转眼校招在即，而金三银四，又是跳槽的好季节，很多已经有工作经验的朋友也在着手找一份更好的工作。

很多企业都在每年的毕业季展开校招。大致流程是：校园宣讲会->收简历->笔试->面试。

笔试不是每家企业都有。如果有的话，一般笔试题会比较难，这样做是为了达到减小通过比例的目的。如果笔试能够筛掉大部分，那么相应的面试的压力就会小很多，这样对于简历的筛选也就不会太严苛。

面试的话，虽然不同企业具体安排不尽相同，但是基本都是采取讲面试官和面试者分组，一组面试官（一般3-4人）针对一组面试者（10 - 15 人），进行交叉面试。我们来看一个具体的例子：

某公司 X，在 20xx 年展开校招，目标是招聘 25 名应届毕业生，作为初级工程师进入软件部门工作。所有参加面试的人员大概在百人左右，都是已经通过了笔试的应届生，其中绝大部分为硕士毕业生，个别本科生和博士。这些 Candidate 被分为 12 人一组，面试官是 3 个人一组，其中两个 engineer 和一个 manager。

首先这 12 个 Candidate 会每人接受两轮技术面试，由面试官中的engineer完成，和一轮管理面试，由 manager 完成。

每个面试官在面试的时候，都会给 Candidate 一个 0-10 区间的具体得分，例如 7.2、8.5 这种，汇总的时候，根据三个分数，共同拟定一个分数，并相应给出一个等级：强烈推荐、推荐、存疑和不推荐。

之后三位面试官在各自面完了所有 12 个 Candidate 之后会将结果汇总，共同商讨出一个名单，名单中的 Candidate 是按分数由高到低排列的。

大多数校招没有岗位针对性（除非 Special Offer）。比如：A 公司今年要招 100 个应届毕业生，那么一般只有一个粗略的计划，这些学生招收上来以后，在不同部门间按一个什么样的比例划分。

因此，校招大多是先挑人，只要够聪明，专业基础扎实，再有一定的态度就好。面试官和被面试者也没有什么预计的共事关系，很可能仅仅是面试的医院之缘而已。

和校招相反，社招恰恰是因岗择人。有工作经验的人找工作，一定是看到了某个 JD（Job Description），发现工作内容是自己愿意做的，能力要求是自己能够达到的，才会去投简历。

到了被面试的时候，面试官很可能就是未来团队的同事和直接领导。而社招的 Candidate 很多都是同行业其他公司（尤其是竞争对手）的在职人员。

这些特征导致了社招的每次面试通常是 1 v N，即 1 个候选人（Candidate），被多个面试官依次面试。N 通常在 3-5 之间，也是技术+管理的组合。

有些企业在正式 onsite 面试之前，还会安排一道两轮电话面试，作为初筛或者和远程的面试官交流的过程。

在社招的过程中，如果前面的 2-3 个面试官共同意见认为这个 Candidate 不够格，则后面的管理者面试就直接免了。

如果你在准备社招面试的，那么注意对方 HR 给你的面试 schedule，如果本来安排了 3 场，但是只进行了 2 场就让你回去了，那么这个单位是没希望了。

如果 schedule 了三场，就面了三场，那一般也没什么戏了。如果 schedule 三场面了四到五场，则有可能你的反响不错。被面试的轮数越多，每轮的时间越久，说明招聘方对 Candidate 越感兴趣。

前期准备：构建职场人脉

说到具体求职得过程，大家可能首先想到得是投简历。但其实在“前简历时期”，就应该早早着手为日后的求职之路做准备了。**什么是职场人脉 **

职场人脉可以分为两个维度：职场影响力/声誉（Reputation）和职场人际关系（Relationship）。

后者则是一个人和与TA相关的职场中人之间关联的程度——是形同路人纯粹公事公办？相处友好？还是沟通有障碍？……

简单而言，影响力一般直接取决于一个人是谁，拥有怎样的职场价值；而人际关系则更多在于这个人如何对待其他人。

撕去温情脉脉的伪装，职场人脉的核心其实是：Everything is a deal。想要得到你想要的，就得给别人他们想要的——至少要让别人相信，你能给他们他们想要的。

因此，职场人脉的核心和基础，实际是你本人的职场价值，即你能够对他人解决他们的问题起到的作用。个人影响力是这种价值的直接体现。

不过，人际关系在很多情况下还是能够帮得上忙。毕竟，一个平时热心助人的人，和一个 self-isolated 的人，即使职权、工作能力相似，受欢迎的程度还是差别很大的。当遇到他人本分管不着，情分却可以管的事情的时候，两者得到的支持也自然就不同了。

职场人脉可以分为三个层级：

1. 核心网络（Core Network）：其中的节点（他人）对于中心节点（你本人）的人品、性格、各项能力等有着深入的了解与信任。在必要时，前者可以为后者提供有力支持。
2. 扩展网络（Extended Network）：其中节点对中心节点的职场声誉（reputation）有一定的间接了解，一般通过熟人获知。在有条件的情况下，前者愿意为后者提供诸如推荐、引荐之类的帮助。
3. 外延网络（Peripheric Network）：其中节点对于中心节点的成就（公众知名度）具备一些符号化的了解。前者作为一个群体可能会受到后者的影响，但其中个体对后者提供直接支持的可能不大。

举个例子：对于一个在IT类公司从事技术工作的工程师而言，他的核心网络主要由曾和他一起共事的其他工程师和直接管理者组成；扩展网络则主要是在同一家公司其他团队或部门工作过的同事；外延网络则可能是听过他技术分享的人，在网上读过他文章的人，或者仅仅是听说过他所做的产品或所在公司的人。

下图是职场新人（Freshmen），有一定资历的普通员工（Solid Performers），和业务骨干（Stars）的职场人脉的可视化表示（其中圆形的大小表示对应的层级的network中节点的数量，而颜色深度则表示其具备的社会能量）。

乍一看，好像只有社招才可能做到提升行业影响力。但其实，这件事情在校生不仅应当做，而且也可以。

1. 直接参与能够产生商业或社会影响力的项目。

能参与到一个用户众多，影响力巨大的产品，自然是提高个人声誉最好的方法。如果没有参与商业产品开发的机会可以考虑开源产品——成为开源软件 committer：通过专职岗位之外的贡献证明个人能力。如果暂时入刑，还可以考虑自定义的实践项目或竞赛。
2. 通过分享、展示等体现自己的技术能力，如有可能则自己也承担导师的角色，去辅导别人。具体的方式有：发表论文、专利；技术会议演讲；撰写技术文章、博客；在技术社区解答问题； 建立对外分享的个人程序库（例如 GitHub），分享一些个人开发的工具或程序等。
3. 寻找具有组织（机构）影响力的导师，并与之进行良性沟通。这同时也是一个构建行业人脉的过程。导师们可以针对的你的技能提升和职业发展给予建议和指导，你也可以籍此为导师们所知。
4. 坚持学习，紧跟技术潮流，这样才有可能在新技术兴起的时候获得机会。同时让更多人知道你想要学习的技术，一则对自己是个督促，二则也是寻找同道的过程。

使用好职业社交平台（例如 Linkedin），用以了解行业动向，结识同行等。

所有这些，无论在职人员还是在校生，都能做。

• 帮助自己的老板成功——这实际上也是任何一个有老板的职场人成功的唯一途径。
• 对他人给予的帮助和支持做出及时的正向反馈，如果能提出建设性建议最好。
• 与人为善，积极乐观，不怨天尤人。如果不能为他人提供正价值，至少不要提供负价值。

其实，当一个人（例如一个应届毕业生）找到一份工作，进入某个工作单位的某个部门的时候，TA 就已经拥有了一个天然的人脉网络——同一团队或部门的其他员工和直属主管。而这些人，很有可能成为 TA 最终职场人脉核心网络的节点。

对于这个天然的 network，一定要善加利用。作为新人，在一定的阶段内作为一个“提问者”出现在工作单位，是很难避免的。在这种情况下，一定要搞清楚一件事情：在你现阶段的 network 中，谁是愿意被提问的人。

举个例子：一个 junior developer，刚刚进入一个团队时，两眼一抹黑，有一堆堆的问题需要问。这个时候，新人往往倾向于凡事去请教团队中的核心员工、技术大牛。然而，并不是每个人都很幸运，能遇到一个乐于回答初级问题的大牛。如果碰巧团队大牛是一个对于缺乏技术含量和挑战性的 stupid questions 既无兴趣亦无耐心的 Geek，新人得到的回答，可能就是一句：“滚一边去”（来源自作者悲催的真实经历）。

明确前辈们的工作习惯和性情，不要把自己的提问变成骚扰，是每一个职场新人的本分。

另外需要注意的是，即使是面对耐心和蔼乐于助人的前辈，也不要拿能够通过网络搜索、看书、读文档搞清楚的问题去烦人家。对于一些口耳相传，不得不咨询前辈的事情，人家告诉你一遍就要记下来，不要反复问同样的问题。

对于大多数人而言，职业发展到一定阶段，职场人脉的规模也就基本定型了，之后的发展主要就是内部优化。

对于属于少数的特别有雄心壮志的人来说，他们的职场人脉确实在整个职业生涯中维持着扩大的态势，但是到了一定阶段后，内里两层（核心和扩展网络）的增速也会放缓，而且在这个过程中也会不断优化人脉网络。

无论是谁，总要面对职场人脉的减法。具体做法至少有两种：

I. 去脏点，即从自己的 Career Network 中除去那些输出大量负能量的节点。

比如：那种情智双低，在工作中自己产出甚微，却整天像黑洞一样吸收他人精力和时间的人，当然，在一般正常的工作单位中，这种人还是很少见的。再比如，整天抱怨的人，这种人或许工作能力尚可，但是一天到晚像传播瘟疫一样传播负能量，肆无忌惮的腐蚀周围人的心智，这种人，务必远离。

在积累了一定的Reputation和Relationship之后，就可以从原本的纯粹被动接受转向主动构建。设立一定的原则、规则，使得自己的职场人脉更有效。

具体是怎样的原则，就完全因人而异了。这是每个人根据自己的职业发展目标和当前所处状态做出的决定。

比如：有的工程师准备向领域专家发展，于是可能会加入一些学术性、技术性的组织去结交新人；有的人准备从技术岗位转向管理，可能就会去接触更多有管理经验的人，如此种种。

1.1em;outline:0px;">正常情况下，招聘方如果看到一份简历后觉得：这人还不错，看来能干我这活儿，要不叫来面试一下吧。投简历的目的就达到了。

原则很简单，就三条：真实可靠；简洁清晰；主旨明确。

这几条原则实际上普适的，什么行业都可以遵循。

不过我们以软件、互联网行业技术岗位（程序员为主，兼顾测试、运维、系统等）为例，来看看这几条原则如何在简历中体现：

• 真实可靠 —— 不伪装，不虚美。真实可靠既包括不能伪造你不具备的学历、经历、荣誉、能力等，也包括不能用“烘托”、“暗示”等手段包装自己，夸大一些含金量不高的荣誉经历。
• 简洁清晰 —— 将个人职业属性的要点明确列出，列举要点，能一句说清楚就不要啰嗦。这一点直接体现为篇幅和格式。篇幅，我个人有个建议，找 IT 技术工作，工作经历 3 年以内的，尽量不要超过 1 页 A4 纸，所有人都不要超过 2 页 A4 纸。
• 主旨明确 —— 求职简历中所列举的所有内容，都应直接指向所求职位，一些与职位无关的内容（著作、荣誉、证书等），要不写在简历上。否则不仅占用篇幅，还可能让招聘方感觉你不得要领。

关于内容组织，建议大家参照 LinkedIn（领英）网站提供的简历模板。该模板基本覆盖了一个人职业属性的各个方面，对于 IT 技术领域人员，尤其适用。

下面就以此模板为例，建议一下各部分的写法：

1. 基本信息——姓名联系方式等，给出这些信息是为了让人家找到你，字不妨相对小一点，名字可用稍大字体。

2. 个人总结和技能（summary & skillset）——你对自己的总结，当然要写优点，但务必简洁，不要写作文。个人技能部分，可以仅列举自己熟悉的各种技术或工具的名字，也可以按照掌握程度（精通、熟练、知晓等）分类列举。

3. 工作经历——罗列时至现在为之的工作经历，最好是按时间倒序排列，写清楚工作时间、公司名称、职位名称，以及在其中所做项目。

项目一块一定要简洁，不要超过2句话，关键要写出每段工作的产出和结果，还可以适当写上项目所用技术。一般有经验的人通过你的项目产出和所用工具技术就知道大概是怎么回事儿了，如果有进一步兴趣会电话沟通或者面试的时候问你，不要在简历上浪费篇幅。

每个工作经验的时间节点和重合程度很重要！如果两份工作之间间隔了几个月或更长，那就要想好，怎么回答这段时间去干什么了。

过于频繁地换工作很致命。如果频繁换了几份工作，每份工作都还没有什么关系，这种求职者属于典型的对自己没有规划，一般都通不过简历筛选。

在一家公司获得晋升，比通过跳槽获得晋升，含金量更高。如果有晋升经历，一定要在简历里写明。

4. 教育背景——博士、硕士、（双/多）学士学位都是在什么时候哪个学校什么专业读的。辅修学位如果有求职内容相关，也可以列举，不过不要指望太多。

5. 发表作品，荣誉和证书——含金量和相关性。相关性又包括领域和时间两个方面。

例如，你找技术类岗位，可以列一些计算机学科方面的学术文章，技术类专利，算法竞赛获奖证明等，写过的小说散文就不要作为作品放简历上了。

另外，如果已经工作好几年了，简历里就别再写高中获得过省市（哪怕是全国）三好学生了。

关于排版，有很多专门的文章用来讲解简历排版。对于技术类职位，原则就是让人看起来既清楚又舒服，忌凌乱花哨条理不清。

基础几点：没有错别字，标点符号的用法和编码（不要一会儿全角一会儿半角），字体字号要协调等等。

a. 职业化的联系邮箱地址。

选用的邮件服务最好有些技术意味（Gmail、Outlook、iCloud 之类）。邮箱名最好是你的全名，或者英文名，如果重名，加上生日，或者手机尾号也可以，不要用你 QQ 交友的邮箱，如果被人看见你邮箱名叫：nayimofengqing 或者 yundanfengqing233 之类的，有可能你的简历直接就被扔了。

b. 个人技能足够“大”。

Skillset 对于一个 IT 技术人员还是蛮重要的，建议放些比较大的 skill，比如 C、Java、Hadoop 调优、Linux Driver 开发、分布式系统架构之类的，会用 grep，sed 之类的就不用写了，会用个 ide，也不必说了。

c. 仅列大学及以上学历。

除非你还是本科没毕业的在校学生，你的中学又是北京四中、天津耀华这种全国知名名校，此外，就别写高中了。有些有工作经验的求职者还喜欢把高中列在简历里，实在搞不懂他们的目的。

d. 离开以前公司的理由不用写在简历上。

如果跳动不是很频繁，一般招聘方只关心最后一次为什么走，而且会在面试时问。

e. 培训证书和国家承认的正式学历不要混排。

确实曾经看到有求职者把培训的所有资格证和本科等学历方向一起，不仅阅读起来不方便，而且让人感觉此人不知轻重。

f. 著作、荣誉、证书、竞赛经历等注意含金量且要与求职相关。

写这些原本是为了加分，即使你有很多，写 2-3 个真正具有含金量的也就足够了。切忌罗列几十种在外界眼中并没什么价值的证书。另外，不要写和所申请的岗位或行业领域无关的内容。

• 如果参加了 ACM 国际大赛，或者国内 20 名以内，写上；

当然这一切的基本前提是真实。

g. 应届生和在校生简历上尽量避免列举常规课程。

如果你本来就是学计算机的，找的有时 IT 工程师职位，真的就不用写了；如果是别的专业的，又没有任何工作经历，实习经历都没有，就想找工程师职位，那么写几门核心课程也可以，比如：数据结构、编译原理、操作系统，其他非核心课程也不用写了。

而且，如果要写课程，只写上课程名称是非常非常单薄的。最好包括实践部分，比如：

学操作系统课自己写了一个操作系统，实现了 boot，launch，cpu/memory/io management，并给自己的机器写了 network，storage driver，那就写在简历上，并把代码放到 GitHub 上，附上 url（注意，要这样写一定要让人能 access 代码，不然很可能被认为造假）同样，你上编译原理写了个编译器，你也可以这么做。

找实习必定是在校生，没有工作经历的，那么在简历上所需要体现的是：态度和意愿。

原则与之前说的三点一致，简洁的同时让别人察觉你做实习工作的意愿。如果有学生会工作经历，可以用一句话概括一下写上，有学生会工作一般给人印象是：懂事。

很多实习工作，都要求一周必须有几天全天在公司，如果你已经能够确定时间，可以写在简历上。这时候简历本身的格式所起的作用就会比其他情况大，简历务必使人看着舒服。

是一份简历打天下还是针对不同应聘岗位专门定制简历，其实并没有一定之规。不过整体而言，定制简历对社招更有必要一些。

原因前面已经讲了，因为社招是按岗位招人，所以招聘比较有针对性，很多时候明确要求的就是某种（些）技能、领域知识或相关项目实践。

这种情况下，如果你有与之切合的经历，那么在简历上着重标注出来自然更好。

那么怎么才能更有效地定制简历呢？需要分两步走：

JD 中还有与岗位职责平行的一部分：任职资格。任职资格又分为两个部分：

• 硬性条件：这部分一般来源于“岗位职责”。招聘方会分析：要实现这个岗位的目标，任职者需要有哪些行为表现，要有这样的行为表现，需要什么样的经验和技能。
• 柔性条件：包含公司的基本用人标准要求，这个会受企业文化影响。一些大型公司（例如 Google、微软）要招聪明的人；很多中小型创业公司需要结果导向、成就动机非常强的人。

在对 JD 有了充分解读之后，就可以开始动手修改基础简历了。

具体怎么改呢？我们要首先明确一点——HR 是如何筛选简历的。经过作者请教 HR，知道他们一般有几个步骤：搜，看，判断。

那么定制简历的过程就可以针对这几步进行：

HR 的第一步搜，就是搜关键字——多数情况是搜硬件条件。一般是先精准搜索，再模糊搜索。

例如：金融产品设计要求有金融背景，对数据敏感，所以就会搜索数据分析，金融产品等。

所以，如果想被发现的求职者，给自己简历帖标签特别重要。

第二步看：一般看一个简历，也就分分钟的事情，甚至不到一分钟。HR们主要看自我总结和每段工作项目经验的部分的关键词。

一般HR和用人部门前期沟通的时候都会问用人部门一些关键词的：

比如研发工程师，要找大数据的，那就是 hadoop。

第一眼看简历里面关键词多不多，关键词比较多才会有进一步了解的欲望。才会进一步梳理每一段工作，看看实际有什么成绩，有哪些项目。

第三步是判断，这一步难度要大得多。

• 一类是用人企业同业公司，相同岗位，这样基本能中；

• 一类是同业公司不同岗位，这样就要多写一些和目标岗位挂钩的职责和项目；

• 一类就是两不靠，这个难度就很大了。如果确实很有意向，那就要简历里面展现你工作之余学习哪些东西，自己凭兴趣爱好在相关芳年有哪些效果或者成绩。

  总之，就是企业喜欢吃什么，你就炒什么菜给她吃。所以说，写简历很累。

简历写好后当然要投出去让招聘方看到，那么怎样投简历才最有效呢？我们先来看看投简历的渠道都有哪些？

1. 公开渠道：校园宣讲会，招聘会，招聘公司官网，招聘平台或 App 等 ；
2. 猎头推荐：通过猎头公司将你的简历推荐给招聘方；
3. 内部推荐：由招聘团队或公司内部人员将你的简历推荐给招聘人；
4. 熟人引荐：由既了解在招聘岗位、招聘老板，又了解你本人的能力人品的熟人，在认定你和开发职位非常匹配的情况下，将你推荐给招聘老板；

内部推荐与熟人引荐的区别在于，前者还是你主动的，推荐人只起到传到和简单背书的功能，而后者则是由引荐人发起了这次求职事件。

（5） 老板求贤：需要招人的老板在充分了解了你的能力后，认为你是中意之选，于是来主动联系你。（不要和使用 Boss 直聘 App 搞混淆了）

很显然，这几种投递简历途径的有效性与其序号成正比。

无论那种情况，公开渠道的盲投都应该是尽量避免的。

按照我们前面讲的构建职场人脉的方法，就算是在校学生也可以有自己的职场人脉网络。最起码，总可以在之前毕业的师兄师姐中找找内推渠道。

如果实在是情况所限（比如，应届生，异地，转行等众多因素汇聚），不得不走公开渠道，那也务必要有的放矢。

有的放矢，也有不同的方向。

有一种是对于特定公司的特定岗位志在必得，这就需要做好足够的功课，做个远程狙击手，争取一击命中：

• 申请明确的职位（很多公司的岗位是由Id的，若有则应在投简历时指出）；
• 投递简历时配发求职信，阐明自己对于公司的了解和职位的向往，如果能够招聘方当面交流则更好；

另外，还有一种，就是只针对特定岗位，并不针对公司——在转行时这也不失为一种策略。

此时，就要做好广撒网的准备。分别定制简历不太可能，那么就务必在筛选申请职位时非常明确，集中在某一特定岗位上。同样岗位即使不同公司的要求也多是大同小异，因此，做到一份简历与一个岗位的贴合，还不是很难。

真实案例：有一个女生，原本是学化工的，为了转行数据分析，她裸辞后脱产学习了三个月，然后针对“数据分析”岗位，各种企业，共投了 600 多份简历，才换来了 2 个面试机会。

明确求职者与猎头的关系

猎头推荐简历固然是比盲投命中率高多了。

不过有个***问题***问问大家：当一个人有求职需求的时候，主动去联系猎头帮 TA 推荐职位，是个好主意吗？

在回答这个问题之前，我们需要搞清楚招聘方、猎头和求职者这几方之间的关系。

招聘方是猎头的客户，这点毋庸置疑，猎头的钱是从招聘方那儿领的。

求职者肯定不是猎头的客户了，那是什么呢？是用户吗？求职者是猎头的“货”——产品！

猎头的工作就是把一件件产品（求职者）提供给客户（招聘方）。那么猎头会按谁的要求去做事呢？当时是谁给钱听谁的了。

1.1em;outline:0px;">所以，猎头推荐这条路，比较适合骑马找马。如果你当前有份工作，感觉不也不是很差，这个时候有猎头联系你，展示了一个非常美好的未来，TA所服务的公司确实是你的心之所向，岗位也蛮有吸引力，这时或可合作一试。

反之，要是已经失业了接着找饭碗，或者感觉现在的工作做不下去了非走不可，这个时候找猎头有用的可能性不大 —— 毕竟，世间多是锦上添花，有几家雪中送炭？

普通人的最佳途径：内推

如果是大牛，等着熟人引荐或者老板求贤就好了。不过，对于大多数普通人而言，找工作，还是内推最靠谱。

有一点需要注意：并不是说你把简历交给了一个心仪公司的员工请 TA 给你投就算是内部推荐了——有些人旧有这样的误解。

如果你只是想着：“这家公司是我的 dreaming work place，只要进去干什么都行”，然后有个拐弯抹角的关系在该公司工作，你就把简历甩给人家，让人家给你内推，那么恐怕结果并不会比公开渠道盲投更好。

如果想要内推成功，那么至少有几个必要条件：

• 一家公司往往有很多开放岗位，具体要申请哪一个，务必明确告知推荐人；
• 你本人的 background 确实和对应职位相匹配；
• 推荐人对你有所了解，并能和招聘老板说得上话。

一则，具体这个程序员第一次的尝试是否真的是被内推，还并不很确定，为他提交简历的人不具备推荐人资格也未可知。

再者，招聘不是一个简单机械的过程（参加后面的“招聘的不确定性”），一份简历是否会被招聘老板看到本身就被许多偶然因素干扰。

还有，在不同状态下老板看到同一份简历后的反应也许相差很大。刚开始招人时信心满满，bar 很高，过了一段时间开始着急，降低要求也是常有的。

认识事物不能以个例为依据。根据作者十几年的职场经验，论及获取面试的成功概率，真正的内推是要高于猎头推荐的。

招聘方在面试中，实际想要考察和可能考察到的，无外乎三点：

你（Candidate）是否愿意做这份工作

这点看起来好像多余，来应聘的当然愿意干，否则来干什么？其实未必。

校招的时候，Candidate 往往不知道这份工作是干什么的，甚至对于公司本身了解都非常有限。他们可能真的分不清楚自己是否愿意做这份工作。

即使是社招，Candidate 也未必就能肯定自己真的愿意做这份工作。一则，大多 job description 都比较笼统，二则，有些职位在招聘的时候也不是特别明确把这个人招上来就是做某件事。

在面试的过程中通过互相提问，互相了解，来确定这一点，就非常必要。但是由于具体客观限制，这一点还真未必能弄清楚。不过一般而言，只要公司的大环境不差，招进来的人又能够和现有人员和睦相处，总不会差太远。

对于校招而言，一般会问一下 Candidate 还有没有其他公司的 Offer，或者面试。如果对方说已经拿了好几个 Offer 了，而同时又真的通过面试确认其很优秀。那么应该想到，这样的学生往往在学校就已经是有些 reputation 的高手，或者 acmer 之类的，同时还拥有大好青春。

responsibility。在互动中相互了解。一般而言，如果对方心不在焉，不屑一顾，那也就不必继续了。

当然了，此处是针对比较普通的职位来说的。如果你要招的这个职位，中国或者北京范围内只有在面试的这个人做得了，那即使他不屑一顾，好像招聘方也只能诚心恳求。

你是否有能力做这份工作

这点相对比较好衡量。尤其是IT技术方面工作，技能都摆在那里，相对于其他工作，考察起来要直接客观多了。

是否有能力做这份工作，包括两个方面：现有能力和未来潜力。

对于校招，会主要要求潜力，即学习能力，对于社招，越是资深对于前者要求越高。

我们是否愿意和你一起工作

说到这一点，可能乍看起来，有点“政治不正确”，怎么能以个人好恶决定别人的工作呢？

但是仔细想想，如果你招进来的人，之后要和自己合作，但是却因为个性等原因无法相容，导致合作不畅，那么无论对于公司还是 interviewer， interviewee 个人，实在都不是好事。

所以，这个时候考虑一些非技术的东西（最主要的一样就是：personality），也没有什么不对。

有些人天生就有种让人愿意与TA相处的能力，因此就在面试过程中占了很大便宜。这也是没有办法的事。

但更多的情况，其实还是在于是否 match——

后来这个 team 没给 Candidate Offer。HR 把这个 Candidate 推荐给其他 team，很快拿到 Offer，而且干得不错。所以，其实前次还是性格或者说化学成分不符的情况。

面试题——尤其是技术面试中的硬核题（关于技术、算法、语言、工具等有客观衡量标准的题目）应该是大家最关心的部份吧。

很可惜，在这里***没法***给大家***提供 “真题”。***

作者面试过，出过题；也做被面试过，答过题。但是作为面试官（interviewer），不对外泄露自己或者别人用于面试的题目；作为面试者（interviewee）不泄露自己见过的面试题，是最基本的职业道德。

有此希冀的读者只能失望了。

更何况，作者一个人所经历的团队非常有限，而招聘程序员的公司成千上万，产品线、团队更是多如牛毛，各自考察的东西相差非常大，就算有题目列在这里，能在下次面试中碰上的概率也可以忽略不计。

因此且仅从抽象的层面来讲一讲，面试官是如何将考察点转化为具体的题目的。

上面列了意愿和软硬能力三类考察点，其实真正到了面试的时候，面试官刻意准备的考察题目一般是针对硬技能的，另外两者则是通过一些开放问答和讨论以及交流过程来获知。

硬技能的考察题目，不同公司思路不同。但大致可以分为考技术细节和考算法两种套路。

• 前者会考察一些语言、工具、系统等的细节，以此来测试面试者对该技术的熟悉程度，从而进一步推断面试者的实战经验；
• 后者则会要求面试者编程实现某个（些）特定的算法——一般都是要求面试者写在纸上或者白板上，这样没有 IDE 提示也没有运行结果，更能考验面试者的逻辑和编程能力——这种考察方式意在判定面试者的基础理论和智商。

虽然不好一概而论，不过大多数情况下，急于用人干活的小公司会倾向前一种考法，而在文化上愿意给员工成长空间的大公司则会倾向后者。

另外着重考察技术细节的公司多数对编程语言有硬性要求，希望面试者入职就能熟练运用某种语言，而注重算法和逻辑能力的公司，看重的是学习能力，大都不会太纠结面试者当前掌握的语言类型。

对于面试者的代码的是否有 bug，以及如果有一些细小 bug 如果处理（提醒面试者修改？直接忽略？或者认为很严重以此判定答题失败？）的问题，始终在面试官中的争论。即使是同一个企业，同一个团队，针对的技术领域相同，不同的面试官在处理具体答案时也可能相差较大。没办法，这就是“人治”的必然结果。

说起来这方面的考察是有标准答案的，面试官好像只要事先出好题，现场对答案就行了。但实际上没那么简单，因为面试者们超强大的应试能力，已经把这两种题型中的相当部分变成了考记忆力——许多人去网上搜各种面试题集和答案，然后强行背记下来，用于专门应付考试。

能否识别出是真会还是会背题，就要看面试官的能力了。如果面试官能自己出算法题，网络未见，就可能达到考察对方真实能力的目的。对于技术细节题，结合实际，环环相扣，也不难探查对方真实经验。

硬技能之外的东西，客观衡量标准就更少了。

面试官一般会让面试者详细介绍一件事情的过程，藉此来甄别面试者的逻辑能力、表达能力和交流能力等。

多数情况是面试者陈述其之前的项目经历，根据项目的目标、范畴、实现过程和结果来推断技术难度及面试者的能力与收获，还可以同时作为硬技能的补充。

校招面试 vs 社招面试

有道是：试玉要烧三日满，辨才需待七年期。要在短短一个小时或更少的时间里判断一个人，是件蛮困难的事情。

相比社招，校招的“误招”率，要低得多。对于每个 Candidate 的评判也更接近真实。

其实，校招面试给每对面试官-面试者组合面对面接触的时间要少于社招，而且，因为是面试学生，无法确定其将来具体做什么岗位的工作，技术面试也不太好特别有针对性。但即使如此，还是校招更暴露被面试者的真实水平。

因为，对于面试官而言，校招，是一天之中连续面多个 Candidate，可以用相同的标准衡量所有这些 Candidate。所谓不怕不识货，就怕货比货。校招的过程中，面试者始终在被同组的其他参照物对比，根本没遮没拦。

而社招，一般是一天只能面一到两个，应聘同一岗位的多个 Candidate，可能根本就是不同的面试官面试的。即使是同一个面试官，期间可能已经间隔了很多天，自己上次问了什么都记不清楚了。在本来 Candidate 就少的情况下，还不能用统一的标准去评价这些 Candidate，这是社招相对校招的局限。

我们了解了招聘方的考察点，那么自然，准备面试就要针对考察点进行。三个考察点中，意愿是相对客观的相互作用结果，除非是好演员，否则也不太可能给人与真实不符的印象；软实力是一种长期形成的结果，很难短期提升；只有硬技能，是可以准备的。

最直接的准备就是刷题：codility、leetcode、topcoder 等网站，上面提供了大量算法题，还有测试数据，用户可以在线写代码并测试结果。

不过，想让刷题奏效得话，不是刷一两道就可以了，需要一定的积累量，至少要能够覆盖数据结构经典算法才行。

最好还是在求职之前进行系统的基础算法学习。对诸如二分查找，快速排序，二叉树和图的深度优先/广度优先遍历等基本算法，以及回归、分治、穷举、回溯、动态规划等策略有所掌握，再通过刷题锻炼读题、解题能力。如果对这些算法缺乏掌握，纯粹靠刷题想过关还是挺困难的。

另外，就算靠刷题来反推算法学习，也需要熟练的编码（coding）能力，如果对编程语言不熟，写出来的代码错误百出自己都没办法让它运行，那恐怕刷题这件事就进行不了。

另一方面，仔细回归一下之前做过的项目，对于开发过的产品的体系结构，自己所承担开发任务部分的技术实现，自己的贡献，其间遇到的难点和解决办法等，务必梳理清楚。千万不要明明是写在简历上的项目，人家提起来居然一问三不知。

程序员 A & B，分别去各自应聘企业面试。

B：面试官提出的问题，全都能回答出至少部分正确答案，多一半能完整答对。

这是怎么回事？后门？内幕？潜规则？？？

如果说有内幕的话，只能说明，所有招聘岗位，工作能力只是候选人所具备的一项特征，而是否聘用，是多个特征综合考虑的成果。

A 和 B 的际遇，其实基于这样一个简单的道理：企业在雇佣人员的时候，考虑的是在所需时限内，找到和当前岗位最匹配的候选人。

如何确认匹配呢？我们来看看下面几个方面：

如此一对比，是不是就能看出各自结果的合理性了？

所以，也算是给大家提个醒吧，在面试的时候不要忘了：

• 能力是客观的，态度是主观的。越初级的职位，态度越重要。程序员这个职位，虽然看起来挺有技术含量的，其实，整体比较初级。
• 能否拿到 Offer 的关键，不是你在所有程序员里居于什么位置，而是你在目标职位的所有竞争者中是否有竞争力。但凡“过日子”的企业，招人都是只选对的，不要贵的。
• 面试中，无论题答得怎么样，千万不要放弃，只要面试官不出新题或者要求你停止解题，就要坚持寻求解法。只要自己还在努力，就有希望。

应聘者对招聘单位的观察和了解

应聘者通过面试能够了解到什么？大概有以下几点：

**招聘职位的职责以及招聘方对于招聘职位的具体要求

面试的过程，是双方相互了解的过程。如果发现职位所要作的事情和自己的期望完全不相符，那么说明应聘者本身对于自己是有明确定位和特定感兴趣领域的，公司如果不能支持应聘者的个人规划，恐怕只好放弃了。

一般参与面试的 interviewer 会包括 hiring manager 和同 team 的资深员工，因此求职者可以通过直接交流来了解第二点。当然，也不妨反过来考虑一下：我愿不愿意和你们合作。

**招聘公司的工作环境和企业文化 企业文化

有一部分企业文化，比如：是否打卡、是否经常加班、是 996、10106、还是 965，都可以在面试的时候直接提问。

此外还可以通过观察一个公司中员工的年龄层分布、员工情绪、办公室环境设施等等来间接了解。

Tips：面试前后去趟卫生间、水房，看看是否整洁有序，也不失为一个窥一斑而见全豹的办法。

越是对工作本身没有特定要求的求职者，越该关注非职位因素。对于校招的 Candidate 而言，后两点决定了你在职场最初几年内所受到的影响，甚至可能形成相应的工作习惯。所以，务必谨慎。

面试完了，当然就是在家等通知了。

要知道，招聘是一件有很大偶然因素的事情。很多技术水平、职业素养、性格人品都没问题的人也没有能够拿到心仪企业的 Offer。

如果有那么几家公司，去面试了没有拿到 Offer，并不能说明什么，有可能是没刷题，有可能是不投缘，有可能正好碰到了更牛的竞争者，也许对方 headcount 或者招聘思路发生了变化……

但是面试也有它合理性在其中，如果面试了 20 家公司，一个 Offer 都没拿到，那么就请找找自己原因吧。

招聘还是一个动态的过程，它经常会受一个因素的影响：headcount。headcount 是一个团队被允许招聘新员工的指标。

按说，一个团队开始对外发出招聘信息，开始收简历、安排面试，当然就是已经拿到 headcount 了，为什么它还会影响面试？

因为在一个大企业内部，人事安排并不是完全根据业务需要来的，还受很多其他因素影响，结果就是，一个 headcount 可能忽然关闭，或者被限定。

一般而言，社招 headcount 变动的概率远大于校招。

如果一个团队需要招聘一个人，现在面对的情况是 2 个月内招不到人就关闭 headcount。这时，赶紧招一个能用的人，就要比找一个优秀的人更有意义了，因而招聘标准就会相应下降——这也就是很多职位招人会很不稳定的原因。

ount freeze，一下急了，匆匆忙忙招了 3 个进来，后三个和前两个可能待遇类似，但是水平可能很悬殊。

这些，都是大企业中经常会出现的情况。

作为应聘者，拿到一个 Offer 后，如何值不值得接呢？

作为新兴行业，软件、互联网的行业红利远高于稳定或衰落行业。因此成为了当前毕业生求职的热点，也是众多传统行业中人考虑转行时的首选。但即使是充满了无限机会的新兴行业，成功的机会也并不那么多。

雨后春笋一样冒出来的众多互联网 startup，一般可预计的结局，无外乎：1.成功上市；2. 被巨型企业收购；3. 倒闭。

这几个选项的发生概率不是均匀分布，前两者加起来也超不过千分之一。随机遇到的一家初创企业，99.9% 的可能是活不过3年。

如果入行的初心是指望睡两年办公室就能随着公司上市获得个人财务自由，那还是请重新考虑一下你的决定吧。

当然，大多数准备入行的人，并没有那么不切实际。还是想踏踏实实找份工作，作为安身立命的手段。那就要想好了，要在这行混下去，必须具备的能力是什么。

再新的行业、领域、技术也不是空中楼阁，而是对旧有事物的发展。总有些通用的技能是大多数工作岗位都需要的（例如：语言文字的理解和表达，事物流程、发展状态的总结归纳与描述，时间和计划的掌控与执行等）。

具体到一个行业内部，岗位有多种类型，但每一种岗位又都有其行业共性。那么能够掌握这些共性的核心技能，也就有了在行业内的基本立足点。

作为职场（行业）新人，其实不必太关注薪水。毕竟，对于“学徒工”，哪个行业也都不是高薪伺候的。

新人进入第一家公司工作，需要重点考虑的是：它能否提供一个环境，让你得以通过日常工作，学习目标岗位的核心技能。

这一点又可以分成两件事：

Offer 岗位与目标岗位关系

也就是要确定：得到的 Offer 是你的目标岗位吗？如果不是，那么是否属于目标外围呢？

不同情况考虑自然不同：

Offer 和你的个人目标根本不沾边

那要问问，这个岗位的具体工作内容和目标岗位之间差距大吗？

例如： 小明是一个刚毕业的学生，想在互联网领域成为一名研发工程师。他的目标岗位是 dev，相应的外围岗位有 devops、ops、QA 等。

假设小明因为种种原因，多次面试后仅得到一个 QA 的 Offer。那就有必要问清楚：具体的工作是全手工测试，大部分手工测试，还是大部分自动化测试？日常工作对于编程能力的要求有多高？是纯黑盒测试还是模块层接口测试？对于系统架构的了解要有多么深入？……*

如果具体工作内容与目标岗位相差太大，加之现阶段行业整体技术深度不大，那么想要通过这样一份工作来完成目标岗位的技术积累，还是相当困难的。

那么具体的领域是什么？使用的是否是主流技术？工作内容是以维护改进为主，还是以构建为主？

假设小明真的拿到了一个 dev 的 Offer，最好还是关注一下：所用语言和技术是什么？它们是否是当前的主流？所从事的具体工作是二次开发，基于某种已有产品的定制和修改，还是全新产品 from scratch 的开发？ ……*

笼统而言，构建型产品对开发者在技术学习上的深度和广度要求可能更高。但也并非绝对。如果是改进型产品，而且原产品已经具备相当的技术深度，对新人也是不错的选择。

公司能否支持员工在工作期间的技术积累

这个问题，需要从几个方面去考虑：

创始人创办这家公司的初衷是什么？

是真的想要做出自己的产品来 run a business，还是想趁着风口先拉到投资再找接盘侠？

一般来说，一间跟风拉高 ToVC 接盘的公司，能够给予技术人员的学习空间不会太大。开发人员很可能忙于不断在一些很基本的功能间来回切换。反而倒是 UI 设计这类，成果给人看的工作，可能施展的机会更多一些。

当然，这个问题的难点在于，没法直接问。

那么不妨先假设创始人是想做事的，再通过其他一些情况来证明或者证伪这个假设。

这些情况包括：这家公司是业务驱动的还是产品驱动的？业务模式是什么（ToB、ToC or ToBToC）？业务领域是什么（为客户解决什么范围的问题）？它的目标客户是谁？目前用户量大概是什么量级？盈利模式是什么？之前公司有否经历过转型？产品或服务策略有否大规模调整？公司目前多大规模？人员配比如何？本次招聘是 replace 离职员工还是团队扩编？……

当然，能够判断这些情况需要一定的知识和积累，对新人做这种要求本身就不太合理。

有一种情况下可能稍好判断一点：如果这家公司的产品已经上线，且是 ToC 产品，那就自己先去下载安装一个试试——这个产品有评论吗？用户是怎么说的？你是它的目标用户吗？你喜欢这个产品吗？

如果实在没有信息来看得长远，那就看看现在。

公司的资金来源是什么？

虽然在快速发展的行业，资历提升周期比传统行业快得多。但也不是工作一个月就能有经验有积累的。既然接受一份新工作，总还希望有一个相对的稳定期吧。

那就不得不关心一下：公司的运营资金来源是什么？创始人 CXO 们个人出资额多少？目前占比多少？公司是否已经接受了投资？若有，在哪个阶段（天使轮、A、B、C 轮）？资方是谁？资方是否控股？资方有否直接指派管理人员的权利？之前有否出现过欠薪问题？……

以上能够帮你推测一下：公司短期内拖欠工资的可能性；老板忽然出局的可能性；以及老板对于产品的控制力度。

当然，这点作为普通员工未必能够了解到。尽力而为吧。

就算办公司的目的和资金状况都无从了解，至少还能剩下一条：看人。

技术固然重要，风口固然重要，但最关键的，始终都是人。

而对人的判断，恰恰是一个职场新人可以依据常识、阅历和对人性的认知来进行的。

问问自己的直观感受，这家公司有没有：有追求的人？有真才实学的人？你愿意成为的人？你愿意与之相处的人？

如果这家公司有以上线的 ToC 产品，那么不妨在了解产品之后思考一下：你希望产品做出什么样的改进？你觉得产品有什么需要修改的缺陷？

这些问题都可以在面试时和公司的管理者探讨一下，一则是看看对方的思路、对市场的判断与你有怎样的差距，再则，也是看看对方这个人有没有料。

当然，初创企业（尤其是以运营为主导的公司）人员能力素质的方差往往比较大。注意看关键人物，不必强求平均值。

• 办公室看着不错但厕所脏乱差——慎重考虑。
• 员工用的办公电脑过时老旧，却在一些华而不实的东西（摆设、装潢之类）上搞得很炫——慎重考虑。
• 极其严格的遵守 scrum 所有的流程，plan、standup、 retrospect 一个都不能少，却不对客户提供 7x24 的技术支持——慎重考虑。
• 没有四险一金，或工资分账逃税——慎重考虑。
• 所有员工都给期权——慎重考虑。
• 面试官，甚至经理、总监都比你年轻——蛮正常的，注意看他们的技术理念和水平，而不是年龄。
• 当你质疑工资低的时候，老板大谈情怀，引领你想象一旦 xxx 就能 yyy ——呵呵。

对于应届生而言，面对的是第一份全职工作。面对一个新的阶段，一时间难免不知所措。在此，专门讲讲工作单位对职场新人的影响——

对一个人而言，什么样的工作单位叫做好？其实就一个词：匹配（match）。找工作这件事就像找对象，并不是最优秀的那个最好，而是跟你最合适就最好。

什么样的工作单位算是合适呢？作者认为：就是那种能够让你获得成长（包括心智、技术水平都多方面）的地方。

我们先来看看工作本身的影响。

对于刚出校门和相对资历较浅的IT技术人员而言，一个工作本身是否值得追求要看你在这份工作中能否获得遇到问题的机会，和解决问题的空间。

• 遇到问题的机会，是看你是不是真的有活干？这个活儿本身有没有挑战性、技术难度？和你的个人兴趣、追求是否一致？
• 解决问题的空间，则是看当你遇到了问题之后，工作单位和环境能否提供给你解决问题所需要的资源。最主要的是时间，其次包括资料、工具的获取，同事的指导，内部或外部的培训等。

关于选大公司小公司的讨论，多数是从这个角度产生的。相对而言，小公司一般遇到问题的机会更多，而***大公司解决问题的空间更大***。

在成熟的大公司工作，相对比较从容，没有很强的压迫感，没有末位淘汰。周围有很多友善且高素质的同事，有专业培训和优质福利等等……

不过反过来，遇到问题的机会并不很多。一个 feature 能做几个月，工作中用来开会交流的时间超过 coding，各种会议讨论，占据大量时间。

小公司，或者 BAT 那种虽然已经很大，但还是在高速成长期的公司，情况就会相反。几天一个 feature，甚至一天几个 feature。有新工具新技术拿来就用，用了立刻能挣钱。

很对职场新人会收到“工作的公司要先大后小”的建议。是否要先大后小呢? 这个不能一概而论。

如果你是一个刚出校门的学生，没有非常出众的专业技能，没有什么很清晰的技术方向，对于未来看法也不太清楚。这个时候，选择先进大公司可能相对好一点。因为大公司正规，而且同事相对素质高、心态好，不至于在工作的头几年养成不良习气。

但如果你未出校门已经是高手，已然很明白自己要去干什么，能找到有希望的 startup 充当重要角色。则不妨趁着年轻去风口上搏一把。

再说非工作因素，大致包括：a.工作环境和企业文化；b.待遇；c.福利；d.工作单位地理位置；e. 户口等。这些都是可能直接影响你的生活质量。

待遇直接反映为数字，无需多言。地理位置对于买了房的人比较重要，对应届毕业生和初入职场的人暂不讨论。需要讨论的有企业文化，福利和户口。

工作环境企业文化包括很多内容。最起码的：鼓励竞争还是鼓励合作，是否末位淘汰，是否奖金和绩效显著关联，管理方式是管理者监控督导还是追求员工自我管理，上班是否打卡，是否经常加班，等等。

公司文化往往反映了公司所处阶段和价值观。公司价值观和员工个人价值观是否匹配直接决定了该员工能否在公司内部长期发展。这一点，恐怕只能是靠员工自己去观察、了解、体会、决断了。

福利的话，一般正规大公司都有一套客观标准。这一块儿最重要的就是休假制度和医疗报销制度。

有些公司除了员工本人一定额度内所有医疗费用报销以外对于家人（配偶/子女）也有报销。这对于已婚人士还是蛮重要的。

如果公司缩减开支的话，一般最先从福利下手。

户口(此处特指北京户口)，在很大程度上影响着毕业生的择业。此处，大致说一下北京户口的用处，为需要者提供客观信息：

• ii) 在北京当地办理出入境相关手续（护照签证等）；
• iii) 申领非小客类驾照(A 本/B 本驾照)；
• iv) 在北京本地办理准生证等计划生育相关手续；
• v) 档案可以跟随户口在京；
• vi)某些岗位（比如街道办事处、居委会、公交车、造币厂）要求工作人员持有北京户口。

• 对别人的作用: 让孩子拥有北京户口，以在北京接受9年至义务教育和参加高考统考。

对于程序员而言，比较重要的就是 1中的i)与ii)和 2。其他的，要么不care，要么可以回原籍办理，就是有点麻烦，但是不影响功能。

孩子的户口，只要父母一方是北京户口就可以申领。所以，如果你的另一半是北京户口，你没有也不会影响孩子。购房购车也是以家庭为单位，一个人有北京户口就行。就是办理出入境有点麻烦。

北京地方政府提供了一种在一定程度上替代户口的证件：工作居住证。此证在购房、购车以及子女受 9 年义务教育上和户口是完全等同的。也可以申领 AB 本驾照和办理计划生育相关手续。

工作居住证和户口的***最大不同之处***在于：工作居住证持有者的子女，如无北京户口裁决，由裁决者负责。

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第一章 沟通力是可以复制的

如果说人类社会是一张网，那么每个人就是网上的结点，而人与人之间必须有线，才能互相连接，否则这些结点就无法形成网，无法成为组织、成为社会。人与人之间的这根“线”就是沟通。

所谓沟通力，是指一个人与外界交流信息的能力。沟通是人与人之间的思想交流，也是传情达意的重要过程，沟通是一门艺术，在与他人沟通时，语言表达能力和表达技巧显得尤为重要。具备良好、高效的沟通力，不论是对我们的工作还是社交，都有非常重要的意义。

3. 人际关系的润滑剂

沟通的目标不是“口服”而是“心服”

如果你想让沟通最终高效地达成目标，就必须遵循下面这三大要素。

“沟”是方法，“通”是目的。任何一场沟通都要具备明确的目标，目标是高效沟通的起点和终点。双方只有围绕这个目标沟通，才能不偏离主题，不忘记初心。不论是哪种沟通，都不要忘了最终的目标是什么。

在沟通过程中，不同的人所用的语气、语调不同，沟通结果也不同。我非常提倡共情沟通。就是倾听者对倾诉者的经历感同身受，引导倾诉者深入自己的内心世界，寻找问题的根源，继而影响并改变他。简单来说，就是沟通时要有同理心，

3. 用肢体语言为沟通加分

在沟通过程中，我们的眼睛该看向哪里，我们该做出什么样的面部表情，我们的整个身体应该是什么状态，这些都会影响沟通的效果。美国语言学家艾伯特.梅拉比安曾提出一个著名的沟通公式:

沟通的总效果=7%的文字语言+38%的声调+55%的肢体语言。

在每天的工作和生活中，总有些不那么和谐的沟通，比如下面几种:

1）否定式沟通:不管你说什么，对方都会否定你。

2）打断式沟通:你的话还没说完，对方就打断你，开始表达自己的观点，

3）追问式沟通: 连续提出多个问题，让人难以招架。

4）尴尬式沟通:以粗鲁、自以为幽默、低俗等方式沟通，让人不知怎么接下文。

真正好的沟通的关键在于怎样在对方面前恰当地表达自己。沟通是双向的，你不仅要把自己想说的话表达清楚，还要时刻关注对方的情绪和反应，并能够接收到对方反应中的有效信息，继而做出更加合适、有效的反馈。

好的沟通应该具备下面几个特点：

1. 能够准确地表达自己的感受

2. 表达时要直接、精确

3. 运用深夜电台主持人般的声音

每个人都能学会的沟通力

我们该怎样做，才能让自己掌握高效的沟通力呢?

有关沟通力的理论就是我们在沟通过程中应该谨记的一些原则。

要提升沟通能力，就必须确保你的沟通内容是真实而有意义的，沟通内容也应至少对其中一方是有用或有价值的信息。

在沟通中，你传递给对方的信息必须完整无缺，不能让信息被干扰或被曲解，否则就可能导致沟通失败。

整个沟通过程必须在沟通发生的有效期内完成，否则沟通就失去了意义。

你的沟通对象必须能了解、体验或理解你所发出的信息的真正意义。

沟通双方都要有明确的目标，目标模糊或不明确，很容易导致沟通失败。

第二章 沟通的本质是尊重与合作

“尊人者，人尊之。”沟通中如果缺乏尊重，不能平衡自已与对方的需要，总以一种自以为是的方式与对方交流，这样的沟通是很难进行的。只有学会尊重与合作，沟通的过程才会愉快而积极，结果才能如你所愿。

任何一种沟通，归根结底都是为了实现尊重与合作这个目的。

合作的核心并非一方必须听从另一方的安排，而是双方通过一起努力，共同完成一件事。

在沟通中，一旦对方不合作，说出一些违背我们意愿的话，或做出一些违背我们要求的事情时，我们会因此生气、发怒，感觉自己没被尊重、面子受损，或者要承认自己是错误的，等等，这些都会引发我们的愤怒情绪。但究其根源，我们之所以生气、愤怒，其实是内心的恐惧在作崇。

在与人沟通之前，我们必须从根源上探寻自己内心对恐惧的反应，这样才能弄清楚我们为什么会把别人与自己的合作看得那么重要。

尊重是沟通的开始，也是沟通的前提，只有建立在尊重基础之上的沟通，才能顺利地完成。

1）什么是真正的尊重？

真正的尊重，应该是从他人的视角去看他们所经历的一切，了解对方此刻存在的状态是什么。如果我们能从对方的视角去看待他正在经历的一切，并接纳他所做的一切，就是对对方最大的尊重。

尊重自己意味着我们要学会从自己的角度去看待自己此刻的状态，尊重自己并不意味着超强的自律或自控，而是爱自己、了解自己、关注自己，感受和接纳自己此刻的状态，也是你继续与他人心平气和地沟通的基础。

3）尊重是为了促进共赢

当以一种富足型的心态与人沟通时，你会觉得:自我的需求要满足，对方的需求也要满足，我们可以与对方一起想办法。带着这样的心态与对方沟通，其结果也必然会朝着共赢的方向发展。只有这样，我们的沟通目的才能真正实现。

在沟通中处理情绪和信息也涉及四种模式：

我们不管是在与家人谈话之前，还是在与员工谈话之前，都要明确自己的目标是什么，记住沟通的目标的方法就是问自已三个问题:

1.第一个问题，你要为自己创造什么?

2.第二个问题，你要为对方创造什么？

3.第三个问题，你需要为你们的关系创造什么?

不尊重的沟通方式有以下，我们应该尽量避免：

第三章 沟通高手都善于掌控情绪

当我们在沟通中遭遇不愉快，进而产生消极的情绪变化或心理状态时，最重要的是控制这种糟糕的情绪或心理蔓延，别让自己被情绪所左右，否则沟通效率会大打折扣。

暴力沟通的出现主要有以下几个原因：

想要解决问题，就必须停止暴力沟通。哪怕你真的有负面情绪，如不满，愤怒，伤心，失望等，首先要做的也是学会表达自己的感受，而不是直接发泄情绪。

我给大家总结了一个沟通的公式，大家可以学着套用一下，这个公式就是“我观察到...我感觉...是因为...我请求.....”。

“我观察到....”就是陈述你看到的事实，这也是你在沟通时首先要说出的话。这些都是你观察到的事实。而且在说这些事实的时候，不要加入太多评判性的话语。

讲完事实后，接下来你就可以讲出自己的真实感受了，比如“我觉得很难过”“我感到很失落”“我很伤心”等等，这些都是你的感受和体会。

这一步开始讲原因，即你为什么会感到难过、失落、伤心，这些是导致你不良情绪的理由，你应该平静而清晰地表达出来。

直接说出你的明确请求或希望，如“我希望你能每周抽出一天时间陪我”“我希望你能在9点钟之前回来”等等。

当你停止暴力沟通，改以这种表达方式与别人沟通时，就会减少很多矛盾，彼此的关系也会变得更加平等、更加互相尊重。

大脑中的杏仁核经常会“绑架”我们，影响我们的情绪和判断，并促使我们做出一些相应的反应。当我们的大脑无法正常思考时，我们的大脑就会做出倾向于做出战斗或回避的简单选择，我们的言行就会像一个没脑子的傻瓜。

要摆脱这种状况，我们必须更多地调动大脑前庭和大脑皮层的作用，远离“傻瓜式”沟通。只有在我们学会打破大脑中的思维惯性后，慢慢习惯于这种有效的、非暴力的沟通方式后，这种方式也会慢慢形成习惯，继而深人我们的基底核当中。

奖惩式沟通在我们的生活和工作中随处可见，直接表现是：你表现好，我就奖励你，你表现不好，我就惩罚你。奖惩式沟通弊端多多，甚至会让你付出巨大代价，具体来说有以下四点：

1. 破坏对方的安全感和信任感。

2. 打压对方的内驱力

3. 剥夺了对方与你合作的快乐和愿望

4. 让对方学会用奖励和惩罚获得他想要的东西

奖惩式沟通虽然能暂时能让你的孩子听话，但长期来看不利于孩子的成长，会让孩子学会用奖惩的方式来获得自己想要的东西，而不是通过自己的努力去争取，这种利害关系是很明显的。

当你在尽情地宣泄自己的情绪，用苛刻的语言挖苦嘲笑对方时，只会让接下来的沟通更难进行，结果也只能是伤人误己，于事无益。我们需要做到：

1）明确沟通目的，理性交流

从人格角度来说，任何人都是平等的，不存在高低贵贱，不论对方是否犯错，你在与对方沟通时都不应该说一些带有贬损对方自尊和人格的话。与此同时，为了让沟通更有效，在批评之后，你还要尽量帮助对方面对他所需要解决的问题，并在此时进行适当的沟通，让对方感觉到你解决问题的善意和真诚，让你们的沟通达到相互满意的结果。

不抱怨，把握沟通的尺度

要想通过沟通解决问题，就要停止抱怨式的暴力沟通，用有效的方式与对方进行沟通。在这里给大家提供几种方法作为参考。

1. 表达感受，提出诉求

感受是体验的一部分，在正式沟通之前，都要先控制住自己的情绪，转而直接表达自己的感受。当然在表达感受时，要多使用“我"”少使用“你"，像“我感受...”“我认为…”等都是在陈述自己的情绪状态，为接下来的沟通打开了扇门。

随后，你就就可以提出你的核心诉求了，也就是你想通过此次沟通解决什么问题，这也是你在沟通时要达成的目标。要注意，你的诉求定要具体、清晰、准确，具体要求，对方才能领会到你的真正需要。

我们不但要提出自己的具体诉求，必要时还要阐述清楚为什么要提出这样的诉求。

3. 向对方提出你的建议

在向别人表达感受，提出诉求后，可能会被拒绝，此时切记不要用抱怨的方式来沟通，否则会陷入一种恶性循环式的沟通，你可以同时提出相应的解决方案。

利用复述和认同感染对方

情绪是可以传递或相互感染的，在沟通过程中，这种效应经常出现。如果你不想让对方的坏情绪影响到自己，首先要管理好自己的情绪，其次要学会慢慢疏导对方的情绪。要达到这个目的，我们可以运用下面这两种方法:

1. 重复对方所说的话

这个方法非常简单，但很有效。这样做会让他人觉得你是一个善于倾听的人，这让他们感到很舒服、很享受，对你的好感自然也会倍增。

2. 告诉对方“你说得对”

在谈判过程中，当对方说出一句“你说得对”时，表示你已经获得了对方的认同，你们的谈判也向前迈出了一大步。

这种沟通方法其实就是要让自己和对方产生一种情绪联结，你在复述对方的经历、标注对方的情感后，对方就会从你这里获得份认同感。当与一个能理解自己、认同自己的人谈话时，我们的情绪自然也会平缓下来。

第四章 沟通要从了解需求开始

需求是沟通当中的重要因子，凡是沟通中出现的问题，多数是由需求不清晰或需求未能获得满足所致。这里的需求。既包括他人的需求，也包括自我需求。

洞悉对方真正需求，避免情绪积累

情绪是需求没能获得满足的一种外在表达。关注对方需求，是沟通中的一个重要话题。别人在跟我们交往的过程中，只要表达出了一些想法，或者做了一些事，背后一定潜藏着某个需求，我们要能够看到这些行为背后的需求。

所谓真正的需求，一定是全人类都需要的东西。这些需求可能是尊重，是关心，是陪伴，是鼓励。只有了解到对方内心深层次的需求，我们才能更好地了解对方，与对方形成情感上的共鸣。

美国心理学家马斯洛在 20世纪50年代时就提出了“人类需求层次"理论，马斯洛将人的各种需求划分为五个层次，从低到高分别为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。另外还有求知需求和审美需求，这两种需求没被列人他的“需求层次”理论中，他认为这两种需求应居于尊重需求与自我需求之间。

我在这里也列了一个需求清单，我相信这些需求也是绝大多数人的共同需求。

1.朋友、集体、归属感

6.被认可、信任感、安全感

除了以上这些共通需求之外，在这张需求清单里还可以添加很多东西，比如自我表达、创造性、影响力、对新事物的体验等等。

我们为什么要列这样一个清单呢?目的很明确，就是要求我们要训练自己的观察和思考能力，这样才能在人际沟通中，通过对方的一句话、一个表情、一个动作， 来探寻到对方的真实需求，从而为建立良好的沟通奠定基础。

这种关注需求的沟通方式适各合种场景、各种人群。只要到人类共通的需求清单里去找，总能找到我们想要的答案。

良好沟通的第一定律是从自己开始的，倘若你还没有调整好自己，自己的内心需求没能获得满足，就很难与他人形成良好的沟通。

如果我们能首先关注自己的需求，在自己的需求获得满足后，再以平和的心态、以同理心去关注别大的需求，这样在出现矛盾时就不会那么容易发飙，而是想着如何更好地表达自己的需求，并照顾到对方的需求，更好地维系彼此的关系。

用给予礼物的心态去沟通

在与人沟通时，我们也可以以一种“给予礼物”的心态来进行。之所以这么说，是因为这其中存在着这样几条原理:

1. 给予是人类的基本需求之一

生命的意义不在于你得到了什么，面在于你给予了什么。

2. 你与他人有许多“礼物”可以互相给予

这里所说的“礼物”并不是那些用金钱买来的礼物，而是免费的礼物。微笑、鼓励、认可、赞赏、尊重、拥抱、爱，以及一些实用的方法、经验、知识、技术等等，这些都是我们可以给予他人的礼物，同时也是他人可能会给予我们的礼物。通过互相给予，不仅我们自己能从中获得归属感、成就感、价值感，还能与他人形成一种共情关系，由此也可以让沟通更加顺畅。

3. 学会辨识“礼物”

在沟通过程中，我们要学会换个角度思考。这样才有算识和接受“礼物”的能力。

4. 慷慨地将“礼物”给予他人

要打造顺畅、良好的沟通，就要求我们在恰当的时候果断、慷慨地把自己的“礼物”给予他人。这份礼物可能是一句关爱的话， 也可能是一个微笑、 一个肯定、一句赞赏。千万别小看了这些“礼物”，有时它们的力量会超乎我们的想象。

5. 从他人给予的“礼物”中学习和成长

看人也好，看事也好，都不要光看表面，要能够看到背后更深人、更有价值的东西，这样我们才能对别人给予我们的“礼物”更加敏感，也愿意以接受礼物的感恩心态与对方沟通。

第五章 营造安全的沟通氛围

当我们按照惯性思维与别人谈话时，通常会用自己最习惯的方式，但我们的惯性思维很可能让对方感觉不安全。这时候我们就需要打破惯性思维，主动营造一个安全的沟通氛围。

找到共同目的，让对方感受到理解

如果想要营造一个顺畅的沟通氛围，先要找到一个共同的目的。共同目的通俗地说，就是在沟通的时候，要让对方感觉到你们是朝着同一方向努力的，让对方能感受到你对他的关注；反之亦然，对方也能让我们感受到他真的在关注我们。

共同目的是对话的启动因素。在你与对方沟通的过程中，一定要找到你们的共同目的或共同愿景，如果短期没有，就要考虑更远、更大的愿景是否存在。如果存在，就要把共同的目的和愿景找出来。找出共同目的的核心是，既要达成自己的目的，让对方知道你的意思，也要站在对方的角度，关注对方的目的。

我们如何塑造共同目的唤醒对方的认知呢?

1.找出对方的真实目的，塑造共同目的

当双方的真实目的存在很多相似之处时，协商出一个共同方案就可以了。这里的关键在于，你要理解对方的真实目的是什么。因为很多时候外在的目的和心里的目的并不完全一样。

塑造共同目的的三个步骤：

1）第一步:先一步做出让步。

当双方沟通的观点不一致并进入关键对话时，你一定先要暂停争议话题，并且主动说出愿意和对方进一步找到彼此都满意的办法，来给对方营造一种安全感。

2）第二步:进一步了解对方的真实目的。

气氛缓和之后，你再去了解对方真实的目的是什么。

3）第三步:塑造共同目的。

如果两个人的真实目的有相似之处，那我们就可以塑造一个共同目的。

2..拓宽视野，塑造长远的共同目的

当双方的短期目的没有办法达成统一时，就需要塑造个共同的长期目的。这需要我们把眼光放长远，去塑造对双方意义更大的共同目的。

3.寻找联结，维护安全感，保持目的一致性

寻找联结就是你要让对方觉得你重视他的个体，而不是只重视当时谈话的目标。这才是核心中的核心。如果你能够让对方始终感觉到，你和他是有联结的，和他是一体的，而且特别希望和他一起解决问题， 特别希望通过这次谈话让你们的关系变得更好，那么事情往往就会如你所愿。这其实就是在寻找联结。

所以我们自始至终要以一颗纯正的发心去寻找这个联结，去维护对方的安全感，让对方感受到你与他的目的是一致的。如此才能唤醒对方的认知，从而使沟通顺利地进行下去。

利用对比说明，防止冒犯和伤害

对比说明，是进入关键对话的引导思维。在谈话刚开始的阶段，对比说明通过对比来消除对方心理上的不安，缓和紧张的气氛，安抚不好的情绪，并积极寻找第三种选择。这样既可以解决问题，又不会伤害或冒犯对方。

那么我们应该如何利用对比说明来解决现实问题呢?

1.阐明自己的真实目的

2.说明你不想看到的结果

对比说明的结构通常包括两部分：

否定部分:陈述自己不是想表达让对方觉得不信任的意思，打消对方的误解。

肯定部分:确认你对他的尊重，明确你想要怎么样。

在对比法的两段式陈述中，否定部分相对更为重要，因为它解决的是可危及安全感的误解问题。因此，你必须首先说明不希望出现的情形以便消除误解，让对话的安全感恢复到正常水平，然后再说明你的真正目的。

3.寻找一个两全其美的方法

很多时候，即使我们运用了前面两个方法，还是很难解决沟通问题。这时候，就需要我们把这两个方法结合起来，给自己提出一个更复杂的问题，迫使自己跳出沉默或暴力的怪圈，去寻找一个两全其美的方法。

标注对方情感，赢得对方接纳

想要沟通继续进行下去，我们可以用标注感情的方法。所谓标注对方感情，就是准确说出对方此刻的感受。

“标注”的第一步就是探知对方的情感状态，然后再用冷静、平淡且不带有任何偏见的语言描述出对方的情感，对方就会感受到你的尊重。

如何标注对方的情感？我们可以运用两个工具。

1.定位情感：了解对方最关注什么

2.标注的常用句式:“看上去"“听起来”“似乎...”

这些句式前面最好不要加上“我”， 因为当你用第一人称开头时，对方会觉得你更关注的是你自己，而不是他。如果对方不同意你的标注，可以退一步，告诉他们:“并不是说实际情况就是这样，你说的是看起来情况似乎是这样。”

3.当你把对方的情感标注出来之后，接下来要做的就是倾听。

合理使用道歉和“拔刺”

一旦对方感觉受到了伤害，或是内心不舒服，沟通就很难再继续，当整个沟通共氛围变得不安全时，就应该合理使用“道歉”和“拔刺”。

1. 道歉:当对方被激怒的时候

当你发现对方被激怒了，这时候如果你也大喊大叫，不仅无法继续沟通，很可能还会造成更大的负面影响。高情商的人遇到这种情况会马上道歉。道歉不是丢面子，更不是软弱的表现，而是一门艺术，是种智慧。

一个真诚的道歉会让对方更愿意接近你、喜欢你，因为对方会从你的角度来理解你、原谅你。在沟通中遇到矛盾，坦然地做出让步，不仅不会显得我们没底气，反而会显得我们很大度。更重要的是，沟通也会因此顺利地进行下去。请记住道歉后面不要再加“但是”二字，尤其是在亲子关系中，这会使你的道歉前功尽弃。

2. “拔刺”: 当谈话还没正式开始的时候

所谓“刺"，是指对方对你可能不满的地方;“拔”是自己先把这些问题摆出来，拔掉对方心里的刺。道歉是用在对方已经生气的时候，而“拔刺"要用在还没有开始沟通的时候，你就要先把对方对你可能不满的地方摆出来。等于先给对方打了“预防针”， 这样他就会对要谈的事情有一个心理预期，做好心理准备。

在沟通的时候，先要仔细想想这些问题:你让对方最不满意的地方是什么，对方觉得你最差的是什么，对方觉得最委屈的是什么，找出这些问题，在沟通之前先把这些问题摆出来，接下来沟通就会变得容易很多。

气氛不对时先关注情绪再关注内容

当你发现对方情绪不对或者气氛出现不利于对话的变化时，就应该马上停止内容方面的沟通，转而修复谈话氛围，这样才能营造一个安全的沟通环境。

1. 学会做一个双核对话人

我们的大脑中有两个核:一个核负责管理氛围、情绪，另一个核负责管理信息、内容。大脑中的这两个核哪一个更优先呢?答案是，处理氛围的核要优先得多。

当发现谈话的氛围不太对，对方情绪上有点紧张的时候，你应该先把负责谈话内容的那个核关掉，然后用负责谈话情绪和氛围的那个核来恢复气氛。当整个谈话环境恢复如初以后再开启谈话的内容。这才是进行有效沟通的方法。

2. 通过心律共鸣营造气场

什么是心律共鸣?当你抱着婴儿时，你的心跳会直接影响婴儿的情绪。而对成人来说，你的气场会在很大程度上影响到他人的气场。什么是气场？气场就是你今天的状态。状态就是你体内所分泌的神经递质:一个叫作睾丸素，另一个叫作皮质醇。

人在压力状态下需要皮质醇来维持正常的生理机能，睾丸素则是一种状态激素， 能够提升体能。睾丸素和皮质醇的含量配合起来，决定了你今天的状态。你的状态不是单个激素起作用，面是两个激素相互配合的结果。

3. 调整气场的几个高能量姿势

我们要从生理的层面、原理的层面，来想办法调整自己的气场。这里我介绍几个调整气场的高能量姿势。

双腿分开，站在原地，双手叉腰，两个胳膊肘向外，抬起头目视前方，保持两分钟。这就是一个高能量的姿势。如果你要去做一件非常重要的事情，比如参加面试，或者见相亲对象，那么在去之前可以先找个安静的地方，保持这个动作两分钟。这时候你体内的宰丸素水平就会快速上升，同时皮质醇水平会快速下降，你的自信就来了。

瑜伽改变的不仅是你的身体姿态，还有你的心理状态。当你的体形和姿态发生改变以后，是很难再恢复的，这时候你整个体内的能量状况就变得不一样了。 你可以通过练习瑜伽来恢复身体姿态，从而改善心理状态。

生活中还有一些高能量姿势，比如用双手抱住后脑，把两脚放到桌子上;比如站立时，双手放在桌上，身体前倾。这些状态代表着你是自信的，你是有能量的。

第六章 用长颈鹿式沟通破解沟通困境

长颈鹿有三个特点:高、反应慢、心脏大，这三个特点可以巧妙地运用到我们的沟通当中。心大，遇事不计较；反应慢，从不觉得什么事都会对自己有伤害；再加上它站得高，看得远，不会对眼前的小事斤斤计较。

在这里给大家介绍一个非常实用的沟通方式：长颈鹿式沟通，它可以在很大程度上让我们在沟通时不会偏离轨道，不会忘记初衷。

1.长颈鹿的第一个特点:高

站得高，可以看得远。擅长长颈鹿式沟通的人不会因为一点小事儿而纠结，，他们会看到更长远的问题;他们知道自己的沟通目的是什么，不会被情绪带着走。

2. 长颈鹿的第二个特点:反应慢

反应慢，用一个专有名词来解释就是钝感力，具备钝感力的人，大多会从容面对生活中的挫折和伤痛，也会坚定朝着自己的方向前进。

3. 长颈鹿的第三个特点:心脏大

心大是一种生活的智慧。 因为很多时候，过于计较得失与成败并不能改变当下，还不如想开一点，看远一点，学会淡然与放下。

什么是长颈鹿式沟通呢?

1. 观察:只讲事实，不加入评判

长颈鹿式沟通的第一个方法就是观察，把你看到和听到的东西准确地描述出来。也就是说，当我们听到什么或者看到什么的时候，我们应该先讲事实，而不是先表达观点。

2. 感受:说出真实感受，挖掘真实需要

接下来就是要直接、清楚地讲出自己的真实感受。比如“我觉得很难过”“我感到很失落”“我很担心”等等，这些都是你的切身感受和体会。相比批评和指责，很好地表达自己的感受，更容易让人接受。

3.行动:提出具体可执行的请求

当挖掘到对方的需求之后，这时你还可以提一个可执行的请求。当我们能够把所有的事情变成一个可执行的、能够有操作性的，而且不具有特别大的攻击性，也没有特别多贬低意味的请求的时候，整个沟通过程就会顺畅很多。

第七章 如何有效提问与倾听

巧妙地提问可以促使对方进行深入思考，唤醒对方的内在动力，使对方努力去改变自己:倾听则既能满足他人自我表达的需要，又能巩固人与人之间的联结。只有学会提问和倾听，才能成为真正的沟通高手。

明确对方请教的真实意图

在生活和工作中，我们经常会被不同的人询问不同的问题，有时他们遇到的状况已不再是情绪问题，面临的是实实在在的困难，是缺乏想法、没有主意。因此也是在坦诚地向你请教，等着你拿出真实有效的方法来。

在这种情况下，大多数人的沟通方式是“我建议你...”或者“我认为你应该....” 其实在很多时候，当事人可能并不真的需要你的建议，他来请教你，跟你倾诉、交谈，只是想重新梳理自己的思路，明确自己的真实意图;或者他已经有了自己的决定，只是需要你来帮他印证。

既然如此，如果对方主动来请教我们，找我们沟通，我们该怎样与之交流呢?我的方法就是学会提问，用提问的方法来唤醒对方的内在动力。

内在动力就是你的内心当中想要把一件事做好的欲望。

一个人到底能不能找到改变的方向，取决于两个最重要的因素，一个在于他有没有认清自己的现状，另一个在于他有没有建立自己的责任感。作为领导，如果你总喜欢亲自动手替员工做事，给员工出主意、提建议，员工就永远学不会自己承担责任；作为家长，如果你动不动就替孩子做决定做选择， 孩子也永远不能自己学着成长。

用提问唤起对方的内在动力

要唤起对方的内在动力，不是你直接给对方提出多么优秀、多么有水平的建议，而是善于以提问的方式来引导对方挖掘自己的潜能，自己找到能够真正解决问题的方法。用提问的方式引导别人找出自己的问题，继而找出解决问题的方法和措施，并充分调动对方的积极性、主动性和能动性，让他们从内心深处愿意去改进自己。这样的人，才是真正的沟通高手。

所以当别人向你请教一些问题， 或者问你该怎么做时，如果你直接告诉他应该做什么或怎么做，通常80%的情况下都是错的，你的建议和指导也等于做了无用功。只有通过恰当的提问和启发，引导对方深入、广泛地进行思考，让对方自己找到解决问题的方法，他的问题才能真正解决，他也才可能会对你抱有感激之心。

启发式提问能激发对方责任感

质疑式体会打击对方的积极性，要唤醒对方的内在动力，最好的方法就是启发式提问。启发式提问就是向对方提出一些带有启发性的问题，帮助对方的大脑打开一个新的窗口，引导对方对这些问题进行深入的梳理，寻找能够真正解决问题的方法。

启发式提问可以激发对方的责任感和对自己现状的认知，一个缺乏自我责任感和自我认识的人是很难改变自己、改变现状的。一个人要做出改变是需要动力的，这个动力就是我们说的自律，是来自较高水平的自尊。而我们在与别人沟通时，就是要帮助对方建立他的自我责任感，而不是让他不断地自责。

所有的改变，第一步都是觉知，即通过启发让一个人知道他有什么问题、为什么自己会出现这些问题。有问题不可怕，我们可以改，所以第二步就是接纳，接纳自己的现状。哪怕现在的自己很糟，我们也仍然爱自己。做到这两步、才有可能做到第三步，改变现状。

所以，觉知、接纳和改变，就是一个人改变自己现状的标准路径。如果一个人总是处于不断的自我责备、自我批评之中，他的生活只会变得越来越糟，任谁向他提出多么有意义的建议都没用。

好的提问可以激发对方的行动

什么样的提问才是有效的提问，才能激发对方的内在动力和有效行动呢?我这里列出一些类似的提问:

你想要达成的目标是什么?

为了实现目标，你都做了哪些努力?

你打算什么时候实现目的?

你设想的最佳状态是什么?

你认为自己还需要在哪些方面进行改进?

如果我们以提问的方式与对方沟通，不仅能了解到对方的真实想法，还能启发对方的思维，同时也能结合自己的一些想法，与对方一起寻找解决问题的最佳路径。这种沟通效率是非常高的，大家不妨试试看。

当我们进行启发式提问时，目的是引导对方进行深入的思考，而不是直接介人对方的问题，或者替对方解决问题。

我们应该先将自己“置身事外”，不要直接进人对方的问题中，而是先帮助对方弄清楚他的目标是什么，这时我们就可以向对方提问。常用的问题组包括:

“你要达到什么样的目的?”

“你希望自己能实现什么样的目标?”

“你的具体目标是什么?”

“你打算什么时候实现这个目标?”

如果对方的目标较大，可以引导对方将目标量化，如:

“你想在半年年内达到什么目的?”

“在三个月内，你要实现什么目标？”

“在xx方面，你要实现哪些目标?”

这里需要注意的是，当对方说出自己的目标时，我们不要评价对方的目标，只要对方能清晰准确地说出他的目标就行了。以免打击对方的积极性。

现状也就是对方当下的境况，很多人往往搞不清自己的现状，所以也不知道怎样去实现目标，而这一步的提问就是帮助对方理清自己当下所处的状况，比如存在哪些困难、有哪些问题等。常见的问题组如下:

“你认为当下哪些情况让你感到困难?”

“你做过哪些努力?效果怎么样?”

“你现在的状态与哪些情况、哪些人有关?”

“你是怎样知道这些是事实，而不是臆想的?”

这些问题可以帮助对方放大自己的视野，把与自己现状有关的人和事都罗列出来，然后分析这些人和事对自己有哪些影响。有些时候对方对自己的现状判断可能存在偏差，你要及时提醒对方。

3.询问可选择的方法和路径

对方清楚了自己的目标和现状后，接下来就要明确怎样通过利用或改变现状去实现目标，所以这时你就要询问对方有哪些可供选择的方法和路径，也就是真正的启发了。这一步的常用问题组包括:

“你有哪些选择或方法可以解决问题?”

“你下一步的行动是什么?”

“在相似或相同的情况下，你知道别人是用什么方法解决问题的吗?”

“你还需要谁的支持和帮助?”

“还有没有其他的方法?”

当提问走到这一步时， 我们通常会遇到一个比较常见的问题，就是对方说“我不知道该怎么做”或“我也没办法”。一个重要的原因就是人会陷入一种“限制性想法”当中。就是人会自己给自己设定很多限制，直接就把自己限制在“谈不下去”这个想法之中，所以接下来他也不会有所行动。

在这种情况下，我们对他的进一步启发就是:

“在类似或相同的情况下，你听过或见过别人是怎么做的?”

“如果能谈下去的话，你觉得答案会是什么?”

这就是在打开对方的限制，启发对方去借鉴他人的做法，或者直接天马行空地去想该怎么做，这就达到了启发的目的。我们在提问时，一定要让对方意识到他才是问题的主角，并且最好能“逼”对方多说出几种解决问题的方案，这时就可能会有很多非常精彩的解决方案出现。

完成以上三步后，对方认识问题、解决问题的思路就非常清晰了，接下来就是将目标落实到具体的行动之中。这时我们可以再加一个问题:

“如何提高行动的可能性?”

如果对方觉得行动的可能性只有三分，那表明他可能不会行动。此时我们可以继续问对方:

“改变哪个指标你才能行动?”

对方不断修正自己的行动步骤，直到将行动的可能性提高到八九分时，他就有很大的可能性去付诸行动了。

这三步看起来很简单，真正运用起来却妙趣无穷。当然，我们也不要把它们看得过于严肃，想要使其发挥效用，你只要学会一句话就能成为一个教练式的提问者，也就是当别人来问你怎么办时，你只需问对方:“你觉得呢?”这样你就把解决问题的思路转移给了对方。当然，你也可以按照以上步骤认真提问，认真启发对方去寻找解决问题的有效方法。

在我们与人沟通的过程中，倾听是必不可少的，而且是非常重要的。在家庭当中，倾听有助于家庭生活的和谐;在工作当中，倾听有助于赢得对方的信任和重视。总之，在这个充满各式各样交际沟通的社会里，倾听都是一种非常有效的沟通方式。

很多时候，当对方向我们倾诉或表达时，并不是为了让我们给他提供什么建议和帮助，只是希望能获得我们的理解和接纳。当我们耐心地倾听对方时，对方就会从我们这里获得一份精神上的鼓励，以及战胜困难的力量。

在沟通时，很多人不愿意倾听的一个主要原因就是放不下自己，因为每个人都是独立的个体，也都有表达自己的权利，要倾听对方，就需要放下自己的态度，融入对方的世界，并努力克制自已也想表达的欲望，这是件很难的事。与此同时，在听别人说话时，一且对方说出我们不认可或不赞同的观点，我们就急于反驳。如果反驳效果不佳，我们又可能产生负面的情绪反应，后面就根本没法再静下心来认真听对方讲话了。

如果对方想要表达，我们一定要先放下自己的态度或偏见，尊重对方想要表达和沟通的意愿，不随便插话和发表意见，耐心地倾听即可。

在倾听过程中，为了表示对对方的关注，我们可以及时给予对方一些反馈，比如点头、微笑或简单的认可等，这些反馈可以拉近彼此之间的距离。此外、在沟通刚开始时，对方所表达的内容或感受可能只是冰山一角，许多更加强烈的情感并没有表达出来，而耐心的倾听和恰当的反馈就会为他们探究和表达内心的真实感受提供条件，让他们放下顾虑，更加畅所欲言地表达。

管理人员最受欢迎的素质中，排名第一的不是管理者的专业水平，而是善于倾听;而最令人讨厌的行为中，排名第一的是"blank wall”,意思是“一堵空白的墙”，也就是说，员工在与这样的管理人员说话时，就像对着一堵空白的墙，没有任何反馈，这种感觉无疑是非常痛苦的。由此也可以看出，善于倾听并能够给予反馈，是员工非常看重的管理者素质。

这里需要注意的是，反馈并不是说反驳对方，或表达自己与对方不同的观点、想法等，反馈只是一种对对方的关注和接纳。

当对方在倾诉时，千万不要试图打断对方的话或希望对方能停下来听你出主意、听你解释，否则就会妨碍对方的表达，你们的沟通也很难再进行下去。

善于在倾听中吸收对方的信息

善于倾听的人都很受欢迎，但倾听并不是被动地听着，让对方把话说完就行了，这其实是一个接收对方信息的过程。只有将对方表达出来和未表达出来的信息接收到，双方接下来的沟通才有可能顺畅、高效。

要想拥有出色的倾听能力， 建立最有效的沟通，我认为可以分为三步走:

目的是平稳自己的情绪，将注意力集中到说话者身上，让自己能够调整心态，静下心来认真听对方说话。

在倾听过程中，适当地提一些问题， 既是对对方说话的反馈，也是在传递对对方的尊重和关注。提出的问题既可以是开放性的，也可以是封闭性的，目的都是诱导对方继续表达，将内心想说的话都说出来。

倾听者在听完后，不妨复述-下谈话者所说的内容，以保证自己接收的信息是完整的，避免沟通中出现差错或有理解不到位之处。

“无错区”的意思其实是要将沟通双方的关注力从表面的“错误”转向深层的“需要”。很多矛盾和冲突的出现只是由于大家所站的角度或看问题的角度不同、利益和诉求不同，或者要达成共同需求的路径不同而已，没有绝对的对与错，只有双方未被满足的需要。

要打造沟通的无错区，我们门可以从以下5个方面入手:

1.将冲突看成一个需要解决的问题

2.确信你的需求可以获得满足

3.相信需求可以引出解决方案

4. 用合作和联结化解冲突

5. 对有效的方法庆祝，对无效的方法学习

第八章 用身体语言认识自己和他人

人们总是会通过自己的肢体语言、面部表情和微妙暗示向他人传递各种信息，如果我们能正确判断这些信息，沟通就会变得愉快而顺畅。

避免用肢体语言暴露内心所想

肢体语言也被称为人的“第二种语言”，在沟通过程中，通过观察对方不经意间表现出来的一些肢体语言，我们就能判断出他们的某些想法或感受，或者一些至关重要的信息，然后据此采取相应的沟通策略，常常能让沟通达到事半功倍的效果。

在与别人沟通时，为了不被看穿内心所想，我们就要在肢体语言方面有所注意。一般来说， 需要注意下面几个问题:

1.减少缺乏自信的手势

如果你内心紧张或缺乏自信，你的十指就会交叉紧扣，搓手掌或双手不停地摆弄一件物品，用手摸脖子，这些动作也会暴露你的不安、无助和不自信。如果你不想让对方看破，沟通时尽量少做这两个动作。

2.注意紧张时的肢体动作

清喉咙，不停地搓手或拽自己的衣角，这种动作传达给别人的信息就是说话的人对自己说出来的话毫无把握，而且正处于一种紧张的状态之中。

微表情停留的时间有长有短，人们可以去掩饰、去遮盖，却无法完全消除它。所以如果足够细心的话，很容易识别一个人内心真正的想法。那么我们应该从哪些方面去进行观察呢?

1.从面部表情猜测对方的情绪

当你跟人说话时，如果对方几乎不看你，这通常表示对方对你的话没兴趣，或者企图掩饰自己的某种表现。

有些人在交谈时会经常咬自己的嘴唇，这其实是一种自我怀疑和缺乏自信的表现。因为人在遇到挫折时喜欢咬住嘴唇，以此来表达内疚或者惩罚自己。如果在交谈中你发现对方有这个表情，说明他已经准备妥协退让了。

在交谈中，如果你发现对方频繁地摸鼻子或用手捂捏鼻子，其实都是在“告诉”你，他不想继续与你交谈或对你很反感，而且你向对方提出的请求也不大可能会得到满足。

2.小动作中表现出来的情绪

当一个人的内心感到紧张不安时，会通过接触自己身体的菜部分来缓解紧来的情绪，当你表扬，但又怕表现得过于明显时，会通过挠头这个动作让自己的内心稍微平静下来。这种行为在心理学上被称为“自我接触”。

我们经常会在媒体上看到一些名人或明星，他们在笑时会紧闭着双唇，嘴角向后拉升，不露一颗牙齿，整个嘴唇形成一条直线。这种微笑所隐藏的含义其实是否定对方，即“我不太赞同你的意见”“我的心里藏着你不知道的秘密，但我不想告诉你”。

沟通时通过观察对方的眼神变化，可以在很大程度上了解到对方的心理活动:是赞同还是反对，是高兴还是愤怒，是意料之外还是意料之中，根据对方眼神的变化来随时调整自己的沟通策略，沟通效果高下立判。

1.视线下移是在掩饰自己的胆怯和不自信

2.眼球快速转动是恐惧的表现

3.瞳孔变化暗示心理活动

当我们状态良好时，就会自然地摆出一种扩张型的骄做姿态，此时我们体内的某些激素水平也会增加，从而协助我们更加有力地掌控局面，保持胜利。

有研究表明，在沟通中采用扩张.开放的姿态，不仅能促使使我们的心理和行为发生变化，还能改变我们的生理状态。比如，当你保行直立挺拔的站姿或坐姿，同时下巴微微抬起，与对方交流时能话时头、微笑等，都会让你产生种自信的力量， 这种力量会影响接下来的行为。

大家应该多注意自己的姿势形态，让自己时刻保持在高能量状态之中。只有在身体展现出高能量的时候，我们才能吸引更多同频的人，沟通也会变得更容易。

利用心理暗示调节自己的状态

在任何一种沟通和交流中，心理暗示都会对你产生影响，不论你是不是具有出色的口才或圆滑的交际能力，它对你的影响可能是你想象不到的。

可以在人际沟通中巧妙运用的一些心理暗示：

如果你在发表某种观点，并且想说服对方，就可以在闸述观点的同时多创造一些让自己和对方点头的机会，这样就会给对方造成一种心理暗示，让对方认为你的观点都是有用的、正确的。

如果你能放缓自己的语速，清晰、有条不紊地说话，就会给对方另一种暗示: 你正在信心满满地阐述自己的观点。而且更重要的是，你自己也能感觉这样说话很有自信。

3.用表情和肢体动作改变情绪

一旦出现沟通不畅，我们要及时调整自己的状态，用积极的心理暗示来取代消极的心理暗示。比如，让自己嘴角上扬，来一个大大的微笑;或者舒展身体的姿势，让自己的身体占用更多的空间，在空间上呈现出扩展的状态。这些都有助于增加自己的信心，让自己的内心能量满满，同时还会给对方一种自信掌控局面的暗示。

第九章 让文字发挥力量

相较于面对面的语言沟通，文字沟通会给沟通双方更多的思考时间，同时在传递语气和情绪方面也更考验智慧。

让文字沟通更专业和精准

文字在我们的生活和工作中起着举足轻重的作用。在一些特殊的情况下，文字沟通仍然起着不可替代的作用，比如在各种报告、提议、和约、指示、规章、计划和各种讨论文件中，文字的表现力和沟通力比语言沟通更加专业和精确。

在运用口头语言传递信息时，可能导致信息在传递过程中出现异变的情况，但如果采取书面文字的方式沟通，就会在一定程度上避免这些问题。尤其当涉及一些比较专业的沟通时，文字沟通往往要比语言沟通更高效。

在打电话、开会之前或之后以书面的形式把信息传达给对方，如其中的关键事项、图表、价目表、规格等。这样一来，双方在打电话沟通或开会时就能清晰、详细地进行交流，而不必再讨论其中的细节或某些数据。如果是打电话沟通，在打完电话后最好再发个传真或电子邮件给对方，让对方对你们的沟通内容印象更深刻。

在沟通之前，写信人需要认真地考虑沟通的对象、原因、内容、时间、地点等内容，而要写好这封信，还必须找出各种背景材料，并认真做好笔记，这样在写信时就不会遗漏重要内容。在运用商务类书信进行沟通时，你就像是一个公司的大使，既要准确地表达出公司的态度，又要尽量向对方表达出友善。

3.求职时要运用文字沟通

求职信写得好，不但能给求职单位留下深刻的印象，还能让面试人员从中直接看到你的优点、强项、工作经历等。

在一些特定的沟通环境中，文字沟通比语言沟通更能恰如其分地表达出沟通双方的意见和意愿，并且使传达的信息、下达的指令、解释的事情等更加清晰、明确，不致引起误解。文字沟通有以下优势：

1.给彼此留出思考反应的时间

让文字沟通更高效的四个方法

才能进行有效的文字沟通呢?

2.信息传递要完整、准确

3.行文简洁，重点突出

4.语言表达恰当、合理

高效、专业的沟通注重的是一种沟通上的平衡，即表达者所表达的内容一定能迎 合接收者的需求，而接收者也能适当地理解和接受表达者的立场。要想通过文字语言进行表达，就一定要把握这个规律，同时注意沟通细节，这样你的沟通就定能达到期望的效果。

第十章 善用沟通力，提升决策力和影响力

在需要做出决策和提升影响力时，高效的沟通力至关重要。出色的沟通力不仅能缓解你的紧张情绪，还能让你的发言更加吸引人，获得听众的共鸣。

一个实现高效沟通的会议标准应该具备以下五点:

利用头脑风暴法激发创意

在《斯坦福大学最受欢迎的创意课》这本书里，作者提出了一种头脑风暴法，这是一种很适合在会议中运用的方法。

“头脑风暴法”的优势在于，它可以激发参会人员的创意思维能力:让所有与会者都能自由表达，然后大家从中发现精彩的论点和优秀的创意。

在会议中应用头脑风暴法要遵循下面两个原则:

1. 对提出的意见不讨论、不评价

2. 对各种观点都不要急于否认

为了能在会上激发出更多的创意，提高会议效率，我们有必要对会议中运用头脑风暴法的流程梳理一下。

第一，明确本次会议讨论的具体问题，并且问题越具体、越详细越好。

第二，每个人都不要急于发言，而是先针对这个具体问题认真构思一下，把自己的想法整理下来。这个记录的过程就给了与会者独立思考的时间，有益于形成真正独特的思考。

第三，各自阐述，不对其他人的观点提出意见。在别人阐述观点时，我们也可以结合自己的想法继续完善方案，这样才能呈现出更多、更有效的解决方案。

这才算是一个成功的头脑风暴过程。但需要注意的是，如果开会人数超过15个，就不适合运用头脑风暴法了，太庞杂的现象不利于最后的整理和评估。另外，最好请一个局外人参与进来，这样通常能给团队带来更加新鲜的视角和方案。

六顶思考帽，让会议流程更科学

这里给大家推荐的就是“平行思维法”中提到的一个工具，叫作“六顶思考帽”。假设我们头上戴着六顶帽子，分别为红帽子、蓝帽子、黄帽子、白帽子和绿帽子，这六种不同颜色的帽子分别代表我们身边常见的六种思维方式。当我们把这六种思维方式筛选一遍后就会发现，我们的思维已经变得更加丰富、更加全面了。

“蓝帽子”指代的是指挥官，担任着会议中指挥者或主持人的角色。在大家开始展开讨论时，由“蓝帽子”来给大家讲清楚会议的纪律和规则，比如这次会议要讨论的内容是什么、要达到什么目的、会议的流程，等等。在讨论过程中，也由他来控场，以确保讨论有序地进行，以此来保证与会人员不出现情绪化，讨论不要跑题。在会议即将结束时，“蓝帽子”还要对会议做出总结。

同时，“蓝帽子”也是决定参加会议的人员该佩戴什么颜色的帽子的人。如果他说“我们一起戴红帽子”，那么大家就跟他一起以“红帽子”思维来思考问题;如果他说“我们一起戴蓝帽子”，那么大家就和他-起用“蓝帽子”思维思考问题。戴不同颜色的帽子，意味着会议讨论的主题或思维方向不同，这也是由“蓝帽子” 来安排的。

“白帽子”代表的是理性和数据。就是说，当“蓝帽子”要求大家这次会议都戴“白帽子”时，就是要求参会的每个人都只说与这件事有关的事实和数据。

“黄帽子”代表的就是乐观的、有希望的有建设性的观点。在会议上，如果“蓝帽子”要求大家都戴“黄帽子”，那么就表示会上要讨论事情有优势、有价值、有好处的一面，大家要提供一些积极、乐观的信息，凡事都要往好处想。

“黑帽子”代表着否定、怀疑以及诸多问题，也就是我们常说的批判性思维。在会议中，“黑帽子”的发言内容，通常都是做某件事的风险有多大、失败率有多少、最坏的情况是，这些都是很有价值的信息，可以防止某些决策者一拍脑袋就干、失败后一拍屁股就走这样不负责任的行为。

“红帽子”代表的感觉、感受、直觉、预感等。人的感觉和情绪就很重要，所以戴“红帽子”是让大家把自己的感受和情绪都坦诚地说出来。

“绿帽子”思维表示可以尽情地发挥自己的想象力和创造力，提出各种创意和解决问题的方法。不论是什么样的方案，普通的也好，天马行空的也好，只要有助于问题的解决，“绿帽子”都可以提出来，这就让事情的发展更上了一层楼。

在运用平行思维法后，团队中的各个成员就不再局限于某种单一的思维模式，并且“思考帽”代表的是角色分类，是一种思维要求，不是扮演者本人。这样一来， 我们的思维就几乎涵盖了集体思维的整个过程，因此也有助于团队减少决策风险，最终做出最正确的决策。

沟通力的最高级体现就是演讲。良好的演讲口才是职场生存和发展的一项必备技能，也是人和人之间沟通交流的重要利器。

一场演讲到底该如何组织，才能真正吸引听众所众，给听众带来美好的享受和有价值的收获呢? 我认为最有效方法就是《高效演讲》中提到的三点精华内容，分别为坡道、发现和甜点。

坡道其实就是演讲者与听众之间建立的连接。坡道，就是你在开始演讲时所说的那几句话，并且这几句话应该能马上吸引听众的注意力，这样的演讲才具有足够高的坡度。当听众跟着你一起“爬坡”后，你再说什么，都能让听众保持兴趣。简单来说，构建坡道就是要让你的演讲有一个能吸引听众的开头。 因此，最有效的开头方式就是以与听众有关的内容开头。

构建坡道的方法有很多，但要构建精彩的坡道只需思考一个问题:听众为什么要在意你的演讲?这个问题的答案就是个绝妙的坡道。所以在构建坡道时，要尽快向听众表明你将带给他们的价值。一般来说，我们可以通过下面几种技巧来构建坡道:

●提出一个听众关心的问题。

●运用“想象”这个词，比如“你们可以想象一下这样一种情况....”

●讲一个有趣的案例或小故事，引出话题。

●引用一些令人意外的统计数据。

有一点要注意，就是坡道的时间不要太长，有研究发现，在听众决定是否听你的演讲之前，你只有7秒钟的时间可用。因为人的关注力只能持续7秒左右，如果7秒之后你还没进入正题，或者说了半天都拐不到正题上，听众很可能就会感到厌烦了。

在用坡道成功地捕获了听众的注意力后，接下来就要进入演讲的主体部分了，这部那分内容就是“发现"。之所以称主体部分为“发现"，是因为你即将将说出自己的见解，应该可以引导听众有所发现和收获，而不是强制性地将信息输到他们的大脑之中。

在发现部分，一般要分为三个模块，或者说要归纳出三个要点，最多不要超过五个，否则听众记不住那么多内容。而且这三个要点应该是有逻辑的，比如按照时间逻辑来讲，就是过去怎样、现在怎样、未来怎样；按照分类逻辑来讲，可能是第一类、第二类、第三类。整篇演讲就被拆解为三个不同维度的内容，它们之间要么是不断深入的递进关系，要么是分门别类的维度关系，要么是各种平行的并列关系，总之可以让这部分内容听起来更加简单、清晰，便于听众理解和接受。

甜点就是演讲的结尾部分。为什么把结尾部分叫作“甜点"呢?因为这里要引起听众的情感共鸣，为听众创造一种感觉，比如紧迫感、诱惑感、惊喜感等。

演讲的收尾部分是非常重要的， 演讲结尾的方式也有很多，比如用句名言来结尾，我在讲课时就很喜欢用这种方式结尾，可以起到升华主题的作用，也可以用一个故事或一个典故来结尾，用来反衬前面所讲的内容，起到画龙点睛的作用。

要组织一场高效的演讲，不仅要有精彩的“坡道"，有“硬货”满满的“发现”，还要有能唤醒大家感性的“甜点”。回顾打造精彩演讲的这个过程你会发现，中间的“发现”部分基本上都在唤醒大家的理性，让大家觉得你的论证有道理、有科学性;而到了后面的“甜点”部分，就一定要想办法点燃听众的热情，让听众觉得:“哇多美好!"“哇真精彩!”这样就能使整场演讲显得既理性又感性，从而给听众带来一种回味无穷的感受。