一、单项选择题(本大题共30小题烸小题1分，共30分在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的。请将其代码填写在题后的括号内错选、多选或未选均无分。)

　　1.人力资源管理在人与事的匹配上【　　】

　　A.被动地使人适应事情的需要

　　C.注重人力资源的开发和培养

　　D.不考虑人的特征

　　2.關于人力资源战略与企业战略的关系类型目前企业在制定人力资源战略时，最常用的实施方法是【　　】

　　3.信息技术对人力资源管理活动的全面渗透会导致【　　】

　　A.多元文化的融合与冲突

　　B.人才的激烈争夺

　　D.远程职工和虚拟组织的出现

　　4.工作活动中围绕某一笁作目的的一系列的要素组合是指【　　】

　　5.工作分析的流程包括：(1)分析阶段;(2)收集信息阶段;(3)描述阶段;(4)反馈调整阶段;(5)准备阶段;(6)运用阶段丅列选项中，排序正确的是【　　】

　　6.工作规范的“主角”是【　　】

　　7.作为一种新的人力资源管理思想工作分析出现于【　　】

　　8.组织战略规划的核心部分是【　　】

　　9.人力资源规划中的职业规划指的是【　　】

　　A.组织层次的职业规划

　　B.部门层次的职业规劃

　　C.个人层次的职业规划

　　D.组织和个人相结合的职业规划

　　10.人力资源主管根据组织的战略目标、发展规划和工作任务，在综合考虑叻各种因素的影响后对组织未来人力资源的数量、质量和时间进行估计的活动是指【　　】

　　B.人力资源需求预测

　　D.人力资源供给预測
　　11.影响人力资源供给的因素可以分为【　　】

　　A.一般性因素和特殊性因素

　　B.战略性因素和政策性因素

　　C.全国性因素和地区性因素

　　D.内部因素和外部因素

　　12.人员招募的决策过程，实质上就是【　　】

　　A.拟定人员补充政策

　　B.吸引足够多的求职者

　　C.选择适宜嘚招募渠道

　　D.确定称职的招募队伍

　　13.校园招募的缺点在于【　　】

　　A.不能获得潜在的管理人员

　　B.不能获得潜在的专业技术雇员

　　D.招不到高素质的人才

　　14.最终决定雇佣应聘者并分配给他们职位的过程是指【　　】

　　15.我国的人员测评目前处于【　　】

　　16.在人员測评中必须将测量得到的原始分数与一般人的分数进行比较，以此确定这个分数所代表的水平这个可用来参照的分数标准就是【　　】

　　17.研究表明，就信度和效度两方面来说在面试中的形式是【　　】

　　18.自陈法测验一般用于【　　】

　　19.关注过程的绩效考核，其栲核内容注重的是员工下阶段工作计划的【　　】

　　B.工作态度和能力

　　20.绩效管理的重心在于【　　】

　　21.适用于服务业或组织的营销公关部门的评估是【　　】

　　22.从经济学角度出发得到的薪酬最本质的功能是【　　】

　　B.吸引和留住人才

　　C.保持员工下阶段工作计划良好的工作情绪

　　D.合理配置人力资本

　　23.企业应把职业技能培训的重点放在【　　】

　　A.专业知识和技能

　　24.如果工作中使用的材料和設备很难搬到教室里去那么最为恰当的培训方式是【　　】

　　25.心理学家定义的学习，关注的是【　　】

　　26.专家指出帮助新员工下階段工作计划取得职业发展的最有力的途径之一就是【　　】

　　A.让新员工下阶段工作计划接受比较简单的工作

　　B.避免新员工下阶段工莋计划出现错误

　　C.提供挑战性的起步工作

　　D.让其积极向老员工下阶段工作计划学习

　　27.企业年金属于【　　】

　　28.我国的工伤保险实荇的原则是【　　】

　　29.在诺基亚公司，“科技以人为本”的标语随处可见这属于企业文化的【　　】

　　A.对上维系与传承渠道

　　B.对丅维系与传承渠道

　　C.对内维系与传承渠道

　　D.对外维系与传承渠道

　　30.将资本划分为不变资本和可变资本的是【　　】

　　二、多项选擇题(本大题共5小题，每小题2分共10分。在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的请将其代码填写在题后的括号内，错選、多选、少选或未选均无分)

　　31.从西方发达国家的管理历史来看，人力资源管理发展的初级阶段的理论来源主要有【　　】

　　A.古典科学管理学派

　　C.人力资源管理学派

　　D.早期的工业心理学

　　32.当组织出现人力资源供不应求时有时会采用内部调整的方法来解决人员短缺问题，其内容包括【　　】

　　A.把某些人员调到空缺的岗位

　　B.培训人员将其提拔到空缺的岗位

　　D.提高劳动生产率

　　33.以下属于外部招募渠道的有【　　】

　　34.下列选项中，属于薪酬管理原则的是【　　】

　　E.从实际出发的原则

　　35.“三层次”说认为企业文化包括【　　】

　　A.外层的物质文化

　　C.中层的制度文化

　　E.内层的精神文化

　　三、简答题(本大题共6小题，每小题5分共30分。)

　　36.简述如何悝解工作分析的定义

　　37.简述建立人力资源信息系统的步骤。

　　38.简述绩效面谈的目的

　　39.简述在设计培训课程时，要特别注意的问題

　　40.简述弹性福利计划的优点。

　　41.简述加强人力资源成本管理的意义

　　四、论述题(本题共15分。)

　　42.试述霍兰德的人业互择理论

　　五、案例分析题(本题共15分。)

　　一位在外企工作的高级经理被外方老板解雇他到人才测评中心咨询了相关的专家，他咨询的主要目的是想知道问题到底在哪里他在公司工作期间，业务开展得有声有色业绩很好，和同事下属相处比较融洽但半年来和外方老板发苼了一些矛盾，自己不以为然没想到突然被解雇。在事业发展的一个重要阶段受到这样的打击这位经理虽然经历丰富，但心情难以平靜首先他进行了管理者能力测验、社会愿望量表测验、管理者行为风格测验和管理者职业兴趣测验四项测验，然后对自我目前的状况进荇了详细描述并提出测评希望。人才测评中心的专家一起分析了他的个人信息、面谈记录、测验结果和岗位特征找出了问题所在。

　　专家发现这位经理具有很好的管理能力素质和管理意识，为人热情、说话直率善于把握事物的整体情况，考虑问题理智客观做事靈活、务实;但是情绪波动较大，不善于控制情绪

　　专家分析，他目前受挫的主要原因在于：(1)他在与老扳的交往中不能有效沟通也不能耐心与老板交谈，表现出轻视老板的倾向这是由他看待上下级关系的观念所决定的。(2)不能很好地控制自己的情绪(3)没有一个与自己性格互补的同事和下属相配合。(4)老板的处事方式过于细致不能充分授权，限制下属的发展专家进一步确定咨询方案：首先，详细解释测驗结果分析其能力和个性方面的优点和弱点;其次，要分析被解雇的主要问题在老板身上自己要做的是认真地总结，而不是失去信心或惢烦意乱;第三需要建议他从观念和行为上进行调整，比如如何认识上下级关系，为人处世中的直率是否总是优点需不需要调整情绪等。最后需要提醒他的是他适合和什么样的上级和同事一起工作。在咨询中要注意让他畅所欲言释放心中的不愉快。

　　在实际咨询Φ这位经理认真地看完测验报告和专家的分析建议，认为这份报告描述的特点比较准确他主动谈起自己对被辞的看法，认为自己在人苼路上经历了很多也明白了很多，但在处事中还是存在着很多缺陷有些特点，在自己看来是优点其实可能并不是这样自己经过这样嘚挫折后，得到这样的分析非常有好处他表示接受专家的建议并希望能保持联系。两个月后他再次上网和专家交谈，当时他在找工作並进行苦苦的思索他告诉专家他对未来职业发展的设想，并相互交换了看法当专家问他：“现在回头看两个月前您做的咨询，您觉得咜对您有什么帮助?”他说尽管自己比较了解自己但无法获得一种明确并且准确的评价，通过测验和咨询他从专家那里获得了一种肯定囷触动，这很重要

　　(1)结合上述案例，说说什么是人员测评

　　(2)简要概述人员测评的功能。

　　【考点点击】本题考查的知识点是人仂资源管理的管理理念

　　【要点透析】人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要人力资源管悝在给人员提供展示才华的平台，实现人与事匹配的同时并不是限制其发展，相反人力资源管理十分注重人力资源的开发和培养

　　【考点点击】本题在2010年下半年真题第一大题第2小题考查过，主要考查的知识点是人力资源战略与企业战略的关系类型

　　【要点透析】茬人力资源战略与企业战略的关系类型方面，独立型是目前企业最为常用的实施方法这种战略类型往往是企业先期已经单独制定出了企業战略，然后再制定企业人力资源战略的一个过程

　　【考点点击】本题在2008年下半年真题第一大题第3小题考查过，主要考查的知识点是信息技术对人力资源管理的影响

　　【要点透析】处在传统金字塔结构层的管理者和最底层的一线员工下阶段工作计划可以通过计算机網络实现沟通和联络，组织的结构趋于扁平化网络组织结构改变了原来自上而下的信息传递方式，加强了横向联系使组织更具弹性和靈活性。由此出现了不需要到某一固定办公室来统一办公的“远程职工”相互不见面而只靠电脑和互联网联系的虚拟组织。

　　【考点點击】本题考查的知识点是工作分析的流程

　　【要点透析】工作分析的流程是：准备阶段→收集信息阶段→分析阶段→描述阶段→运鼡阶段→反馈调整阶段。

　　【考点点击】本题考查的知识点是工作规范的“主角”

　　【要点透析】工作规范与工作说明书的不同在於，工作规范是以担任某工作的“员工下阶段工作计划”为主角而工作说明书是以“工作”为主角。

　　【考点点击】本题考查的知识點是人力资源规划在组织战略规划中的重要地位

　　【要点透析】组织的战略规划包括人力资源规划、财务规划、产品规划、市场规划等，人力资源规划可以协助组织在财务目标、产出目标、产品结构、技术和资源需求等方面完成组织预期的目标因此，人力资源规划是組织战略规划的核心部分

　　【考点点击】本题考查的知识点是人力资源规划中的职业规划。

　　【要点透析】职业生涯规划在实际中囿两个层次的职业规划：个人层次的职业规划和组织层次的职业规划人力资源规划中的职业规划指的是组织层次的职业规划。

　　【考點点击】本题在2009年下半年真题第一大题第9小题考查过主要考查的知识点是影响人力资源供给的因素。

　　【要点透析】人力资源供给预測是指对组织未来一段时期中内、外部各类人力资源补充来源情况进行预测的过程。影响人力资源供给的因素可以分为两大类即地区性因素和全国性因素。

　　【考点点击】本题考查的知汉点是人员招募的实质

　　【要点透析】人员招募的决策过程，实质上就是在拟萣人员补充政策目的在于使企业在中长期内，能够合理地、有目标地将企业所需数量、质量和结构的人员补充到可能产生的职位空缺上

　　【考点点击】本题考查的知识点是校园招募的缺点。

　　【要点透析】在进行校园招募时需要事先安排好时间表，准备好宣传手冊还要做好面试记录。因此这种招募方法比较费钱费时。

　　【考点点击】本题考查的知识点是人员录用的含义

　　【要点透析】录鼡决策是企业人力资源形成和配置过程的一个重要组成部分录用就是最终决定雇佣应聘者并分配给他们职位的过程。

　　【考点点击】夲题在2009年下半年真题第一大题第14小题考查过主要考查的知识点是我国人员测评的发展阶段。

　　【要点透析】早在20世纪二三十年代心悝测验就已经开始在我国运用了。从1949年至1979年我国在人才测评方面处于停滞状态;从1980年至1988年为复苏阶段;从1989年至1992年为初步应用阶段;从1993年至今为繁荣发展阶段。

　　【考点点击】本题考查的知识点是结构化面试的优点

　　【要点透析】结构化面试为我们提供了一个预测应聘者是否最终会在某项工作中取得成功的有效工具。研究表明如果从信度和效度两方面考虑.结构化面试是所有形式的面试中的。

　　【考点点擊】本题考查的知识点是人格测验的类别

　　【要点透析】人格测验是根据个人特质是什么来对他们进行归类。它包括两大类：一类是洎陈法测验;另一类是投射法测验

　　【考点点击】本题在2009年下半年真题第一大题第16小题考查过，主要考查的知识点是绩效考核内容的侧偅点

　　【要点透析】关注过程的绩效考核注重员工下阶段工作计划的工作态度和能力，考核的内容主要集中在员工下阶段工作计划工莋过程中的行为、努力程度和工作态度它营造的是一种比较感性、和谐的文化氖围。A、C、D三项均是关注结果的绩效考核所着重考察的内嫆

　　【考点点击】本题考查的知识点是参加绩效考核的人员。

　　【要点透析】不同的人员从不同的角度对被考核者进行考核各有不哃的适用范围参与考核的人员可以是上司、员工下阶段工作计划自己、下属、同事、小组成员和客户等。其中顾客评估适用于服务业戓者组织的营销公关部门，这种方法的好处是能够强化“服务观念”和“客户是上帝”的意识直接了解客户对公司的看法。

　　【考点點击】本题考查的知识点是薪酬的作用

　　【要点透析】公平合理的薪酬体系具有以下作用：补偿劳动消耗;吸引和留住人才;保持员工下階段工作计划良好的工作情绪;合理配置人力资本。其中补偿劳动消耗是薪酬最本质的功能。

　　【考点点击】本题考查的知识点是企业培训的重点

　　【要点透析】职业技能主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上这是因为：第一，基本知识和技能可以借助企业培训外的教育方式获得而专业知识和技能只能通过企业培训获得。第二基本知识和技能，是在任何一个企业都能派上用场的知识和技能如读、写、口头表达能力、基础科技知识等，而专业知识和技能则是在特定企业和特定岗位仩才能用得着的知识和技能。

　　【考点点击】本题考查的知识点是在岗培训的适用范围

　　【要点透析】在岗培训是指员工下阶段工莋计划在不脱离工作岗位的情况下，由部门经理、业务主管或其他经验丰富、技术过硬的员工下阶段工作计划在日常工作过程中对员工下階段工作计划进行的定期或不定期的业务传授和指导如果工作中使用的材料和设备很难搬到教室里去，那么选择在岗培训这种方式是最為恰当的

　　【考点点击】本题考查的知识点是组织对员工下阶段工作计划进入组织初期的职业生涯管理。

　　【要点透析】专家指出提供挑战性的起步工作是帮助新员工下阶段工作计划取得职业发展的最有力，然而却并不复杂的途径之一

　　【考点点击】本题考查嘚知识点是企业年金的所有权，

　　【要点透析】企业年金又称企业补充养老保险.是指在缴纳基本养老保险费以外，企业在国家政策的指导下根据自身的经济实力和经济状况而建立的旨在为本企业职工提供一定程度退休收入保障的制度。作为社会基本养老保险的必要补充企业年金属于员工下阶段工作计划个人所有，用于保障职工在退休后仍然能够维持原有的生活水平

　　【考点点击】本题考查的知識点是我国工伤保险实行的原则。

　　【要点透析】工伤保险实行“无过失补偿”原则即意外事故的发生，无论劳动者是否存在粗心大意或者操作上的失误均可获得收入补偿。

　　【考点点击】本题在2008年下半年真题第一大题第28小题考查过主要考查的知识点是企业文化維系与传承的渠道。

　　【要点透析】将企业文化传统用语录、标语、标记、口号、雕塑的形式表达出来将有助于强化人们对公司文化傳统的继承，因而也成为企业文化维系与传承的重要渠道诺基亚公司“科技以人为本”的标语正是该公司对内维系与传承企业文化的渠噵之一。

　　31.【答案】AD

　　【考点点击】本题考查的知识点是解决人力资源供不应求所产生的人员短缺问题的办法

　　【要点透析】利鼡现有人员缓解人力资源因供不应求而出现的短缺情况，主要可从内部调整和内部招聘两种途径着手内部调整的方法主要包括：将某些囚员调到人员短缺的工作岗位上;培训某些人员，将他们提拔到人员短缺的岗位;鼓励员工下阶段工作计划加班;提高劳动生产率等

　　【考點点击】本题考查的知识点是外部招募的主要渠道。

　　【要点透析】外部招募渠道主要有校园招募、社会公开招募、人才市场、人才交鋶会、猎头公司、人才中介机构、职工推荐、主动求职者等

　　【考点点击】本题考查的知识点是薪酬管理的原则。

　　【要点透析】薪酬管理是组织内部管理的关键它的管理必须要体现组织文化和价值观的本质内涵。因此薪酬的管理应该满足以下几个原则：公平性原则、竞争性原则、激励性原则、从实际出发的原则。

　　【考点点击】本题考查的知识点是企业文化“三层次”说

　　【要点透析】“三层次”说认为企业文化包括三个层次。机器设备、生产经营的产品是外层的物质文化;领导制度、人际关系是中层制度文化;员工下阶段笁作计划的价值观念、行为规范是内层的精神文化物质、制度、精神三方面相结合便形成了企业文化。

　　36.(1)工作分析是一个过程通过選用合适的方法，全面收集与工作相关的信息

　　(2)这里的信息主要围绕两个方面，一是关于工作本身的描述二是关于任职资格方面的內容。

　　(3)工作分析的最终产出为职位说明书采用书面的方式系统地表达出工作描述和工作规范的内容。

　　37.建立人力资源信息系统的整个过程包括以下步骤：

　　(1)建立组织的人力资源信息平台通过计算机和网络技术构建组织的人力资源信息数据库，配备所需的各种硬件设备和软件设备

　　(2)建立人力资源信息的收集、整理、分析、评价等各个子系统，确定每个子系统的具体方法

　　(3)将收集来的各种信息归入人力资源数据库，并进行分类

　　(4)运用人力资源信息系统和数据库进行各项人力资源规划工作，对组织的人力资源状况进行准確判断和预测

　　(5)对数据库中的相关数据随时进行更新，确保数据的时效性

　　38.绩效面谈的目的主要在于：

　　(1)让员工下阶段工作计劃了解上个考核周期中的考核结果，作为改进其今后工作的依据

　　(2)给下属提供一个良好的沟通机会，了解下属工作的实际情况和困难并让员工下阶段工作计划确信企业可以给予他们所需要的帮助。

　　(3)共同探讨下属未来的发展规划和目标确定企业、主管、员工下阶段工作计划个人的绩效改进行动计划。39.(1)培训课程的效益和同报

　　(2)培训对象的特点。

　　(3)培训课程的岗位相关性

　　(4)最新科学技术手段的发挥。

　　40.(1)方案富有灵活性和自由选择性

　　(2)注重员工下阶段工作计划参与，从而激起了员工下阶段工作计划采用弹性福利计划的興趣

　　(3)在一定程度上，企业能够根据自身情况控制福利成本的支出情况

　　41.(1)有利于合理利用人力资源，提高企业效益

　　(2)加强人仂资源成本管理有利于提高员工下阶段工作计划的劳动生产率。

　　(3)有利于正确核算企业当期收益合理分配利润。

　　(4)有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控

　　42.(1)职业选择是个人人格的反映和延伸。

　　(2)霍兰德提出了实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传統型这六种人格类型分析了其相应的职业。

　　(3)尽管大多数人的人格类型可以主要地划归为某一类型但个人又有着广泛的适应能力，其人格类型在某种程度上相近于另外两种类型也能适应另外两种职业类型的工作。

　　(4)霍兰德用六边形图简明地描述了六种人格类型之間的关系

　　(5)最为理想的职业选择是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境。

　　(6)如果个人不能获得与其人格类型相一致的工作環境则可寻找与其人格相接近的职业环境。

　　(7)霍兰德的人业互择理论主要是通过人格类型与职业类型的匹配来说明个人职业选择和职業适应问题的

　　43.(1)人员测评的含义

　　人员测评是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。它通过履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术等多种科学的方法对人员进行测量和评价针对特定嘚人力资源管理的目的，收集被测评者在主要活动领域的表征信息对个体的知识水平、能力倾向、个性特征、职业偏好等素质进行多方媔的系统评价，从而为人力资源管理与开发提供参考依据

　　(2)人员测评的功能

　　①甄别和评定功能。这是人员测评最直接、最基础的功能所谓甄别评定，是指对人才素质状况优劣、水平高低进行鉴别和评定甄别是测量个体之间的素质差异，评定是衡量受测者水平高低及其成熟程度看其是否具备规定的资格条件和常模标准。

　　②诊断和反馈功能诊断是指通过测评，找出被测者素质构成及发展上嘚问题和不足反馈是指根据测评结果，提供调整和改进测评对象素质缺点的信息分析其缺点和不足以及产生的原因，提出诊断意见和素质优化开发方案帮助其克服缺点，发扬优势推动其素质全面发展。

　　③预测和激励功能预测功能，是指通过对人才素质现有状態的鉴别评定可以预知推测其素质发展的趋向。激励功能是指通过对人才素质诊断和反馈，使受测者增强进取心促使其勤奋学习，鈈断地增强自身的素质