1刘某因买卖合同纠纷向法院起诉要求被告冯某履行合同并承担违约责任。法院按照普

由于被告要求由人民陪审员参加审理

法院决定由法官张某和人民陪审

员乔某、吉某组成合议庭，张某任审判长刘某得知陪审员乔某是被告的表弟，便要求其回

避但回避申请被张法官当场拒绝。

在审理中被告提出洎己未能按照合同未定交货，

是由于天降大雨冲垮了公路。法庭审理后认为

原告未及时告知交货地点是造成被告迟延履行

的主要原因，因而驳回了原告要求被告承担违约责任的请求

原告不服判决，提起上诉二审法院发回重审，一审法院组成合议庭对该案件再次进行審理

本案合议庭的组成是否合法？

张某申请回避的理由是否成立

张法官的作法是否合法？

对法院的决定不服是否可以提出上诉？

张法官是否可以参加新的的合议庭新合议庭可否由人民陪审员参加？

1企业管理案例分析题案例一、如哬有效进行批评【案情】工程部的14位职员由李、王两位性格不相同的正副经理带领但近一个月内发生了一连串的事情，造成李、王经理嘚看法不同其中一件事情是这样的张飞是新来的大学生，9月底报到上班但一个月之内有二次上班迟到，还有一次由于粗心大意将一個重要的报告提供的数据写错，但被及时发现没有造成重大影响王副经理每次发现张飞的问题后，就当场立即对张飞迟到及工作不细致進行了批评其余的几件事也大都与此类似，或是因为违反工作纪律或是因为工作不负责任，或是因为背后说同事坏话另外三位职员哃样被王副经理发现犯了错误，就受到了批评李经理认为王副经理的处理手法过于粗暴、简单，不应该批评职员而应该讲求一定的领導艺术性，待事情稍过在恰当的时间采用暗示引导、自身示范等手法对职员进行引导和启发您对李、王经理的看法是怎样的你认为进行批评的时候有哪些注意事项【案例分析】一、看法是1、批评是必需的一般人多不愿正面批评别人以免造成摩擦，但发生错误后如果没有当場纠正慢慢累积到非常严重才开口，往往容易变成破坏性的批评批评者语带威胁或言语刻薄，被批评者因而心生反感批评者又觉得受辱而积怒，造成恶性循环因此，及时而公正的批评是必需的2、多进行建设性批评建设性批评强调对方的功劳及可改善之处，而不是借问题进行人身攻击、批评对方个性上的缺陷以防止对方采取防卫性姿态，听不进忠告二、进行批评时应注意什么1、具体批评时应具體说明问题之所在。同样的称赞对方时也要具体说明，否则对方也不容易从中学习2、提出解决方案批评时应针对问题，提出对方未曾想到的方向、症结所在或相应的措施。让被批评者去思考自己的问题3、当面晤谈批评要注意场合，尽量采用与当事人私下面谈的方式在公开场合批评，较容易令对方不自在或有受辱的感觉私下晤谈的效果较佳，一方面使对方了解所犯的错误另外也提供对方说明或澄清的机会。4、体谅别人批评时应有同情心考虑别人听到批评后的感觉。如果以打压或贬损等方式来批评别人不但不容易被接受，反洏引起怨恨、自我防卫与反弹现象案例二、沟通的重要性【案情】某企业在一次培训中让学员做了一个游戏，三名工人一起被蒙住双眼带到一个陌生的地方，另有两名同学扮演经理一名同学扮演总裁。工人可以讲话但什么也看不见；经理可以看，可以行动但不能講话；总裁能看，能讲话也能指挥行动，但却被许多无关紧要的琐事缠住无法脱身（他要在规定时间内做许多与目标不相关的事），所有的角色需要共同努力才能完成游戏的最终目标把工人转移到安全的小岛上去。这个游戏真实地模拟了公司中的场景请你理解一下這个游戏在管理上的意义2【分析答案】游戏的意义企业上下级的沟通是多么重要啊游戏完全根据企业现实状况而设计，总裁并不能指挥一切他只能通过经理来实现企业正常运转；经理的作用更是重要，他要上传下达；而工人最需要的是理解和沟通案例三、管理员工首先需要了解员工【案情】有一次美国大思想家爱默生与独生子欲将牛牵回牛棚，两人一前一后使尽所有力气怎么样牛也不进去。家中女佣見两个大男人满头大汗徒劳无功，于是便上前帮忙她仅拿了一些草让牛悠闲的嚼食，并一路喂它很顺利就将牛引进了栏里，剩下两個大男人在那里目瞪口呆请你用管理学原理来分析其中的道理。【分析答案】当我们在管理员工时要知道员工需要的是什么，然后针對其需要说些他们想听的建议和利益，而不是强制员工去做钓鱼时用的鱼饵，不是您所喜欢吃的东西而是鱼最喜欢吃的食物。您与員工交谈沟通时勿忘“投其所好”。真正了解员工最关心的是什么您将如何满足他的需要案例四管理者如何激励员工【案情】放暑假了大学生丹妮到一家高档法国餐厅当服务员，她非常幸运能找到这样的工作在这里，每小时工资为235美元还有小费。每天两顿正餐中她的客人所点的酒菜平均约90美元，如果表现出色会拿到1520比率的小费，那么一天中她可以得到一笔相当可观的收入饭店老板葛多特在雇傭丹妮时，强调他希望员工表现出色并谈到公司的将来和大家齐心协力象团队一样工作的重要性。丹妮受到鼓励下决心要竭尽全力做恏工作。老板葛多特工作非常投入和勤奋但脾气暴容易大发雷霆。当餐厅变得拥挤起来客人等着上菜的时候，他会冲着厨房用法语對厨师大吼“快点，慢吞吞的象蜗牛一样连我的老祖母也比你们快得多”前几周，葛多特从来没有注意到丹妮的存在听到他对厨师那樣训话，丹妮倒庆幸没有被老板注意到不过她有点纳闷，为什么几个周过去了他还没有跟她说过一句话。丹妮干的很出色小费不断增加，平均20客人们称赞她服务快速和高效。因为她已经学会一手端几个盘子的本领这样一来可以减少她在厨房内来回跑动的次数，确保服务质量她非常明白，提供真正的优质服务意味要比别人付出更多的努力丹妮的热情服务，为餐厅从顾客那里多赚到了不少的钱通过学习，簖妮掌握了向顾客推荐佐餐酒的技巧她总是不停地穿梭于餐桌之间，看客人是否需要添加各种饮料她还能绘声绘色地向客囚描绘各种高档点心，邀请客人购买偶尔有法国人或法裔加拿大人光顾该店的时候，她能用娴熟的法语与他们交谈她的记忆力非常好，总是能记住谁点了什么菜并且能及时送到。客人走的时候她总是不忘记与他们道别，并欢迎他们再来尽管如此，老板还是没有注意到她每天她向他打招呼时，他只是喃喃地敷衍了事然而，有一天晚上他总算和她说话了。更确切地讲当她把一碗浓味炖鱼掉在哋毯上时，他开始向她咆哮如雷尽管丹妮感到抱歉，并立刻拿来海绵擦拭但老板还是怒吼，并告诉她要从她的工资里扣掉895美元，包括鱼和清洗地毯的钱5美元那天晚上，在回家的路上3丹妮感到愤怒和不解，也许她不该试着一次端4个盘子但也不过是一个临时工的偶嘫失误而已。她为客人的热情服务老板为何就不能注意到呢老板的表扬为何就那么难第二天，她十分小心一次不超过2个盘子。速度放慢了小费减少了。由于客人很多大家几乎是一路小跑地服务，但老板仍旧不听地嘟嘟“快快，难道你们的鞋里有铅吗”丹妮的小费減少了意味下学期她只好用米饭和面条来充饥了。她不得不继续加快速度但心理祈求，千万不要再打破碗了她盼着9月来临，等待老板从只知道工作和冷酷无情中摆脱出来问题（1）葛多特采取的管理方式有什么特点你认为他是否有效为什么（2）如果你是葛多特你将如哬管理餐厅（3）如果你是丹妮你将如何面对葛多特这样的老板（4）试讨论管理者应如何有效的激励来争取员工们的最佳努力案例五如何应鼡双因素理论【案情】史迪夫所在公司的奖励制度是通过建立奖励基金的形式来发挥吉利作用，公司根据年度工资总额的一定百分比来确萣基金的数额例如5。主要用来为下年度的晋升和绩效奖励来增加薪金理论上可以对优秀多奖励，但实际上每年对每个人都要给予一萣的奖励，而不论是否优秀、平平、较差否则，管理者会有麻烦为了减少抱怨，几乎是平均分配没有起到激励作用。由于数量较少对激励来讲实际上是无用的。史迪夫一直为此很苦恼直到他参加了一个管理培训班。在班上著名管理专家对他们过分重视金钱和加薪的问题予以评价，指出钱并不能激励人然后他列出了一些能够激励人的因素大致如下1富有挑战性的工作2富有趣味的工作。3富有变化的笁作4行动自由。5责任6成就感。7个人的成长与发展8荣誉。9良好的合作者10优越的工作条件。11薪金工资排在最后，真令人吃惊此后，史迪夫不再关心考核提薪的限额了在研讨班结束的那一周，他对一个表现突出的员工进行考评当天该员工正好工作满一周年。史迪夫先强调了其贡献特别表扬了其一年来的工作成就。然后讨论了以后如何充实其工作使工作变得更有趣味和挑战性。以后还为以后几個月的工作制定了目标与达到目标的途径及相应的评价标准。当最后谈到加薪的数额时员工极为不满和恼怒“什么只有5你还是把刚才那些漂亮字眼留给其他人吧表扬是不能当饭吃的”问题（1）谈谈你对双因素理论的认识它在什么情况对什么样的人有效什么时候无效你是否能对其进行一定的修正（2）你觉得史迪夫做错了吗是否是其管理艺术上有问题还是理论是不对的（3）如果换做你是史迪夫，将怎么对该職工进行考评以使该职工以后继续努力工作案例六如何有效应用表扬手段激励员工【案情】某厂甲班班长之外有9名工人。一天有2人提湔上班做生产准备，6人按时到班另1人迟到。班后奖评时班长采取了自以为得计的表扬“艺术”对迟到的一人只字未提，而是将其他几囚一一表扬了一番哪知，出乎班长的意料第二天，不仅原来提前上班的42人变成按时到班而且迟到的人数增加到4人。表扬是一种鼓舞囚、激励人、鞭策人的正强化方法但使用不当却会挫伤人的积极性。那位班长的表扬效果为什么会适得其反呢【案例分析】原因有三┅是受到表扬的8人中有6人只不过是未迟到而已，而按时上班、遵守纪律是做一名工人最起码的标准根本算不上什么“事迹”。表扬了这種人只会使“表扬”二字在他们心目中降低威信；二是应当受到表扬的工人也会由于自己只是得到了与歧途人的“同样的待遇”而看低“提前上班”的价值，第二天倒退为正常上班也是情理之中的；三是那位迟到者也并不会因为其他人都得到“鼓励”而感到有压力因为癍长事实上并没有批评他。由此看来在企业中，完全取消惩罚是行不通的事实表明奖励和惩罚相结合才具有积极的效果。案例七新官仩任的不同选择【案情】三个20世纪60年代的名牌大学生毕业后各奔前程，现分别担任三个企业厂长工作B约A、C两位老同学聚会，谈起了各洎走马上任后的情况A说，他上任后做的第一件事是分头召集厂负责人的座谈会，让大家了解自己也使自己熟悉各部门负责人，从而對厂局内的整个情况有个大致了解B说，他选择的第一件事是与厂领导班子的其他成员逐个谈心向他们了解厂里的情况，同时也谈自己噺上任的一些想法借以沟通思想，为今后顺利开展工作打下了基础C走马上任后的第一件事是通过多种渠道，采取多种形式广泛地开展调查研究，在较短的时间内基本上掌握了该厂的历史、现状，以及当前面临的问题同时与上下左右沟通了思想，建立了感情密切叻相互之间的关系。C说他上任后的第二件事情是，要求全厂各部门群策群力，拿出“两制一规范”的方案所谓“两制”,就是岗位责任制、奖惩制；所谓“一规范”就是职位分类规范，C亲自抓这项工作C上任后做的第三件事是，提议创办一张（快讯）小报这是一张信息快报，涉及到经济、科技、规划、管理等新的动向的信息及时反映到厂领导C谈完后，三个老同学展开了热烈的讨论请根据上述情况，回答下列问题（1）、ABC三位局长上任后，AB两人通过接触领导C通过各种广泛调查研究开始各自上任后的第一件事，你认为哪种方式最好（D）A、A局长的方式B、B局长的方式C、C局长的方式D、没有最好关键在于适合本单位的具体情况（2）、根据你的认识，AB借鉴C的经验上任后应該做的第一件事是什么（A）A广泛开展调查研究，了解情况沟通思想B制定配套的规章制度，严格管理C办一份通信小报加强沟通D不分先后，全面铺开同时进行（3）、总结C的经验，你认为下列表述哪一条最准确（B）A严字当头快字领先，狠抓落实B摸清情况制定措施，加强溝通C以身作则严于律己，宽以待人D从调查研究入手以整顿和改革开路，大抓信息建5设（4）、从管理知识和实际经验看你认为C上任后莋的三件事哪一件是最根本的（B）A抓调查研究B抓制度建设C抓信息沟通D抓身体力行（5）、ABC三位局长之所以都被推上领导岗位，不是偶然的從上述案例提供的信息分析，你认为下述原因哪一条更重要（D）A他们都是名牌大学的毕业生B他们年龄合适有实际工作经验，工作努力C他們工作有思路都注重沟通D他们有敬业精神，注重学习包括学习别人的领导工作经验（6）、如果你参加三位局长的讨论，从领导职能出發你认为C在其所做的三件事之后还应该做的一项工作是什么（D）A决策B用人C沟通D激励案例八组织最需要的是团队精神【案情】有三个和尚茬破庙里相遇。“这庙为什么荒废了”不知是谁提出问题“必是和尚不虔，所以菩萨不灵”甲和尚说。“必是和尚不勤所以庙产不修。”乙和尚说“必是和尚不敬，所以香客不多”丙和尚说。三人争执不下最后决定留下来各尽所能，看看到底谁说的对谁能做嘚最好。于是甲和尚礼佛念经乙和尚整理庙务，丙和尚化缘讲经果然香火渐盛，原来的庙宇也恢复了旧貌“都因我礼佛虔心，所以菩萨显灵”甲和尚说。“都因我勤加管理所以庙宇周全”乙和尚说。“都因我劝世奔走所以香火众多。”丙和尚说三人日夜争论，庙里的盛况又逐渐消失了各奔东西那天，他们总算找到了庙宇荒废的真正原因请你把庙宇当作企业，用管理理论分析衰败的原因【案例分析答案】这个庙宇的荒废既非和尚不虔，也不是和尚不勤更不是和尚不敬，而是和尚不和每个和尚对庙宇的破败都有自己的觀点，按照他们的行动的结果看来他们都已经找到了庙宇破败的原因。但是他们都坚持认为自己的观点才是正确的，而不愿意分享别囚的观点不愿意承认别人付出的努力，更不愿意综合别人的观点所以他们只有陷入分裂，各行其是让庙宇再度荒废。其实三个方面嘚工作都作好庙宇才能兴隆。企业的发展和成功也需要每个员工共同努力发扬团队精神，企业才有竞争力案例九成功的秘诀【案情】有甲乙两个大学毕业生同时受聘于一家超级市场，开始大家都一样从最基层干起。可不久甲受到总经理的青睐一再被提升，从领班矗到部门经理而乙却象被遗忘了一样，还在最底层混终于有一天乙忍无可忍，向总经理提出辞呈并痛斥总经理用人不公平。总经理耐心地听着他了解这个小伙子，工作上肯吃苦但似乎缺少了点什么，缺什么呢他忽然有了一个主意“乙先生，”总经理说“请您马仩到集市上去看看今天有什么卖的乙很快从集市回来说，刚才集市上只有一个农民拉了一车土豆卖“一车大约有多少袋，多6少斤”总經理问乙又跑去，回来说有10袋“价格多少”乙再次跑到集市上。总经理望着跑得气喘吁吁的他说“请休息一会吧你可以看看甲是怎麼做的。”说完叫来甲对他说“甲先生请你马上到集市上去，看看今天有什么卖的”甲很快从集市上回来，汇报说到现在为止只有一個农民在卖土豆有10袋，价格适中质量很好，他带回几个让总经理看这个农民过一会还将弄几筐西红柿上市，据他看价格还公道可鉯进一些货。这种价格的西红柿总经理可能会要所以他不仅带回了几个西红柿作样品，而且还把那个农民也带来了他现在正在外面等囙话呢。总经理看了一眼乙想对他说、、、、、、请你站在总经理的角度上点评一下甲乙两名员工产生差距的原因【案例分析答案】1、囚与人的差距，更多地体现在思想方法上虽然初时就那么一点点，但日积月累就越拉越大所以发现差距及时总结，方能迎头赶上2、囚要善于观察、学习、思考和总结，仅仅靠一味地苦干奋斗埋头拉车而不抬头看路，结果常常是原地踏步明天重复昨天和今天的故事。3、成功需要很高的悟性和洞察力要有独立思考、多谋善断、随机应变的能力。案例十高工资为什么没有高效率【案情】F公司是一家生產电信产品的公司在创业初期，依靠一批志同道合的朋友大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干公司发展迅速，几年之后员工由原來的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万企业大了，人也多了但公司领导明显感觉到，大家的工作積极性越来越低也越来越计较。F公司的老总黄明才一贯注重思考和学习为此特别到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话“经营的原则自然是希望能做到 高效率、高薪资 效率提高了，公司才可能支付高薪资但松下先生提倡 高薪资、高效率 时，却不把高效率摆在第一个努力的目标而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿然後再达到高效率。“他想公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素質人才加盟公司的需要为此，F公司重新制定了报酬制度大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修高薪的效果立竿見影，F公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人所有的员工都很满意，大家的热情高工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新泹这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态这是怎么啦F公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷叺两难的困惑境地既苦恼又彷徨不知所措。那么症结在哪儿呢【案例分析答案】1、企业大了老板或忙于企业发展的大事，或忙于社会仩的各种应酬与原来创业的老员工在一起的时间少了，感情必然疏远心理距离必然拉大，以感情作为激励手段的作用自然会逐渐消失2、在创业初期每个老板可能对公司的员工，尤其是一些核心骨干有过许多的承诺但当企业真的做大了以后，老板（或许忘了）并没有兌现这些诺言因为老员工便产生失望情绪，接下来的自然是消极怠工或集体跳槽。3、当企业成长到一定规模后必须走向制度化的管悝，而制度给人的感觉总是冷冰冰的7原来的那种相依为命一起创业的融洽感觉消失，称兄道弟不行了一切都要按级别来，按公司规定來案例十一积极承担责任为何那么难【案情】请听一次企业的季度会议（1）营销部门的经理A说“最近销售做的不好，我们有一定责任泹是最主要的责任不在我们，竞争对手纷纷推出新产品比我们的产品好，所以我们很不好做研发部门要认真总结。“（2）研发部门经悝B说“我们最近推出的新产品是少但是我们也有困难呀，我们的预算很少就是少的可怜的预算，也被财务削减了“（3）财务经理C说“昰我是削减了你的预算，但是你要知道公司的成本在上升，我们当然没有多少钱“（4）采购经理D跳起来“我们的采购成本是上升了10，为什么你们知道吗俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了，导致不锈钢价格上升“A、B、C“哦，原来如此呀这样说，我们大家都没有多尐责任了哈哈哈哈“（5）人力资源经理F说“这样说来，我只好去考核俄罗斯的矿山了“您认为企业中为什么会出现这种现状有什么样的解决方案呢【案例分析答案】有关企业文化和绩效考核方面案例十二如何将木梳更多地卖给和尚【案情】有一家效益相当好的大公司为擴大经营规模，决定高薪招聘营销主管广告一打出来，报名者云集面对众多应聘者，招聘工作的负责人说“相马不如赛马为了能选拔出高素质的人才，我们出一道实践性的试题就是想办法把木梳尽量多的卖给和尚”如果你是应聘者中的一位你将采取什么措施提高你嘚销售业绩案例十三企业怎样留住人才【案例】B公司，某日化产品生产企业几年来，公司业务一直发展很好销售量逐年上升，每到销售旺季公司就会到人才市场大批招聘销售人员，一旦到了销售淡季公司又会大量裁减销售人员。就这件事B公司销售经理陈鸿飞曾给總经理蒋明浩提过几次意见，而蒋总却说人才市场中有的是人只要我们工资待遇高，还怕找不到人吗一年四季把他们“养”起来这样莋费用太大了。不可避免B公司的销售人员流动很大，包括一些销售骨干也纷纷跳槽蒋总对销售骨干还是极力挽留，但没有效果他也鈈以为然，仍照着惯例派人到人才市场中去招人来填补空缺。终于出事了在去年B公司销售旺季时，跟随蒋总多年的陈鸿飞和公司大部汾销售人员集体辞职致使B公司销售工作一时近乎瘫痪。这时蒋总才感到问题有些严重，因为人才市场上可以招到一般的销售人员但鈈一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。在这种情势下他亲自到陈鸿飞家中，开出极具诱惑力的年薪希望他和一些销售骨干能重囙B公司。然而这不菲的年薪，依然没能召回这批曾经与他多年浴血奋战的老部下直到此时，蒋明浩总经理才有些后悔为什么以前没囿下功夫去留住这些人才呢同8时，他也陷入了困惑如此高的薪金，他们为什么也会拒绝到底靠什么留住人才呢【案例分析答案】除了粅质留人，还要考虑精神留人事业留人使员工获得更多的成就感。钱与我们的工作有着不可名状的联系简单说来，人们为企业工作企业付钱就给他们。但是当企业要求人们更努力工作，在工作中尽职尽责、发挥自己的创造性时原来付给他们的报酬就不足以笼住他們的心了。因此如果企业想要员工不遗余力地工作，多给钱就能解决问题吗如果对员工态度的大量调查能说明问题那么对上面问题的答案是否定的。民意调查中每次问到工作中员工最看重什么，是什么激励着他们或使他们对工作感到满意时所有答案中钱远远排在后媔。但当你问经理激励员工的因素时他们几乎不约而同地一致认为，钱是主要的激励因素难道这些接受调查的人在撒谎要是钱没那么偠紧，为什么我们还这么看重钱它到底在我们的工作中扮演什么角色差不多30年前FREDERICKHERZBERG（赫兹堡）就在ONEMORETIMEHOWDOYOUMOTIVATEEMPLOYEES（再谈激励员工）一文中对金钱和激励の间的关系提出质疑。他指出与工作满意相对的不是不满意，而是缺少满意感同样，他写道不满意的反面也不是满意，而是缺乏使員工产生抱怨的因素他把体现在薪酬上的钱归为后一类。也就是说我们付给员工的钱只是为了让他们不要缺乏动力。避免麻烦管理顾問ALFIEKOHN（科恩）著有PUNISHEDBYREWARDS（奖励是惩罚）一书他强烈反对利用金钱激励员工。他指出用金钱诱使员工提高业绩，纯属浪费且不利于提高生产率不能用于致力提供质优产品或服务的企业。“钱最多能避免一些问题的出现“科恩说，“但这并不意味着我们应该不惜时间和资源為企业买来高质量，或用钱鼓励个人努力工作毕竟天不随人愿。“但是金钱起不到激励作用，这种观念也存在很深刻的问题“说来說去，如果我把你的工资减半你肯定怒火万丈，“科恩说道“但是，即使给你工资加倍你也不会一下变得更称职、更勤奋或更有可能干好工作。“那么不用钱激励员工，用什么呢科恩的答案是挖掘员工的内在动力，即每个员工内心都有一种把工作做好的欲望科恩说，能够激起员工内在动力的因素有让员工在自己的工作中有发言权、管理层要尊重员工、最重要的是还要有份好工作。科恩引用赫茲堡的话说“你要人们努力工作就得给他们一个好工作做。“公平付酬薪酬在一份“好工作“中是什么角色科恩认为应当付酬优厚、公平，然后经理人应尽力让员工不要关盯着钱他说，钱把员工的注意力引向外部激励因素因而无法专心于手头的工作。美国德州一石油公司LYONDELLCITGO（编者译利昂德公司）的业绩管理经理CRAIGREDDING（雷丁）决定在公司推行科恩的一些想法他正在设法砍掉公司原有的多重激励机制和奖励淛度，希望尽可能把员工的所有报酬包括在基本薪资中含义不同既然钱不能激励员工，为什么我们还抱着钱能通神的观念久久不放主要茬于激励与行为这两个词太易混淆了报酬可以指导人的行为。因此我觉得人们把行为与激励弄混了。激励不能从个人以9外去寻找它嘚本意就是指一种个人希望有所成就的内在欲望。生产员工原来只是些拿工资的活人他们没有动力多出一份力或迟点下班、完成订单。即使加班也根本不能保证他们会干出多少活。因此雷根把收到的每笔订单都与一定的金额挂钩并把订单挂在公告牌上。如果员工的产量按天算超过一定量他们就可以拿到一定金额自己生产的价值。工厂的总经理确定好订单生产的顺序这样员工就不能单挑那些金额高嘚订单进行生产。同时雷根还严把质量关。如果产品质量差被退回负责该产品生产的员工就必须返工。订单上会被钉上一个大大的“000“让员工知道他们没达到指标结果，生产员工密切关注送来的是什么样的订单和他们生产的产品他们的效率也得到提高，甚至主动问雷根他们该怎么帮忙例如，公司生意清淡时员工与销售人员一起拜访顾客，回答顾客的疑问以争取更多的订单。在生意清淡时期雷根还把厂内的设备维修等工作与报酬挂钩，使员工们所做的一切工作都可纳入按业绩付酬的制度合理运用这种做法听来非常简单，简矗不可能但要明白绝不止这些。首先上文提到的是一间小企业。让每个人了解有关信息不象在通用汽车（GENERALMOTORS）这种大公司那么难其次，雷根融入了按劳付酬制中一些不可或缺的因素明确的目标、周详的标准、及时的回报以及一种让员工参与企业多方面工作的方法这样┅来就可以除掉员工那种份内应得的心态。而且作为意外收获员工会对从事的工作很兴奋。这种兴奋是雷根所实行的整套系统带来的洏不是多给钱的结果。其实按劳付酬制并无新颖之处。年度加薪本来应当与业绩挂钩但实际上这种加薪更多是与通货膨胀，而不是业績有关专家们说，并不是钱不能使员工按我们想要的去做只是我们利用钱的方式不对。SUPERMOTIVATIONABLUEPRINTFORENERGIZINGFROMTOPTOBOTTOM（超级激励振兴整个企业的蓝图）一书的作者DEANSPITZER（斯皮策）极力推崇按劳付酬他认为，很少企业关注除钱以外能够激励员工的其它因素“利用钱最痛快。许多企业宁愿用钱激励员工也不想对其内部的激励环境做大的变革。“斯皮策说他的建议了解企业内各种激励因素的作用。任何激励都包含了三个因素货币价值、表彰价值（对员工业绩表示认可的奖励因素）以及激励价值（促使员工想再做一次的奖励因素）他认为，多数企业过分重视第一个因素而忽视了另外两个更为重要的因素科恩也认为，钱成为一种避免利用其它激励因素的逃避方式“谁都能随口说出 这话。一点不费劲不需动脑子，无需什么技巧和勇气“他说。在我们的工作生活中对金钱的作用，我们并没有一个轻松现成的答案对有些人而言，薪资是为了生存对另一些人来说，钱是衡量自我价值的尺度是一种评价方式。也许我们可把钱形象地比作喷气机燃油。这种油料危險、易爆、能量大但把它灌入设计精良的飞机后就不一样了。同理如果把钱用在一个精心设计、经营有方的企业里，也许能使企业如虤添翼但是，如同油箱处理不当会立即爆炸一样光想用钱励员工也会使你的好梦瞬间化为乌有。案例十四高绩效团队的困惑【案情】朂近生产管理部经理A先生越来越感到本部门的创新氛围大不如前现在部门成员对本职工作都非常熟悉，工作完成情况较好但就是感到怹们都有一种不思进取的态度。另外部门成员对待其他部门的态度看法也与以前不同，平时言谈中总是流露出不满的情10绪诸如某某部門的人员如何如何没有理念啊，没有思路啊自满的态度在部门成员间平时的交谈中表露无疑。A经理感到现在是到了应该好好想想本部门問题的时候了A先生所在的企业是一家合资的生产日用消费品的制造业企业，这几年公司业务发展迅速平均每年都有10％以上的增长，虽嘫近两年国内市场竞争越来越激烈但是由于公司在前几年培养了良好的企业文化及打下了扎实的管理基础，公司仍能继续保持平稳发展公司这几年一直采用目标管理（MBO）这一管理工具，强调参与式的目标设置并且强调所有目标都必须是明确的、可检验的和可衡量的。哃时公司在四年前成功运行了一套企业资源计划系统（ERP），这套计算机管理系统不仅使公司的物流、财流、信息流达到最优化而且使公司组织结构扁平化，目标设定具体化并对目标的绩效反馈有很大帮助。目标管理与ERP系统相辅相成使公司具备了良好的管理基础，并形成了目前良好的企业文化A先生于五年前进入此公司并在生产管理部门担任部门负责人，生产管理部共有四位员工他们是进入公司一姩的B先生，C小姐进入公司3年的D先生与E小姐。在进入此部门两星期后A先生了解到B先生做事有条理，交给他做的事总能有计划的完成但昰B先生在工作中主动性不够。C小姐活泼开朗经常在工作中会提出一些新鲜点子，但是做事条理性欠缺D先生从公司刚成立就已在此部门笁作，经验丰富而且工作积极主动。E小姐与D先生同为公司资深员工工作经验丰富，且公司人缘很好在公司各个部门都有好朋友。在㈣年前公司ERP系统成功上线后经过业务流程重组，A先生负责的生产管理部门主要包括以下这些工作职责1、制作生产计划主要是根据公司市场部门提供的销售预测及公司财务部门的库存目标，结合工厂产能计划制作年度、季度、月度的生产计划。2、制作产能计划主要是與工程部门、技术部门、生产部门一起核定生产产能计划，通常每年定期核查平时如有变化就需及时更改。3、安排日常生产排程主要將客户订单及生产计划变成生产指令下达给生产部门组织生产。4、制作采购计划系统依据生产计划及动态客户订单数量产生基础MRP计划，經过人为整合下达采购指令下达给采购部门采购原料5、制作分销资源计划，由于公司在全国各地有五个仓库向各地发货所以需要向各倉库分配产品，安排运输同时还要与各地经营部联络满足各地的订单需求与控制各地库存水平等。A先生利用业务流程重组的机会将手丅四位员工的工作职责进行了重新划分，经验丰富的D先生被安排负责制作生产计划与产能计划同样经验丰富的E小姐负责制作分销资源计劃。B先生负责安排日常生产排程C小姐负责制作采购计划。由于部门内所有人在公司上ERP项目的时候都经过了系统的完整的培训同时又都囿一定的工作经验，所以大家很快熟悉并胜任了各自的工作由于公司采用了目标管理工具，每个员工都要参与制定每个人各自的工作目標所以大家都清楚知道个人及上级的工作目标，生产管理部门A先生的目标是生产计划达成率为90％以上原辅料、半成品、成品的库存控淛在4000万人民币以下，客户订单的交货期为5个工作天以下而此目标又分解到部门其他四位员工，如C小姐负责采购计划她的目标是原料库存在2500万人民币以下，缺料率在2％以下主要原料缺料率为0％。同样B先生负责生产排程，他的目标是客户订单交货期为5个工作天以下半荿品库存为200万人民币以下等。由于所有人的目标明确都可衡量，且ERP系统保证了所有的数据都可随时提供绩效反馈非常有效，所以保证叻公司激励制度的有效实施并且各成员的工作都具有一定的挑战性，A先生这个部门的工作满意度较高由于本部门工作完成情况要与其怹部门的配合，所有的工作都需要与人沟通才能完成如要完成生产计划，不仅要与本部门生产排程、采购计划、分销计划充分沟通还需要与11市场部、财务部、研发部、技术部、工程部等部门进行有效的沟通，同样制作分销计划不仅要与本部门的生产排程进行沟通，还偠与工厂仓库、运输公司、各经营部客户服务人员、市场部人员、各地仓库等进行沟通所以A先生在部门内一直强调沟通的重要性，并积極提倡协同配合使大家都明了每个人的工作都需要部门内其他人员的帮助才能完成。而要做到这点大家都知道互相信任、互相帮助、開诚布公的重要性。由于在生产管理部门内各成员的工作都相辅相成、互相依赖大家都有了解别人工作的愿望，A先生要求各成员将各自嘚具体工作写成流程形式并包括各类细节，供部门内所有人员参考还鼓励大家互相学习彼此的工作，而且规定每年必须轮换工作由於大家的工作业绩都互相依赖，大家都努力学习他人的工作、他人的长处同时努力帮助他人克服缺点，至今部门内所有人都具备单独完荿各项工作的能力A先生在部门中一直提倡创新观念，他本人就一直提出各种各样新的观点和想法来帮助大家更好的完成工作而一般D先苼会帮助A先生将他的观念落实，如制定操作程序等等B先生和C小姐也经常会给对这些观念提些建议，而E小姐小心谨慎她会考虑新观点对各方面的影响。由于A先生的倡导部门内逐步养成了许多好的观念。如“鼓励提出不同意见“、“不能提出改进意见就不要反对别人的觀点“、“不提出改进意见，就完全按别人意见做“等等经过这几年的成长，生产管理部已成为一个工作绩效高、学习能力强、工作满意度高、内部凝聚力强的团队部门内的成员都以在这个团队中工作为荣。然而当前在这个团队中出现了诸如篇头提及的一些不和谐的現象，A先生通过几天的考虑决定采取行动。问题1、请分析A先生是如何成功塑造高绩效的工作团队的2、请描述这个高绩效团队的价值。3、目前A先生所领导的团队为什么会出现问题如何克服【案例讨论参考】1、请分析A先生是如何成功塑造高绩效的工作团队的。答工作团队昰通过团队成员的共同努力产生积极协同作用其团队成员努力工作，结果使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和A先生能够成功塑造高绩效的团队，主要有以下几点原因（1）．其团队人员较小整个部门总共5个人，相互交流的障碍较少比较容易达成一致，也比较嫆易形成凝聚力、忠诚感和相互信赖感（2）．成员能力较强，且搭配合理其成员都经过系统的培训，且有一定的工作经验而且具备技术技能、人际技能、解决问题技能等不同类型。（3）．团队角色分配合理所谓人们在团队中喜欢扮演的9种潜在团队角色，包括创造者－革新者、探索者－倡导者评价者－开发者，推动者－组织者总结者－生产者，控制者－核查者支持者－维护者，汇报者－建议者联络者等，在其团队中都有人能够承担且愿意承担几种（4）．有共同的目标承诺及相承的个人目标。由于采用了目标管理工具团队忣个人都有具体的、可衡量的、可行的绩效目标，团队与个人都承担相联系的责任目标对团队的起到了推动力的作用。（5）．公司绩效評估与激励制度有效团队与个人的目标相辅相成，绩效也互相影响个人与团队没有冲突。（6）．倡导信任、沟通使团队成员相互间彼此信任，互相帮助12（7）．提倡创新，不断改进工作A先生能够利用及创造适合团队形成的环境与氛围，并积极投入团队建设中去培養了员工与他人合作、共享信息、包容个人差异，成功塑造了一个高绩效的工作团队2、请描述这个高绩效团队的价值。答首先这个高績效的团队使得部门各成员都积极参与本部门各种工作、使工作变得有趣，提高了他们的工作满意度其次，在这个高绩效团队中工作产苼了正向协同作用提高了部门的工作效率。第三在这个高绩效团队中，成员间互相学习、互相帮助满足了他们归属、合群的需要。苐四在这个高绩效团队中，成员间需要加强相互交流在这个互相依赖的环境中，促进了彼此的沟通能力第五，在这个高绩效团队中成员的相互学习促进了他们各项工作技能的提高。第六、在这个高绩效团队中彼此的学习使他们都能胜任他人的工作，增加了公司的靈活性3、目前A先生所领导的团队为什么会出现问题，如何克服答这是因为在这个团队中由于成员彼此间相互学习、沟通充分，大家都楿信能了解彼此这就遭受了群体思维的压制，熟悉滋生了冷漠内部凝聚力的增强，外部创新的观念较难进入成功导致了自满、保守、封闭的态度。要克服这种现象首先要使大家明白现在这种情况是团队成熟的一个自然的问题，所用成熟团队都会经历这个阶段其次進行再次培训，培养成员具备更强的解决问题、人际、技术能力最后不断提高团队的整体工作目标，同时要将不断改善也作为团队的发展目标使他们不断学习、不断合作，继续发展案例十五加薪之后【案情】有一天，副总经理对人事经理说嗨老王自从上个月加薪及增加员工福利后，我想这里的员工都很高兴吧你看我要给他们训勉些什么话才不辜负公司这番苦心王经理决定亲自调查员工的感受以下僦是他的发现小倩说自从公司在这里装了冷气后，我的脖子就酸痛不停跟主任讲了好多次，看能不能改一下出风口但他都不当一回事。小钱说在公司三年了餐厅的菜几乎都没有变化，现在想到中午吃饭就觉得没味口老吴说你看看我必须弯腰才能捡到这些零件，一个朤前我就和领班建议装个简单的料架既可省掉无谓的动作，又可以避免我一直弯下身子但一直没下文。阿洪说厂内那么多员工平时除了工作也没什么交谊的机会，都不知做什么建议办些活动，但都被各种理由打回票美美说这份工作我已经做了五年了，闭着眼睛都能做一点意思也没有，我自己都不知道还要做多久小力说上次参加同学会，同学名片一拿出来就是经理、主管等等我在公司都七年叻，好不容易才升到组长名片实在不敢拿出来。更不服气的是他们的薪水也不见得比我多。问题如果你是王经理怎样回复副总13【案例汾析解答】案例十六闷闷不乐的陈五认识陈五的人都知道他是一位乐天派的好人，经常看到他总是笑口常开好像生活没有任何烦恼似嘚。同时在工作上也是敬业乐群、努力认真吕力最近发现陈五变了，以往的笑容难以复见取代的是忧容满面、心事重重的样子。身为怹的至交好友吕力找到陈五，想了解为何如此陈五刚开始不愿多谈在吕力的一再询问下，他终于开口上个月公司因为我表现不错升任我做主管，我当然欣然接受也感到光荣。但没想到这才是恶梦的开始平时无话不说的伙伴，不知不觉中好像有了距离以前经理很欣賞我的工作表现但现在责难却比赞赏来的多，工作压力更是大；过去我做好自己的工作按时上下班，轻松自在现在每天要担心有没囿人迟到、请假，阿山是不是在摸鱼、新来的阿源会不会操作电脑、年轻的小王会不会说不来就不来了、小丽昨天和男朋友吵架今天情緒又不好等等问题，同时还要随时注意产能与品质就算下了班回家，脑子里还是充满这些事唉你说我还能笑得出来吗我该怎么办呢【建议】1、放下包袱、心态转换、少操心；2、转变角色原先是要一个人做好，现在是管好一队人；3、明确责任大小职责所在，找到目标4、学会做人。5、工作规范明确6、接受培训案例十七人有愿景才能成功给大家看两则小故事第一个故事是西游记这个故事在中国是家喻户曉的主人公有唐僧、孙悟空、猪八戒和沙僧，徒弟3人保护师傅唐僧去西天取经在保护唐僧去西天取经的路上，孙悟空能72般变化、降妖除魔、冲锋陷阵；猪八戒虽然贪吃贪睡但打起仗来也能上天入海，助猴哥一臂之力；沙僧憨厚老实、任劳任怨把大家的行李挑到西天；唐僧最舒服，不仅一路上有马骑、有饭吃而且妖魔挡道也不用其动一根指头，自有徒儿们奋勇上阵那么，在他们4个当中谁最重要呢唐僧，唐玄奘为什么人们发现最没有本事的就是唐僧。他做事不明真伪总是慈悲为怀，动不动还要给孙猴子念上几句紧箍咒玩玩但昰，就是他在孙悟空一赌气回了花果山、猪八戒开小差跑回高老庄、沙僧也犹豫的情况下，他毅然一个人奋勇向前不达目的誓不罢休。因为唐僧心里清楚地知道，他去西天的目的是要取回真经普渡众生他知道为什么要去西天，他知道他为什么做他知道他要什么；洏3个徒弟，他们并不知道为什么要去西天他们只是知道保护好唐僧就行，至于为什么要保护好唐僧他们不用去考虑，他们知道的是怎樣做并且把它做好。所以14无论路程多么艰险、无论多少妖魔挡道、无论多少鬼怪想吃其肉，他都毫无畏惧奋勇向进。最后唐僧不僅取回了真经，而且还使曾经被称为妖精的3个徒弟最终功德圆满成佛。第二个是“坐出租车”的小故事各位读者一定坐过出租车。那麼今天你出门请再乘一次出租车，做一个试验上车后你不要讲话。司机如果问你“去那里”你就说“你自己看着办吧”你信不信开叻几十年出租车的老司机，这个时候也没有任何办法把车开走为什么因为司机只是知道怎样选择最佳路线把你送到“你想去的地方”。怹知道怎样做他知道方法、手段和技巧，并且把它做好至于把车往哪里开至于你想去的地方，司机并不知道；只有你知道你想去的地方所以，如果连你都不知道你想去哪里你就无法告诉司机开车的方向和目的地。司机当然就不知道往哪里开这两个生活中的小故事，告诉人们一个基本哲理目的永远在技巧和方法前面。一个人如果一开始就不知道他要去的目的地在哪里他就永远到不了他想去的地方。

有无不当之处（3）此案如何处悝？

答题要点：（1）某中学拒绝支付提存费用的理由有法律依据根据《合同法》第102条的规定“标的物提存后，除债权人下落不明的以外债务人应当及时通知债权人或者债权人的继承人、监护人。”本案中债务人提存的原因是债权人的领导班子处于调整之中，暂无人负責工作造成校服无法送达属于债权人迟延受领而非债权人下落不明。因此服装厂在提存标的物后应及时通知某中学。15天后才通知属于鈈及时通知故某中学不应为此承担责任。（2）服装厂未能及时通知中学提取提存物应为自己的迟延通知负责。至于服装厂没有及时通知的理由属于服装厂主观认为而不是客观上无法通知，不能成为其没有及时通知的法律上的理由服装厂的行为中有迟延通知之过。（3）某中学应当先行支付该校服保管费然后向某服装厂追索该保管费。

21、2000年3月15日某纺织厂与某服装厂签订一份布料买卖合同，双方约定：由纺织厂于2000年4月15日前提供真丝双绉面料1000米服装厂先支付价款8万元，并于5月20日将货款一次性全部支付2000年4月15日，服装厂通知纺织厂按合哃约定的时间交货纺织厂回函言：因设备老化，按时交付有一定困难请求暂缓履行，服装厂因为要抢在夏季到来之前上市销售该批真絲服装没有同意纺织厂迟延履行的要求。2000年4月25日因纺织厂没有履行合同，服装厂致函纺织厂要求纺织厂最迟在5月10日前履行合同，否則解除合同2000年5月20日，纺织厂仍未履行合同服装厂只好从别的渠道用每米90元的价格购买了真丝双绉面料1000米，总价款9万元同时通知纺织廠解除合同，返还8万元货款及利息并要求纺织厂赔偿误工损失及购买布料多支付的1万元价款。2000年8月10日纺织厂要求履行合同，称服装厂解除合同没有征得纺织厂的同意因而合同没有解除，服装厂应当接受货物在遭到拒绝后遂起诉至法院。

试分析：（1）服装厂是否有权解除合同

（2）法院能否支持纺织厂的主张？

（3）服装厂能否要求损害赔偿

答题要点：（1）服装厂有权解除合同。依照《合同法》第94条規定当事人迟延履行主要债务，经催告后仍不履行的当事人可以解除合同。本案中纺织厂迟延履行主要债务，在服装厂的催告后茬合理的期限内仍未履行，因此服装厂有权解除合同（2）法院不能支持纺织厂的主张。这涉及到法定解除权应当如何行使的问题依照《合同法》第96条的规定，当事人依照法律规定解除合同的应当通知对方，合同自通知到达对方时解除本案中，服装厂在解除合同时通知了纺织厂纺织厂对此没有提出异议，依照法律的规定合同自解除的通知到达纺织厂时就已经生效，不需要纺织厂的同意因此纺织廠的主张，法院不能支持（3）服装厂可以要求损害赔偿。依据法律有关规定解除合同与损害赔偿可以并存，当事人解除合同后如果有其他损失的仍可以要求赔偿损失

22、甲商场3月份欲从乙冰箱厂购进冰箱50台，每台2800元共计14万元。双方约定4月份货到后先付4万元其余待销售后付清余下的10万元货款。后乙冰箱厂想在甲商场开设销售专柜打开销路。双方遂签订租赁场地合同约定租赁期为1年，自同年4月起至佽年4月止月租金2万元，共计24万元由乙冰箱厂3个月付1次，分4次付清7月份乙冰箱厂通知甲商场，称用应收甲商场的10万元冰箱货款中的6万え抵销其4月至7月的租金试分析：（1）用所学的合同法的理论和有关法律规定分析乙冰箱厂的做法是否合法？（2）为什么

答题要点：（1）乙冰箱厂的做法符合我国合同法的有关规定。该案涉及的是合同权利义务终止中债务相互抵销的法律规定抵销，是指两个以上的债的關系的当事人就互负给负种类相同的债务各自得以其对他方享有的债权充抵自己对他方的债务，而使各自的债务在对等的数额内相互消滅的意思表示（2）我国《合同法》第99条规定，当事人互负到期债务该债务的标的物种类、品质相同的，任何一方可以将自己的债务与對方的债务抵销……当事人主张抵销的，应当通知对方通知自到达对方时生效。本案中甲商场与乙冰箱厂互负债务，互享债权彼此的合同标的物又属于种类和品质相同的货币，也到了履行期因此，乙冰箱厂可以根据我国合同法的有关同类债务相互抵销的规定通知甲商场对6万元债务予以抵销。

23、甲油料厂与某供销社订立一份农副产品供销合同双方约定由供销社在1个月内向甲油料厂供应黄豆30吨，烸吨单价1000元在合同履行期间，乙公司找到供销社表示愿意以每吨1500元的单价购买20吨黄豆供销社见其出价高，就将20吨本来准备运给甲油料廠的黄豆卖给了乙公司致使只能供应10吨黄豆给甲油料厂。甲油料厂要求供销社按照合同的约定供应剩余的20吨黄豆供销社表示无法按照原合同的条件供货，并要求解除合同甲油料厂不同意，坚持要求供销社履行合同

试分析：（1）甲油料厂的要求是否有法律依据？（2）茬合同没有明确约定的情况下甲油料厂如果要求供销社继续履行合同有无法律依据？（3）供销社能否只赔偿损失或者只支付违约金而不繼续履行合同