第1篇：如何才能招聘到合适的员工

经常听到职场人士说招聘员工很头痛，招聘到好的员工是件困难的事情，招聘到优秀的员工更是难上加难。可是究其原因，发现出在其自身的原因居多，比如没有一个可以执行的标准，面试官一塌糊涂的感*判断等等。

很多公司的招聘人员，虽然都是人力资源的从业者，但是留给我的印象，训练有素的相当欠缺，不*的居多，本文撇除授权是不是恰当，地点是不是恰当等，单从是否判断候选人是否初步符合岗位的资格来说，很多企业似乎始终没有一个客观的，符合企业实际的识别尺度。

比如说，招聘市场部经理这个岗位，除去明显不符合岗位的，候选人还是很多，怎么办?也只能通过一一的面试(无论是电话还是面对面进行对话)，才能确定是否符合。这一套完整的流程是怎样的呢?

一、公司内部要确定该岗位的素质模型，比如知识，技能、自我概念、特质、动机等几个方面来梳理思路，那么在面试的过程中，要判断候选人的*格特征，除去*格测试工具外，我们还可以从对话的过程中分析对方的用语，语速，表情，举止等。素质模型一定要参考公司所处的阶段、企业文化特质、岗位工作现状分析来设计，否则针对*就大打折扣。

二、面试官需要有一套完整的面试题目、流程等，才能确保你的判断是否正确，是否符合你公司对该岗位的模型。题目未必是要书面作答的，要求求职者口头回答，也许更能节约时间，也能很好的体

第2篇：HR怎么才能招聘到合适的员工

想招到合适的员工，并不是想象中那么简单的。候选人群体没找对，候选人面试邀约电话没打好、候选人面试感官不好、候选人与hr的粘*联系不够等等，都是会影响hr是否能够招到一个合适候选人的重要因素。

招聘渠道那么多，不见得所有的渠道都适合你，但是你确定知道所有的渠道吗？小编今天把较为普遍的招聘渠道罗列出来，你们看一下哦！

校园招聘至今还是很热门的招聘方式，但是大多企业表示，校园招聘效果不佳，主要还是要根据自己的公司定位、行业定位和岗位需求进行合理合适的校园招聘哈！

譬如说：一个搞技术的it公司，去传媒院校招生，很明显这个方向都找错了嘛，怎么可能招到合适的候选人？

社招渠道一般分为：传统招聘平台、新兴社交渠道、猎头、展会、*、协会等。

这些渠道是hr们最常用的渠道，不过不要全部使用！费钱费力费时间！

所以做好渠道测评也很重要，跟同行进行沟通、自己通过使用进行了解，才能找到适合自己使用的渠道哦！

有很多hr对小编说，内外推荐并不太实用，原因在于自己的公司太小、流失量大。首先是难推荐，其次是推荐了流失量大。

这还是要先从公司内部去寻找存在的问题。

为什么难推荐，是公司本身就不好还是推荐机制没做好，还是公司员工不团结？

为什么流失量大，是不是存在推荐的时候员工夸

第3篇：美容院如何招聘到适合的员工

美容企业在招聘时，大多数都很难找到合适的员工。hr在选择员工的程序不完善，经常与感情、猜测、臆断及偏见纠缠在一起，往往根据没有事实的基础的个人意见来选择的。

美容企业如何才能在招聘时，招到合适的人才呢?接下来就一起就看看138带给的你的妙招吧!

hr在招聘前，首先要明确自身招聘职位的定位。要知道什么样的人才最适合这个职位。再列出对该职位的员工有什么样的期望和要求?该员工处在该职位上时又能为企业带来什么成效?

明确岗位定位是每位hr必须要重视的事。根据岗位的要求来衡量应聘者，对号入座式的进行招聘才更容易为企业找到合适的人。

二、制定招聘方案，确定招聘渠道

明确了招聘需求后，就要制定一份合理、完善的招聘方案。并明确招聘渠道，是进行人才市场招聘会?还是在招聘网公布招聘信息?或直接以海报的方式公开招聘?等等。hr务必做好清晰明确的定位方向。

像美容行业招聘，一般都在像138专门为美容行业人士提供的招聘网站上投放招聘信息，要么就直接借美博会或者其它美容展会以海报、宣传单的形式宣传招聘，或者下美容学校招聘等等招聘渠道。

美容企业选择招聘渠道时，首先应调查该渠道主要面向哪些群体，该群体都有哪些特点。再根据群体目标来选择正确、合适的招聘渠道!

面试环节是美容企业招聘时最重要的环

第4篇：企业如何才能招聘到最出*的员工

创业公司经常会听到这样一条建议：一定要招聘那些最出*的员工，无论你的公司有多大，都不能降低招聘员工的标准。这条建议没错，因为只有由出*员工组成的优秀团队才能够将一个好的想法转化成伟大的产品。

有关这条建议，思来想去，总感觉哪里不对。我们总是口口声声说要招聘全世界最出*的员工，事实上，我们做的仅仅是雇到我们周围那些还不错的员工，而非全世界最出*的员工。如果我们真想做到雇到全世界最出*的员工的话，我们应该真正的努力那样去做，而不是仅仅说说而已。为此，我们就必须摒弃这个想法：招聘的员工必须能够来公司上班。

当我和另外一位联合创始人joelspolsky在2008年联合创立问答网站stackoverflow(现在的stackexchange)时，我当时的办公地点在伯克利，而spolsky的办公地点在纽约，当时我们每周主要通过电话沟通工作方面的事宜。后来又陆陆续续加入了来自北卡罗来纳、德克萨斯和俄勒冈州、英国和德国等地的开发者，加入公司后他们依然在原先所在的地方办公。我现在已经不在这家公司了，据我了解，现在这家公司的员工近150位，分别在全世界的不同地方办公。

从在stackoverflow的经历中，我学到的最宝贵的经验之一便是：很多出*的软件工程师其实并非来自硅谷，只有在全球范围内进行招聘，而非

第5篇：经销商如何招聘到合适的人才

资金和人才是众多经销商发展过程中面临的最头疼的两个问题，笔者重点谈一下经销商如何招聘到合适的人才。经销商老板们大多是有抱负的人，然而往往有了好的战略发展计划，却没有合适的人才来执行。笔者经常和经销商老板们聊天，经常会有老板让我推荐些人才，并向我大倒苦水，眼看着好好的计划但就是找不到合适的人才，好不容易找到了流失率又居高不下，所以必须在源头上把好关。

企业要想发展壮大必须要有合适的人才，那么首当其冲就是怎么识别合适的人才。为什么说是合适的人才，能力强的人不一定看得上经销商的小庙，就算看上了也不一定能留的长，所以招人的原则是找到与企业发展阶段一致的人才，同时要能人岗匹配。比如你是刚成立的企业，那你别做太大指望能招到有多年经验的人才，首先是招聘渠道，大企业资金实力雄厚，可以在各大招聘网站上发布招聘信息，而经销商普遍规模较小，不太可能撒网式的发布招聘计划，同时经销商对应聘者的吸引力本身也也有限的，而且相对规模企业来说，由于制度不够完善，经销商对员工的招聘比较随意，所以要想招到合适的人才还真不是一件容易的事。笔者曾多次协助经销商招聘，一点小小的心得与各位一起分享：

简历筛选要快。收到简历后如果有中意的人选，不要拖延尽快通知面试。有的企业喜欢凑到3、5个之后一起叫过来面试，这样做的确节约时间了，但

第6篇：招聘会上如何才能顺利找到工作

进入六月，还有一些今年的应届毕业生未就业。在招聘会上，有的人一次就能找到工作，而有的人却为一份工作而苦苦期盼，更有一些人缺乏必要的防范意识，被招聘骗子的花招所欺骗。怎样才能顺利找到工作?

首先，参加招聘会前，大学生要明确自身条件，不要眼高手低，也不能自卑。目标要明确，清楚自己希望找一个什么样的工作。

其次，进入人才市场或招聘会的时间宜早不宜晚，以免错失机会。但与用人单位的交谈不必太早。进入人才市场或招聘会后，最好是先尽快地将全场浏览一遍，确定几个重点，安排好主次，再去交谈。

第三，充分利用大会的会刊，从上面查找与自己*相对应的公司或自己十分感兴趣的公司，然后直接去其所在展位，这样能够节省大量时间和体力，提高应聘效率。

第四，与用人单位交谈时，应仔细询问招聘单位的详细情况，招聘的内容和目的、用工形式、工作时间、月薪支付等。

第五，多加小心、防受骗。近年来，一些骗子利用招聘大会行骗的事时有发生。一般来说，这种人没有固定的展位，他们在招聘会现场游动，专门盯着那些应届毕业生行骗。因此，大学生要注意千万不要在招聘会现场将自己的简历、*交到没有固定展位的人手上。

第六，注意细节。比如找工作时不要让家长陪同，否则会给用人单位留下“缺乏**”的不好印象。又如重视举止形象。毕业生要掌握必要的礼仪和谈话技

第7篇：如何找到合适的招聘渠道

候选人找工作上招聘平台，hr找员工也是上招聘平台，平台在招聘中就起到了不可或缺的纽带作用。

找对平台！就意味着找工作或者招员工已经成功了一大半儿！

如何找对平台，你们都得看过来!

在网页上进行搜索，某行业的招聘平台。会出现有些大牛的测评统计，也会出现一些较大的平台排行，hr可以仔细斟酌一下。

当然了，hr也可以在自己所招聘行业的贴吧、群里，进行发帖询问，同行业的人总会温柔对待你，一定会有*的。

发帖询问的话，不仅只是问问题，也可以做一个招聘信息的宣传，也许你就找到了合适的人才呢!

二、跟招聘同样岗位的hr多沟通

一个人在一行做得久了，招聘工作做得多了，招聘平台肯定用得不少，一定会有自己的心得的。

更何况，跟招聘同样岗位的hr多沟通，还能快速找到招聘群体和平台，有可能会有意外惊喜哦。

候选人是招聘的主体，询问候选人是一个快速得到*的方式。候选人肯定不会只在一个平台投递简历，也肯定不会只在一个平台得到回复。

询问更多的候选人，得到更多平台信息，跟候选人沟通，得出来的信息肯定比你一个人思考多得多。

经过沟通，你可能得到的结果大同小异，也有可能完全不同，这个时候，你就要学会*分析了。

（1）查看下载评分及评论

每一个app或者平台，都会有相应的评分和评论。查看评论

第8篇：影楼员工招聘中如何找到自己心仪的人才

影楼员工招聘，如何找到合适人才，始终都是影楼经营管理中的一件重要事情。当大量求职人员奔波于人才市场难以觅得心仪工作的同时，企业却在为人才需求缺乏适当的获取渠道而头疼。这两者之间就象哑铃的两端，缺乏将之连通的桥梁。

在我看来，这种导致企业与人才队伍无法连通的哑铃状态原因有外部的，也有企业内部的。其中，人才*市场服务的缺乏首当其冲，另一方面，目前国内人才服务机构规模有限，活动集中在中介，而不在于智力价值创造，忽视了人才管理服务。同时，人才服务缺乏，企业群体管理基础薄弱，企业自身人力资源管理基础薄弱等都不可避免地拉低了人才与企业间的匹配度。

当然，招不到人或招不对人有时也因企业的*作失误而产生。在企业的人力资源管理中，最受高层重视的是绩效考核和薪酬设计，对于招聘，领导者们往往认为是小事一桩，不予重视。殊不知，缺乏待聘岗位的有效规划会导致岗位职责不清，管理混乱等问题。而只重面试，不重招聘体系的建设也影响了人才渠道的选择。我们都知道，企业高管人员一般要靠猎头或业内推荐，技术人员要在*市场寻觅，一般管理人员可以找mba院校，但往往这些分类招聘没有针对*，企业缺乏长期渠道策略，等到需要人时才临时参会或发布招聘信息，成本高效率低。同时，由于缺乏应用科学有效的评价技术，导致一大堆面试官集体面试，*苦

第9篇：影楼员工招聘中如何找到自己心仪的人才

影楼员工招聘，如何找到合适人才，始终都是影楼经营管理中的一件重要事情。当大量求职人员奔波于人才市场难以觅得心仪工作的同时，企业却在为人才需求缺乏适当的获取渠道而头疼。这两者之间就象哑铃的两端，缺乏将之连通的桥梁。

在我看来，这种导致企业与人才队伍无法连通的哑铃状态原因有外部的，也有企业内部的。其中，人才*市场服务的缺乏首当其冲，另一方面，目前国内人才服务机构规模有限，活动集中在中介，而不在于智力价值创造，忽视了人才管理服务。同时，人才服务缺乏，企业群体管理基础薄弱，企业自身人力资源管理基础薄弱等都不可避免地拉低了人才与企业间的匹配度。

当然，招不到人或招不对人有时也因企业的*作失误而产生。在企业的人力资源管理中，最受高层重视的是绩效考核和薪酬设计，对于招聘，领导者们往往认为是小事一桩，不予重视。殊不知，缺乏待聘岗位的有效规划会导致岗位职责不清，管理混乱等问题。而只重面试，不重招聘体系的建设也影响了人才渠道的选择。我们都知道，企业高管人员一般要靠猎头或业内推荐，技术人员要在*市场寻觅，一般管理人员可以找mba院校，但往往这些分类招聘没有针对*，企业缺乏长期渠道策略，等到需要人时才临时参会或发布招聘信息，成本高效率低。同时，由于缺乏应用科学有效的评价技术，导致一大堆面试官集体面试，*苦

第10篇：两大技术教你快速招聘到合适的人才

当今，人才市场中企业的高需求和人才的低匹配形成反差，在大量的社招和校招中人才选拔的成功率往往不能被预测。其中有两大秘诀，以胜任力为标准评估应聘者的方法，帮助企业在招聘与选拔上做出更准确的决策。

其一：充分考虑环境因素

人才选聘的投入与产出是人力资源部门必须考虑的问题。那么如何进行把控呢？hr在招聘时最不能忽略的问题就是环境因素，你要考虑到求职者将置身于什么样的环境，他将面临什么样的挑战？刚才有些人比较快的寻找他人交流，有些人则没有。这样的行为是不能用好坏来形容的。老板要的不是最好的而是最合适的人才。

举个例子吧：年初老板对招聘主管小李说：“现在公司300人，年底要招到450人，增加的50%不光是技术，从前台到后台，从基础岗位到高端职位都有。如果你是小李，你会怎么办？”

基本的框架大家都没问题。最难的是怎样从前端开始思考。招聘也是一个系统工程，怎么做好前端为后面系统把控，就要让数量和质量起到双重作用。绩效跟数量相关，与质量相关的则是hr的口碑。岗位要求、标准怎样制定在前端工作中至关重要。陈老师表示，部门老板提的要求比较大而全，要分清哪些是门槛要求，哪些是加分项，比如硬*指标是学历、*。软*指标可能是肯加班或者抗压能力强。

当有了岗位职责书之后，hr一般是通过浏览求职者的工作经验来判断他是否与

会计是一份看重专业知识背景和经验的工作，甚至许多私企鉴于会计工作的敏感性，会托信任的亲戚朋友担任会计。因此，毫无经验的在校大学生想要找到一份靠谱的会计实习工作十分不容易。那么到底应该如何做才能避开劣势找到心仪的会计工作呢？

没有ACCA这类的证书、没有经验、也不是名牌大学，想进大型企事业单位几乎是不可能的。脚踏实地先找一份小型企业实习才比较靠谱。所以，小型企业多且会计需求量大的地点就是我们需要锁定的目标。根据高顿职业发展研究中心调查报告显示：在一些商户林立的数码城、电子城等地段，聚集了大量小规模企业，有进出货品发票及相应税务账务处理的需要，但是它们一般不设专职的会计，因此这些单位招收会计兼职的可能性相当高。是不是瞬间觉得被录用的可能性大大提高了呢？带上简历上门毛遂自荐吧！

一直在小企业做会计实习工作，到了毕业再去大企业寻找一份工资满意的会计工作，那么结果可能又要令人失望了。所以，在小企业实习一段时间有了一定的经验的时候我们就可以选择“跳槽”了，只是这一次我们有了点“小经验”可以瞄准规模更大一些的企业了。按照这个趋势，多做几份实习，等到毕业的时候，你的简历上实习经验这一栏绝对会让面试官眼前一亮。

兼职实习久了以后，你也许会建立自己在会计圈子的人脉网。你实习公司的熟人也许就会陆续介绍其他会计工作给你。自己也可以在工作过程中再开发挖掘新客户，甚至可以做一些项目。这些以后都会是你的财富，在你毕业的那一天，你与那些毫无实习经验的人相比又多了一样优势。

万事开头难，慢慢走下去就会顺利起来。不要抱怨困难，经验是可以积累的，关键是你愿不愿迈出*9步。
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