2022十大人力资源管理公司排名一览

　　中智CiiC：中智集团成立于1987年，是一 家以人力资源为核心主业的中央一 级企业，人力资源服务业务主要包括人事代理、劳务派遣、业务外包、薪酬财税、管理咨询、招聘与猎头以及国际人力资源业务。中智集团共设有240余家境内外分支机构，服务网点遍及全国370多个城市。

　　Manpower万宝盛华：万宝盛华成立于1948年美国，人力资源服务行业开创者，全球开创性的人力资源解决方案专业服务提供商。万宝盛华于1997年正式进入中国市场，提供灵活用工、人才寻猎、招聘流程外包、管理咨询及培训发展等人力资源综合解决方案，服务网络触达两岸四地160余城市，服务企业逾两万家。

　　科锐国际：科锐国际是国内领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，也是国内较早登陆A股的人力资源服务企业)。科锐国际在全球市场拥有110多家分支机构，为20多个行业提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、人力资源咨询、培训与发展、薪税外包等人力资源全产业链服务。

　　ADP安德普翰：安德普翰创建于1949年美国，专注于提供全球化的人力资源外包服务，在全球为650000多家客户提供全方位的人力资本管理解决方案。ADP中国创立于2006年，主要是为在华的跨国企业提供全球化的人力资源外包服务，以及专门为中国本士企业提供人力资源、薪酬、人才管理、福利管理等服务。

　　CDP：CDP成立于2004年，是全球企服数字化科技创新者,，为企业提供HR SaaS、薪酬税务、灵活用工、福利健康、共享服务中心建设、企业出海服务等人力资源全方位服务。CDP在全球拥有30多家分支机构，已为全球1000多家企业的逾100万名员I提供专业的人力资本管理服务。

　　FESCO：FESCO成立于1979年，专业的人力资源综合解决方案提供商，是国内较早的为外商驻华代表机构、外商金融机构、经济组织提供专业化人力资源服务的公司，旗下涵盖用工管理、人事代理、商业外包、健康管理、财税薪酬、弹性福利、管理咨询、国际人才服务、高端人才寻访等多重领域。

　　Adecco：Adecco成立于1957年瑞士，全球人力资源领域的知名企业，主要负责提供正职人员招募与人力派遣的工业及技术类员I的服务，提供从人才搜索甄选、招聘到人力资源外包、评估和测评的全套人力资源服务，拥有一个每天连接65万待业人员和临时雇员的庞大网络。

　　Randstad任仕达：任仕达成立于1960年荷兰，全球领先的综合人力资源服务机构，提供中高端人才搜寻、岗位外包、培训咨询等综合人力资源解决方案。任仕达网络遍及全球近4900处分支机构，于2006年成立中国分公司，服务网络覆盖全国逾300多个一、二线城市。

　　英格玛Engma：英格玛成立于2002年，是国内知名的人力资源外包服务机构,主要业务涵盖制造业外包、服务业外包、互联网外包、管理咨询与培训等多个专业服务领域。英格玛旗下现拥有130多家分支机构，外派雇员100000多人，年培训及供应人才能力超过15万人。

　　上海外服FSG：上海外服成立于1984年，隶属于东浩兰生集团，是本土领先的人力资源外包，为来自全球各地的企业客户提供人力资源外包的价值咨询和执行。上海外服在全国拥有 170余个直属分支机构和覆盖全国的450余个服务网点，为全国近5万家企业的近300百万名员工提供有效的人力资源服务。

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1.科锐国际：综合人力资源服务公司，技术驱动进而有为

1.1 公司概况与历史发展沿革

深耕三大主营业务，提供全产业链整体解决方案。北京科锐国际人力资源股份有限公司成立于 1996 年，是首家 A 股上市的人力资源公司，初期致力于中高端人才访寻业务，针对中高级管理及专业技 术人才短缺，提供深入的行业及职能解决方案。随着招聘能力与优质客户的不断积淀，公司：

1）在 猎头领域扎稳脚跟，2）率先在国内推出招聘流程外包业务，3）不断发展灵活用工业务，形成三大 主营业务及其他人力资源服务拓展业务协同发展的格局，逐步成为国内领先的人力资源整体解决方 案提供商，拥有 3,300 余名专业招聘顾问及技术人员，在 20+个细分行业及领域为客户提供人力资源 咨询、人才测评、培训与发展、人才的招聘、雇佣、管理的人力资源全产业链服务，同时实现对候 选人整个职业生命周期的服务全覆盖。2021 年期间，公司成功推荐中高端管理及专业技术岗位人员 35,000 余名，同比增长 40%，灵活用工累计派出 311,750 人次，同比增长 64%，且广聚合作伙伴。

云产品与线上平台实现服务延申，内外技术创新驱动未来发展。公司不断加大投入内部信息化建设， 对内升级 CTS 系统，同时对外持续加大投入整合升级 SaaS 云产品，以及加快三大平台——人力资源 产业互联平台、垂直招聘平台、人才大脑平台的建设，赋能政府人社部门及企业数智化转型。2021 年 7 月，公司 7.48 亿元定增募资落地，根据募集说明书，本次募集资金中 42.52%将用于“数字化转 型人力资本平台建设项目”，30.74%将用于“集团信息化升级建设项目”（其余为补充流动资金）。 公司不断加强研发投入，实现内外技术更新迭代，未来将进一步体现“技术+服务+平台”模式的优 势，为公司提升综合品牌影响力起到较强支撑作用。

建立完善跨区域服务网络，发挥强大客户资源优势。公司围绕五大城市群深耕布局，国内分支机构 遍布 99 个城市，并坚持“一带一路”的基本战略，随着国内外大型客户的发展路径积极布局海外， 目前在中国、印度、新加坡、美国、英国、澳大利亚等全球市场拥有共 114 家分支机构，与近万家 著名跨国及中资企业保持长期合作。公司收费客户 6,196 余家，中国区客户中 34.9%为外资/合资企业， 50.7%为快速成长的民营企业，14.4%为政府、央/国企客户，且大量客户服务期超十余年。

同时，公 司通过外延持续加速全球化布局，2014 年与在 30 个国家拥有 120 个以上的办公室和分公司的全球招 聘行业领先服务供应商安拓国际战略合作，入股安拓中国；2018 年子公司科锐 HK AP 收购英国领先 招聘服务商 Investigo 52.5%股权，进军欧洲人力资源市场，完善国际化布局。随公司进一步加大海外 投资与并购业务，丰富国内外客户在海外人才方面的招聘及管理服务，海外营收规模有望继续提升。

内生+外延打开快速发展空间，巩固行业地位。公司自成立以来，旗下设立了专注于专家智库资源的 “翰林派”、灵活用工共享平台的“即派”，职能岗位招聘业务单元“汇聘”、大健康医疗行业整 体人才服务商“欧格林咨询”等多个子品牌，同时通过精准收购在不同赛道具有独特优势的企业， 建立起人力资源管理的全方位优势，其于 2014 年收购的覆盖东南亚市场的招聘企业 FOS Search，随 着中国“一带一路”倡议在沿线国家的推进及电子商务的蓬勃发展，东南亚地区对高端技术人才需 求出现高增长，该变化趋势为公司带来了新的海外业绩增长点；其于 2018 年纳入旗下的融睿诚通公 司，专注于为金融行业企业客户定制外包服务解决方案，提供金融岗位人员综合性外包服务。内生 性增长与外延式发展双轮驱动的战略助公司不断丰富产品结构，同时把握外围市场热点拓展业务。

1.2 公司股权结构及管理团队概况

创始人控股，行业翘楚团队高效管理。公司原控股股东为北京翼马人力资源有限公司（前身为科锐 信息咨询），2020 年 12 月，霍尔果斯泰永康达公司拟吸收合并北京翼马，吸收后北京翼马公司注销， 泰永康达股权结构保留北京翼马原股权结构，成为公司直接控股股东，截至 2022 年 Q1 持股比例为 30.4%。公司股权结构较为稳定，实际控制人为高勇先生、李跃章先生，分别担任董事长职位、副董

公司管理团队成员在人力资源服务行业的平均服务时间达到 15 年以上，对行业 发展规律和趋势有着深刻的理解，高勇先生规划了公司的中高端人才访寻业务整体发展，在国内率 先提出招聘流程外包业务模式，并推动公司转型成为多元化的人力资源服务企业；李跃章先生拥有 20 多年人服领域经验，领导公司灵活用工与人力资源外包业务高速增长，截至 2021 年报告期已占公 司 85%营收份额。在经验丰富的管理团队带领下，公司兼具稳定性与成长性。

股票激励制度调动人才积极性，利益结合助力长远发展。公司建立了基于中长期绩效为导向的合理 激励机制。根据公司公告，2019 年 12 月，公司授予符合条件的 59 名激励对象合计 2,287,000 股限制 性股票，2020 年 12 月授予符合条件的 30 名激励对象合计 569,000 股预留限制性股票。公司的股票激 励计划中设臵了对标 2018 年营业收入/净利润基数的 2019 年、2020 年、2021 年业绩增长指标。2021 年 2 月，公司对业绩指标完成的第一期激励对象解除限售限制性股票 867,840 股，2022 年 2 月解除限 售的限制性股票合计 932,220 股，其中首次授予部分共 661,980 股，预留授予部分共 270,240 股。公司 股票激励计划有利于凝聚核心骨干发挥潜在能力，提升业务水平，分步实现股东利益最大化，同时 为市场提供了良好的业绩预期。

2 人力资源服务行业：细分赛道需求均增，竞争格局持续优化

2.1 行业背景：就业结构矛盾仍存，市场供求失衡，亟需人力资源服务商连接供需

两端 劳动年龄人口连年下降，人口红利消退趋势将延续。根据国家统计局数据，我国 2012 年首次出现 16-59 岁劳动年龄人口绝对量下降，随后劳动年龄人口及其占总人口比例逐年下滑至今。需要指出的是， 年 16—59 岁劳动年龄人口增加主要是因 1961 年出生人口较少所致。总体来看，人口老龄化 为就业形势以及经济发展带来较为严峻的挑战。我国死亡率与出生率差异呈现逐年收窄走势，2021 年出生率仅为 7.52‰，死亡率为 7.18‰，二者之差仅为 0.34‰，人口红利正在消退。

此外，将我国历 年来出生率走势配合生育政策的执行时间来看，自计划生育以来，人口出生率出现断崖式下跌，后 随政策的逐渐放开，出生率整体走势仅微幅回升，但在 2017 年后重新出现锐减趋势，可见政策刺激 短期未见明显效果。虽随未来三孩政策下试点计划的执行以及津贴补贴的供应，出生率锐减所带来 的总人口净增降低问题或将缓解，但新生儿成为劳动力的时间空档仍将使得我国在未来一段时间内 存在劳动人口供给继续下降的趋势。

我国就业压力依旧存在，供求失衡下亟需人力资源服务配臵协调。CIER 指数反映中国就业市场景气 度，计算方法为 CIER 指数=市场招聘需求人数/市场求职申请人数，1 为分水岭，当 CIER>1 时，表明 就业市场竞争趋于缓和，就业信心较高，当 CIER<1 时，表明就业市场竞争激烈，信心偏低。

根据智 联招聘及中国就业研究所数据，近三年全国就业景气指数 CIER 呈现平稳走势且>1，而高校毕业生 CIER 始终低于全国水平且波动下行，2021 年后三季度大幅走低，21Q4 高校毕业生景气指数 CIER 仅 为 0.88，是自 20Q1 疫情爆发以来的次低点，而 22Q1 的 CIER 降至新低，仅为 0.56。人力资源市场业 务结构覆盖人力资源获取、人力资源外包、其他服务、人力资源管理软件四大类，是连接企业与就 业人员之间的重要桥梁。人口老龄化的同时并未为新增就业人员带来求职优势，我国就业结构矛盾 仍未解决，劳动市场供求失衡，我们认为就业市场亟需实现供需高效匹配，未来就业供需两端均对 人力资源服务的依赖度或将持续上升。

2.2 灵活用工：市场增长空间辽阔，政策助力促进长远健康发展

灵活用工概念覆盖范畴广，弹性及灵活性为其主要特征。目前，对于灵活用工的定义还未有官方法 律文件的解释，部分人力资源服务商如万宝盛华大中华、北京外企、上海外服集团等将劳务派遣归 类为灵活用工的表现形态，而科锐国际仍将灵活用工与传统劳务派遣分为不同的平行大类。从广义 的维度综合来看，劳务派遣、非全日制用工、劳务外包、共享用工、加盟协作、实习、退休返聘等 相对于企业标准用工模式以外的工种都可以归为灵活用工的范畴，其本质是用工关系的灵活。对用 人单位而言，灵活用工帮助企业转移风险、降低成本，以更弹性的方式将人员资源与业务需求匹配。 根据国家统计局信息，随着我国社会经济发展，灵活用工已经从生产工、服务员、快递员、保安、 保洁等岗位逐步增加到包含客服、销售、保险代理、平台主播、网约车司机等更旷阔领域。

产业结构变化催生灵活用工经济，未来企业需求空间辽阔。根据国家统计局数据，近十年来，第一 产业与第三产业就业人数比重完成了切换，截至 2020 年，我国第一产业、第二产业、第三产业就业 占比为 23.6%：28.7%：47.7%。第三产业以高科技及服务业为主，就业人员吸纳能力强于第一产业和 第二产业，且人员流动较迅速，对灵活用工需求更大。根据多家灵活用工服务商提供的岗位排名情 况，前台、人事、研发、销售等典型第三产业岗位位居前列，且涵盖通用型、专业型、技术型等不 同类型岗位，呈现多样化的特征。近年来城市服务业的快速发展使得蓝领类服务者需求提升，而未 来随高科技、专业类岗位需求的进一步增长，灵活用工作为富有弹性的人力资源配臵手段，于社会、 劳动者、企业将意义重大，且呈现蓝领服务转向白领服务的高端化趋势，需求有望长期提升。

疫情为共享用工短期催化剂，降低人力成本为长期驱动力。中智咨询调研 697 家民营企业、481 家国 企、149 家外企结果显示，有 60.3%的企业认为用工波动是选择灵活用工模式的主要原因，其次为 27.9% 为减少用工成本转移风险。疫情期间，灵活用工模式下员工从人员闲臵企业流向人员短缺企业，增 强了人员配臵的协调性。该事件催化了灵活用工的高增长，而即使疫情结束后，意外风险、业务周 期波动、人员编制受限等各类不确定性事件是企业仍将面临的现实问题，该模式依然具有参考意义， 疫情于灵活用工的红利或将延续。

此外，灵活用工的潜力还来自于近年来早在疫情前就展现的就业 者观念转变，早在万宝盛华 2017 年发布的《零工使命：下一代工作模式兴起》报告中调查的近万名 受访者结果就已显示，87%的受访者有意向从事灵活用工类新工作模式，其中 19%会将其作为唯一选 择。ADP 发布的《2021 全球劳动力观点》显示，超过半数 (54%) 的全球劳动力表示，自新冠疫情爆 发以来，他们更 有兴趣从事合同工作。企业与劳动者双边拥抱非固定劳动关系的雇佣形式，展示出 灵活用工长期发展的较大潜力。

全球大部分地区零工意愿度提升，中国企业灵活用工使用规模扩大明显。根据《中国灵活用工发展 报告 2022》及国家统计局数据，截至 2021 年底，我国灵活用工人数规模约 2 亿人，全国灵活用工人 员占企事业单位用工数比例为 26.54%；企业使用灵活用工比例同比上升 5.46pct 至 61.14%，稳定或扩 大使用规模的企业比例从 2020 年的 29.32%增加至 2021 年的 51.8%，缩减使用规模的企业比例从 2020 年的 26.36%降至 2021 年的 9.34%。根据《ADP2021 全球劳动力观点》调查发现，全球总体来看，年龄 较大的员工对转向零工的想法较为开放，其中 55 岁以上者为 29%，而 45 岁至 54 岁者为 22%， Z 世 代为 19%。

从《中国灵活用工发展报告 2022》的调查来看，我国企业灵活用工有所不同，年龄主要 集中在 30 岁以下，占比 48.3%，31-40 岁，占比 29%，41-50 岁，占比 12.2%，50 岁以上占比为 4.8%。 分地区来看，北美洲是 年唯一出现劳动者愿意参与灵活用工的比例下降的地区，欧洲持平， 而拉丁美洲和亚太地区出现较为明显的意愿度增加。此前，领英研究曾指出，2017 年日本灵活用工 市场渗透率达 42%，美国达 32%，而中国仅为 9%，我们认为该数据展现出灵活用工模式在发达国家 已经相对成熟，在近几年及未来或将出现增长趋势缓和的态势，而成熟度较低的地区如中国则会呈 现较强增长潜力。

将此数据与 2021 年全球劳动者对于灵活用工的意愿度情况对照发现，实现增长的 亚太地区和拉丁美洲劳动者对于灵活用工的意愿度占比高于发达国家较多的北美洲和欧洲地区，因 此该猜想得到验证，加之北美与欧洲疫情的严重情况或使得疫情负面影响>灵活用工的疫情红利，是 导致就业者意愿度下降的原因。因此我们预计，灵活用工模式在成熟地区或将维持当前水平，未来 随着市场环境逐渐成熟，中国及其他发展中地区灵活用工使用情况有望实现高增长。

快速成长期之下合规性仍待加强，政策出台促进灵活用工长期健康发展。多方参与者与灵活用工行 业发展紧密联系，随着参与灵活用工群体的不断增加， 由于是非标准的雇佣体系，参与者社会保障 的问题不容忽略。盖雅集团指出，灵活用工成熟度水平=(企业准备度*40%+劳动者个人准备度*30%+ 服务商成熟度*30%)*合规性指数，经过计算，我国灵活用工成熟度水平仅为 35.6/100 分，主要原因为 合规性系数仅为 0.54，一定程度上拉低总分。近年来，国家多部门发布了关于维护灵活用工合法权 益、加大保障支持相关文件， 国务院于 2020 年 7 月发布《关于支持多渠道灵活就业的意见》，地方 部门紧随其后，政策频出台为业态的发展提供了强有力的政策支撑。

发达国家地区呈现灵活用工渗透率高特征，我国市场规模增长空间较大。据人瑞人才招股书，2018 年我国外包服务渗透率为 60%，而作为外包服务重要组成部分的企业灵活用工比例同样显著低于美 国、日本、欧洲等地区，仅为不到 1%。根据灼识咨询测算，预期到 2023 年我国灵活用工市场规模 将达到 1,771 亿元。结合目前的较低渗透率，以及灵工需求增加、政策支持、劳动力供需缺口等因素， 我国灵活用工市场规模有望保持高速发展。

2.3 中高端人才访寻：人才红利渐现，中高端人才访寻需求提升

人才质量不断提升，中高端人才访寻业务需求有望随高级人才需求旺盛而增加。中高端人才访寻， 即猎头，是一种高端的人才招聘模式，即为客户提供咨询、搜寻、甄选、评估、推荐并协助录用中 高级人才的服务活动，其目标群体是具有较高知识水平、专业技能的中高层管理人员和中高级技术 人员和其他稀缺人员。

从我国人口质量上看，近十年来人口受教育水平明显提高，人口素质不断提 升。文盲率从 2010 年的 4.08%下降为 2.67%，15 岁及以上人口的平均受教育年限从 9.08 年提高至 9.91 年，16—59 岁劳动年龄人口平均受教育年限从 9.67 年提高至 10.75 年。《2021 年中国猎头市场分析报 告》显示，从我国猎头行业所提供的人才领域来看，互联网、人工智能、制造排名前三，占比分别 达 54%、33%、32%，新兴高科技领域人才需求旺盛。据教育部，全国高校毕业生数不断增加，2022 届高校毕业生规模预计 1,076 万人，同比增加 176 万，人口红利的衰退下人才质量也在不断提升，教 育水平提升下市场对人力资源服务的需求或将持续提升，尤其是能获取高端人才的猎头业务。

人才访寻行业分散庞杂，行业领头羊资源优势领先。从公司规模来看，我国中高端人才访寻企业规 模为 10-19 人规模的企业占比最高，为 22%，而规模超过 300 人的企业仅占比 3.8%，行业因进入门槛 不高而整体结构较为庞杂和分散。分层级看，第一层级的五大国际猎头企业与第二层级的外资猎头 公司及顶尖国内猎头公司基本占据高端客户资源的半壁江山，并具有服务收费高、寻聘人才职级高、 顾问较为专业等特征，而大部分猎头公司所处的第三层级，客户群体以规模以较小的民企为主，具 有价格和项目周期优势。第一、第二层级猎头企业为行业的领头羊，有望以更强大的获取人才资源 能力及吸引客户资源能力把握住高素质人才比重增加以及高科技领域人才需求旺盛的行业机遇。

2.4 HR SaaS：企业数字化浪潮推动智能人服解决方案，技术服务赛道前景广阔

利好政策驱动行业发展，企业上云大势所趋。2018 年 7 月，工信部发布《推动企业上云实施指南 （ 年）》，明确了 2020 年全国新增上云企业 100 万家的目标。2020 年 4 月，国家发改委、 中央网信办印发《关于推进“上云用数赋智”行动培育新经济发展实施方案》的通知，对进一步加快产 业数字化转型，培育新的经济发展，助力构建现代 化产业体系，实现经济高质量发展具有重要的指 导意义，大力培育数字经济新业态，深入推进企业数字化转型，打造数据供应链，以数据流引领物 资流、人才流、技术流、资金流，形成产业链上下游和跨行业融合的数字化生态体系。

2020 年 9 月， 国务院印发《关于加快推进国有企业数字化转型工作的通知》，明确国有企业数字化转型的基础、 方向、重点和举措，开启了国有企业数字化转型的新篇章。政策的不断刺激为人力资源场景数字化 平台与人力资源 SaaS 技术的发展带来新契机。

数字经济发展向好，HR SaaS 赋能企业人力资源数字化转型。根据中国信息通信研究院，我国数字经 济规模在宏观经济中的地位日益凸显，2020 年规模达到 39.2 万亿元，占 GDP 比重从 2005 年的 14.2% 提升至 38.6%。在全球经济增长乏力，叠加疫情影响的背景下，数字经济 2020 年增速为 9.7%，超过 同期 GDP 名义增速 6.7pcts，发挥了拉动国民经济持续增长的重要作用。

在人力资源行业数字化进程 中，以 HR SaaS（通过网络提供的人力资源云服务软件）为代表的技术服务产品，具备交付灵活、应 用场景丰富的特征，对企业数字化转型具有重要意义。根据《中国 HR+SaaS 行业研究报告》，目前 HR SaaS 渗透率低于 50%，仍有较大发展空间，且客户续费率较高，一体化产品客户粘性达 90%，单 模块产品客户黏性在 80%以上。IDC 数据显示，国内人力资本管理 SaaS 市场规模达到 4.7 亿美金，同 比增长 37.5%，高于中国 SaaS 市场整体增速，HR SaaS 步入高速发展阶段。

HR SaaS 一体化发展助力客户企业实现降本增效，先发厂商持续具备领跑能力。在 HR SaaS 产品中， 单模块产品将人力资源工作项拆解并纵向深耕，其主要优势为能够专业地帮助企业有针对性地解决 管理过程中的局部痛点，劣势为当多个模块需求产生时，需单独配臵并且各模块间难以打通。成熟 的一体化产品同时覆盖招聘管理、人才测评、薪酬福利、社保等多个模块并实现数据互通，其主要 优势为功能全面并且便于部门间协作，而劣势在于纵深缺乏且费用较高。根据艾瑞咨询整理的 HR SaaS 选型方向，中大型客户人力情况较为繁杂，因此更偏向于购买一体化产品，且会通过招投标方 式降低采购价格，进行多方比较评估后进行选择。

此外，我们发现，一体化产品发展过程是由早期的单模块产品演变而来。以金柚网为例，2015 年， 其以社保服务 SaaS 为起点，随着数字化模块的丰富与发展，公司产业链不断延伸，逐渐由单一的社 保服务商延伸至人力资源闭环全链路综合服务商。2016 年开始，金柚网围绕业务线上化、流程数字 化、数据智能化，自主研发人力资源全链路数字化麒麟系统。实现高内聚低耦合，服务于多元化人 力资源场景。模块化系统还可通过数字化链路，实现高效连接与有机交互，形成高效、灵活的人力 资源服务模式。

此外，北森作为 HR SaaS 的领跑公司，也历经从提供单一产品模块到 2010 年转型为 一体化厂商，2020 年上线了一体化人才管理云平台 iTalentX，提供从招聘到离职的全流程服务，几乎 覆盖 HCM 市场的几大主流子市场。总结来看，厂商从创造单模块的经验中培养出日益成熟的技能， 同时也在服务客户的过程中累积了需求，将更好地从需求角度出发开发其他模块，并逐渐形成一体 化。因此我们认为，由于人力资源行业数字化转型尚处于早期，该阶段企业购买单模块可能为试探 性行为，随着企业对于人力资源数字化管理的依赖度提升，单模块产品的割裂感将使得愈来愈多的 企业转向购臵具有综合实力的一体化产品，同时，以北森、科锐才到云等为代表的第一梯队已具备 复合模块能力的厂商，具备先发优势以及一定的技术壁垒，有望进一步领跑市场。

2.5 竞争格局：我国人服发展由快转稳，龙头优势渐显集中度望提升

历史与同期营收增幅均高于全球情况，我国人力资源行业有望更上层楼。在为实体经济提供服务 的同时，人力资源服务业自身也得到了长足进步。根据人社部数据， 年为行业高速发展 期，年营业收入增幅均达到 22%以上，2016 年行业全年营业总收入正式跨越万亿门槛，2019 年依 然保持着 10.7%的较高增速，2020 年在受疫情影响部分企业暂停了招聘需求的情况下，截至年底 收入首次突破 2 万亿元，全国共有各类人力资源服务机构 4.58 万家，全年为 2.9 亿人次劳动者、 4983 万家次用人单位提供了人力资源服务支持。虽行业收入增速有所回落，仅为 2%，但与全球 人力资源行业规模出现的负增长情况相比，我国人力资源市场总体情况较为稳定乐观。未来随我 国产业结构、人口结构的变化，得益于经济社会发展的需要，人力资源服务的需求仍会继续体现， 行业规模有望进一步增长。

全球人力资源行业规模增幅稳定，灵活用工业务趋势明显。受到 2008 金融危机影响，发达国家企业 大规模裁员以降低成本，全球人力资源服务整体情况也因此受到波动，降幅达 20%，而后呈现了较 好的恢复弹性，体量规模连续多年增长，计算得 年 CAGR 为 5.69%。根据前文人社部数据 计算，我国人力资源行业 年 CAGR 为 14.1%，以较大幅度超过全球增速。

根据 SIA 数据，截 至 2021 年，全球人力资源市场规模为 5,645 亿美元。从 HR Flag 统计的全球人力资源服务上市企业来 看，美国占比全球最高，为 39%，日本、英国、中国紧随其后，分别占比为 27%、11%、8%。从企业 主营业务涉及的细分领域来看，以灵活用工为主营业务的企业占比最高，为 31%，其次为在线招聘、 人才寻猎、管理培训、RPO，占比分别为 16%、13%、10%、8%。值得注意的是，灵活用工占比约为 占比第二大业务在线招聘的两倍，其作为主营业务的趋势显著，该特征也为我国灵活用工业务高增 带来另一有效参考。

行业集中度待提升，龙头企业已建起壁垒有望领跑。SIA 统计的 2021 年全球前 100 人力资源服务公司 中，任仕达、德科、万宝盛华排名前三，且较前一年排名情况维持不变。三大巨头过去均通过并购 整合、布局海外快速实现业务扩张和服务全覆盖。全球市场来看，CR3 市占率约为 12%，CR5 市占率 约为 16.5%。在前 100 榜单中，美国地区占据 41 席，EMEA 地区占据 38 席，亚太占据 21 席，美、欧 人力资源市场发展较为成熟，具有借鉴意义。

值得注意的是，人力资源行业细分领域赛道众多，且 准入门槛相对不严格，大部分参与者通过细分赛道加入，导致行业本身呈现集中度较低的特征，且 全服务提供商占总机构数量较少。中国市场来看，据万宝盛华大中华，2018 年 CR5 市占率仅为 4.77%， 2019 年增至 6.96%，行业呈现出逐渐集中的趋势，但与全球市场情况相比仍较为分散，未来有较大提 升空间。目前我国五大运营商大中华区的业务全部为综合服务型，而非单独领域垂直型，该特征与 全球人服巨头业务情况类似。

我们认为，成为综合人服的准入门槛远高于成为单独赛道的参与者， 需兼具专业能力、信息化技术、客户资源等多方能力，且大型企业因员工情况更为复杂会更倾向于 与提供全服务的人力资源机构合作，因此龙头企业地位较为稳固，优势较为明显，未来我国人服行 业集中度有望向全球情况看齐，并形成几大巨头的格局。

3.科锐国际：灵活用工持续高增，新技术服务价值渐显

3.1 三大业务主线+技术服务协同发展，灵活用工增势尤为亮眼

重点布局灵活用工实现营收高增，业务结构随行业趋势稳中渐变。公司早期以线下服务为主，致力 于中高端人才访寻业务，并借鉴海外人力资源发展趋势，推出招聘流程外包、灵活用工及其他资源 服务，后增加以平台为流量入口、SaaS 技术为承载的人力资源线上技术服务与线下相结合的运营模 式，不断贴合行业趋势完成业务结构的逐渐优化。

各业务营收增长情况来看，在国内外由于疫情释 放大量短期用工需求、国内编制内招聘放缓等多因素驱动下，公司抓住契机重点布局，灵活用工增 势较为强劲，2021 年该业务营收达 59.31 亿元，同比增速为 91%，17-21 年 CAGR 为 73.38%，未来有望 维持高速增长；中高端人才访寻为公司第二大业务，营收达 6.99 亿元，同比增速为 52%，17-21 年 CAGR 为 21.76%。业务结构来看，灵活用工占比由 2017 年的 58%增加至 2021 年的 85%，目前呈现灵活用工> 中高端人才访寻>其他业务>招聘流程外包>新技术服务的结构，其中灵活用工始终维持最高占比，其 余业务结构保持稳定。值得注意的是，技术服务原先归入其他业务中，自 2021H1 起单列为主营业务 之一，目前仍处于早期阶段故占比较低，随数字化管理与技术赋能初见成效，未来该业务板块有望 积攒较强增长动能，连同三大业务协同发展。

灵活用工规模与效率双增长，派出人数增速显著体现高交付转换率。公司 2021 年灵活用工业务年度 累计派出人员 311,750 人次，同比增长 64%。截至 2022Q1 公司在册灵活用工岗位外包业务派出员工 31,741 人，时点人数同比净增 36%。人均创收来看，2020 年受疫情影响创收受到一定挤压有所回落， 2021 年迅速恢复至与疫前持平水平，为 18.72 万元/人，未来有望维持增长趋势。

岗位分类来看，人 事/行政/市场/采购等通用岗位及 IT 研发、工厂流水线技术岗占比较高，21 年期间专业技术类岗位人 员占比增长明显，IT 研发类岗、工厂流水线技工类岗、医药研发类岗，分别净增长 90%、91%、61%。 我们认为，技术类岗位由于技能可标签化，具有匹配效率高的特征，且公司疫前（2019 年）与后疫 情时期（2021 年）均呈现了灵活用工派出人数增速高于在册人数增速的态势，体现交付转换率提升 的趋势，未来人岗匹配速率的继续优化有望进一步带动营收增长速度。

3.2 研发投入增加持续科技赋能，四大技术服务齐头并进

公司在“一体两翼”核心战略目标（即“以整体解决方案为一体，线下多种产品服务扩张、线上平 台服务延伸”）下，坚持第二曲线加大平台产品优化、升级迭代 SaaS 云产品，优化各个垂直招聘平 台、产业互联平台的产品架构及运营模式，及时追踪并深度分析，形成四大技术服务协同发展，以 平台为流量入口、以 SaaS 大数据为依托、围绕人力资源全产业链服务的总体布局：

1）垂直招聘平台深耕两大行业，全矩阵服务精准触达。公司建立大健康和零售行业两大细分领域的垂 直招聘平台：“医脉同道”和“零售同道”，通过开发微信小程序+官网+公众号+社群+渠道联盟，满足 多场景招聘需求。医疗行业专业壁垒高，“医脉同道”与全国 26 省近 200 所医药专业院校深度合作， 相较招聘信息浩如烟海的综合平台更加精准定位，把握私域流量提升招聘效率，此外通过全链数据追踪 技术，对职位的招聘到入职提供可视化数据报表。2021年 3月，“医脉同道”首次承办人社部春招大健 康专场，并于 9月协办秋招医药行业专场，两次活动共提供超过 19,000个医药相关岗位，参与人数超过 160,000人，并于 11月推出在线直聊功能，进一步推动高效招聘。

截至 2021年底，平台活跃企业用户达 11,000+，求职访问用户人次突破 200万，月活（MAU）超 30万，实现了 B端与 C端用户的双突破。公司 具备与 6,000 多家药厂和器械企业的人才积累，未来推行医药研发岗的业务或将有较大潜力。“零售同 道”是专注于零售领域的高效招聘平台，其垂直在于服务于全球一二线奢侈品如 Dior、MiuMiu，Prada等， 精准汇聚了 20万国内零售行业一线人才，公众号自 2019年 8月上线以来用户突破十万人。综合来看， 两大平台具有精准营销、私域流量、数智体验、及时性强的特点，形成了差异化亮点，有望进一步深吸 行业流量网罗人才。

2）SaaS 云产品即插即用随需灵动，满足客户多种数字化转型需求。科锐才到云 SaaS 平台企业服务 针对企业用户复杂场景需求提供垂直平台+HR SaaS 一体化解决方案，“乐高式”分解服务模块产品加强 多场景构建能力，招聘云、人力云、人才云、入职云等产品覆盖招聘、入职、考勤、薪税、福利管 理等多场景模块，助力客户企业实现降本增效，截至 2021 年已累计为超 200 家企业提供服务。

才到 云基于“云计算”与“移动化”技术，倡导 B2B2E (Business To Business To Employee)让企业与人 才的沟通变得简单，致力于帮助优秀的企业在人力资源合规、人力资本数字化和员工敬业度等方 面实现持续改进和创新。此外，才到云针对事业单位与央国企在线招考特有的业务推出招考一体化 技术平台，致力于拓宽企事业单位招聘渠道，截至 2021 才到云在线招考平台已累计服务不同类型的 企事业单位超过 300 家、技术覆盖超过 14 个省市地区。云产品赋能企业人才引进与管理，同时可支 持模块拆分，按需配臵，兼具专业性与灵活性，结合企业上云大势，该技术服务有望持续获得客户 青睐。

3）积极推进“禾蛙”、“即派盒子”两大产业互联平台，将沉没成本转为剩余价值。公司于 2020 年初推出“禾蛙” 众包平台产品，是人力资源服务企业间合作做单的 B2B 平台，通过多对多的撮合， 人服企业匹配冗余的需求和冗余的交付能力，形成行业间的长尾协同并提升人力资源企业收入。此 外，“禾蛙”通过科技、数据、协作三个核心要素，从需求匹配、数据连通、决策职能、履约创新 四方面打破了传统猎企与客户单向合作模式，增加猎企经营效能，公司也有望通过平台伙伴接单快 速触达下沉市场长尾用户。客户覆盖医疗、互联网、消费、制造、汽车、金融、教育等行业。截至 2021 年 12 月，禾蛙已聚合 1,000 余家大中小型合作伙伴，通过平台协作交付岗位超过 23,500 个。“即 派”为一站式灵活用工平台，实现企业、服务商、求职者的高效聚合、匹配和服务，协同共享广聚

4）建立区域人才大脑平台，服务区域政府与市场。公司基于垂直招聘平台、人力资源管理 SaaS 云 平台及人力资源产业互联平台技术，构建了满足区域地方政府需求的 1%和就业云超市平台，2020 年 11 月 21 日上线天津津南区“就业云超市人才云招聘管理系统”，2021 年 3 月 31，公司与芜湖市达成 人才大脑项目战略合作，2021 全年期间运营的北京亦庄开发区与天津津南区两大就业平台链接超 3,000 家企业。随未来或将加速更多地区的规划部署与平台搭建，公司有望一进步有效整合区域人才 资源，深耕区域市场。

持续加大技术人员配臵与投入，定增落地公司数字化服务能力有望显著增强。随公司持续开展信息 化建设及数字化转型，截至 2021 年末研发人员达 339 人，占总员工比超过 10%。自 2021H1 起公司开 始将技术服务单独列为主营业务之一，未来技术投入或将继续加大，同步实现公司自身的降本增效 以及人力资源数字化产品的优化，助力公司打造第二发展曲线。此外，公司于 2021 年 8 月完成定增 7.48 亿元，为持续发力技术服务提供了重要资金保障。

3.3 先发优势+外延并购筑高壁垒，出海之路坚定不移把握机遇

公司持续拓展海外布局，国际化发展步履不停。公司在全球拥有分支机构 110 余家，主要分布在中 国大陆和中国香港，以及英国、美国、澳大利亚、荷兰、新加坡、马来西亚、印度等国家和地区， 服务 超过 20 个细分行业的研发、工程、制造、供应链、市场、销售、财务、法律、人事等多种职能 职位，形成了 300 余个利润中心。公司坚持“一带一路”的基本战略，随着国内外大型客户的发展 路径积极海外布局，围绕“走出去”和“引进来”的企业的各种人力资源管理需求提供服务+技术+ 平台的多种解决方案，并通过设立和收购等多种形式加快海外服务网络布局，以加大海外交付能力。

公司自成立以来主要海内外扩张活动包括：2010 年并购国内灵活雇佣服务领军企业康肯公司；2011 年收购 IT、DT 细分领域中高端技术人才解决方案提供商速聘；2012 年成立印度办公室，开始海外布 局；2014 年与在 30 个国家拥有 120 个以上的办公室和分公司的安拓国际达成战略合作伙伴关系，并 收购安拓中国，同年收购新加坡的招聘企业 FOS SEARCH，布局东南亚市场；2015 年收购具有丰富外 包服务经验的北京亦庄国际，同年收购亚洲领先的猎头机构 Capstone，深耕亚洲市场；

2017 年 Capstone 正式更名为 Aurex Group，开设于新加坡和美国休斯敦的办事处，叩响了北美市场的大门以及进一步 布局全球市场；2018 年以 2,200 万英镑现金收购英国领先招聘服务商 Investigo52.5%股权，其主要业务 为英国、欧洲的蓝筹企业以及中小企业提供中高端人才访寻和灵活用工服务，通过此次收购公司正 式进军欧洲市场。随着公司逐渐加大海外投资与并购力度，业务辐射范围不断扩大。

“530”目标彰显雄心，全球人服龙头出海之路具有参考意义。公司提出“530”目标，要在公司成 立 30 年之际，即 2026 年，跻身全球人力资源服务业前五。目前 Randstad 为全球第一大人力资源服务 公司，因此我们认为其发展历程具有参考意义。Randstad 于 1960 年成立于荷兰，目前服务已遍及 38 个国家地区，近 4,900 处分支机构。1998/99 通过在美国、德国、西班牙的收购动作实现全球业务呈两 倍增长；并于 2006 年正式进军中国市场，成立任仕达中国；

另一里程碑事件是 2008 年与 Vedior 的合 并，使得 Randstad 提升了国际化水平，跃居成为全球第二大人力资源服务商；2016 年陆续收购了意 大利人才招聘机构 Obiettivo Lavoro、收购了日本临时工服务提供商 Careo Group、以 4.29 亿美元收购在 线招聘求职行业先驱 Monster Worldwide Inc，提升了在美国市场的地位；2017 年收购 BMC 和 Ausy 进一 步强化欧洲业务。总体来看，Randstad 不断通过收并购交易扩大其市场份额并筑高自身壁垒，于 2019 年实现了对另一巨头德科集团的超越，成为全球第一大人力资源服务公司。

海外业务并非与竞争对手重叠，新增长点助力打造独特版图。Randstad 目前已覆盖了全球 90%以上人 力资源市场，从其全球业务收入区域分布来看，法国、荷兰、德国等欧洲地区仍为其主要营收组成 部分，占比 66%，其次为北美，占比 19%，而其他地区占比为 10%，说明该些地区市场还未充分挖 掘。科锐 2018 年并表 Investigo 并实现海外业务大幅增长，2019 占总营收占比达到

2020 年海外 主要地区东南亚、美国、英国分支业务收到疫情影响，由于灵活用工派出员工的健康风险，一方面 下游客户减少了派驻现场的工作岗位需求，另一方面在疫情后公司更多组织人员以远程方式完成客 户指派工作，公司 2020 年 9 月 30 日相比 2019 年同期在英国管理的灵活用工派出人员由 984 人减少至 716 人，远程工作的海外灵活用工派出人员比例从低于 20%增至 90%，使得海外灵活用工收入及总收 入下降。

随着疫情的逐渐恢复，东南亚、美国、英国等分支业务迅速恢复，2021 年海外营收增速为 44.34%，达 15.79 亿元。此外，随中国“一带一路”倡议在沿线国家的推进及电子商务的蓬勃发展， 东南亚近两年对电子商务、金融科技、云计算、人工智能、大数据及 5G 等高端技术人才的需求出现 井喷式增长，招聘活动较为活跃，东南亚人才招聘市场有望成为海外业绩新增长点。值得注意的是， Randstad 虽然全球布局辐射广，并未深耕公司参与的英国及东南亚市场，因此公司未来有望将该二 地区发展成优势地区，并以此为基础进一步牢固自身的业务版图。

多因素催生下游需求，公司海外业务提升空间大。

1）劳动力供需不匹配为全球现象：根据 WEC，全 球 69%的招聘者反映招聘困难，而奥地利、德国、芬兰、澳大利亚、英国等多个地区出现应聘者数 量远大于招聘岗位数量的现象，已就业者中有 41%认为当前岗位不合适，因此除中国外，全球也存 在人力与岗位错配问题，亟需人力资源服务机构帮助调配劳动力。

2）中国企业“走出去”步伐加快： 除海外本土客户以外，中国企业在海外的人力资源服务需求持续增长，为国内人力资源服务企业布 局海外市场提供了重要机遇。据商务部数据，2020 年中国对外直接投资 1,537.1 亿美元，同比增长 12.3%，流量规模首次位居全球第一，占全球份额达 20.2%。截至 2020 年末，中国对外直接投资存量 达 2.58 万亿美元，仅次于美国（8.13 万亿美元）和荷兰（3.8 万亿美元）。对外投资地区构成来看， 亚洲为主要地区，占比高达 73.1%，“一带一路”沿线国家投资稳步增长。

3）企业海外发展痛点难 点多：根据经济学人智库调查发现，近四分之三（71％）的受访者认为人力资源问题是国际扩张中 最具挑战性的障碍。埃森哲 2021 年中国 CHRO 调研显示，对中国企业而言，在进军海外业务的过程 中，59%的企业任务难以平衡统一组织模式与地域业务差异化需求的矛盾，其次是本土化融合度不 足，与当地企业、产业生态的合作伙伴关系不紧密，海外员工占比不高，另外劳动力相关政策法规 的差异，尤其是数据合规，也是企业在海外扩张时面临的阻碍之一。

此外，目前外资人服企业如万 宝盛华、外企德科、Ranstad等进入中国市场的主要目标客户仍为跨国公司，也变相说明了中国企业 进军海外后，对于中资人服机构依赖度或将更高于外资人服企业。因此，多重因素叠加驱动下，公 司全球化业务有望受长期需求支撑。

3.4 客户结构稳定数量快增，多渠道并进链接长尾用户

公司客户基础稳定结构多元，民企国企占比逐渐增大。2021 年公司与超过 6,186 家跨国及中国 500 强 企业，快速成长型企业，国企、政府及非盈利组织长期合作，较 2020 年增长 17%，其中 75%为复购 客户，且大量服务期超过 10 年，代表客户有强生、平安、苹果、埃森哲、IBM、兴业银行等中大型 企业。

整体市场来看，1）国有企业较少使用除劳务派遣外的人力资源服务，而随着国企运营管理市 场化，灵活用工需求逐渐体现；2）民营企业规模逐渐扩大，据国家市场监管总局，我国民营企业占 企业总量的比例超过九成，具有发展活力和韧性，2012—2021 年民营企业数量从 1,085.7 万户增长到 4,457.5 万户，10 年间翻了两番，在企业总量中的占比由 79.4%提高到 92.1%，未来民企在人才的投资 力度有望持续加大；3）跨国企业在中国内地布局进一步加快，该些企业也将在人力资源管理高端业 务方面有新的需求。总体来看，公司客户结构情况稳定，公司自 2017 年上市以来，客户数量增长迅 速，国有企业与民营企业占比逐渐走高，目前形成了以快速成长的民营企业客户为主、国企与外资 企业各有侧重的客户结构，多年积累的品牌优势有望进一步体现。

中高端客户收入占比稳定，预计未来主要客户企业维持一致。公司 年前五名客户销售金额 由 3.01 亿元增至 25.69 亿元，收入占总销售额情况保持在 20%-40%，较为稳定。公司 2017 年公布前五 名客户的具体组成情况，后以客户 A\B\C 等代替具体企业名称，从 2021 年销售额占比情况来看，客 户 A 占比远大于其他四名客户，考虑到 2017 年前五大客户所属行业为信息通信技术（华为）、信息 产品（佳能）、医药健康（赛诺菲）、新能源（上海电气风电设备有限公司）、先进制造业（霍尼 韦尔）等对高端技术人才以及灵活用工需求增长的赛道，且企业切换人力资源服务机构会新增成本， 因此我们推测当前前五名客户情况与此前大致保持一致，公司整体中高端客户粘性较强，且知名企 业业务规范，资信情况良好，因此公司销售收入具有较好保障。

多渠道发力获取新客户，技术产品链接区域市场长尾用户。除现有客户的业务需求延续外，公司还 通过对其他业务的现有客户进行产品交叉销售，以及与国内各类政府机关、产业园区、咨询机构等 建立战略合作伙伴关系，通过与渠道合作伙伴的资源、品牌、服务平台共享获取商业机会，公司获 客渠道丰富且捕捉范围周全，具备较强客户优势。同时，公司通过持续创新技术服务，打造人力资 源科技主导的各类垂直招聘平台、人力资源产业互联网平台及 HR SaaS 云系列产品，打磨适应长尾 客户需求的“技术+平台+服务”的多种模块化产品，深耕下沉市场发开拓新增量。

3.5 “前店后厂”模式拆分招聘流程，发挥效能优化附加价值

前店提质与后厂供量协同，招聘流程拆分运作实现降本增效。公司不断打磨“前店后厂”的服务模 式，通过前台专注于需求职位所在细分领域的专业招聘顾问与后台强大资源和渠道优势的顾问的密 切协作，形成优势互补，为客户高效提供创新灵活的定制化方案。该模式起初用于 RPO 业务，由于 招聘服务的全流程囊括了客制化服务型与扫描化流水型，公司基于工作内容的不同将员工分类作 业，在中国苏州、西安、印度班加罗尔建立了大规模候选人访寻中心，业务的切分有效地为公司优 化了效能。在此基础上，公司将该模式进行延申，同样运用于猎头、灵活用工业务，全方位提升人 效。公司自有员工 2021 年人均创收达 207 万元，17-21 年 CAGR 为 30.8%，未来该模式有望继续发挥 区域和机制优势。

持续强大技术手段，模式自身进一步升级。公司不断加强的服务中台、技术中台、数据中台建设为 “前店后厂”结构提供核心技术支持，将“后厂”进一步切分为柔性生产模式、供应生产模式，从 而引向“后厂”的半自动化发展，将人岗匹配的过程通过标签实现更快速精准的匹配。“后厂”人 效有望进一步提升，并正向关联“前店”的运营效能。

4.财务分析：科锐国际费用率持续改善提升盈利能力

毛利率降低系业务结构变化所致，费用率同步改善平衡盈利能力。公司 年呈现营收高增长、 净利润稳增长态势，CAGR 分别为 57.65%、14.37%。毛利率逐年均略有下降，主要原因为人力资源服 务不同业务类型毛利率差别较大，其中中高端人才访寻、招聘流程外包毛利率较高（>35%），灵活 用工业务毛利率相对较低（<10%），而公司灵活用工业务增长较快，2021 年占比总营收增至 85%， 故拉低公司综合毛利率。

值得注意的是，在公司持续坚持数字化管理与技术赋能、“前店后厂”运 营模式不断改善的综合作用下，各项费用率降低均有降低，因而使得净利率的降低趋势缓于毛利率。 此外，根据国际同业统计业务运营效能的净服务费统计方法（净服务费定义为营业收入减去外包员 工直接成本，即包括外包员工的相关支出，但不包括公司自有业务员工的人工成本及差旅、房租水 电、电话费等），公司 2021 年年度综合净服务费率为 22.91%，较 2020 年降低 4.39pct。长期来看，随 盈利能力的不断改善，灵活用工业务增加带来的毛利率与净利率削弱问题有望最小化。

收账款周转有所恢复，ROE 指标优于同行。公司近五年应收账款周转天数有所降低，2020 年受疫 情影响周转天数略增，2021 年下降至较疫情更低水平，营运能力呈现增强趋势。对于人力资源企业 而言，在为客户提供服务和劳务输出的过程中一般形成较多应收账款，由于公司的客户有较多领先 的国际知名公司，具有业务稳定、管理规范、资信情况良好的特征，且与公司建立了长期稳定的合 作关系，应收账款回收有较大保障，从而有及时且足够的周转资金及时发放给外派员，具备健康运 营能力基础。此外，公司上市以来 ROE 维持在 16-20%之间，且保持高于同行的约 5%水平，具备较 优的盈利能力和资金使用效率。

（本文仅供参考，不代表我们的任何投资建议。如需使用相关信息，请参阅报告原文。）