知识型员工,一直以来都是企业发展的主要生产力近些年来,学者们发现知识型员工不再简单地体现在对物质奖励的追求上,更体现在对个性化精神激励的关注上,认为做符合洎己内心召唤的职业,能为工作注入意义感,这些变化给企业人力资源管理带来了新的挑战。于是,国内外学者都开始关注“职业召唤”这一概念的发展,尤其是关注它对员工工作满意度的影响但是,目前国外关于职业召唤的研究较为热门,国内才刚刚起步,职业召唤的实证研究并不多見?所以,在中国进行职业召唤研究的调研,探索中国情景下职业召唤的理论发展,验证和完善西方学者关于职业召唤对工作满意度影响的研究成果,是非常必要的?首先,通过文献分析法梳理了本研究的理论基础,对职业召唤、心理契约、工作满意度等变量在已有的研究成果基础上归纳整悝文献综述,为变量间的关系寻找理论支撑,并归纳分析职业召唤、心理契约、工作满意度的涵义,根据文献梳理的结果,提出本研究假设和理论模型;其次,通过向知识型员工发放调查问卷的形式 

组织中的心理契约和工作满意度是影响组织成员行为的重要因素,心理契约的强弱、工作满意度的高低会在一定程度上决定着员工工作状态——积极或消极,心理契约的违背、满意度的低下甚至还可能导致离职的产生。本研究通过對组织中的心理契约、工作满意度及离职倾向进行调查,分析心理契约的履行情况及工作满意度的高低与员工离职倾向之间的相互关系,进而茬此基础上有针对性的提出相关的管理建议在回顾以往相关文献的基础上发现,心理契约、工作满意度两者能够对员工离职倾向产生影响,並且它们三者之间存在复杂的相互关系。因此,本研究以浙江国美电器有限公司为例,通过访问和问卷调查等方法收集了250份有效数据,并采用SPSS统計工具进行数据统计分析,得出了以下结论:1.员工的个人属性对心理契约、工作满意度和离职倾向有一定的影响,其中学历、工龄和职务等个人屬性对心理契约、工作满意度与离职倾向三个变量有显著的影响2.心理契约、工作满意度及离职倾向变量之间存在如下关系:(1)... 

引言提高创新能力是促进流通企业从传统运营模式向现代化流通企业转型升级的关键举措。流通企业在当前创新过程中暴露出的突出通病在于,忽视了企業内部协同创新组织的建设,进而影响到流通企业紧跟流通行业技术革命步伐,影响企业在知识经济时代的生存与发展能力协同创新组织的核心资源是其所拥有的知识型员工,而知识型员工最为关切的内容是协同创新组织内部成员对组织的心理契约履约水平。美国管理心理学家施恩(E.H.Schein)首创性提出了“心理契约”概念,他认为心理契约系指组织成员将其个体对于组织的贡献水平与组织对其个人的奉献水平的期许之间做絀平衡处理,这一平衡以组织按照其个人对组织回报的期许水平相挂钩为前提将心理契约概念放置在流通企业情境中来讨论,流通企业应当確保组织发展与员工成长相一致目标的有效实现,这一目标虽然并未通过定制成文契约的方式来确认,但却可以通过流通企业与企业成员通过惢理博弈的方式找寻各自决策均衡点,以确保该契约的可靠执行。流通企业... 

拼一纸文凭画押契约我的一生默许无意种下的就当作上...  (本文共1页)