拥有编制的教师属于事业单位人员，实施的是绩效工资，是指以岗定薪，把绩效考核作为工作的标准之一，把教师的工资待遇和个人工作表现密切联系到一起，再受到当地经济发展影响，教师的工资差异很大。

教师的工资待遇是很多人都非常关注的话题，在大多数人眼里，教师作为铁饭碗工作，工资待遇应该不低，可在网上经常有教师晒出工资单，并且抱怨工资太低，那么到底谁说的是真的呢？

教师的工资受很多方面影响，农村教师和城市教师工资待遇自然会差距很大，而且就算是同一地区，同一个学校内的教师，工资待遇也不完全一样。这就要从教师的工资构成说起，一般情况下，教师的工资是由基本工资、绩效工资、各类补贴和目标考核四个部分构成。

其中波动最大的就是绩效考核工资，这跟教师的职称和工作表现关系很大，看似很人性化的工资构成，真的公平吗？事实上教育圈有一个怪象，让不少人极其不忿。

一线教师很辛苦，但行政和后勤人员绩效分配更高？

学校里面教师有很多，他们各司其职，有身处一线教学的教师，还有负责行政和后勤的教师，要想把学校办好，需要所有教师的共同努力，不过有些高校的一线教师对于绩效工资分配方案很不满。

按常理来说，一线教师每天站在三尺讲台授课，非常辛苦，在绩效考核中理应得到更多的尊重和倾斜，但事实上一些行政和后勤人员的绩效分配更高，叫人感觉很不公平。

学校里一线教师是核心力量，可是在地位上，很多学校一线教师不如行政管理人员高，而且绩效工资分配方案的制定上也是由行政人员管理，这就使得没有担任教学任务，工作给长轻松的后勤人员，得到的绩效分配更高。

反而每天兢兢业业的教师，若对此不满反应情况，还会训斥。不仅在绩效分配上，在评定职称时，二线教师也总是靠前，这让不少一线教师感到寒心。

国家也出台了很多相应的政策，想要改变这一现象，调整教师职称评定中论文的占比，让更多一线教师有时间准备评定职称，机会也更多。教育需要非常优秀的一线教师，他们应该得到优待，也希望大学生们能够积极地从事一线教学工作，发挥教书育人真正的意义。

大学生如何才能成为一名优秀的一线教师？

小时候我们都背过《师说》“师者，所以传道受业解惑也”，教师在学生的人生中扮演着不可或缺的角色。作为一名优秀的教师，认真教学还远远不够，还要教会学生为人处世的道理，和正确的三观。想要做到这一点，需要大学生付出更多努力。

首先，大学生要明白何为教育，教育的意义是什么。周国平先生曾说过“教师应该把学生看作目的而不是手段”，大学生想要成为一名优秀的教师，要给予教师更为广泛的意义，不要只局限于灌输学识。

其次，一名优秀的教师还需要具有极高的敬业精神，并且热闹教育行业，愿意在教育这条道路上勇于进取，被每一次讲课做好充足的准备， 下课后做好反思工作。这就要求大学生要具有扎实的功底，提升教学能力，比如板书、沟通能力、教育心理研究等，熟练掌握这些专业知识。

最后，教师要能够与时俱进，教育不断在改革，教师作为教育中重要的部分，要能够快速适应这些变化，帮助深化教育教学改革。将自己的教学方式进行创新，比如，随着科技的发展，现在课堂上会采用很多先进教学设备，为了让学生能够享受更好地教学效果，教师应该熟练掌握运用这些教学设备。并且还要让自己的课堂变得更丰富，激发学生的听课兴趣。

教师是一个润物细无声的工作，短期之内可能看不到收获，但多年之后，看到曾经的学生一个个学业有成，成为国家的栋梁之材，那时教师心里的喜悦是任何事物都代替不了的。教师是终身学习者，想要成为教师的大学生，要做好全身心投入教育事业的准备。

今日话题：你对一线教师绩效分配没有后勤人员高这个现象怎么看？

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关于机关事业单位新入职人员转正定级事项，公务员法和事业单位岗位管理条例都有明确的规定，转正定级以第一全日制学历为准。以公务员为例，如果第一学历是全日制本科毕业，取得学士学位的，一年试用期转正后，定级科员；如果第一学历是全日制研究生毕业，取得硕士学位的，试用期转正后定级副科。研究生未取得学位，或者是在职研究生学历或学位，不作为转正定级参考学历要求。

事业单位新入职人员转正定级大致参照公务员执行。

如果是管理岗人员，第一学历是全日制本科，定管理9级；第一学历是全日制硕士，部分地区允许定管理8级，也有不少地方不允许定8级。原因很简单，事业单位管理岗8级职员属于领导职数，按规定必须具备在九级职员履职三年以上的工作经历，并且按岗聘用的原则，还需通过竞聘上岗、民主测评、考核考察、公示等程序产生，很多地方因此不允许硕士学历人员直接定8级。

如果是专业技术人员，国家全日制大中专院校毕业生，见习期满后，经考核合格可直接确定相应的专业技术职务资格，具体规定：

1、中专毕业，见习期满后可认定为员级专业技术职务资格；

2、大专毕业，见习期满后再从事本专业工作两年，可认定为初级职称；

3、本科毕业，见习期满后可认定为初级职称；

4、硕士毕业，从事本专业技术岗位满三年，可认定为中级职称；

5、博士毕业，可认定为中级职称，从事本专业技术岗位满三年，可认定为副高职称。

通过考试或者其他形式，入职党政机关、事业单位，第一学历非常重要。首先，个人身份是按第一学历认定的，中专以上文化程度，就是干部，高中及以下文化程度，就是工人。当然这是老黄历了，现在高中以下文化程度想进体制内工作，那可能性低到没有，除非是士官退役安置啥的。

其次，无论在职后通过自学或者全日制教育，获取了什么样的学历，你的第一学历，永远是入职时接受的全日制教育学历。例如中专毕业参加工作，通过个人努力，在职其间获得本科、研究生学历，工资待遇会随之提高，但个人第一学历不会改变。

第三，第一学历对个人转正定级非常重要。以党政机关的公务员为例，中专毕业，1年实习期满转正定级为办事员，大专本科毕业，1年实习期满定级为科员，硕士研究生毕业，1年实习期满定级为副主任科员，博士生毕业，1年实习期满定级为主任科员。

对于大学专、本科毕业生、双学学士学位毕业生、未获得硕士学位的研究生、研究生班毕业生，转正定级后，职务都是科员，只不过在工资级别上有区别：大学专科毕业生，任命为科员，定为二十六级；大学本科毕业生、获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生，任命为科员，定为二十五级；获得硕士学位的研究生，任命为副主任科员，定为二十四级。

事业单位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位，管理岗位和专业技术岗位是干部，工勤岗位是工人。对于管理岗位人员来讲，本科生实习期满定为管理9级，硕士研究生实习期满定为管理8级，博士生实习期满定为管理七级，和公务员职务是互相对应的。专业技术人员本科毕业的，实习期满后认定为初级职称，硕士研究生三年后可认定为中级职称，博士生可认定为中级职称，三年后可晋升为副高职称。

以党政机关公务员为例，从职务上来讲，大专生和本科生没有区别，而本科生和双学位的本科生、没有取得硕士学位的研究生也没有区别。因此，从某种意义上来讲，大专生这个便宜可是占大了。在职后通过自考、函授等方式获得的本科文凭，以及在职研究生文凭，虽然改变不了第一学历，但也是意义非凡：难度不大，工资增长方面和对个人职务晋升等方面的作用，和通过艰难拼搏获得第一学历的本科生、研究生等，实际都是一样的。

首先声明一点，公务员事业编试用期满后转正定级，是不区分是否为全日制学历的，只要是取得国家承认的学历和学位就可以。那些说必须是全日制学历的，只能说对政策理解只是一知半解。并且现在教育部门一直在为在职学历正名，前一段时间又专门下发通知，要求在职学历与全日制学历在录用招聘方面享受同等待遇。

当然了，这里所说的定级是需要学历学位同时具备的情况下，比如你考录公务员以后又上了在职研究生，并且取得了硕士研究生学历学位，那么你就可以再按照研究生转正定级的标准来重新核定工资待遇。所以说，你们单位给你按照本科定级肯定是错误的，况且你还是全日制研究生。

事业编转正定级的，薪级工资如何定级是统一的，比如，大专毕业生定为5级，本科生定为7级，研究生定为11级，但岗位定级还需看聘到哪个岗位。现在硕士研究生考录公务员后可以定为四级主任科员，也就是相当于副科待遇。如果研究生考录事业单位参照公务员定级的话，管理岗位的可以定为管理八级，专业技术岗位的可以定为专业技术十级，但具体定级情况还要看各地政策如何执行。

一般情况下，大专生一年试用期满后，在管理岗位的可定为管理十级，在专业技术岗位的可定为专业技术十三级；本科生一年试用期满后，在管理岗位可定为管理九级，在专业技术岗位可定为专业技术十二级；研究生一年试用期满后，在管理岗位的可定为管理八级，在专业技术岗位够三年后，可认定为专业技术十级，也就是中级职称。

但在实际工作中，由于岗位限制或者单位惯例，绝大多数硕士研究生不能按照这样定级，很多地方，特别是基层单位，研究生毕业也定为专业技术十三级或者管理九级，有了职称资格以后才能逐级晋升职称。况且，管理八级就是事业单位领导职务，在科级事业单位，管理八级就相当于单位领导，所以，不可能给你这样定级。

硕士刚毕业进事业单位是确定为助理职称，工资待遇按助理职称去定。工作两年后，就具有定为中级职称的资格，不过你要取得相应的专业技术成绩（比如发表论文，取得相应的工作业绩）。 如果是中央单位（正局级左右），基本都是副科起步。基层单位或级别较低的单位就不好说了，比如正处级的事业单位，最高的领导才是正处，副科就算领导岗位了，不大可能给你定副科。 转正： 是指学徒按本工种学徒学习年限学习期满，经考试合格，并按一定的手续由学徒身份转为正式技术工人，领取本工种最低等级工资。 拓展资料 事业单位执行的主要是职称，叫技术职务。第一年属于实习期，按照助理工程师的工资，第二年定级中级职称，四年后具备晋级副高的资格。总体比本科高一个级别，比博士低一个级别。

这个问题其实我遇到过，当时也很困惑，后来搞明白了。别的不扯，只说干货，其实很简单：题主所谓的定级，应该是事业单位人员的工资薪级，正常情况下是本科毕业定7级，硕士研究生定11级，薪级直接拉开工资差距，每年考核合格后增长一级，所以薪级的确定不能马虎。题主的情况，因为12年本科毕业，18年考取事业单位，正常情况下试用期一年后定为7级，18年时应为12级。16年考取的研究生，18年应届毕业，研究生毕业后没有工作年限，直接按研究生学历无试用期定级那就是11级。按本科+毕业后工作年限已经能定为12级了，比按研究生确定还高1级，所以直接按本科定级了，并没有吃亏。

原理就是工作后取得更高学历的，按最高学历定级比按第一学历+工作年限定级高时，就按最高学历定级，如果第一学历+工作年限的薪级已经超过了后取得学历的薪级，就不再改变定级了。哪个薪级高按哪个定级，这种情况下本人不会吃亏，感觉吃亏，就是因为工作后取得的学历与工作年限不能重复计算，这是产生分歧的关键。

以上解释，不了解事业单位人事定级的各类规定和实际操作可能不大容易看明白，局内人应该一看就懂了，琢磨琢磨，可能公平也可能不公平，但规定就是这样。就像工人身份在晋级管理岗时有限制一样，工人身份的人觉得不公平，什么年代了还看身份，干一样的活不一样的待遇，其他人觉得这样才对，不然多读好几年的书没有意义了，那才叫不公平。很多规定不可能照顾到所有情况，弱势小群体影响不了规则制定，那就在规则范围内尽量维护好自己的权益吧。

定什么级？现在研究生也不是什么稀罕物了，定级做什么？自己的级别自己定，还要让被人来定，那不是太窝囊了吗？

从你开始工作的那一刻起，请忘记你所有的什么学历啊、证书啊、统统没有意义。

要向成功人士看齐，看看他们的励志人生。

很多东西需要靠自己动脑，答案其实都是自己想出来的。

您好，广西事业单位考试为您解答。

国家尚未出台事业单位新招聘管理人员聘用职员岗位问题的有关政策，根据事业单位岗位管理制度、聘用制度以及收入分配制度等政策规定，现对事业单位新招聘的管理人员聘用职员岗位问题提出以下处理意见：

在事业单位里面，获得硕士学位的研究生，可以直接聘用八级职员岗位。

硕士刚毕业进事业单位是确定为助理职称，工资待遇按助理职称去定。工作两年后，就具有定为中级职称的资格，不过你要取得相应的专业技术成绩（比如发表论文，取得相应的工作业绩）。国有大中型企业、事业单位中级职称资格的条件如下（取得其一即可）：（1）研究生毕业，从事专业技术工作两年以上，担任助理职务四年以上。（2）大学本科毕业，从事专业技术工作五年以上，担任助理职务四年以上。（3）大学专科毕业，从事专业技术工作六年以上，担任助理职务四年以上。（4）中专（高中）毕业，从事专业技术工作十年以上，担任助理职务四年以上。（5）初中以下学历人员须从事专业技术工作十五年以上，担任助理职务四年以上。

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您好，广州华图为您解答

根据事业单位岗位管理有关规定，新进入事业单位的管理人员可以结合学历（学位）聘用在相应管理岗位等级，具体情况如下：

1.大学本科毕业生、获得双学士学位的大学本科毕业生、研究生班和未获得硕士学位的研究生，直接聘用九级职员岗位；

2.获得硕士学位的研究生，可以直接聘用八级职员岗位；

3.获得博士学位的研究生，可以直接聘用七级职员岗位。

但前提是相应岗位必须有空缺才可以聘用。此外，如相应岗位属于单位领导岗位，须执行事业单位领导人员管理有关规定。

以上就是广州华图的解答，希望对你有帮助，继续关注我可以了解更多职业培训（考公考编）咨询哦。

看单位级别，看工作经历。比如如果单位是处级或科级，有科级职数限制，那就是享受副科或正科待遇，职务不一定能任。工作经历方面，别的省不太了解，我们省委组织部的答复是机关、事业单位和国企可认同等资历，民企不认。也就是说最好的情况是任职主任科员，；最差任科员，享受副主任科员待遇。

去人事部门咨询一下，劳动保障部门也许也有你的答复。

有关员工激励方案范文汇总6篇

　　为了确保工作或事情顺利进行，就不得不需要事先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。方案要怎么制定呢？以下是小编整理的员工激励方案6篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

　　酒店业面临的最大困惑之一就是人才流失，特别是频繁的核心人员跳槽。这与酒店采取的激励手段的有效性不足是密切相关的。当前国内酒店业中普遍存在着激励方式重点不突出、对象不明确（如对不同层次员工的激励）、缺乏力度，机制单一，重物质轻精神等问题。这在一定程度上产生了激励与需要的错位。酒店业应该重视激励手段和措施的创新，根据自身的一些实际情况综合运用多种“另类”激励手段，以达到预期的目标。

　　1、雇佣保障―――让员工感受职业安全

　　酒店应通过设计保障政策减少员工失业，不到迫不得已不轻易提出裁员计划，让员工有职业安全感。日本的一些酒店就倡导终身雇佣制，使员工与酒店成为一体，员工对酒店就产生了更多的认同感和主人翁的意识，实现员工对酒店的忠诚。

　　2、系统培训―――让员工持续充电

　　酒店不仅应让员工有充电的机会，并且有持续的充电机会，为每一个有需要的员工建立

　　培训档案，与员工一起进行职业规划，将员工的发展与酒店的发展联系起来。同时倡导建立一个学习型组织，让员工感觉到这个酒店的氛围可以让他不断地提升自己的技能，充实自己的经验。

　　3、即时支付―――让员工感受及时雨

　　薪酬支付的时间也是有技巧的，支付的时间不同，产生激励的效果也不同。不同的员工会有不同的心理需求，而员工年龄的增长，经济状况的改变和酒店经营环境的变化也会影响到薪酬的支付效果。例如，对年轻的员工必须即时支付，无论是发奖金还是给予休假，给予奖励或表扬都必须即时。另外当员工情绪低落时，也应该采取即时的薪酬支付，而情绪高涨时则可采取延迟支付，这样有利于保持员工稳定情绪。

　　4、小型激励―――让员工乐不思蜀

　　酒店应增加小型激励，在不减少激励分量的同时，适当提高激励的覆盖面。实际上频繁的小规模奖励会比大规模奖励更有效。小型激励会让员工经常沉浸在受奖励的快乐中，能够产生持续的激励效果，增加员工的工作动力。

　　5、心理契约―――让员工有意外收获

　　减少定期奖励，增加不定期奖励，以抑制员工由于对固定奖励的模式化的思维而产生惰性心理。酒店应建立无制度的心理契约，这样员工不知道谁会在什么时候得到意外的奖励，这会给员工带来意外的惊喜，让他觉得工作更有乐趣。

　　6、联络家属―――让大家、小家成为一家

　　酒店应设立一些专门为员工家属提供的特别福利，比如在节日之际邀请家属参加酒店的联欢活动，赠送酒店特制的礼品，让员工和家属一起旅游，给孩子提供礼物、奖学金等，让自己的员工在家属面前感到有“面子”，也让其家属感到温情和满足。

　　7、充分尊重―――让员工在平等中进取

　　尊重能够赢得人心。酒店应视员工为合作者，酒店的所有者、管理者和员工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些国外的酒店推行“同一公民”制度，总经理与员工穿相同的制服。野餐的时候，总经理也会给普通员工烤牛排，这样就拉近了双方的距离，消除了双方的情感屏障。

　　8、量身定做―――让员工享受一对一激励

　　现在大多数酒店激励措施针对性不强，对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有以真实的调查和科学的需要分析为基础，也没有结合酒店自身的特点来制定激励政策和措施，所以激励政策缺乏针对性和及时性，出现了激励空当现象和激励错位现象，造成了人力、物力、财力资源的浪费。酒店要提高激励的效率就应该对员工（特别是A类核心员工）采取“一对一”的激励。根据员工不同的情况和需要量身定制不同的福利，并确保让这项福利对该员工是最有吸引力的。

　　第一部分 实施激励的背景与意义

　　国有企业的基本特点:

　　1官僚作风比较严重

　　2阶层等级比较分明

　　3人际关系过于复杂

　　在当前中国，国有经济占据的比重依然很大，要想我国持续健康快速发展，必须激活这一滩死水。如何将国企这一占据了大部分资源的庞然大物效用发挥到最大，将是我们今后一段时间面临的主要问题，而国企中的人将是我们研究的主要对象，这就牵扯到员工激励的问题。

　　第二部分 制定激励方案的理论依据

　　1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。

　　2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。

　　3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。

　　4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。

　　二、激励体系与激励作用

　　三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：

　　一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制

　　1为员工提供五险一金，其中住房公积金高于一般企业单位，提供1：2的住房公积金，让员工安定，有好房住。

　　2为员工提供5天带薪休假，不够一年的满一个季度提供1天带薪休假，工作10年以上的给予10天休假，15年以上的15天休假。

　　3 在工作之余，组织各项活动，如运动会、歌咏比赛等，以丰富员工工作之余的生活；

　　4不定期的组织员工旅游；

　　5 逢年过节向员工发放一定数额的现金或物品；

　　6员工生病住院，企业会派代表看望员工，向员工发放一定数额的现金或慰问品；

　　7 关心员工个人生活，会在企业内部评选“和谐家庭”，会组织未婚员工参加相亲活动；

　　8培训季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。

　　（三）成就激励制度

　　（1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。

　　（2）研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工

　　作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。

　　具体到每个岗位，确定关键性考核指标，每月将成绩公布，优秀的予以奖励

　　（1）在项目、任务实施的过程中，上级应当为员工出色完成工作提供信息。

　　（2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。

　　（3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，运营总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。

　　（4）各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。

　　做实际工作的员工是这项工作的专家。经理邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。

　　（1）当员工出色完成工作时，主管当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。

　　（2）如果不能亲自表示祝贺，主管应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见主管的赏识。

　　（3）公司每年开年会公开表彰明星员工，引起更多员工的关注和赞许。

　　（4）主管公开称赞、私下批评，这样能更好的激励员工。

　　（5）对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。

　　（6）只重结果，不重过程。

　　管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。

　　6、将绩效评估和员工发展紧密结合将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，建立有效的薪酬体系。

　　1将员工放到合适的岗位上。

　　2员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。

　　3制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。

　　4允许新人犯错误，给机会

　　二、构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制

　　1知识性员工具有较强的超我动力，使他们具有更强的社会化动机。

　　2赋予员工工作崇高的使命

　　公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。

　　3用企业愿景激励员工，让员工觉得企业是他们的依靠、是他们生活的重心。

　　4编辑出版公司内刊。内刊刊登一些积极向上的人物，事迹。营造一个大家庭的氛围。

　　三、构造公司内部人文环境

　　1了解是关怀的前提，作为一名部门经理，对下属员工要做到“八个了解”即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、住房情况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。

　　2部门经理要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。

　　3员工过生日，公司要表示祝贺。

　　（二）团结协作氛围激励

　　公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为去死吧！

　　（三）领导行为激励。

　　1、一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。

　　2、而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。

　　（四）集体荣誉激励

　　1、公司每年通过绩效考核，都要评选两个优秀部门，授予“年度优秀部门称号”。

　　2、公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门的业绩和员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。

　　3、通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量。

　　4、评选两个优秀部门，一是让优秀部门之间有竞争；二来也能在公司内营造典型示范效应，使其他部门向优秀部门看齐。

　　每年年终，也是春节到来之际，公司发放年终奖。年终奖根据员工在一年里的表现和公司业绩，统一发放，让员工觉得自己与企业是利益共同体。

　　在酒店行业，激励对于员工管理和防止员工流失更起到了至关重要的作用，尤其是对于一线的基层员工。但是由于起步时间较短，基层员工文化程度较低等种种问题。我国酒店的基层员工激励还存在着许多不足、例如激励手段较单一，激励方式不合理等，这些短板或多或少的在影响着我国酒店行业的发展。本文以金石国际会议中心为研究对象，在调查的基础上详细分析了该酒店基层员工激励目前的现状和问题所在，对问题进行了系统性的分析并提出了解决的方案。

　　一、金石国际会议中心基本情况

　　金石会议中心位于金石滩旅游度假区内，作为大连本土的老牌酒店品牌享有一定的知名度。中心目前拥有员工400余人，建筑面积4.7万平方米，拥有各类豪华客房及20栋别墅，可以提供大型的会议设施和康体娱乐设施。但由于地理位置距离市区较远，又坐落在旅游景区内，酒店营业淡旺季分明。

　　员工劳动保障方面，金石会议中心为所有正式员工签订了劳务合同，并为企业员工提供了员工宿舍与员工食堂以及便利店。酒店员工实行8小时工作制，虽存在加班的现象，但是基本都能在员工的个人意愿下进行倒休或轮休。同时，中心也有针对一线员工的婚假，产假和丧假，员工的休息时间是能够得到保证的。由于酒店存在淡季歇业的情况（每年1月