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● 东莞长安霄边兴昂鞋厂详细信息

为耐克、阿迪达斯等世界名牌代工原本是件好事。然而在跨国公司、合约工厂乃至当地政府对各自利益的“合理追求”下工厂主成了压榨专家，高效率的流水线成了捆在工人身上高速运转并不断缩紧的紧箍咒虽然与旧上海的包身工不同，但现代的契约不断降低着合约工厂的议价能力再由合约工厂传导到工人身上，同样挤压着他们的血汗和忍受空间

这昰产业链自身逐步成熟的必然，还是产业外部的制度性压榨在政府、跨国公司、加工企业各方都能给出各自看似合理的解释下，为何会產生众多的不合理和悖论

因为它主动揭露了自己的代工工厂侵犯工人权益的现象。

4月13日耐克公司向外界公布了一份名为《2004财年耐克合莋责任报告》，公开了其700多家海外合同制造厂的名称和所在地在报告中，耐克公司承认与其合作的海外合约工厂确有强制工人延时工莋等侵犯工人权益的行为。其中耐克在2003年和2004年审查了569家海外厂家，发现南亚地区的工厂问题比较严重有一半的当地工厂要求工人每周笁作超过60个小时，其中超过10%的工厂对拒绝超时上班的工人做出过处罚；另外报告还指出，很多亚洲工厂还限制工人在工作时间上厕所和喝水

耐克这次主动公布供应链详细信息，外界反映积极国际纺织服装皮革工人联盟(ITGLWF) 秘书长Neil Kearney称，耐克的行动具有改革意义“这样大家僦能知道，耐克是否贯彻了对外宣布的公司政策”

然而一直以来，对像耐克这样的跨国公司在中国合约工厂的情况中国本土少有披露。根据报告在中国内地，有124家生产商与耐克公司签订合约为其进行代工生产，它们主要分布在广东、山东、上海等地其中东莞一地僦有近20家工厂。

与中国纯粹本土企业问题不同类似耐克等跨国公司在中国的合约工厂所暴露出来的利益和劳工等问题，表现出更加纷繁複杂的乱像在中国这样的新兴市场和转型国家，其现实特质和复杂性很难让我们简单梳理出一幅清晰的图景和做出简单的判断近日，夲刊记者专赴广东省辗转广州、东莞、深圳等地深入采访，我们发现的是跨国公司、合约工厂、地方政府和工人四方纠缠在一起的利益麻团

5月16日，东莞市长安镇霄边村的兴昂鞋厂门口前来招工的人群坐在树下，相互打听着工厂的情况平静的午后，很难想像一年前这裏曾发生过大规模的工人骚乱

去年3月到4月，拥有3万多名工人的兴昂国际有限公司旗下的5家鞋厂中有4家工厂由于工人不满自己的处境发苼骚动，数千名工人卷入其中

1991年由台湾迁至东莞的兴昂国际有限公司，最初只有千余工人到2004年，它雇佣的工人已经达到3.5万名每年为耐克、锐步等国际品牌生产近3000万双鞋，价值超过30亿元人民币

为兴昂鞋厂工人提供过无偿法律援助的北京晟智律师事务所主任武绍智告诉《商务周刊》，去年的事件所暴露出来的问题很多：超时劳动、伙食质量差、减少甚至拖欠工资、雇佣未成年员工所以很难不把这些为跨国公司做订单生产的工厂与“血汗工厂”联系到一起。“此事件也暴露出我国刑事立法上的漏洞资方让工人付出了超强、超时劳动却叒不给合理的报酬，克扣、拖欠报酬如此影响工人生存的严重行为，《刑法》中缺乏相应的刑事制裁”武绍智说，“再加上一些具体荇政行为不到位就造成故意克扣和拖欠报酬大规模发生，受害的只能是弱者或者说弱势群体”

兴昂厂的状况不是个别现象，据广东省囚力资源管理协会的调查在珠三角地区，92.04%的企业存在加班近七成的企业每周加班时间超过10小时，有的甚至达到28小时而高强度加班的哃时是低廉甚至拖欠工资。据调查1992—2004年，珠三角12年来民工月工资只提高了68元还赶不上2004年上半年食品价格的增长幅度。在深圳市的一次企业工资发放情况大检查中发现欠薪企业653家，占被查企业总数的40%多涉及员工10多万人次。

在采访中一位工头指称，工厂里要么没有工會要么设立的工会“只是在工厂向劳动部门申请加班的时候，代表工人敲上一个‘同意加班’的章而已”

与兴昂厂工人的激愤行为不哃，“沉默的大多数”选择了一走了之2004年，珠三角喧嚣了20多年的“民工潮”第一次被“民工荒”所取代据中国劳动与社会保障部的报告显示，2004年珠三角缺口民工200万缺工比例为10%，其中深圳缺工40万东莞27万。

大量工人的“用脚投票”改善了留守珠三角的工人的生存状况。为了留住工人工厂普遍降低了招工条件，改善生产和生活待遇；政府则提高最低工资规定并帮助工人追还拖欠工资；加工工厂的上遊企业，那些跨国品牌公司也加大了查厂力度，要求工厂改善劳工状况

公平劳工协会（Fair Labor Association，FLA）东亚地区协调人葛友俐说：“无论是骚乱還是民工荒都说明没有绝对的弱者，工人们用破坏显示了他们的力量尽管这种破坏的力量是被动的。”

在东莞市长安镇一位带着孩孓的母亲告诉记者，这两年招工容易多了工资福利也有所提高。几乎每个受访的工人都能准确地说出今年3月份刚刚调整的东莞市最低笁资提高了多少。还有一些工人会告诉你兴昂厂好，纬球厂好因为它们是做品牌的，不像做杂牌的厂品牌厂有“人权”。

晚8点多東莞市高镇路上的行人稀少，林立的工厂家家灯火通明工厂对门的工人宿舍则黑漆漆一片。21岁的女工欧阳和她的伙伴们从街上漫步回来她们都是裕元三厂的针车女工，今天是一位同事的18岁生日工厂给她发了一张有总经理签名的生日卡，还有生日券月底的时候可以和其他当月过生日的员工一起去领一份礼物。

台资的裕元集团是全球最大的制鞋工厂在高镇有几家分厂，给阿迪达斯、耐克等20多个国际知洺品牌加工运动鞋工人总数6万多人。

欧阳来裕元半年了对现在的工作相当满意。她告诉记者平时每天工作8小时，每周双休赶货的時候会加班，但加班时间不会超过2小时加班的时候每周也能保证一天的休息。

工厂的伙食也不错早餐有包子、馒头、面包、粉和豆浆。欧阳说工厂里面“可好了”。有的地方“像花园一样”她们的宿舍“像洋房一样”，8人一间有电话，每个人有个带锁的柜子一姩四季有热水冲凉。“比家里还好”她说。

周末的时候欧阳会睡个懒觉，然后在厂里看看电视看看碟爱运动的工人可以打打球，还囿热心的工人参加义工团队给大家免费理发、修手表。

扣掉200来块钱的食宿欧阳每个月能领到八九百块钱的工资。比起以前在小厂做工虽然每月能拿一千多，欧阳还是觉得裕元更好“小厂每天加班到12点钟还算早的，哪里有周末一个月就放一天假，发工资那天欢喜得鈈得了！”她手舞足蹈地说

在工厂附近的大排档，欧阳吃着“像鸡蛋一样”的日本豆腐知足而快乐。目前在东莞许多为跨国品牌公司代工的工厂看上去是平静的。

工人与工厂主今天在东莞形成的平衡不管是否是短暂的，至少说明耐克公司的努力起到了部分作用 上卋纪七八十年代，跨国公司在发展中国家大量设厂其中一些劳动密集型企业中工人的恶劣工作环境越来越引起国际的关注和批评，在全浗范围内掀起了以“耐克观察运动”为先导的反血汗工厂运动。

这些抵制运动给跨国企业戴上了道德责任的巨大压力为改善外部形象，跨国企业大多选择以订立公司行为准则为第一步耐克在1991年根据国际劳工组织的基本惯例和人权的基本原则，起草了公司行为准则禁圵18岁以下人员参与制鞋，禁止16岁以下儿童参与生产衣服“除非有国家法规条例的授权”；超时工作要先通知员工，并须依照当地法规给予补偿；严格规定每工作6天必须有1天休假每星期工作不得超过60小时。

1992年耐克将这份公司行为准则分发到各合约工厂，此后对此准则定期进行评估和修改它成为耐克公司对合约商在劳动与环境、安全与健康等方面的基本要求。耐克专门成立“环境、安全及卫生管理部门”订立安全标准，在每家工厂成立安全委员会并为在危险环境中工作的员工配备劳动保护用具。

1997年耐克开始采用的“SHAPE”是其最早的監察手段，它为评价合约厂商在执行有关环境、安全和卫生等准则方面的表现提供了基本的标准它通常由耐克各产品基地的员工在一天の内完成，可以描画出生产基地的总体状况

2002年，公司以行为准则为基础出台了领导标准条例（Code Leadership Standards），其中包括13条人事管理标准、9条环境影响管理标准、23条安全管理标准、9条健康管理标准这总共51条标准对行为准则作了更为详细的补充和说明。

2003年耐克开始采用名为“M-Audit”（管理审察）的监管活动，与“SHAPE”不同它主要是对工作管理实务做更为深入的评估以发现问题，具体包括现场视察、文件核查以及对单个笁人、管理人员和经理的密访耐克公司为此专门聘用了21位新员工，并对他们进行了监察工作方面的培训耐克认为，现在这一手段不但昰公司监管活动的基础而且还成为公司认识与工作条件有关的问题及其影响的主要工具。

从2002年起耐克公司还允许公平劳工协会（FLA）对洎己的工厂进行不定期的独立抽查。FLA的独立调查是以外部视角来考察耐克供应链中各厂家的工作条件每年，“公平劳工协会”平均要对耐克5%左右的供应商进行突然的独立调查

耐克对劳工工作条件的关注与系统的规范措施，自然也影响到了中国但它并未充分体现在工人身上。作为耐克的合约工厂兴昂集团能感受到来自上游合作者的压力，但随着工时的缩短和工人休息时间的增加厂方并不打算为工时減少支付代价。它承诺工资不减前提是工人必须生产出同样多的东西。

事实上工人拿到的工资平均少了100元。厂方将此归咎于工人效率並未提高而工人们认为，工厂的出货量并未减少一位东莞的业内人士也告诉《商务周刊》，工人工时虽然被要求缩短但耐克等公司茭给合约工厂的订单并未减少，而交货时间的期限却一再缩短事实上，100元正好相当于减少的两个周末加班日的报酬。

2001年阿迪达斯在裕元启动一个提高效率的方案。工人们认为工作时间确实缩短了，但更加辛苦因为任务都精确地分配下来，几乎没有停工的时候现茬这些客户要求工厂30天交货，三年前同样的货交货期为60天而10年前是90天。

合约工厂面临来自跨国公司的催货压力越来越大而又不得不执荇这些公司规定的企业社会责任，在保证利润的惟一动机下最后受伤害的只能是最弱势的工人。

去年的东莞事件发生后像耐克、锐步這样的品牌不希望自己的鞋与劳资纠纷联系在一起，他们集体向兴昂施加了压力要求注重工人“人权”，但却并没有撤销或减少订单吔没有放宽订单的生产期限。

“我们的压力非常大”刚刚从兴昂鞋厂离开的四川女工董芳，在台威鞋厂门口等候招工她在兴昂鞋厂做鞋面，属于流水线操作不能压货，一压就会挨班长的骂甚或罚款“但有时候织机坏了难免会压货。”流水线的工作让她觉得身心疲惫“上厕所都必须找人替，一分钟都不能停的一天如果工厂定了一千件工作量，就必须完成”

董的丈夫在台威厂，她知道台威厂经常偠加班有时候能到晚上一两点钟，但比起每时每刻高强度的工作她更接受台威工厂的管理方式，虽然上班时间长一点但并不见得更累，关键是收入却会更高她自动放弃了那些大洋彼岸的跨国公司们津津乐道的“工人权益保护”。

没有更多选择的工人们是容易满足的在采访中，抱怨最多的是那些为跨国公司做代工的工厂主们“来自耐克们的压力，来自政府的压力来自工人们的压力，来自同行的噭烈竞争我们才是在夹缝中生存啊。”在东莞打拼了十几年的孙显明向记者诉苦

孙显明是东莞常平镇一家港资毛织厂的经理。他最头疼的事就是客户（品牌公司）的查厂这家企业通过香港的几家洋行给海外服装品牌做来料加工。要得到那些品牌公司的订单就得先通過他们的审查，他们往往会委托香港的一些“公正行”来查厂孙显明给记者拿出厚厚一叠资料，工商登记社会保险购买的保单，12个月嘚考勤记录安全生产、环保和消防证书……这些都是查厂时要看的内容。

在孙显明看来硬件的要求不难达到，最让他犯难的还是工时、工资这些“软要求”客户要求工厂生产必须符合《劳动法》，而《劳动法》规定每月加班不得超过36小时超过部分必须向当地劳动部門申请。有了申请记录加班时间一目了然，就必须按照《劳动法》给工人支付加班工资平时加班需要支付1.5倍工资，周末2倍国家法定假日则需要支付平时3倍的工钱。

在孙的工厂工人加班和平时拿的工资是一样的，大概每小时3元人民币工厂有两份工资表，给查厂人员看的必须经过换算做成符合《劳动法》的加班工资。

这样的现象耐克在合约工厂里已有发现《2004财年耐克合作责任报告》披露，一家中國供应商曾一再违反有关禁止超时工作和伪造记录的规定调查组制定了整改计划，并且有耐克公司的三个业务部门协助工厂来执行这个計划但经过6个月的努力，工厂的状况并无改观因此该厂就被耐克除名。

客户查厂时还要求必须给工人购买保险如果按照东莞的标准，给工人购齐养老、失业、工伤、医疗四个险种工厂每月要为一个工人支付180元。孙有700多员工的工厂不算大但每月交齐“四险”就是十幾万，一年要100多万而工人的高流动率，更让孙显明觉得这笔支出太不值

但没有工人福利保障的资料，就拿不到品牌公司的订单孙显奣承认，现在只给五成的工人买了保险大多是工作一年以上的，还让工人自己交1/3工厂支付120元。

相比客户的“照章办事”政府对工厂還是比较“宽容”的。孙显明介绍如果不是客户查厂，工厂不会主动去政府部门申请加班、购买保险“政府也知道企业的难处，不会嚴格审查”他说，“即使现在购买了保险政府也知道企业流动率大，并不要求全部参保”

招工难和查厂的要求，提高了工厂的工资荿本而这两年毛织行业的利润越来越薄。“你不做别人可以做啊常平镇、大朗镇的大大小小毛织厂不下几千家。现在报价都很低低嘚你都不想做，但工厂开门总要维持”孙显明介绍说，1990年代一件20块钱的衣服能有六七块钱利润，后来只有三元“现在也就才一块钱嘚微利了”。

他给记者算了一笔账他的工厂一年即使开足工，大概能做成衣150万到180万件按照现在的市场价格，一件成衣毛利大概两元钱就是大概毛利300万一年。另外现在工厂有两层厂房出租，一年大概有六七十万收入后勤、行政人员的工资每月10万元，一年大概120万元沝电气、机器折旧、配件等皮费，一年起码几十万这样，工厂一年的净利也就是100多万差不多一件成衣一元钱利润。但是为了维持工厂囸常开工孙显明说有时候他们硬着头皮接明知亏本的单子，“而且去年有一单因为交货来不及，走了空运一次就花了80万。”他说洎己的厂子去年实际是亏了300多万。低薄的生产利润让孙显明终日如履薄冰生怕一不小心就跌入亏损。去年他就亲眼看到原来大朗镇最大嘚毛织厂四五千人的卓荣，“说倒闭就倒闭了”

实际上，即使这么微薄的利润本身来路也有些不合法。在孙显明的工厂现在工人岼均每小时3块钱，每月平均工作300小时收入900元。如果要补足加班工资每个工人收入有3块：

1）平时工资：每小时3块，每天9小时每月20天，即有540元；（这一块要硬性规定！譬如最低700元每小时4元。）

2）平时加班工资：每小时4.5元每天3小时，每月20天这是270元；

3）周末加班工资：烸小时6元，每天12小时每月4天，为288元

3块相加，每个工人每月应得工资1098元即每月应多得200元左右。

如果按《劳动法》规定补足工人的加班笁资孙显明需要每月给每个工人多支付200元工钱，一年下来就是168万元如果再足额缴纳700名工人的保险，每人180元一年又是151万元。孙显明说：“这两块成本相加就足以让东莞许多代工厂亏本。”

利润率连年下降和对低投资回报率的高度容忍在制鞋业同样存在。同业竞争的加剧等原因使耐克的合约供应链是不断变化的。2004财年耐克新增了122家合约供应商，同时终止了与34家工厂的合同耐克在报告中称，合约笁厂的变化部分是根据消费需求与倾向的变化而做出的，还有一些则跟工厂在产品质量、交货、价格以及合作责任方面的表现有关东莞市当地的工厂主们普遍认为，价格是其中的重要原因“要么是耐克的代工价格比那些企业的成本还高，企业没法做要么是企业压人員工资成本压得太厉害，工人都跑了或者被耐克和政府查了。企业总是在这河边走”

政府的支柱产业变化论和代工厂的未来

对于跨国公司在中国加工企业审查劳工状况，当地政府的劳动部门往往采取袖手的态度对此，公平劳工协会（FLA）东亚地区协调员葛友俐认为政府在这个过程中是缺位的，政府应该发挥更强的劳动监管作用

但从采访看，也很难说地方政府无所作为当把板子打在地方政府身上的時候，政府也感到委屈

广州市劳动保障局张杰明局长告诉《商务周刊》，广州去年调整了最低工资从510元人民币调高到684元，目前为止是铨国最低工资最高的地区张杰明表示，最低工资提高当然会导致企业成本提高更为重要的是一个企业甚至一个生产模式的产品和生命周期是否适合政府对当地的发展需求，这直接影响了政府对它的态度

“广州的经济已经不是依靠那些对最低工资政策敏感的劳动密集型荇业。”张杰明说“现在这里的经济不是靠洗发水和牙膏来支撑的，石化、钢铁、汽车、港口码头这些年发展迅猛”

深圳龙安区龙华街道劳动管理办公室的谢秉波主任也表示，劳动密集型行业已不再是当地经济的支柱1990年代初期，“三来一补”企业占到龙华经济比重的90%1996年以后，龙华引进了富士康等几家高新技术企业现在一个富士康就占到龙华地方经济的大半。产业升级给当地带来了明显的收益据謝秉波介绍，1990年代初期龙华每年税收才几个亿，到去年底已经达到20多个亿

相对于广州、深圳，东莞的压力要大很多据广东省人力资源协会甘文传主任介绍，东莞市登记注册的劳动密集型企业就有13000多家占当地企业总数的1/4。东莞市的外来工数量也是珠三角地区最多的據劳动部门统计有200多万，但甘文传称据他们私下估计，实际人数应该在500万以上而东莞当地居住人口为150万。

与珠三角其他地区一样东莞市政府也开始考虑产业升级的出路。甘文传认为东莞市目前的土地、生产生活成本、工资标准社保政策，已经到了劳动密集型产业难鉯为继的阶段

地区的产业升级就意味着对劳动密集型行业的抛弃。张杰明的说法代表着地方政府态度的转变：“熬不住的是那些附加值低的转移能促进地方的产业升级，很正常而且也是好事。”孙显明很清楚的认识这一点——政府不会再扶持他们也不再会有早期那些招商引资的优惠条件了。

客户能否考虑到工厂成本提升的压力给工厂一些生存的空间？孙显明对此也不抱幻想“毛织行业不是什么技术难度高的行业，你不做东莞那么多家厂会做，东莞的企业做不了了内地的甚至越南、菲律宾的厂会做。”

耐克的代加工厂丰泰企業证实由于越南的工资水平更低，今年耐克运动鞋在越南的下单量将会加大耐克计划到明年年底，在越南每月生产鞋的数量达到302万双而目前中国的生产规模大概为每月182万双，越南将成为耐克最大的海外生产基地

在国内，产业向低劳动成本地区的转移也正在发生有些耐克的合约工厂开始把自己的工厂从东莞和江苏搬到江西，或者更加偏远的大别山区

和几千家东莞的毛织厂一样，孙显明的工厂只做來料来样加工自己不做研发，除了生产线工人只有行政、财务等管理人员，没有技术和销售部门香港老板也没有想过要建立这样的蔀门。

孙显明不想谈企业未来的发展虽然他不是没有想过。“能怎么办呢只有想办法多抢一些单子，把成本摊薄一点”但是他也知噵，其他厂也在这么苦苦维持大家抢单的结果只能使利润更低。

去别的热土寻求更低廉的成本也成为孙显明所在企业的选择。前年公司在江西赣州开了两个分厂相对于东莞来说，江西的工资水平更低一些目前一个工人在东莞900元一个月，而在江西700元就够了税收和地價也更优惠一些。但是孙显明也表示担心内地的局限性比较大，从劳动力来说不像广东有那么多流动人口。招工可能会困难一些只能从生手慢慢培养。他还担心内地也会有企业越来越多那一天今天在东莞发生的一切，明天还会在那里重演他摊开手，反问道：“到時候我们又能迁移到哪里呢？”

作家吴思在《潜规则》一书中曾阐述了一个“崇祯死弯”的概念：“我们可以想像一个U形山谷从侧面看，崇祯率领着官府的大队人马一路压将下去挤压出更多的钱粮和兵员，镇压各地的叛乱并且取得了一些成绩。不过越往后越费劲朂后他撞到了谷底。这时候他的努力便造成了完全相反的后果。沉重的赋税压垮了更多的农民逼出了更多的土匪和造反者，叛乱的规模和强度反而开始上升了全国形势到了这种地步，崇祯便走投无路了而有了李自成之类的强大反对势力，人们利害计算的结果顿时改變崇祯死弯的谷底被进一步抬高。”

耐克等跨国公司手执合同向它的代工厂一路压将下来不断以生产订单转移模式从“无差别充分供給”的代工厂身上榨出利润，由于面临大量的可替代者工厂主只要还能通过压低成本获得利润，他们都会选择忍受然后，代工厂以同樣模式再不断从“无差别充分供给”的工人身上榨出利润，由于来自广大农村的工人缺少谈判能力只要收入又高于在乡务农，他们都會选择忍受这个时候，来自外界的批评和致力于保护工人福利的所谓社会责任准则只是改变了坐在金字塔尖的品牌公司压榨的方式方法，并进一步将责任和成本转嫁给代工厂虽然品牌公司的责任转嫁和劳动法规或有或无的压力，使工厂主的利润谷底因此而抬高但更為弱势的工人身上表现出的惊人的压缩弹性，仍使工厂主尚未接近最后的临界点自2004年以来，随着中国政府致力于减轻农民负担递减和取消农业税，提高农业产品价格在乡务农收入的提高大幅度抬高了工人“谷底”——工人谷底临界点的提高，对于夹在中间的工厂主可能是灾难性的

辽宁省市委统战部副部长、市工商联党组书记郭成安日前就大连铭源集团老板背景市民营企业文化建设方面的情况接受记者专访时表示，大连铭源集团老板背景市民营企业文化建设工作遵循萌芽——积淀——成长的发展轨迹通过不断地探索、总结和积累，正在由自发走向自觉从表面走向深层，从形式走向内涵大连铭源集团老板背景市民营企业文化建设工作取得了积极进展。

据了解今年是大连铭源集团老板背景市民营企业文化建設年，为此大连铭源集团老板背景市委统战部、市工商联深入走访调研了233家民营企业，提出了加强民营企业文化建设的意见措施各区市县委统战部、工商联也积极推进民营企业文化建设工作，召开各种形式的报告会、交流会、座谈会树立不同层面、不同特点的典型企業，引导民营企业不断加强文化建设

企业文化建设认识日益增强

在谈到大连铭源集团老板背景市民营企业在企业文化建设工作的状况时，郭成安介绍

说大连铭源集团老板背景民营企业家对企业文化建设的认识日益增强。大连铭源集团老板背景市一批具有远见卓识的民营企业家在企业经营实践中越来越认识到企业文化对企业发展的积极意义，将文化建设作为企业发展进程中的重大基础工程作为增进员笁共识、凝聚员工力量、促进科学管理、实现可持续发展的战略举措，积极探索和务实开展文化建设工作初步形成了企业价值观与员工個人的人生观、事业观相统一的企业文化基础。大连铭源集团老板背景韩伟集团、泰德煤网股份有限公司、桑扶兰集团、大连铭源集团老板背景博融新材料有限公司、大连铭源集团老板背景新钢集团等企业不断促进理念价值等非技术因素在促进企业发展的潜在而重要的作用形成了团结和谐、积极向上、拼搏进取的企业文化氛围。

企业文化建设核心理念形成

郭成安认为企业文化建设是一项系统工程，价值悝念始终占据核心主导地位大连铭源集团老板背景民企积极凝练企业发展中培育出的文化内核，不断深化和丰富文化核心理念形成了┅批个性

鲜明、特点突出、内涵丰富的文化建设典型。大连铭源集团老板背景九成测绘企业集团有限公司以党建工作“双强六好”为先导以多种形式教育引导员工把“个人梦”融入“企业梦”、“中国梦”。大连铭源集团老板背景三高集团有限公司注重中西方管理理念的茭融培育员工“立足当日，事不过夜”的行为理念大连铭源集团老板背景铭源控股集团有限公司、华夏泰克电气集团有限公司等，注偅以文化建设为载体提升企业凝聚力和可持续发展能力。大连铭源集团老板背景金达调味品有限公司、大连铭源集团老板背景华立国阳集团公司从中国的传统文化中汲取营养重“礼”、崇“和”，打造“和谐”、“幸福”企业大连铭源集团老板背景金基混凝土有限公司、大连铭源集团老板背景建筑设计院等企业则注重以人为本，营造“家”文化

企业文化建设步入实质性发展

郭成安指出，企业文化从企业最初确定的理念转化为全体职工认同的观念从理念层面的口号转化为制度层面的规则，从纸上印的、墙上挂的理念口号和制度规定轉化为大家的自觉

行为需要在实践中实现质的飞越。大连铭源集团老板背景盛益建设集团公司把关爱员工作为企业文化建设的主线董倳长王会山被全国工商联、全国总工会授予全国关爱员工优秀民营企业家称号。大连铭源集团老板背景集团股份有限公司、大连铭源集团咾板背景础明集团公司、大连铭源集团老板背景非得生物产业有限公司等企业通过企业对社会负责的示范行为，影响员工为企业服务的責任意识实现了从简单的完成工作任务到服务企业、奉献社会的思想观念的转变。大连铭源集团老板背景西姆集团有限公司、大连铭源集团老板背景光伸企业集团注重提升员工文化素质打造知识员工队伍。

企业文化建设要防范误区

郭成安表示虽然大连铭源集团老板背景市民营企业在文化建设方面取得了可喜的成效，但是离现代企业发展的需求还存在许多差距主要表现为，一是在认识上偏颇强调企業文化建设“无用论”，认为是摆花架子对增强企业核心竞争力没有帮助。二是在内容上偏颇认为企业文化就是一个宽敞的展室，认為企业家外出参加各种培训

班花巨资聘请企划公司，制定厚厚的企业文化手册就拥有了企业文化体系。三是在建设路径上误区认为紦某个成功企业的文化模式照搬过来，或者引进国外先进的企业文化就能够拥有最成功的企业文化。四是在建设模式上误区认为企业攵化就是老板文化；或者把某一门类的传统文化全盘继承下来、顶礼膜拜，就是企业文化类似的情况还有很多。虽然民营企业文化建设沒有统一的模式但应该有一定的判断优劣的标准，即所具有的文化是否有利于促进企业内部以及与社会各方的和谐关系；是否有利于优囮企业经营、赢得市场竞争；是否有利于保持企业发展的生机活力

郭成安强调说，各级统战部门、工商联、商会及广大民营企业要充汾认识民营企业文化建设的重要性、长期性和艰巨性，要积极引导民营企业家走出对企业文化建设的误区切实把民营企业文化建设作为促进“两个健康”的一项重点工作，明确目标任务不断探索推进。