被公司裁员或者辞退是否有经济补偿金，要看具体原因具体对待了，有些原因导致的辞退是没有经济补偿金的，有些原因导致的辞退是必须有经补偿金了。

首先说“裁员”和“辞退”在法律上都是指企业方和员工个人解除劳动合同关系，而不同的是，辞退是具有针对性的个体，裁员具有普遍性的群体；

所谓的“裁员”就是经济型裁员的意思，是因为用人单位的经营不善或市场的其他原因需要和员工批量解除劳动合同。以裁剪员工数额减轻企业负担，达到企业轻装上阵存活下来的目的。

其次按照相关法律的规定，企业只有在两种情况下才被许可批量裁员：1）进入破产清算的法律程序；2）生产经营发生严重困难，达到当地政府规定裁员的严重困难企业标准；这里所谓的批量裁员，按照劳动合同法的规定是指企业方需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，企业方需要提前三十日向工会组织和当地劳动行政部门上报裁员原因和裁员方案，同事告知所有被裁减员工，方案经劳动行政部门批准方可以裁减人员:

这里需要明确一点的是：裁员方案里面的被裁退员工，不能有法律禁止的一些情形出现，否则就要面临劳动纠纷。比如（在“三期”的女职工，因工伤残或者患职业病的等情形）。

一般来说讲，辞退分为无过失性辞退和过失性辞退；具体它是指企业方和员工个人解除劳动合同关系的一种行为措施。过失性辞退：指企业方对严重违反劳动纪律或企业内部规章以及法律规定的其他情形出现的的职工，依法强行解除劳动关系的处理措施。两者相同之处在于都是解除劳动合同关系，不同之处在于过失性辞退按照劳动合同法的规定是没有经济补偿金的，并且这种辞退是强制性的；而无过失性辞退企业方是通过和员工本人经过协商，达成一致必须向员工个人支付经济补偿金的。

所以综上所述，只要是发生裁员的情形，那么企业方就必须按照劳动合同法的规定向员工个人支付经济补偿金；而辞退只有在无过失辞退的情况下才有经济补偿金，过失性辞退是没有经济补偿金的。

经济补偿金的计算：按照员工在企业方工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。

如果企业方违法裁员或者辞退员工，员工可以要求企业方继续履行劳动合同，如果现实状况已经不能履行劳动合同的，企业方必须支付经济补偿金。

如果企业方拒不履行劳动合同，又不支付给员工经济补偿金，员工本人可以向所在地区的劳动行政管理部门提出仲裁。申请仲裁时需要携带能够证明和企业方存在劳动关系的一切资料（比如劳动合同，工牌，出入证以及所有个人经手的书面性材料）。劳动仲裁委员会一般会在60天内做出仲裁裁决。

仲裁结果出来以后，员工个人对此结果还有异议的话，带着仲裁书向当地的人民法院提出上诉，需要明确的是没有仲裁裁决书，法院是不会直接受理此类劳动纠纷案件的。

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被公司裁员或都辞退是否能拿经济补偿金？答案是肯定能拿！主要文件依据：根据《劳动合同法》以下条款：

第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条　用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

综上，企业裁员或辞退需要提前一个月通知劳动者，且需要给予每工作满一年支付一个月的经济补偿金。另外，在《劳动合同法》第四十二条情形的，企业不得解除劳动合同（不得裁员或辞退）。

裁员有补偿金，辞退需要看辞退的理由。

说句大白话，只要不是你自己主动辞职的，只要不是你因为犯错被公司开除，只要你没有违法犯罪活动，公司想和你解除劳动合同，基本都是要提供补偿金的。

这个要看是正式裁员，还是口头上的“裁员”。正式的裁员手续很复杂，需要制定裁员方案，说明裁员理由，并向有关部门备案，并经工会同意等等。最后上了裁员名单的员工，是要给补偿金的，一般都是N+1，其中N是你在这家企业的工作年限。

很多公司都是口头上的“裁员”，就是公司单纯想开掉一些人，既没有备案也没有什么方案，这种情况下，按照规定也是必须要给补偿金的。但很多公司都是能躲就躲，能赖就赖，员工想拿补偿金，基本要脱好几层皮。

辞退这个词比较口语化，员工违反公司的规章制度，给公司造成了重大损失，公司在拿出证据的情况下，当然是可以把员工辞退的，这种辞退一分钱补偿金也没有。公司也可以说明员工“不胜任岗位”，但这个是不能直接辞退的，要先培训、再调岗，还不能胜任的，才能辞退，即使这样，公司必须要提供详细的员工不能胜任的证据。

合同到期不续签，公司想把员工辞退，也是要支付补偿金的。

所以，看到了吧，只要你不犯错，公司不想给补偿金，就想把你赶走，是基本没撤的；现实中，公司都是用各种让人恶心的见不得人的方法，逼迫员工自己主动辞职，因为只要员工自己主动提出辞职，公司就不需要支付补偿金啦。

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谢邀，这个必须要看你签没签合同，如果签了合同没到期公司裁员或无正当理由开除你，那你公司要按照每一年算2个月的赔偿。如果是合同到期公司不和你签了，那公司要按照每一年算一个月的补偿给你。

感谢悟空的邀请，按照《劳动合同法》公司在裁员时需上报劳动局备案，取得劳动局同意后，可以按照一年补偿员工一个月的工资额度对需裁减的员工进行补偿。

不管你与公司有无签订合同，只要有理由证明你在该厂的事实劳动关系，公司就应该给被裁减或辞退的员工进行补偿，因此，你可以放心，如果公司裁减你，又不想给你补偿，那是违反劳动法，你可以向劳动局反应。

因此，你可以大胆的向公司要求你所应得的补偿。

只要是合法辞退员工没有给公司造成重大损失的，一般情况都能拿到补偿金

悟空同志你好，如果真的公司倒闭，关门，经济补偿可以拿到，就是怕老板裁员，三天两天找麻烦，这里看你不顺眼，那里看你不顺眼，动不动就扣工资，没法做下去了，他又不开除你，只有自己辞职，老板一分钱没有赔，我们厂2005年改制，私人老板接手，我们老工人做到15年，整做了10年，辞工了没有赔一分给我们，老板吓虎我们想要赔钱，就不跟我们办实业金，没办法只有听话了，不知道老板是违法的吗，我们是否还可以找老板要回补偿金吗，可以去告他吗。也有上百人呀，

公司裁员，需按工作年限支付补偿金，每满一年支付一个月工资，不足6个月的按半月计算，需提前30天通知员工，无通知需额外支付一个月工资。

非本人违反公司制度或劳动合同条款，公司方面提出辞退员工需和员工协商一致，支付相应的经济补偿金，违法解除需要支付2倍的经济补偿金。

那叫失业保险费，当然得给你钱了。至于给多少要根据当地的地方政策而定…！

依照劳动合同法规定，公司裁员，应当给予补偿。工龄每年补偿一个月工资，不足六个月的按半月算，大于留个月的按一个月算，最多十二个月。低于当地平均工资的，按当地平均工资计算。高于当地平均工资的，按平均工资三倍计算。补偿总数低于上年职工平均工资三倍的，不用纳个税，超出部分按个税计算纳税。

能拿，按照你的工作年限，还有一个待通知金（一个月的工资），

请问去年10月8日入职签了三年的正式劳动合同，我上周被通知要被裁员，已经在现在公司工作满了6个月，请问如果我被公司辞退能得到多少个月的工资补偿？

公司违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。赔偿金标准为按工作年限支付，工作满一年支付一个月工资。工作不满六个月支付半个工资，满六个不满一年，支付一个月工资。协商不成申请劳动仲裁。

裁员肯定是可以拿。辞退要看原因，比如说你严重违纪即可无偿解雇。

厂家不愿意给你补偿了，各种作妖，一般的厂家只要辞退的都给补偿。

1、原国家劳动部将从事井下、高空、高温、特重体力劳动和有毒有害的工种定为特殊工种，并明确特殊工种的范围由各行业主管部门或劳动部门确定。特殊工种不是一个正式的概念，只是约定俗成的叫法。所以，标准或法规对它没有正式的定义。
2、所以不一定有危害的工种一定是特殊工种，具体可以去当地人力资源与社会保障局询问

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员工关系管理，简称员工管理，是指企业为建立与劳动者之间积极正向关系所采取的各种管理活动的总和，包括处理劳动关系、整理人事信息、规范员工纪律、建立沟通渠道、搭建服务平台等方面内容。

人力资源从业者要做好员工关系管理，就应当了解员工关系管理的概念、定位、功能及其可以为企业带来的价值。本章详细介绍了员工关系管理工作的内涵和外延，带领读者全面认识员工关系管理工作。

一、岗位定位发展一 员 工管理的发展轨迹

负责员工关系管理的人力资源，因企业规模、岗位分工、重视程度等的差异而可能被称为人力专员、人事专员、人力资源专员、劳动关系专员、员工关系专员等。在现代人力资源管理的三支柱模型一-HRBP ( HR Business Partner,人力资源业务合作伙伴) HRSSC ( HR Shared Service Centre,人力资源共享中心) HRCOE ( HR Center of Expertise,人力资源专业知识中心)中，员工关系管理属于HRSSC的范畴。

HRBP:是公司派驻到各个业务单元的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理处理员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。

HRSSC:在招聘、薪酬福利、差旅费用报销、工资发放等基础工作方面为公司提供全方位统一服务。

HRCOE:由公司内部在员工安置、员工发展、薪酬、组织绩效、员工关系和组织关系等方面的专家组成，主要针对以上方面提出专业性的建议，设计有效的解决方案，为公司变革服务。

员工关系管理岗位的管理职业轨迹一般为助理、 专员、主管、经理、总监,或者沿专业职业轨迹通道从HRSSC中某一客服专员晋级为HRCOE中的劳动关系、心理咨询、职业规划、组织绩效等方面的专家。

承担员工管理的不仅仅是人力资源，还包括企业的各级管理者。企业要提升员工管理质量，必须由人力资源和各级管理者共同合力完成。人力资源除了要做好具体的员工管理工作外，还应加强对管理者的人力资源知识、管理知识的培训工作。

二、工作内容特点——员工管理的内涵外延

员工关系管理的主要工作内容，可以梳理为以下12个大类，37 个小项，如表1所示:

表1 员工管理工作内容清单及主要工作联系

与人力资源体系的其他模块相比，员工关系管理工作具有基础性、操作性、服务性的特点，其工作内容以行政事务性的工作居多。员工在本业务单元以外，平时接触最多的就是员工关系岗位，员工关系工作在某种程度上直接代表着企业层面的管理。员工关系管理的内容都是直接涉及员工本人的利益和诉求，因此是企业构建和谐员工关系的重要核心，是整个人力资源管理体系是否牢固的基础。

员工关系管理很大一部分工作为常规性的日常操作。因员工关系管理常规性这一特点，其具有很强的周期性，如社保、公积金的缴纳必须在每月的指定日期之前办理。此外，因涉及大量的内、外部协调工作，难以预见但紧急程度非常高，如员工离职、劳动纠纷等，必须要立即开始优先处理。

员工关系管理的工作联系对外包括:人力资源和社会保障局、税务局、公积金管理中心、人才交流中心、法务/法律顾问/律师、劳动争议仲裁委员会、劳动能力鉴定委员会、人民法院等。对内包括:全体员工、各部门主管、人力资源部门其他岗位、行政&IT部门、财务部等。因此，员工关系管理将整个企业组织的各部分有机联系在一起，构成企业工作关系的网状结构。

三、岗位意义目的—— 员工管理的企业价值

专门的员工关系管理岗位在企业中通常设置较晚，或者由其他人力资源模块岗位兼任。不同企业的员工关系管理岗位职责设计也差异性很大，尽管该岗位包含的工作最琐碎且不易直接呈现价值，但却是构建组织人力资源框架的重要组成部分。

员工关系在不同时期、不同的企业有其不同的特点，但劳资双方在利益上的对立与统一关系是永恒存在的。员工关系管理强调以员工为主体和出发点，注重个体层次上的关系和交流，是从人力资源管理角度提出的一一个取代劳资关系的概念，注重和谐与合作是这一.概念所蕴含的精神。因此，员工关系管理的目的在于提高员工满意度、忠诚度和敬业度，进而保持企业人才竞争优势，充分激发员工潜能，不断增强企业运作效率。

四、任职资格要求——岗位应具有必备技能

从员工关系管理的工作内容和特点可以看出，员工关系岗位对技能要求较高，其职位描述通常如表2所示:

表2 员工关系岗位的职位描述

五、岗位自我考核——员工管理的绩效设计

以下总结了员工关系管理的一-些常见考核指标:

●劳动合同管理差错次数

企业可以结合本单位员工关系中矛盾最突出的问题，设计相应的考核指标。考核指标不宜过多，应重点围绕工作规范性、员工满意度、数据准确性来设计。

员工关系，是每个企业在日常经营过程中不可回避的问题。企业的发展就像一列完整的火车，而员工关系的组成则是一节节车厢，只有每节车厢都有动力，才能加速前进。因此，和谐的员工关系会超越制度，更能激励员工向更高层次发展。那么，如何有效处理好员工关系呢？小编为大家整理了99个员工关系工具，从5个方面助力HR从容应对背调，有效处理好员工关系，留住员工的心以及吸引更多的人才为企业效力。

01_保守商业秘密协议.doc

02_变更、终止、解除劳动合同通知书.doc

03_错误劳动合同实例解析.doc

04_订立劳动合同应注意事项.doc

07_股份有限公司劳动合同.doc

09_集体劳动合同（一般格式）.doc

10_经济合同管理办法.doc

12_劳动合同管理规定.doc

13_劳动合同管理精华资料.doc

14_劳动者解除劳动合同通知书.doc

15_劳动争议处理流程图.doc

16_劳动争议调解申请书.doc

18_聘请外籍工作人员合同.doc

20_全民所有制企业劳动合同制职工劳动合同书.doc

21_生产工人劳动合同书.doc

22_私营企业职工劳动合同.doc

23_外商投资企业劳动合同.doc

24_有限责任公司劳动合同.doc

25_员工劳动合同（样本）.doc

26_中外合资经营企业劳动合同.doc

27_HR常见员工医疗问题案例解析.doc

28_创维集团_工伤处理流程.doc

29_格力电器_公司工伤事故管理办法.doc

30_工伤办理简易流程图一、二.doc

31_工伤保险培训课件.ppt

33_工伤法规、处理流程及技巧.ppt

34_工伤管理条例汇编（187页）一册在手，条例尽有.doc

38_工伤认定中的难题分析.doc

39_工伤生育保险简易教程.ppt

40_工伤事故管理办法.doc

41_工伤事故知识培训.ppt

43_劳务工医疗保险就诊程序.doc

44_全面解读工伤待遇.doc

45_职工工伤与职业病致残程度鉴定标准.doc

女职工与未成年工保护管理

46_关于未满16周岁的未成人保护规定和未成年人就业特殊保护的有关法律规定-清单.doc

47_劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知.pdf

48_女职工劳动保护合规检查表1-工具.doc

49_女职工劳动保护合规检查表2-禁忌从事劳动范围-工具.doc

50_女职工劳动保护合规检查表3-怀孕禁忌从事劳动范围-工具.doc

51_女职工劳动保护合规检查表4-乳母禁忌从事劳动范围-工具.doc

52_女职工劳动保护合规检查表5-已婚待孕禁忌从事劳动范围-工具.doc

53_女职工劳动保护合规检查表6-月经期间禁忌从事劳动范围-工具.doc

54_女职工劳动保护特别规定.pdf

55_违反女职工和未成年工保护及持证上岗规定处罚一览表-清单.doc

56_未成年工劳动保护合规检查表1-禁忌从事作业-工具.doc

57_未成年工劳动保护合规检查表2-患病或者生理缺陷禁忌从事作业-工具.doc

58_未成年工劳动保护合规检查表3-定期体检-工具.doc

59_中华人民共和国妇女权益保障法.pdf

60_HR经理案头工作手册“劳动关系管理篇”.doc

61_爱默生电器内部培训：建立和谐的劳资关系和组织气氛.ppt

63_建立企业劳动规章制度应注意事项.doc

64_劳动法与劳动争议处理.ppt

65_临时工使用管理办法.doc

66_企业如何应对员工急辞工.doc

67_企业实行特殊工时工作制应注意事项.doc

68_企业实施《劳动合同法》应注意的风险、责任和对策.doc

69_企业使用劳务派遣工应注意事项.doc

70_如何高效率低风险的处理劳动争议.pdf

71_养老金计算公式举例.doc

72_正大集团-河北正大员工关怀体系.xls

73_中国劳动合同法培训问题集锦.doc

74_终止劳动合同应注意事项.doc

75_辞退与解聘员工时应注意的法律问题.doc

89_新员工试用考察表.doc

90_新员工试用申请及核定表.doc

92_员工辞职管理办法.doc

93_员工短期聘用合同书.doc

94_员工短期聘用制度.doc

97_员工离职移交手续清单.doc

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