王某于2016年6月入职某科技公司担任技术员一职，双方签订了为期三年的书面劳动合同。在劳动合同中，双方约定的工资标准为6500元/月，但王某在面试谈薪时向公司要求的工资是每月8500元，公司的总经理是答应了的。在工作期间，王某每个月工资到账收入是8500元，虽然感觉公司这样的操作有点问题，但是想到自己还在公司上班，而且自己也没少拿一分钱，王某就没有追究这个事情。但是到了2019年3月，离王某劳动合同到期还有三个月的时候，公司却将王某的工资降到每月6500元。王某数次向公司提出异议，公司都不予理会。

随后，王某提出解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求该技术公司支付三个月拖欠的工资差额6000元和经济补偿。公司总经理得知了王某的仲裁申请之后，找到公司人力资源部的经理商量对策。经理信誓旦旦地对着总经理保证公司会胜诉的，因为公司的劳动合同上载明的很清楚是6500元，王某是拿不到补偿的。而且，经理还信心满满的推荐自己代表公司去应诉，总经理也同意了。在仲裁庭上，代表公司应诉的经理提供了双方签订的劳动合同，其中显示双方的月工资数额是6500元。但王某表示，按照公司的说法，劳动合同里写这个金额，是为了避免引起同事之间的攀比。而王某向仲裁庭提供的银行流水，显示每月的工资收入为8500元。对于银行流水中之前比劳动合同约定多出的每月2000元，赵经理无法说明其构成。同时，赵经理除了劳动合同之外，也无法提供其他证据。

最终，仲裁委支持了王某的主张。

仲裁委认为，劳动合同是确立包括工资在内的各项权利义务的重要证据，但却不是唯一的证据。在劳动者提供的银行流水可证明实发数额与劳动合同的约定标准相悖的情况下，劳动合同的证据效力已不足。

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