薪资是员工最关心的事情，薪酬高，员工并不一定满意；但薪酬低，员工一定不会满意，从而导致工作积极性下降，影响企业生产效率。

当员工对工资不满意时，HR该怎么做？小编先带大家看看以下几种情境。

员工A：“我以为这次加薪能加10%，没想到就涨这么点，真不想干了！”

员工B：“是涨得太低了，还完房贷、车贷，就剩不了多少了。”

员工非常了解自己的生活需求，他们用这些需求来促使自己工作。因此，当员工拿到手的薪酬低于目标时，无论具体数值多少，都会成为他们不满的原因。

当听说某员工拿到了3.5万元的奖金之后，他们开始集中在一起抱怨了。有人说，凭什么我们工资那么低，也有人说，是因为会和领导处关系。

由于员工们总是相互接触，因此薪酬无论怎样保密，迟早都会被其他员工知道，员工们也会不由自主地将这个数字和自己的薪酬进行比较。在这样的比较过程中，员工从能力到信心都受到打击，甚至连自尊心都受到侮辱。

总经理办公室新招聘了一位研究生学历的助理，海归名校毕业，而且家族里有重要的政府人士关系。于是，一些员工开始说这位助理虽然天天不做什么事情，却拿着七八千的高薪。

由于不少企业采取薪酬保密发放原则，结果员工没有办法从公开渠道了解他人薪水，各种主观臆测和小道消息成为了解整个企业薪资结构的唯一依据。在舆论传播的过程中，员工会有意无意地将其他人薪酬放大，并低估同事们的付出，在这种心态下，员工显然会感到不公，并产生不满。

X企业的市场营销部门，部门经理绝对禁止内部员工私下讨论薪酬问题。结果，这个部门中的每个员工都在内心认定自己的薪酬太低。后来，该企业进行改革，在每个部门都采取年底公开考核结果的方法，同时，该经理被调任，新来的经理采取刚柔并济的方式进行管理。不久之后，员工们感觉薪酬似乎也并不低了。

面对上述种种问题，HR千万不应熟视无睹，而是要在员工真正爆发出对薪酬的抗议之前，积极寻找机会，破解不满情绪。

积极进行薪酬满意度调查

HR可以经常对薪酬满意度进行调查，通过内部调查，了解员工怎样看待薪酬福利水平、薪酬结构、薪酬决定因素、薪酬调整和发放方式。并征询前员工对企业薪酬管理有怎样的看法和期望。

公开、准确的评估岗位价值

运用科学方法，测评企业不同岗位的职责、难度和技能要求，评估出不同岗位相对价值，并划分出对应的薪酬等级。

为了让岗位相对价值的评估更为准确，还可以在企业公开建立一套规范、合理和公正的岗位评估体系与程序。这样，岗位之间的价值无论有怎样的不同都能一一展现，并形成企业的传统，从源头解决员工内心认知的公平问题。

为避免员工之间横向比较，可以采用多轨制工资体系，即根据不同类别员工，采用不同工资体系：

(1) 企业高级管理员工，采用年薪制度；

(2) 普通部门管理员工，采用岗位工资制度；

(3) 技术人员，采用技能级别工资制度，即按照员工技能水平、技能工作数量等等确定工资等级；

(4) 销售员工，采用底薪加业务提成制度；

(5) 生产员工，采用计时或者计件制度。

不同工资体系中，薪酬水平可以横向重叠，这样即使员工进行横向比较，也能感觉到公平性，并看到自身薪酬体系的晋升空间。另外，在同一体系内，应该设置较宽的薪酬幅度，确保在同一类别的员工中，上下等级能够有一定重叠，这样薪酬体系会有更大的心理激励作用。

在企业内部，除了针对岗位加以评估，设置不同工资之外，还需要对员工个人能力进行评估，以个人能力作为基础，确定工资。这样，无论是引入新技术还是调换岗位，一旦员工能够具备高超的工作能力，他们所获得的薪酬自然会顺利提高。

此外，这样的薪酬制度还能够改变企业管理者的工作理念，不同部门领导的管理重点，会因此更加清楚地指向利用和提升员工技能。而员工在这样的薪酬结构下，也更关注自身的发展。

鼓励员工参与薪酬制度的设计

实践证明，当员工能够参与薪酬制度设计管理之后，他们会对薪酬更加满意，提出的反对意见更少。因此，在企业制定薪酬制度时，有必要听取员工的意见，邀请他们提出各自的看法，这能够促进员工对企业的信任，也能让薪酬系统变得更加全面和人性化。

根据实际情况调整薪资发放方式

员工抱怨薪酬太低，很大程度和薪酬发放方式有关。如果能够适当改变薪酬发放方式，也会有效减少抱怨。

可以采用绩效工资，让员工的个人薪酬产生较大浮动，提升他们心理承受能力，降低他们对薪酬的心理预期。还可以将企业原有的福利性补贴，改成现金支付，让员工觉得拿到的现金增长了，通过种种发放方式的改变，让员工多一些“意外惊喜”，其薪酬满意度也会自然提高。

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