回答说明：此回答仅代表自身在职场辅导上的观点，个人相关服务不随意自荐，不推荐他人服务，不评价同行产品。

AB一口气把所有的回答和评论都看完了，内心的滋味还是很复杂的。特别是看着学员从希望到失望，从购买前的满怀期望到服务后的心灰意冷。

我尝试帮大家总结了一些在购买简历优化服务时，比较容易犯的错误，顺便介绍一下AB作为职场导师，是怎么去帮助学员去规避这些错误的。各位职场人士，如果后续再遇到类似的问题时，可以有一个例子来参考：

第一，学员求职屡屡失败，心态焦虑无助到极点，没有办法冷静客观地了解一项服务。

求职状态影响客观分析：基本上当求职者找到机构或者职场导师需要帮助的时候，心情大多数都是焦虑，无助，迷茫。AB在跟学员初次沟通的时候，基本上接受到的学员最高频的词语，就是“老师帮帮我”，“老师怎么办？”，"老师我很迷茫”。在这一种状态之下，基本上学员的购买状态，都是不够冷静和客观的，对所有的服务内容，流程和注意事项，服务条款，基本上都是一扫而过，根本没心情去仔细看。在这种情况下，所做出都决策往往不够理性，很多意想不到的意外，会在后续的服务中发现。

第二，学员从公域流量中接触到服务，而在私域交流中，缺少横向对比信息。

我接触到的学员，基本上大多数都是单一询盘，也就是从知乎/抖音/淘宝/小红书等公域平台，了解到一个导师，觉得他很不错，就加WX聊。或者是在智联/猎聘/拉钩/脉脉等求职平台，直接点开他们的简历优化服务，在求职平台上跟客服聊。在私域交流的情况下，学员没有横向对比信息，基本上只能单纯地听导师介绍他的服务。一旦有某个点学员觉得还不错了，能满足当下的需求，就直接下单了。

AB所接触到的极少数学员，是同时问几个机构/职场个人导师，再一项一项了解服务细节。而多数学员，基本上都是像上述我说的那样，还没考察完，就匆匆忙忙的付了款了。从某种意义上讲，这也是学员对自身决定不够负责任的一种表现。

但是，学员自己没能力，没意识注意到这些部分，职场导师却应该勇于担起这份责任，让学员冷静思考，谨慎决策。

基于以上的情况，AB设立了一个“一小时的购买冷静期”：

其目的就是，让学员们冷静下来，让他们好好判断下老师靠不靠谱，能力是否可以胜任，服务是否合理。以及强制要求他们，去淘宝，猎聘，拉勾，垂直简历网站/个人等等别的服务渠道，去仔细地“货比三家”，看看哪家的服务，是最适合学员的。找职场导师和找女朋友一样，没有最优秀，只有最适合。

一个“靠谱负责”的职场导师，应该要照顾到学员焦急的求职心态和信息闭塞的环境，尽量让他们避免冲动消费。

第三 部分求职机构/导师过于想达成交易，有意忽略自身的能力是否能达标。

我在评论区其他回答的评论区，看到了很多反馈是“导师根本就不懂我们这个行业”，“根本只是随意加了点专业名词”，“跟宣传的完全不一样”，“根本不是服务说的资深行业人士”。说到底，这个是由于“匹配不全面”导致的。双方在服务开始前的审核，如果没有到位的话，往往会出现，学员觉得老师能力不够，老师觉得学员难教的情况。一方面，两者在相互选择的时候，都需要谨慎，多花点时间，多看几家。但同时，也有一些比较重点的相互考察的维度，我认为可以给到大家作为参考

如果学员去审核老师时，可以从：服务负责程度，对行业/岗位的理解能力，简历优化流程设计的合理性，对目标职位的解析引导能力，售后追踪意愿这五个维度进行评估。具体理由我就不展开说明了，但是从AB自身的职场辅导经历来说的话，这五类型的能力都应该是一次简历优化中，学员最希望导师拥有的。

举个例子：如果导师不负责，随便敷衍一下学员，语句用词不去斟酌，那么学员肯定能从你的沟通和简历成品当中感受出来，具体出来的简历效果AB就不评价了。

同样，如果导师对于岗位和行业的积累不足的话，肯定没办法在对时间内给你带来硬核的行业逻辑和明晰考察重点，只能不断地去重复一些通用性技能，效果也是不到位。流程合理性/解析引导能力等，也一样重要，AB非常重视学员在这几方面的体验。

因此，AB特定在服务中设置了一个“强制”的售后反馈问卷。我会要求每一位学员，如果希望我帮他们优化简历，那么会提前跟学员说明：待简历优化完成后，需要帮忙参与问卷的填写，完成后我会赠送他们相对应的“质保服务”当然，在评分的时候，AB也是完全尊重学员的意见，不加干涉。

这当中的理由便是，一个职场导师，不应该利用自身的信息差优势，在朋友圈等公共部分，有意地只展示“优秀”的结果，给学员做“选择性的展示”。基于这一点，AB运用了完全公开的“腾讯问卷”+“微店评价”两种方式，学员们可以清楚地看到所有付费学员对AB的真实评价，这样才能保证自己接收到的信息不是片面的。

同样的道理，职场导师也应该有挑选学员的一套标准。每个导师都有自己做职场服务的初衷，有的职场导师做辅导目的是为了赚钱，有的导师是为了积累行业资源，有的老师是为了单纯想帮助学员。每个导师的初衷和需求都不相同，没有必要强行同化。但是，我们需要知道的是：

需求不同，目标就不同，进而对学员的审核标注也不同。

对AB来说，我通常在判断要不要帮助一名学员的时候，会从求职目标，学员特质，领域积累三个维度进行综合审核。

求职目标审核：AB所有的学员，在我刚跟他们接触的时候，都会跟他们进行非常细致的背景情况了解，以及求职目标明确。以此来确定，学员的求职目标设定，一定是建立在你本身经历积累可触及的前提。如果学员的经历不够的话，AB还是建议学员先去定向先补充一下比较好，不然怎么写都是白搭。或者，我会建议他们去找另外的一些相对来说，没有那么高的目标，让AB再次审核。

学员特质审核：AB个人只挑选真诚，务实和信任度高的学员，毕竟没有哪个500强职业经理人，会为了几百块钱，去和一个不愿意跟自己配合的学员多次沟通，还得给他操心是否能get到我教他的内容。有的职场老师是为了赚钱，有的职场老师是为了帮助有潜力的苗子，有的职场老师是为了积累行业人脉，具体每个职场导师希望得到什么，AB就不展开说明了。

领域积累审核：由于AB不可能对所有行业和岗位都了解，必要的时候，也是需要再查阅相关的行业和职位资料，作为底稿准备，才敢开始动笔。当然有些学员类似于生物，医疗，材料，金融之类专业门槛很高的，我基本上都会非常谨慎判断后再决定接不接。毕竟有些专业知识可以快速补充，但是有些确实不能，需要长久积累。一个有责任感的职场老师，必定是"有所为，有所不为"，绝不可以给学员“虚假”的期望，到头来自己没能力，辜负了学生。

AB之所以会设定那么多重的审核关卡，原因有两个：

• 定位的学员人群越精准，导师才可以集中精力，服务好这群学员；
• AB的时间非常珍贵，我知道学员的时间也是，AB希望双方都足够重视这次合作；

特别补充说明：不同的职场机构和职场导师，会有着不同的需求，所服务的目标学员范围也是不一样，职场人士只需要选择适合自己的便可以。

第四，多数学员，仅仅关心“简历制作”本身，而忽略“岗位认识”打造的重要性。

简历的作用是高度浓缩自身的职场经历。目的是得到HR阅读的兴趣和帮你做推荐，同时，让面试官清楚地了解你的过往，初步明白你的专业能力水平，后续在面试中可以对感兴趣的部分进行提问。

这当中的重点是，简历既需要“精简得下去”，也需要“扩展得出来”，面试当中的所有考察和提问，都会跟你的简历紧密相连。换言之，简历仅仅是一种“载体”，更总要的是你通过简历这个载体，向HR和面试官展示，你和目标岗位之间的“匹配性”。

例子：如果你是面试官，面前有两个候选人。其中一个候选人，简历精美但是在面试中，发现对目标岗位毫无认知。另外一个候选人，没有带简历，但是表现出对岗位极致的胜任力。如果你是面试官，你选哪一个？

我们打造一个精美的“载体”固然重要，但是在这个过程中，更重要的是：理解，掌握，展示你跟目标岗位的匹配性。

基于以上的目的，AB的做法是：设置多轮的交互和指导环节，针对性帮助学员打造岗位认知。

好的想法，必定是在多次的思维碰撞下产生：AB通常会通过设置一系列相连的模块，包括：“目标岗位选取”+“沟通主题设定”+“岗位要求讲解”+“价值经历定位”+“补充作业回溯”+“结构化表达落地”+“简历解析解读”+“售后服务跟踪”等8部分，来帮助学员打造对岗位的认知。

如果学员是以下这种毕业7年以上的，每次到最后的简历解析环节，AB都会要求学员拿着我们这些天来准备的资料，包括各种岗位介绍和学员完成的补充作业。

然后AB问学员，目标岗位的职责第三条：要求有从0到1的流程搭建经历。你告诉我，应该用简历当中的哪部分回复？以及该怎么运用结构化表达及亮点突出技巧？这当中最容易被challenge的点是哪个，该怎么防范？

基本上学员在完成作业之后，都可以做到有的放矢地专项应对，既能快速抓到简略的核心重点，也可以做一分钟左右的简短项目介绍。

就像我之前强调的，简历优化和岗位认知必须需要同步进行，学员不可以只得到一份冰冰冷冷的简历，更需要的是在和老师的沟通中，增强对目标岗位的求职认知，不然无法“驾驭”这份简历。

当然，要在短时间内（4-10天），完成对一个岗位的求职认知，肯定少不了下苦功夫，去完成我布置的作业。AB的在一些学员例子中，我看到了40多岁的食品研发专家和物流经理，都真的一丝不苟地完成，密密麻麻的几千字的作业，并且抛开自身多年的职场惯性，完全跟着AB的思路走，属实让AB十分感动。

完成这几千上万字的作业，以及把这些底稿，凝练成一份简历及项目细则，导师和学员都真蛮辛苦的。所以，这也是AB之前为什么设立那么严谨的双向审核标准：两人只有高度同频，并且愿意下苦功夫，才能打造出一份好简历。

每个职场导师在给学员设计交互流程的时候，都有各自的特特色，只要是顺着“岗位认知打造”的这个方向进行，基本就没什么大问题了。

第五，部分职场机构/导师，只关心“简历制作”, 而缺乏对简历的投递和使用情况跟踪。

AB通常会在简历制作完成后，用以下四部分，去增强和跟踪简历的投递效果：

简历解析：通常，在学员验收完最终的简历成品后，我还会跟学员进行一个10-20分钟的电话沟通，进行简历解析。而这当中的目的是：帮助学员高亮在简历中优劣点，让学员可以知道哪些部分可以适当展主动示，哪些部分需要提前想好理由进行劣势规避，这样学员才能在HR和面试官面前，“游刃自如”地使用这份简历。

投递指导：投递的渠道其实有非常多的，包括猎聘，拉钩，boss直聘和内推等等，不同的渠道会有不同的特点，有些是重社交性的，有些是重曝光性的，而又一些是重快速反应性的，因此在投递的时候，职场导师应该跟学员有一些说明。另外，在投递的节奏上，有时候我会建议学员先投一些比较小的企业，先练练手，后面拿一些中型的企业的offer保底，最后冲刺大型优质企业。具体的节奏需要看学员的情况而定，简历老师只需要在学员进行简历投递的时候，提起提供一些建议和讲解便可。

HR邀约确认话术：通常在HR通过简历网申，到安排正式面试之前，会有一个短暂的电话沟通，或者WX沟通的过程，来确定你的一些基本情况和求职意向，以及在工作中的主要成就等等。在这当中，HR的作用是，保证自己推荐的候选人属于basic qualified。基本上，这个时候，如果学员需要的话，AB也会提前跟学员进行部分的演练，让学员知道自己有哪些key points应该在这个时候用上。

弱项补充指南：通常来说，及时学员获得了面试机会，及时也不是100%符合岗位的要求的，通常也只是60%~85%，那么对于缺少或者不足的部分，AB也是会提前跟他们去明晰，需要在多久之内，把这一部分的技能/知识/项目经验补齐，并且把这个目标计划，分享给你的面试官。既为了通过面试，也为后续谈薪做准备。

以上的四部分，虽然不在“简历”之中，但是我还是认为，学员们确认需要这些相关联的服务和提醒，去提前解决一些可能会遇到的问题，以及规避一部分风险。不管是哪个服务方，既然选择了希望成为一个“靠谱”的职场导师，就不能逃避上述的这些问题。

第六、学员对费用保障满意度不足，在交易中处于弱势地位，退款困难问题频发。

我刚看了一下评论，不少声音是说：“随便给了一份简历后，就找不到人了”,“导师回复很慢，不想继续服务了，但是却不给退钱”，甚至还有一种，“一转账后就被拉黑了，人都找不到”。在AB看来，所有简历机构/导师在售卖自身服务的时候，就应该在售前/售中/售后环节，都不让学员感受到任何一丁点费用担忧。

简历优化得不够到位，是能力问题；费用保障处理得不够到位，是人品问题。

AB是这么为学员设置费用保障的：

售前：在简历的预约付费环节，AB老师运用的是微店付费的交易方式，通常是拍下之后会生成一个二维码，后面再沟通的时候提供，进行核销。这个好处是因为，毕竟“简历优化”是一个服务，属于商品，为了保障学员的利益，我特定引入了第三方平台进行管理，学员有任何费用问题，可以通过第三方去申诉。而且，对于AB来说，回溯和管理也是方便很多。当然，也有可能因为AB是科技企业的项目经理，总体的思路还是比较严谨的，不太希望用WX转账这种非正式的方法。

售中：在简历交付过程中，AB会持续让学员发表自身的意见，并且很乐意与学员在保证真实性的基础上，进行多次细节的调整，以此来打造一个好的“产品”。如果学员在沟通的时候，或者完成作业时，甚至在AB交付初稿之后，对AB的服务不满意的话，认为AB的服务达不到预期，AB承诺无条件100%退款，1小时内款项返回给学员账户中，并且额外再赔偿学员所购买服务价格30%的“误工费”。理由非常简单：AB的时间比这部分费用更加珍贵，我相信学员的时间也一样珍贵，希望大家及时止损，AB为这次“错误配对”负100%责任。

售后：在简历交付且学员确定验收之后，AB会支持提供售后微调的机会，以保证我能够跟踪该简历的使用情况。当然，学员也可以选择退款，届时为原服务费用的50%。

"简历优化服务”毕竟是一件商品，而商品就是拿来交易的，交易必定会涉及到费用管理条款。因此，对于所有的职场服务机构/导师，AB都希望，能够提前制定好足够真诚，实在，全面，可追溯的费用管理细则和标准，来最大程度地保护职场导师和学员的共同利益。这样，才叫“做事靠谱”。

第七，简历优化服务实际人员素质与宣传不对版，价值严重偏离价格。

据我了解，部分职场机构采用的“设计服务流程”+“对外导师合作”的方式，职场机构往往只负责导平台的搭建和交易的完成，而真正实施的人员，是平台以为的职场导师。本身这个模式是中性的，并不是说一定要完全自主培养职场导师才是好的路径。但是，在这种模式下，会产生一些比较常见的问题，包括：导师素质不足，虚假宣传，服务流程和时间难以管控，专业水平难以保证等等。

基本上有很多平台型公司都会遇到上述的问题。当然，也有些平台公司能有非常有效地管控外部人员，通过：行业素材库积累，服务三方在线，导师绩效与学员评分挂钩等一系列的管理方式，去提高外部职场导师的专业度和服务质量。每家的管理力度和管理方法不一样，就不额外评价了。

顺便一提，AB始终坚持，对同行的同类型服务及价格，不做任何主动的评论和对比。

第一，同行的产品和AB的产品之间，其实没有特别大的关联。因为AB在设计产品和服务的时候，完全是沉浸在学员需求的探索和定义，所有的灵感，都是来源于“学员在求职路上的各类需求”，没有多少灵感是来源于同行的产品的。如果允许AB去用一个比喻的话，那就是当人民需要更快的马来出行时，多数同行都选择造更轻的马车，而福特拿出了世界上第一辆汽车。如果你始终关注的是用户的需求的话，何必去理会别人做什么呢？

第二，没有必要把自己的产品逻辑，强加到别人身上。求职服务是一个很特殊的非标商品，对于职场导师来说，最终的目的人群，其实是：学员合理岗位范围内的HR及业务面试官。换句话来说，作为一个职场导师，其实不需要让学员来“满意”自己的服务的，也不需要向同行去“证明”自己的服务的。就像医生在给病人诊断和开方一样，虽然说医生会给病人解释你的病症和治疗原理，但是医生是没有义务完全教育明白病人的。同样的道理，职场导师最重要的任务，是帮你搞定你求职路上的HR及面试官，其次才是让你懂为什么要这样做。就像中医和西医并存，双方都有一套独立的体系，而这套体系必然会有适合它自身的模式，范围和生态，只要能帮助到他人便可以，不必过于强求同化，更没有必要过度对比。

AB不去评价同行，最主要是因为对这类型服务存有敬畏之心。毕竟职场导师的一次辅导服务，很大程度就会影响学员的下一份工作，进而也影响到学员的职场生涯甚至人生历程。因此，AB也仅仅是只敢从“过来人”的角度，给学员去做一些分享和能力范围内的引导。

如果哪位职场同行，认为自身的职场辅导逻辑是“绝对正确”的，请私信AB或者底下评论，AB必将虚心请教。

另外，聊到职场辅导团队搭建，AB始终坚持内部培养，暂不开放与外部合作。在团队人员挑选上，基本上AB只会挑选以下三类人才进入团队：

• 有信仰的人，教会背景优先，注重关系质量，愿意付出精力帮助他人；
• 有医疗背景的人，有临床诊断经验优先，能够客观冷静诊断病患，并设计最高效的解决方案；
• 商业化背景的人，互联网/社交媒体相关行业优先，能始终保障团队的努力可以以最大程度变现；

在AB看来，付费教育辅导=（热情+诊断+盈利）* 行业/岗位积累。AB始终对职场教育保持自身独特的理解，也欢迎与各位学员保持交流进步。

以上七大部分，是AB基于多年的职场辅导，总结下来的一些看法，希望可以帮助到职场人士，在求职路上尽量少踩坑。

附加一句感慨：作为联想的供应链项目经理，正是由于管控过太多的交易，接触过太多的供应商，才能感悟到：原来，在一次交易中，“真诚”就是最好的营销，“靠谱”就是最好的品质。

也希望各位职场朋友，可以在求职路上，依靠以上两点，风雨同舟，砥砺前行~

如果在路上遇到各种困难，欢迎来找AB咨询帮助：

职场人士在简历上，应该多学，多练，多投，多交流，这样才能逐步提高简历写作水平，具体可以看看我这篇文章：

当然，如果你现在就要跳槽，急着需要一份高水平的简历，也可以请专人帮忙，具体流程可以联系AB：

淘宝改简历靠谱吗，怎么改简历？ - AB职场引路的回答 - 知乎

同时，职业规划必定是写好简历的先决条件，做的事情正确了，才能有价值度高的经历可以。具体可以看看我这篇文章

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普通一本边缘专业跃迁至500强科技外企，现任项目管理职业经理人。曾获宝洁，西门子医疗，联想，等优质offer，一个愿意和你一起成长的职场导师。