=固定工资+浮动工资　　固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴　　=工资标准×固定工资系数之和　　浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资　　=工资标准×浮动工资系数之和　　4.2工资标准的确定:　　根据职员所属的工资系列职务，确定职员薪级.再根据职员薪级，确定对应的工资标准。参见《职员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。　　4.3；固定工资与浮动工资的标准系数设定：　　设工资标准为1，；固定工资标准系数为A，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。　　浮动工资标准系数为B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B=B1+B2+B3+B4。　　以上系数的标准设定说明如下表4-1：　　表4-1：工资项目标准系数高级定　　工资系列固定工资标准系数(A)浮动工资标准系数(B)　　合计基本工资(A1)技能工资　　(A2)住房补贴　　(A3)医疗补贴　　(A3)　　合计考勤工资　　(B1)绩效工资　　(B2)效益工资　　(B3)项目工资　　(B4)　　行政系列0.70.20.40.080.020.30.10.10.1/　　技术系列0.70.20.40.080.020.50.10.10.10.2　　营销系列0.50.20.20.080.020.50.10.10.3/　　4.4固定工资计算方法：　　固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴　　=工资标准*(A1+A2+A3+A4)　　4.5浮动工资计算方法：　　浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴　　=工资标准*(B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4)　　其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为项目考核系数。确定方法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5：　　表4-2：考勤考核系数(C1)确定方法：　　C1初始值=1　　考勤结果C1扣除值　　旷工0.5天以上1　　病、事假每请一天0.25　　月累计迟到/早退每满5次0.5　　月累计迟到/早退时间每满1小时0.5　　1次事前未办请假手续0.2　　C1=初始值?扣除值　　表4-3：绩效考核系数(C2)确定方法　　考核　　成绩考核成绩　　含义占职员总数　　的`比例绩效考核系数　　C2的取值　　S优秀5%1.3　　A良好15%1.1　　B合格60%1.0　　C基本合格15%0.6　　D较差5%0　　表4-4:效益考核系数(C3)确定方法　　效益指标达成率效益考核系数　　C3的取值效益指标达成率效益考核系数　　C3的取值　　151%以上261%-80%0.8　　121%-150%1.541%-60%0.6　　101%-120%1.221%-40%0.4　　81%-100%10-20%0　　表4-5:项目考核系数(C4)确定方法　　考核期内项目进程完成率项目考核系数　　完成100%以上1　　完成80%-100%0.8　　完成60%-80%0.6　　完成60%以下0　　项目考核由项目经理负责。　　五、试用期限职员薪级确定　　5.1工资由总部发放的试用期职员　　5.1.1透过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出推荐，填写《》(附3)，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。　　5.1.2透过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出推荐，填写《职员薪级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。　　5.1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。　　5.1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的潜力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情思考。基本原则：有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器1-3级，最多不能超过同等到学历的上限。　　5.1.5对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准，需由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的工资标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。　　表5-1部分试用期职员薪级确定办法　　[适用范围：工资由总部发放，且未担任行政职务者]　　试用期职员　　学历0-2年工作经验者2年以上相关工作经验者　　薪级工资标准薪级浮动范围及上限　　博士336000可适当上浮1?15级　　上限为第18级(9800)　　硕士522600可适当上浮1?20级　　上限为第32级(6200)　　双学士542400可适当上浮1?20级　　上限为第34级(4600)　　本科601800可适当上浮1?20级　　上限为第40级(5800)　　大专661200可适当上浮1?15级　　上限为第51级(2700)　　中专71700可适当上浮1?15级　　上限为第56级(2200)　　备注　　1、有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历标准上限。　　2、有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级要上调节器1-3级，最多不能超过同等学历标准上限。　　5.2工资由驻外机构发放的试用期职员　　5.2.1分公司信下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出推荐，填写《职员薪资调整表》，由分公司经理确定。分公司及下属经营部、办事处的试用期职员工资状况应报所属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员工资状况进行查询、监督。　　5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平，以及试用人员的潜力、经验，试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。　　表5-2驻外机构试用期职员薪级确定办法　　[适用范围：工资由驻外机构发放的试用期职员]　　试用期职员　　学历下限上限　　薪级工资标准薪级工资标准　　硕士671100502800　　双学士681000542400　　本科69900572100　　大专70800601800　　中专71700631500　　5.2.3对于驻外机构急需的特殊人才，试用期工资可实在以上2条规定的标准，但需要由驻外机构填写《职员薪级调整表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定。　　六、薪级调整　　6.1应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，贴合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。　　6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有职员的薪级。　　6.3以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下：　　表6-1.绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系　　考核　　成绩考核成绩　　含义薪级调整幅度备注　　S优秀上调5-6级　　职员薪级调整的上限为职员考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。　　A良好上调3-4级　　B合格上调1-2级　　C基本合格上调0级　　D较差下调1-2级　　6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上5.1.15.1.25.2.1条所述。　　6.5原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员工资标准予以普调，并发文公告。　　七、工资发放　　7.1职员每月工资发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。　　7.2职员的工资条应采用逐级发放的办法：一般职员的工资由课长发放，课长的工资条由部长或助理部长发放，部工及助理部长的工资条由副总级主管领导发放，副总级领导工资由总经理发放。　　7.3职员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。　　7.4职员离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。　　八、其它事项　　8.1所有职员的工资均为公司机密。任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处100?500元的处罚。　　8.2本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。　　附：不同工资系列工资计算案例　　例1：设一名享受行政工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为：　　固定工资项目应发金额(元)浮动工资项目应发金额　　基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240　　技能工资3000*0.4=1200绩效工资3000*0.1*1.2=360　　住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.1*0.8=240　　医疗补贴3000*0.02=60//　　固定工资合计2100浮动工资合计840　　应发工资合计2940　　例2：设一名享受技术工资系列、参与某一项目研发工作的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，项目考核系数为0.8，则其工资项目分别为　　固定工资项目应发金额(元)浮动工资项目应发金额　　基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240　　技能工资3000*0.4=1200绩效工资3000*0.1*1.2=360　　住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.1*0.8=240　　医疗补贴3000*0.02=60项目津贴3000*0.2*0.8=480　　固定工资合计2100浮动工资合计1320　　应发工资合计3420　　例3：设一名享受营销工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为：　　固定工资项目应发金额(元)浮动工资项目应发金额　　基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240　　技能工资3000*0.2=600绩效工资3000*0.1*1.2=360　　住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.3*0.8=240　　医疗补贴3000*0.02=60//　　固定工资合计1500浮动工资合计1320　　应发工资合计2820员工工资薪金制度3　　第一章总则　　第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。　　第二章原则　　第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。　　第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。　　第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。　　第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。　　第三章年薪制　　第六条适用范围　　1、公司董事长、总经理；2、下属法人企业总经理；3、董事、副总经理是否适用，由董事会决定。　　第七条工资模式　　公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水（经营利润×提成比例）1、基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2、提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。　　第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。　　第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。　　第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。　　第四章正式员工工资制度　　第十一条适用范围公司签订正式劳动合同的所有员工。　　第十二条工资模式。　　采用结构工资制。员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1、基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%（如40%～50%）。2、岗位工资（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占%（如20%～30%）。3、工龄工资。（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。4、奖金（效益工资）（1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；（2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；（3）奖金在工资总额中占%（如30%）左右，也可上不封顶；（4）奖金考核标准见正式员工工资标准表；（5）奖金通过隐密形式发放。5、津贴。（1）包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；（2）各类津贴见公司补贴津贴标准。　　第十三条关于岗位工资。　　1、岗位工资标准的确立、变更。（1）公司岗位工资标准经董事会批准；（2）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。2、员工岗位工资核定。员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；3、员工岗位工资变更。根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。　　第十四条关于奖金。　　1、奖金的核定程序。（1）由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据；（2）由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；（3）人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的`工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；（4）考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。2、奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。　　第十五条关于工龄工资。1、员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；2、试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。　　第十六条其他注意事项。　　1、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；2、各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；3、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；4、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；5、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；6、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。　　第五章非正式员工工资制　　第十七条适用范围：　　订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。　　第十八条工资模式：　　简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。　　第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。　　第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。　　第六章附则　　第二十一条公司每月支薪日为日。　　第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。　　第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。　　第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。　　第二十五条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。　　第二十六条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。员工工资薪金制度4　　第一节薪酬　　一、薪酬　　1、原则:以贡献、潜力、态度和职责为分配依据，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。　　2、适用对象:本公司所有正式员工。　　3、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。　　(1)岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。　　(2)工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。　　(3)学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。　　(4)绩效工资根据公司对员工考评结果确定。　　4、工资制度　　(1)年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资+年终奖金。　　(2)提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。　　(3)结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。　　(4)固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。　　(5)计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。　　(6)新进人员工资:试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。　　5、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月15日，　　支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。　　二、调整机制　　1、集团薪酬管理是根据公司实际发展状况，联系市场薪资水平与人力资源供求状况实行“市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行"议薪"，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化状况，提出薪资水平合理化调整推荐后报管理委员会审议。　　2、员工工资级别调整的依据:　　(1)公司范围的工资调整。根据经营业绩状况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的'员工工资水平。　　(2)奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。　　(3)职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。　　(4)员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。　　(5)根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。　　3、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行；岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。　　第二节福利　　1、假期　　(1)休息日:公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。　　(2)法定假日:全体员工每年均享有以下10天带薪(视为上班)假日:　　a、元旦(公历1月1日)　　b、春节(农历新年初一、初二、初三)　　c、劳动节(公历5月1日、2日、3日)　　d、国庆节(公历10月1日、2日、3日)　　e、妇女节(3月8日，女员工放假半天)　　(3)婚假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请14天(含休息日)的有薪假期。　　(4)产假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假90天(含休息日和法定节假日)，晚育的顺产120天，难产135天。男26周岁、女24周岁以上初育为晚育。　　(5)男员工护理假7天，晚育者为15天(限在女方产假期间，含休息日和法定节假日)。　　(6)慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申请5天有薪慰唁假。直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。　　(7)工伤假因工受伤休假视为上班，具体状况按国家社会保险法规办理。　　(8)公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门批准的，可按上班时间计发薪资。员工工资薪金制度5　　一、总则　　(一)为了合理确定公司员工的薪资，完善公司激励机制，充分调动公司所有员工的工作用心性，本着“以岗定职、以职定薪、绩效考核”的原则，确定员工的薪资。　　(二)公司薪资标准随公司经营效益、社会薪资水平、物价指数变化以及个人所承担的职责、所做的工作量及成效等因素进行相应调整。　　(三)本制度适用于公司所有员工。　　二、宗旨　　为了进一步提升企业规范管理和全员的工作行为，并结合公司的发展目标和用人育人的需求前题，努力建立科学、规范、公平、合理、激励的薪资体系，寻求“对外具有竞争性，对内具有公平性、对新老员工具有激励性”等为原则，使新老员工均能以公司为平台，以个人技能的提升和对企业的忠诚贡献度为依据，透过定期考核为自己的付出对照薪资组成的各类标准逐步提高所得薪资总和，确保每个员工的“薪资总和”与其“个人技能提升和劳动的付出”相适应。公司为了企业各项管理制度的有效落实，坚持以“能”为主导，以德才“全能”型人才为重点，以“一人多岗，一岗多能”为要素，以多劳多得为薪酬激励体系，坚持奖勤罚懒。　　三、薪资的构成　　(一)公司员工的薪资由基本工资、补助津贴、全勤工资、业务提成、工龄工资等构成。　　(二)员工工资与员工所在岗位挂钩，是任职资格、工作职责在薪资中的体现。　　四、薪资的确定与相应变动　　(一)公司根据员工所聘岗位、工作职责、工作潜力、工作表现、工作业绩和贡献的大小，兼顾其工作经验、学历、职称等综合因素确定其相应的薪资级别。对同一职位的员工要根据其工作职能分类和工作性质的不同确定不同的`薪资级别。　　(二)员工调整工作岗位后根据其新的岗位和职责，确定相应的薪资级别。　　(三)所有新进员工务必有1-3个月的试用期，若透过，则需要填写转正申请表，报部门领导及总经理的批准，方可转正。　　五、薪资的具体计算方式　　(一)计算公式：员工薪资=基本工资+补助津贴+全勤工资+业务提成+工龄工资。　　(二)基本工资以员工入职时与公司约定的工资金额为准。　　(三)提成的计算方式如下：　　1.市场业务员，电销业务员绩效考核可分为以下几个标准：　　1)工程半包价在3万元以内的，市场业务员提成为3%，电销业务员提成为2%；　　2)工程半包价在3-8万的，市场业务员提成为4%，电销业务员3%；　　3)工程半包价在8-15万的，市场业务员提成为5%，电销业务员4%；　　4)工程半包价在15万元以上，市场业务员提成为6%，电销业务员5%；　　2.主任设计师、设计师、实习设计师绩效考核可分为以下几个标准：　　1)工程半包价在3万元以内的，提成为3%；　　2)工程半包价在3-5万元的，提成为4%；　　3)工程半包价在5-8万元的，提成为5%；　　4)工程半包价在8-15万元的，提成为6%；　　5)工程半包价在15万元以上的，提成为7%；　　六、附则　　员工工资制度　　第一条公司每月发放员工工资为10日，发放业务提成为15日，如遇节假日或公休日推迟至工作日发放。　　第二条每月底各部门给财务汇总本部门业绩，未及时汇总的部门主管自行解决。第三条本制度即日起执行，如有变动另行通知。员工工资薪金制度6　　一、目的　　规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的用心性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。　　二、范围　　适用于本公司内总监及以下人员　　三、定义　　四、权责　　1、管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。　　2、财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。　　3、信息中心负责薪资的核算。　　五、资料　　5.1薪资管理原则　　5.1.1业绩优先　　在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。　　(1)对于结构工资，应加强绩效工资的'比重，并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门《业务提成管理规定》；　　后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》　　(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可思考在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的《》　　(3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。　　5.1.2分享利益　　随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。　　5.1.3合法性　　合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。【员工工资薪金制度】相关文章：薪金管理制度05-05企业工资薪金管理制度04-24员工工资奖励制度12-18员工工资发放管理制度04-14员工工资管理制度02-07个人薪金收入证明02-09个人薪金收入证明02-12公司员工工资核算制度（通用11篇）08-10个人薪金收入证明15篇02-06}

2018-11-20 08:54
来源:
职言脉语
面试时，谈薪资是必不可少的一个环节，多数公司会直接给出薪资区间，并询问求职者的期望薪资，然后双方讨价还价。而在这个过程中，也不乏会碰到那种让人搞不清楚状况的回答。
最近，就有人碰到了这样的情况，于是就在脉脉上询问：昨天面试了一家公司，谈薪资的时候，HR说他们的薪资上不封顶，请问大家这句话的潜台词是啥？
也不知道是被骗的次数多了，警惕性更强了；还是人心变得复杂了，大多数人看到这个问题的第一反应都是：这肯定是个巨坑的公司。在该帖子的评论下面，几乎是清一色的负面评价。
多数脉脉用户认为，这种薪资的设定方式就是一个坑：上不封底的意思，不就是下无底线吗？简单点儿来说就是，看你的价值，薪资主要取决于你的努力与业绩，一般情况下，底薪很低，甚至可能没有底薪。
而这样一来，公司就可以甩锅给员工：如果给你的工资不够高，不是因为我们穷，而是因为你水平不够。当然，如果公司抱着这样的态度，就算你再追问下去也是白问。
正常来说，每个岗位的薪酬都会有一定的范围区间，并非没有任何限制。如果HR的回答是"上不封顶"，那可能这家公司对于这个岗位的定位及市场价格并不是很清晰，也在一定程度上反映出来，这家公司没有明确的薪资和职级结构。
但也有脉脉用户认为，楼主所应聘的公司一看就是销售行业，而在销售行业，"上不封顶"就是字面上的意思。在他们看来，销售行业就是这样，做多少拿多少，只有你努力，工资上不封顶也很正常。当然，拿得少也是自身的问题，别人没必要为你的懒惰买单。
但是，众所周知，销售行业都是有业绩指标的，完不成业绩的就会有惩罚措施。在脉脉上，我们也看见过很多关于企业针对没完成业绩的销售进行的各种变态惩罚，诸如打耳光、吃蟑螂、喝马桶水等。
所以，就算是销售行业，也要衡量公司业绩指标是否合理，有的公司表面说的工资很高，但实际定的任务指标非常不合理。所以，在面试时一定要把业绩指标沟通清楚。
与此同时，有脉脉用户表示：凡是这样回复，里面肯定有很多问题，一定要问清楚讲明白，如果可以的话，最好写成书面化的文本比较好，将具体的分成比例、细则公式都用书面形式封存起来，起到限制及规范的作用。
总之，如果遇到这样的公司，一定要自己调查一下这家公司的性质，避免上当受骗！
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