阿尔法是比昂精神分析一个重要理论，它的含义代表把不能忍受的情绪感受转化为可以情感接受或者可以承受的感觉。

希望这里我们彼此疗愈将生命不能忍受的痛转变为光，照亮我们的人性深处的黑暗，遇见我们真正的自己 ······

「是不是 INTJ 身上都有种神奇的气质？」

最近刷知乎时，经常能看到这些神秘字母。

它们不是什么新的「互联网黑话」，而是性格类型的缩写。

继血型、星座之后，MBTI 人格类型已经成为了当代年轻人新的社交名片。

不少网友认为通过 MBTI 可以进一步了解自己，也能够快速识别他人。

有人甚至以 MBTI 人格类型来指导自己的交友、婚恋和就业。

MBTI 真有那么神吗？是新一代「玄学」，还是有足够的科学依据？

心理学学术界是怎样看待 MBTI 的？

| 答主：宋跃（3066 人赞同了该回答）

看到问题邀请，在心里权衡了一下，觉得自己应该比较有资格来回答这个问题，原因有两个：

第一，我身边有较多的朋友在院校从事应用心理学的研究和授课，所以对学术角度的看法和最新消息有一定了解；

第二，我本人系统接受过九型人格、MBTI 、生涯发展技术等相关培训，并获得了相关权威机构的专业认证。

同时我本身也是一名专业个人成长教练，为美国盖洛普公司全球优势教练，为数百人次提供过咨询和辅导，所以在实战和应用方面有一定发言权。

下面我分别从心理学界对 MBTI 的争议和评价，以及 MBTI 的实际应用和个人成长角度谈一谈我的看法，希望对大家有帮助。

一、学术界对 MBTI 的一些看法

第一， MBTI 的提出者师出无名：

不是心理学家，也没有高学位，而属于心理学爱好者，所以对 MBTI 的批评和质疑较多。

其实这个批评和质疑不是近几年的事情，早在 1943 年，在 Myers 出版《天生不同》一书著作时，就已经有了，作者还专门在书籍中有所提及。

在日常咨询辅导过程中好多来访者让我推荐 MBTI 相关类型的书籍，这里提一下。

《天生不同》就是一本了解 MBTI 方面不错的书籍，书籍可读性挺强，较适合入门了解和学习。

第二，荣格的研究理论有些武断：

Myers 娘俩儿在心理学届没啥名气，属于心理爱好者类型，但在这里要说句公道话，爱好者有时候也不含糊，尤其是发自肺腑的喜欢一个东西的时候。

这娘俩儿做了不少努力， Myers 为此还曾系统接受过统计学相关的学习，并与宾夕法尼亚大学、加州理工学院和其他机构做过联合研究，以完善 MBTI 指标。

第一本《 MBTI 操作手册》在 1962 年出版的时候还受到了不少权威机构及人士的支持，包括美国教育考试服务中心、一些知名大学的社会学、心理学教授等等。

但因为 MBTI 本源是基于荣格理论的（荣格老爷子也写过一本书，叫做《心理类型》，荣格的代表作，有兴趣也可以读读，我个人很喜欢）。

后代心理学家指出，荣格的理论的严谨性也有待考证，有些武断，有不少是通过个案来证实理论数据的，而非通过系统性统计数据。

啥叫「信效度」，简单点举个例子来说，你测完两次之后发现测评的结果可能不一样，例如一次是 INFP ，一次是 ISTP ，这即是重测信效度较低。

这是被主流心理学界攻击比较多的点，他们认为 MBTI 的问卷设计比较模糊，只有两个选项，不符合测量统计学设置，一刀切，不够精准。

而这些都会导致问卷测评不稳定，即造成测评结果的信度和效度较低。

相比 MBTI ，主流心理学界对「大五人格」更为推崇，认为大五人格的研究意义远大于 MBTI （也附上相关书籍一本）。

二、长期使用者的看法和建议

哎，我果然是老实人一个，为了切题，客观公正地说了半天心理学界对 MBTI 的看法，下面终于要放飞自我了。

一辆车性能好不好，数据如何，研发测评者说了算。但一辆车好不好开，应该怎么开，还是可以多听听老司机的。

这不是辩论赛，我对工具的使用也没有执念，作为一名在个人成长领域，长期进行大量咨询的咨询师，我从个人成长和发展角度谈谈工具的理解和使用。

开门见山，先抛出我的观点，然后再进行解释。

1. 从个人成长和发展角度，对于 MBTI ，我推荐了解和使用。

2. 我不建议你只了解和使用 MBTI 这一种工具。

3. 以终为始，用以致学，不要用一种工具定义自己和别人，也不要被一种工具限制住。

同志们，咱们先说说九型人格、大五人格、 MBTI 等等这些你们都听过的测评工具的本质是什么，其本质都是一种心理模型。

啥叫模型，模型是用来干啥的？

模型是对复杂事物的一种解释，人通过模型可以更好地了解复杂事物。

人，本身就是一个极其复杂的事物，而心理模型能带给你一个视角，让你了解认识你自己。

好比一个地图，让你知道你周围的地形地貌大致是什么样子，但如果一个人把地图当作了真实世界，那就有点过了。

就我来看， MBTI 这类工具的启蒙作用大于其实际应用作用。

山本耀司曾说过这样一句话，挺有道理：

MBTI 作为一种人格工具，使人在心里面对自己、对别人碰撞比较后，产生了一个基础建模，这就已经可以了，它的使命已经完成了。

通过这个建模让你知道自己的一些相关特质，让你发现别人的一些相关特点，足矣。

换句话说，通过 MBTI 理论，你能够收获以下两点就已经足够了：

1. 与自己和解：原来我是这样子、原来我在这方面可能有独到的天赋；

2. 与他人和解：原来他是这样子的、原来人与人大不相同，他那样做并不是他故意的，而是天性使然。

但如果你非要较真，例如我在咨询过程中的很多来访者都有和我提到：

「老师，我就是想通过 MBTI 多了解我自己一下，我觉得 MBTI 还不够透彻，有些地方还有很模糊，那怎么办？」

小平爷爷告诉我们，黑猫白猫，能抓到耗子就是好猫，这话一定要听进去。

大多数人经常犯的一个错误：过度执迷于工具。手里有把锤子，看啥都是钉子。

想用一种工具解释世间万物，想用 MBTI 透析全部人格，你觉得可能不？

如果可能的话，老子就不用在《道德经》第一章末尾处感叹「玄之又玄，众妙之门」了。

我每周在咨询过程中都会接触大量的 MBTI 兴趣爱好者，我对他们都给过这样的建议：别只局限于一种测评工具，如果有可能多去了解一些。

如果你眼中只有一种工具，那在你眼里这种工具就是天，但如果你眼中有几种工具，你会和我有一样的感触：

每种工具都有其合理性，也有其制约性。

盲人摸象的故事大家都听过，只采用一种工具去了解自我，无异于盲人摸象。

「横看成岭侧成峰，远近高低各不同」，各种不同工具的配合，会提供更全面的视角，让你发现自己生命中的更多可能性。

这也是巴菲特的合伙人查理 . 芒格如此推荐跨学科学习和多元模型的原因，它们会让你更清晰的认识自己和这个世界（查理 . 芒格的《穷查理宝典》，你一定要看看，不可多得的好书）。

最后再谈一个更重要的话题， MBTI 信效度和职业选择的问题，给大家一个我在真实咨询过程中和来访者的对话情景：

「老师， MBTI 我测了两次，一次是 INFP ，一次是 ISTP ，您说哪个比较准确？」

「嗯，这两个测评结果，你更喜欢哪个？」

「老师，我更喜欢 INFP ，但第二次测评结果却是 ISTP ……」

「你更喜欢 INFP 的什么呢？」

「我更喜欢 INFP 的……，但我第二次测评结果是 ISTP ，我现在不知道我是哪个了，您觉得我应该是哪个？」

「既然你更喜欢 INFP ，那你就是 INFP 。」

各位，我为什么会这么回复来访者，请您仔细思考一下。

相信有不少人会说，「你这给的答案也太武断了……」、「收人钱财替人消灾，你这不负责任……」

「你告诉别人是 INFP 了，那别人就按照 INFP 方向来去找合适的职业去了，万一人家不是，那不就耽误事了嘛！」

同志们，你是哪个型号真的很重要吗？一个测评就能把人给限制住吗？

一个测评工具就能清晰的告诉你应该从事什么职业，后期应该找什么样的工作吗？

我是天津人，喜欢听相声，郭德纲相声里面有这么一句话：「你想靠着听段相声就解决组织问题，那我看你是想瞎了心了！」

人是极为复杂的生物，不要用一个测评工具限制住你自己，它应该给你提供的是一个了解自己的视角，而不是把你自己框死。

为什么我会问来访者你更喜欢哪个型号，并且问她喜欢的原因呢，因为人具有一种特性：自己创造自己。

哲学家康德在《人类实用学》里面对「人是什么？」有这样一个作答：

人具有一种自己创造自己的特性。

当你真心认同自己的某一特性，并开始欣赏它的时候，哪怕这一特性并不真实存在，你也会把它创造出来。

存在即合理，承认即存在。

这是造物者的对人类创造的伟大和奇妙之处。

最后说说职业规划的事，职业规划是一个系统性的工程。

不是说测测 MBTI 、九型人格啥的就可以告诉自己或别人该做啥职业了。

如果你或者别人在采用这种方式帮你规划的人生，那太盲目、太武断了，也太不把职业生涯规划当回事了。

我做了这么多职业方面的辅导和咨询，到现在仍心存敬畏，职业规划本质上是一个对来访者意愿、能力、资源进行系统性盘点的过程。

这个过程是咨询师和来访者一同进行的，好比一驾马车，来访者是赶马车的人，因为这是他的人生。

咨询师则是坐在副驾驶位那个人，伴随着来访者探索和行动，使来访者探索更有效率，行动更有结果。

其中会涉及到很多折中、取舍，但也只有这样才可能发现当下的最优解。

指望测个 MBTI 或者找个懂 MBTI 解读一下报告，就能指明职业方向的，其实抛抛硬币这种方式要省事很多。

• 一、面试想拿10K，HR说你只值7K，该怎样回答或者反驳？

  “你的期望薪资如何？”

  你心里有没有一种去小商品市场买东西，第一轮砍价摊主就同意了的郁闷？

  “你的期望薪资如何？”

  “太少了，我给你15k！”

  这HR一定是刚才倒水的时候，倒进脑子里了，不然就是稀罕上你了……

  所以，首先要放平心态，HR不往下砍价才不正常。

  哪家企业都想低价招人，谁去求职都想高薪应聘，这是一场博弈。

  脑补下批发市场买衣服的场景：

  “老板，这件多少钱啊？”

  “太贵了，70行不行？”

  “开玩笑呢，最低120！”

  “100，100你看咋样？”

  “一人退一步，90，再低赔钱卖了！”

  面试谈薪，一般不会有这么多会合，毕竟是“卖人”，不是卖衣服或大白菜，如果双方的心理预期相差较大，就会谈不拢。HR是怎么想呢？招人，尽量别整强扭的瓜，虽然解渴但是不甜，心不甘情不愿的来了，保不齐没两个月走了。聪明的HR都知道，如果报价偏高，要通过画大饼+打压的方式，来让对方降价。

  而作为求职者，通常的做法也是，稍微有点虚高，留下谈判的空间。

  如果你实际想要10k，就报了10k，不太智慧……

  你想要10k，你报了15k，HR一通忙活，你说好吧，看你这么真诚，我愿意10k加入，她很开心，你也很爽，你好，我也好，大家好，才是真的好……

  要个虚高少许的价，回头适当“便宜”一点，再表达下自己中意的是职业发展，喜欢的是公司氛围，欣赏的是企业文化，对这片土地爱的深沉……多完美！

  所以，HR回价之后，不要反驳，这个心态不对。

  第一， 想好自己真实的心里价位，就是底线，就是不给到多少，我一定放弃。

  第二， 说价值，就是你的胜任条件，你的优势，你能做的贡献，让对方认可价格之前，必须先让她认可价值，脱离了价值谈价格，就是瞎谈乱砍。

  求职，一定要充分评估自身条件结合行业薪酬情况，客观判断自己的薪资水平，了解身价就该强硬的时候强硬，该妥协的时候妥协，但这个过程中，是谈判手段可能会产生溢价。

  记住，要让对方感觉好像是占了便宜，她才会最愉快。那么，你最好报的价格高点，然后，装作给面子的同意了她的小刀。

  二、据说这是你面试时95%会碰到的问题

  不管是首次面试还是跳槽求职，每次面试前都不得不拿出十二分精力来对待。看起来除了自我介绍外，面试官的所有问题似乎不尽相同，但不管问题多么千奇百怪，其主要目的都是在最短时间内了解最多的个人信息。万变不离其宗，面试时95%的问题与下文有联系。

  　　1、请用最简洁的语言描述您从前的工作经历和工作成果。

  　　考察要点：测试应聘者是否能够用几句话概要地介绍其主要的工作信息和重点业绩，而不是以流水帐的形式重复履历表有已经注明的内容。在介绍工作成果时，注意应聘者能否正确表述其在原单位所发挥的作用。尽管基本能力的提问大多可以通过简历或应聘表格反映出来，但通过回答可以考察应聘者的语言表达能力、仪表神态、目光注视程度、肢体语言等方面。

  　　2、您为什么重新求职?

  　　考察要点：测试应聘者的求职动机是否合理。重新求职的原因可能因为应聘者原单位的问题，但通过回答可以考察应聘者是否既能客观、委婉地说明原由。

  　　3、什么样的单位是您求职的第一选择?

  　　考察要点：测试在应聘者心目中是否对自己和单位的定位清晰明确，而不是盲目应聘。

  　　4、您认为此工作岗位应当具备哪些素质?

  　　考察要点：测试应聘者认为的岗位素质与招聘需要的岗位素质的吻合程度。

  　　5、请谈谈你对您所从事专业的理解，在专业方面有哪些重要的成果?

  　　考察要点：考察应聘者的专业功底。

  　　6、您认为自己应聘的职位在公司里所应当承担的主要职责是什么?您个人有哪些方面的优点?

  　　考察要点：势能够胜任这一职位?还存在哪些缺陷和不足，准备如何来弥补?考察应聘者个人对工作的理解以及是如何考虑个人与工作之间的匹配性的。

  　　7、您认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么?

  　　考察要点：通过回答找到此应聘者与其他应聘人员的优势差异。

  　　8、您平时习惯于单独工作还是团队工作?

  　　考察要点：工作习惯与应聘者应征的工作岗位有联系。通常需要经常与他人合作或接触的岗位(如秘书、公关等)建议团队工作习惯，而技术、设计类型的岗位则相对独立性较强。

  　　9、在工作中您喜欢用哪种形式沟通?您认为什么是最有效的沟通形式?

  　　考察要点：通常面对面直接沟通的方式最为有效，与书面沟通相比，面对面沟通发生误解的可能性较小，除非两一见面就剑拔弩张。

  　　10、在过去的工作中您学习到了什么?

  　　考察要点：考察应聘者是否能够从专业成就、人际关系、组织、产品、服务等多个角度来回答问题。当谈及其从前的经历时，可测试应聘者是是否是个忠诚的、懂得尊重别人的员工。

  　　11、您如何使自己了解业务上的最新动态?

  　　考察要点：无论什么领域，都会有大量专业资料刊登在各类刊物上。对自己的专业研究得越深入，就越需要获得新的信息来源。

  　　12、请介绍您原来单位的几个主要竞争对手的情况。

  　　考察要点：通过回答测试应聘者的市场竞争意识。对本单位津津乐道，但对市场状况及竞争行情不甚了解的人员不是一名全面的工作人员。

  　　13、您在工作中通常怎样分配时间?

  　　考察要点：测试应聘者对时间的分配和使用习惯。

  　　14、您未来三年内的目标是什么?如何实现?

  　　考察要点：考察应聘者是否对自己能够提出明确的目标，并有切实的行动计划;而不是“继续做好现在的工作”、“加强学习”等模糊的概念。

  　　15、您对我们公司以及您所应聘的岗位有什么了解?

  　　考察要点：一名态度认真的求职者往往会在面试之前通过多种渠道去了解应聘单位。如果在应聘的开始已经向应聘者进行介绍，可测试应聘者倾听的关注程度。如果事先没有向应聘者进行本单位的情况介绍，应聘者可以会借此机会提出了解单位的情况。主试人员在介绍完毕之后，仍可通过类似问题考察应聘者。

  　　16、您对原来的单位和上司的看法如何?

  　　考察要点：大骂原来单位及同事的应聘者绝非一名有修养的员工。考察应聘者是否能够客观委婉地表达其看法，并结合自己放弃原来职位的意图。

  　　17、业余时间您通常用来做什么?

  　　考察要点：考察应聘者是否能够平衡工作与生活之间的关系。

  　　18、描述您上一次在工作中挨批评的情景。

  　　考察要点：测试应聘者在既属于个人隐私、又有很强的专业性的领域里的沟通能力如何，以及应聘者是否经得起批评，并了解他以前的工作环境和沟通状况。

  　　19、您是否愿意接受心理测试?

  　　考察要点：考察应聘者是否能够坦诚相告。

  　　20、您觉得怎样才算是成功?

  　　考察要点：考察应聘者是否能够把受到赏识与做出有意义的贡献联系在一起，而且可以正确地平衡事业与家庭之间的关系。

  　　21、您认为做人的基本原则是什么?

  　　考察要点：考察应聘者个人的行为准则和道德规范意识。

  　　22、您如何描述自己的个性?

  　　考察要点：测试应聘者的个性与招聘单位的文化、风气、行为准则、岗位特点等之间的匹配程度。例如：外向性格在公关、市场等工作岗位更具优势，内向性格在科研、档案等工作岗位更具优势。

  　　23、请列举您的三大优点和三大缺点。

  　　考察要点：应聘者是否能够坦诚相告自身的特性，并考虑其特质是否影响到此岗位的工作及团队工作。

  　　24、您原来的同事通常是如何评价您的?

  　　考察要点：考察应聘者是否了解自己在他人心中的看法，并正视面临的问题。

  　　25、是否方便告诉我您目前的待遇是多少?

  　　26、您所期望的待遇是多少?

  　　考察要点：如果应聘者要求与更高层的主管商谈待遇问题，招聘者可巧妙地变换提问方式，“我们只是希望清楚您能够接受的待遇范围，例如税后月薪元左右。”

  　　27、您要求公司必须的福利有哪些?另外希望公司提供什么样的福利?

  　　考察要点：涉及到人力成本及法规的问题，同时通过应聘者谈到原单位的福利时可以看出单位实力，以及自身的承受能力。

  　　28、您是否介意我们通过您原来的单位进行一些调查?

  　　考察要点：重要的职位是必须进行调查的。通过应聘者回答问题时的态度及调查的材料可以测试其诚实程度。

  三、面试前应该了解公司的哪些信息

  在面试过程中，有着五年工作经验以上的求职者基本上都会对目标公司有足够的了解，但是对于应届毕业生以及工作经验不久的求职者而言，往往会在这方面准备不足，其实一个连面试公司做什么产品都不去了解的人是很难取得面试官的信任，反之一个对面试公司很了解的应聘者，往往较容易获得面试官的认同。那么求职者面试前应该了解公司的哪些信息呢?中国人才网和大家一起分享。

  　　在面试过程中，有着五年工作经验以上的求职者基本上都会对目标公司有足够的了解，但是对于应届毕业生以及工作经验不久的求职者而言，往往会在这方面准备不足，其实一个连面试公司做什么产品都不去了解的人是很难取得面试官的信任，反之一个对面试公司很了解的应聘者，往往较容易获得面试官的认同。那么求职者面试前应该了解公司的哪些信息呢?畜牧狼才网和大家一起分享。

  　　了解面试公司的重要性

  　　1 有助于面试成功。在一项调查中显示，九成以上的HR都会问到面试者这样的问题：你对公司了解吗?如果你能在面试前做个简单的了解，这时候也不至于摇头。一个对面试公司很了解的应聘者，往往较容易获得面试官的认同，反之，一个连面试公司做什么产品都不去了解的人是很难取得面试官的信任的。这在另一方面也难呢过够让hr看到你是一个很用心的人，企业要的人才就是这样的。

  　　2 根据公司的各个情况可以分析自己的发展前景

  　　求职者在挑选梦想的公司前，要充分分析自身的优势、劣势，确定个人发展目标，有目的地选择用人单位。在候选单位中，可以通过各种途径了解该单位的近况，分析这个单位是否有自己的用武之地以及得到发展的前景如何，从而制定相应的应聘策略。

  　　面试前应该了解公司的哪些信息?

  　　一般情况下，了解一下公司概况、企业文化、自己应聘职位的特点、工作内容，需要应聘人员具有哪方面的素质及能力，面试中朝着所了解的去努力，应该就可以。如果想更好的分析自己的发展前景，可以更多的了解公司的规模、性质、开办年月、做什么产品项目、年营业额、成长幅度、人事制度、企业文化、在行业中的排名等等，了解的越多越好。除此之外，如果能够了解公司的氛围，对你准备合适的穿着和谈吐也是十分有用的。

  　　1.公司规模及性质 如是合资还是国有还是私营，机构的规模。大小机构各有其优点和缺点，要根据各人的自身实力、定位和兴趣来判断该机构是否适合自己选择。

  　　4.你所应聘部门情况 如应聘行政助理，需注意对方有没有什么特殊要求。

  　　5、人员构成。从高素质员工的占有比例可以预测你的实力在该机构是否能得到重用和能否承担有挑战性的工作。

  　　6、工作性质。以自身发展而非报酬为主要目标的求职者来说，具有挑战性、多样性、成就感的工作具有更大的吸引力。

  　　7、晋升机会。该机构的晋升制度是否体现出公正、合理。

  　　如果埋头苦干，有才华、有成绩也很少有晋升机会，是不利于员工上进的，也表明这家机构不值得选择。只有充分的了解一下自己要面试公司的情况，才能知道自己适不适合这个工作，能不能胜任，才能在以后的工作中，得到发展。

  　　8、岗位培训。从一个机构的岗位培训政策可以判断出该机构是否注重员工素质的提高和在人力资源上的投资战略。

  　　9.企业文化 该公司是偏重于有创新精神的员工还是行事稳健之人，当然针对应聘岗位不同要求可能也不一样.

  　　大公司凭借自己的实力，总是有机会在很多场合宣传自己的企业文化，应届生们可以很容易地进行了解。但公司的宣传词通常比较概括、简洁，单凭此无法真正获得对公司的了解。公司的文化是在公司的发展过程中形成的，所以了解公司的详细的发展历程是应聘者应该做的。公司招聘新人，是它在发展过程中的一个链条。或者公司原有的业务需要扩大规模，或者公司需要开展某项新的业务等，招聘新人是为公司的进一步发展服务的，并非是公司每年有义务地来减轻大学生的就业压力。把公司招聘看成是整个公司发展过程中的一步棋，求职者便更容易把公司的需求和自己的实际结合起来，判断自己是否与企业的发展目标一致。而在面试的时候就能使自己思考问题上处在和面试人员同等的位置，提高自己求职成功的命中率。

  　　通常在几名候选人条件相似的情况下，具有与公司的文化相融的个性的求职者是最后的成功者。比如新东方学校招一个秘书，可能会选一个有培训教师潜质的人，而不是一个只纯粹做文秘工作的人。

  案例：大家好，我在一家小公司从事行政人事工作，公司人员不多，只有一二十个人，因此公司大大小小的杂事都是由我来处理。最近想换一个平台发展，于是提出离职，然而都过了将近一个月了，仍然没有招到合适的接手人。由于我负责的事情多且杂，如果不能亲自交接给新人的话公司老板不放心，我也觉得不负责任，但是不走的话，又影响我新公司的入职。

  　　请问各位，对于提出离职却招不到交接人的情况，我该怎么办呢?

  　　看到这个案例,我挺为遇到这个问题的主人公感到纠结的。不知道他自己有多纠结,反正我看的纠结。

  　　提出问题的主人公不知道怎么称呼?那就叫主人公吧，方便本文的写作。从问题当中描述的事情经过来看，主人公都是一个有责任心的人，工作也非常努力(没有提到工作效果的信息，我们也不去评价工作能力)。但，从事件的描述来看，我认为主人公应该是一个猫头鹰型的人，考虑问题比较细致，在作出决定的时候会犹豫、滞后，甚至有些追求他认为的完美。如果追加一个问题，不知道主人公会不会更犹豫。问题是：如果主人公继续帮助原企业完成工作，那么他面试成功的新企业，无法去报道，是否他也会觉得愧疚进公司呢?

  　　当然这个是额外的话题，回到主题。

  　　要解决主人公的顾虑，其实更多是心态问题，不是方法的问题。那就这个事情，给出我自己的几点建议：

  　　1、主人公要学会具备缺陷美的意识形态。

  　　任何一家公司都会有问题。这些问题并不是任哪一个员工都能够完美的去解决。往往有问题，才会更好的促进企业的发展。有个词叫做“熵增”，讲的就是企业的问题会越来越复杂、越来越多。我们做管理的作用就是不断的去解决这些问题。目前，你们公司就是遇到了问题。我们先不去讨论，为什么一个月都招不到人，文中也没有涉及到相应的信息，肯定这里是有管理问题的。如果在这一个月中，你已经尽力了，给了老板很多招聘上的建议，比如说加大投入、提高薪酬、降低需求招聘等等。老板如果都没有采纳，没有一种想解决这个问题的态度，你也无法完成任务，责不在你，该走就走。如果，之前你没有完全尽力去做招聘，那就趁最后这几天，将相应的情况统计分析后，提交老板，希望他能够，积极的去重视这个事情，促进招聘的完成。

  　　2、“地球，缺了谁都转”。

  　　时间节点到了，做你应该做的事情。这家公司也不会因为暂时没有人接手工作而倒闭。自己的职业生涯发展，对你来说也是非常重要的。“泥菩萨过江”，你自己没有好的发展，提升自己，你也无法帮到更多的企业。如果新公司那边有更好的发展，最后被你的犹豫不决耽误了，后悔的是你，而不是你现在老板。你要非常清晰你自己的人生要怎么选。其实我每天做的最多的事情就是选择。有时候，选择错了没有影响;有时候选择错了，你可能要耗费几年时间来调整。

  　　3、小企业更灵活，老板更是多面手。

  　　你们属于创业企业，规模小，其着重点应该是在核心业务上。所以你的工作虽然涉及面广，但是应当不会太深。创业企业的老板本身就是一个多面手，他自己应当抽空出来填补你这个空缺。或者，将你工作，分解给好几个同事来分担，不至于没有人干活。哪些事情是现在必须做的紧急的，分给两个或三个同事先接手;哪些事情可以晚一点再做的，就先暂停一下，等到新人到了之后再逐步接手。

  　　4、尽可能去帮助原来的公司，但也不要耽误自己的发展。

  　　人才是属于社会的，而不是属于企业的。当这些企业无法留住人才的时候，人才只会流动到其他企业去。其他合适的人自然也会流到这家企业来。你应当去下一家新的公司。你要尽到你的责任，准时去报到。至于老公司这边的问题，如果你觉得心里还有些过意不去，你可以利用业余时间继续帮老公司找人。后续如果有新人到岗，你也可以利用业余时间来带这个新人，进尽到你自己心里觉得愧疚的义务。

  　　5、小爱是害，大爱无疆。

  　　这次老公司的问题，是公司成长中遇到的问题，你是老板需要重视的问题。如果你真的帮他解决这个问题，当感觉不到阵痛，有可能后续还会再发生;反而你撒手不管，让他体验到因为不重视相应的管理，带来企业的损失，老板自然会想办法去杜绝这样的问题的事发生。这对老公司来说，反而是一种更大的促进作用。

  　　在企业劳动关系上，一方是用人单位，一方是劳动者。双方更多的是在契约的基础上，达成的价值交换的关系。我们在处理事情的时候，往往把握住本质来思考，反而会更简单。就像开餐馆一样：餐馆做出可口的饭菜，卖给客人吃。如果还要讲感情，不好意思收钱或者是送多两个菜，这个餐馆根本经营不下去。

  　　参杂太多的个人情感，经常会把事情搞得更复杂。简单，往往才有效。

  五、盘点职场最寸步难行的五种人

  　作为职场新人的你，如果成为办公室里的这几朵花，那么你在职场的道路上走的也不会那么的顺畅。以下每一种花都代表一种类型的人，你是哪一朵?

  　　1 怕上司的含羞草

  　　沟通是职场新人需要不断学习和提高的首要技能，与同事沟通、与上司沟通的效果都将影响你的工作成效。一些人初入职场却只顾埋头工作，或者胆小怯懦轻易不敢和上司说话，由此造成较低的人际评分。职场新人必须要认识到，与同事尤其是与上司的沟通是工作中非常重要的部分，不能逃避，必须主动沟通，逐步消除惧怕上司的心理。

  　　2 拍马屁的狗尾巴草

  　　一些人天生巧于辞令，善于迎合上司。需知初入职场，遵守职场礼仪即可，不可太过于拍马，否则易引起其他同事的反感。要知道，上司最在意的也是新人是否愿意学习，能否快速融入团队创造价值，而不是你是否会花言巧语。过分拍马，会让同事暗中厌恶，不利于长远发展。

  　　3 狂自恋的水仙花

  　　也有一些人，自我感觉良好，不愿意放低身段，总觉得自己已经把工作做得很好了，理所当然要得到领导的夸赞。事实上你并没有想到，因为你是新人，领导一般交给你相对容易的工作任务。不要只盯着自己的优点，要看到自己的不足，勇于反省自己的错误。你的姿态愈低，别人愈愿意帮助你，这样你才能真正学到东西，获得更多机会。

  　　仙人掌开花固然好看，但谁要是碰了它，可就倒霉了。“带刺员工”往往有一技之长，能力超群，脾气火爆，不喜欢他人甚至老板指出自己工作的欠缺。但是作为一名职场新人，锋芒太露可不是什么好事，还是收起你的刺吧!记住，在职场中只有先做一个“好用的人”，继而才会成为一个“被重用的人”

  　　5 两头倒的墙头草

  　　对同事热情是否就意味着要做办公室里的老好人呢?no!在这个充满竞争的社会，只有你有自己的独特想法和能力，才能真正被大家所认可。一个没有自己观点和原则的人，注定是要被忽视的。如果你因为不想得罪人而不敢说出自己的想法，那么你的工作创意将一直这样被埋没，最后受伤的只会是你自己。

  　　职场中的这几类人在同事和领导心中的形象是很差的，因此做为职场新人，在初入职场之时绝对不可以成为这样的你。

  六、盘点求职面试的10个常见问题

  面试时，有几个问题是公司面试人员常常会提出的，针对这些问题好好准备，在面试时也就不会哑口无言，无言以对了，下面就面试十大必考题做出分析：

  　　(1) 为什么想进本公司?

  　　这通常是面试官最先问到的问题。此时面试官就开始评断录用与否了，建议大家先判断自己去应聘的工作性质，是专业能力导向呢，或是需要沟通能力，其实现在市场多以服务为方向，所以口才被视为基本能力之一，所以在此时就要好好表现自己的口才，而口才较差者就务必表现出自己的专业能力即诚意，弥补口才不足的部分。

  　　回答这个问题时，一定要积极正面，如想要使自己能有更好的发展空间，希望能在其领域中有所发展，希望能在公司多多学习等等