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时间：2022-07-01 10:17
BWS项目是自己一年来在开发的项目。本文就项目中一些技术选型、功能实现、项目流程做一些简单的总结。
虽然Python3发布已经10年之久，但是2和3之争直到今天依旧存在，对于如何学习，每个人都有自己的理解和学习策略。我个人看法：果断学习面向未来的3；
3和2的差别对于学习过程没有太多的影响，学好了3自然也能够很快上手2了；
常见的第三方库大多数(80%以上)是支持Python3的；
不过在系统安装的时候总是23共存的，可以自由切换；
今年4月份重新开发的时候做了一个比较激进的做法：完全抛弃对Python2的支持。当时的考量，把这个项目作为Django持续学习的一个示范项目，毕竟 Django的下一个大版本2.0(预计2017年12月发布)，也已经要求最低版本为3.5了。
其实在项目中使用几个Python2不支持的语法和没有的标准库，就可以达到以上目的，具体来说，在代码中使用了以下几个语法：字典合并创建语法(PEP448)
根据 PEP448，在Python3.5中可以使用更加简洁明了的代码实现合并多个字典。
另外Python3在文本和二进制方面作了比较大的改变，这对文件导入导出功能开发提供了便利，不用再纠结2的编码问题，可以集中解决业务层面的问题。
我也算是Django的忠实用户了，从1.4到1.11都有用到，不断看到Django的成长和壮大。1.4/1.8/1.11是LTS版本，项目使用的是1.10。这些年来Django比较大的变更有：自定义用户类型：这个是1.5就有的功能了，之前只能使用内置的用户类，连使用邮箱作为用户名也不能直接支持；
数据库迁移：1.7借鉴 South 实现的，这个是开发的利器，修改用户模型时候可以使用命令一键将修改同步到数据库，而忽略具体的数据库类型；
自定义过滤查询：1.7，这个主要用于封装一些业务数据库查询。
多模板支持：1.8引入的，Django自己的模板引擎效率历来为人们所诟病，现在可以在Django中使用Jinja2这样的模板了。
表单控件支持模板渲染：Django表单其实是着重于后端验证，前端相对薄弱，导致定制起来没有那么顺手。最新的1.11引入的可以通过模板文件定制控件样式等等。
Class-Based-View 是相对于Function-Based-View而言，主要支持封装，减少重复的代码编写工作，逻辑流程清晰，经过测试过的。在具体编写代码还是一定要查看源代码，才能理解其中的功能实现。
CBV的核心是Mixin模式。Mixin是一种将多个类中的功能单元的进行组合的利用的方式，这听起来就像是有类的继承机制就可以实现，然而这与传统的类继承有所不同。通常mixin并不作为任何类的基类，也不关心与什么类一起使用，而是在运行时动态的同其他零散的类一起组合使用。
使用mixin机制有如下好处：可以在不修改任何源代码的情况下，对已有类进行扩展；可以保证组件的划分；可以根据需要，使用已有的功能进行组合，来实现'新'类；很好的避免了类继承的局限性，因为新的业务需要可能就需要创建新的子类。
现在也基本上不写视图函数了，项目上能见到的也就是 django.contrib.auth.login 等几个函数了，不过现在也要改成视图类形式了。
虽然admin是Django的主要优势所在，但是它的使用场景有限，主要由于整合许多功能，比如分页、过滤、搜索、增删改查和批量操作等等，相互之间具有非常高的耦合度。在没有提供公开的API下去实现一些定制往往是'牵一发而动全身'，最后基本上也改的是不成样子。
由于项目中没有使用内置的admin组件，增删改查的页面就需要多花一点时间自己去适配。
日志模型也要自己去设计，项目中我自己添加了ip这个字段，这个是原来所没有的。
请求限制(频率、IP)
前端UI用的是 Amaze UI这个框架。不过从后来的发展形势来看，这是最为错误的决定了，主要原因在于无法和后端比较平稳地整合。
Django表单中有一个比较大的问题，如何需要定制控件样式，需要在Python代码中修改，而且需要应用的每一处都需要更改，灵活度不够。目前主要有两种解决方式：使用Django1.11版本的模板功能，这个功能刚刚推出，文档也只有一页的内容，不太建议使用。
django-import-export也提供了几个Mixin，但问题这些和admin组件耦合很高，不利于一些自定义操作，所以直接使用tablib库比较好。根据官方文档，可以使用以下代码实现文件导入
但其实load还有几个比较重要的参数：format：文件格式，如果不写，使用自动识别，但有出错的机率，之前试验过一个xlsx文件在不同环境下识别为json文件的，因此建议这个参数也留给用户输入
headers：表示第一行是否是表头，这个参数在文档中没有表明，需要自行查看源代码获取相关信息。
所以最后就写成下面这个样子
在更新记录时可以使用 update_fields 参数指定只需更新的字段列表。这个参数在只更新一两个字段的时候特别有用。
如果不指定参数的值，将更新所有字段。
一个简单的testsettings.py如下，可以配置一些仅用于测试的项目，如数据目录 FIXTUREDIRS 。
MIGRATION_MODULES 设置表示是否运行数据迁移脚本。上述例子设置为空，表示测试无需运行这些迁移脚本。
单元测试主要测试那些返回为实际数据(如json/yaml)的视图。
测试采用标准的 django.test.TestCase，按照文档所描述的步骤，一步一步的编写。
一个基本模式，一个TestCase表示一个主要功能，如一个POST请求
依次对响应对象的状态码和内容、数据变更进行断言(Assert)测试
之前采用的是daocloud这个平台的工具。具体可参考《使用DaoCloud部署Django项目》这篇文章。由于对docker这方面没有一个完整的学习，加上daocloud.io更新到3版本，作了一些比较大的改变，后来就决定搬迁到阿里云服务器上，这样相对比较容易把握。
什么是轮子 wheel，写多了代码就会发现一些代码具有共同之处，将其抽象并提取，慢慢地就形成了一个库，可以和别人分享。本质上来说，Django也是一个轮子。
由于是个人项目，因此一些版本升级方面就比较随意，基本上新版本出来就完全废弃旧有版本。
稳定才是真，不要为追求标新立异而盲目升级。
现在正值金三银四的招聘旺季，虽然这个时候求职的人员比较多，但是招聘的企业也有很多。所以对于HR来说，招聘任务仍然是很繁重。这个时间，HR们不仅要做好企业的招聘工作，还需要做好企业员工跳槽的问题，以及新员工入职之后的安抚工作。所以，这个时间，对于HR来说，真的是可以说忙到不可开交。
今天，我们就说一下那些简单有效的，可以让HR可以精准招聘的使用方法：
很多情况下HR会发生以下四件事：
首先 ，拿到用人需求后，没有认真做岗位需求分析，不了解用人部门的真正的需求在哪里；
第二 ，没有和用人部门进行深入的沟通，没有去了解用人部门对人才的核心要求在哪里；
第三 ，简历筛选，没有对简历进行专业把控，所以才会出现多而不精的情况；
第四 ，在面试的时候，没有做好面试评估，没有真正的从企业、部门的需求出发。
每个HR都想一招一个准，但很多是面试的时候发现：要么是简历水分过多，就是面试表现非常一般，或者是招进来后发现并不如面试表现的那么优秀。
HR怎么做到精准招聘呢？
1、明确岗位最核心的要求
必须要客观务实细致明确，例如性别要求，年龄要求，专业要求，经验要求，职业要求以及其他方面的要求。
用人部门面试的时候，HR可以旁听，一个职位旁听2次基本上就可以明白用人部门到底是要招什么样的人了。
有时候，用人部门有自己的想法，但是不会明确告诉HR，旁听2次再加HR对用人部门的了解，估计也就八九不离十了。
2、梳理员工职业发展通道
企业不仅需要人来做事，更需要人才与公司一同成长，那么公司也才能最终收获人才红利，而不是变成培训班。
以目前在企业培训中所了解到的情况来看，在“梳理岗位的职业发展通道”的问题上，八成的企业都做得不到位。
从组织生涯发展的角度来说，帮助员工建立和梳理职业发展通道是培养和留住人才的关键手段。
通过对晋升通道的梳理，也能更明确该岗位对应聘者的期许，遇上合适的人才，双方既能一拍即合，从一开始就能建立起良好的“发展契约”。
3、根据岗位性质选定信息发布渠道
选择招聘信息的发布渠道，也有讲究和诀窍，譬如说求职者不能海投一样，HR也不能海发“招聘传单”。
“较常见、普遍的岗位招聘，可以通过大型招聘网站来完成工作；
如IT、网络技术等专业技术要求较高的岗位，则建议去一些人气比较旺的技术论坛或SNS社区发布招聘信息更容易找到称心的技术专才。
4、从简历关键词做出快速判断
你需要快速浏览内容，在最短的时间里对简历中所呈现出的技能、工作经历等进行初步判定，飞快的判断求职者的基本条件是否与招聘岗位想吻合。
尤其关注是在核心技能是否满足基本条件，并且需要从工作经历初步评估他的发展状态。
这个环节需要你有熟练的技巧和敏锐的眼力，这样才能从万千求职者，甄选出你需要的“最佳人才”。
5、用职业规划技术判断求职者的职业适合性
进入面试阶段。开头你通常会问一些如：“你为什么离开上一份工作?”“你为什么应聘本公司？”等常规问题。
但这些还不能真正帮助你切中要害，来判断求职者的职业适合性。
你需要用专业的职业定位技术进行全面的分析和判断，通过对三大系统：职业取向系统、行业价值系统和职业机会进行系统考察。
你要依据这个框架设计相关问题，对求职者的职业价值观、职业兴趣、职业愿景、技能、能力、天赋等各方面进行全方位了解，才能准确无误地判断对方的职业适合性。
6、求职者的中长期规划是否与公司发展目标一致
通过问题设计，让应聘者阐述未来五年的职业发展计划。
从中考察其阶段目标设定的合理性，而对自身不足的地方，是否有相应的、合理的学习计划去提升。
将应聘者的发展计划以及分阶段目标，与公司的长远发展需求及相应的岗位通道设置进行比对，综合权衡利弊得失，以挑选出最适合、最有潜力的人。
与求职者一样，HR也要懂得定位。
明晰岗位核心需求，并利用职业规划技术判断人才的适合性，才能实现高效、快速的招聘。
每个HR都必须首先是一名专业的职业规划师，才能完成从招聘、培训，到公司人才资源整体管理的艰巨任务。
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再帮朋友发个招聘，我也不知道更多情况，纯属帮忙，有意者请与Ta直接联系。如果此贴有违什么目前我还不知道的规定，请管理人员能告知一下，我立即改正，请不要封我帐号啊。谢谢
GPM（UI design） 工作地点：北京 公司：顶级美资IT公司
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