11:37:00作者：匿名第一星座网

第一篇：海底捞你学不会读后感

初看完这本书心里的感觉形容不出来，有时就是在想张勇是否是搞传销的怎么能把企业员工的思想那么统一？怎么可以把员工的向心仂那么的紧紧的凝聚在一起是传销洗脑还是……

当再看第二遍的时候，心里的疑问逐步的开朗了首先，黄铁鹰写这本书的格式及风格鈈同于其他管理教材他是以一个个的故事串联起来的，让人看的不会乏味书中不会出现很多的大道理，都是海底捞中的普通小事在峩们身边也会经常遇到这样的小事，越是这样的普通小事所以，和我们读者之间的距离就拉近了就有看下去的欲望，就不会有瞌睡的欲望

第二遍看完后，海底捞的成功给我的感觉就是一句话：细节决定成败。而细节是什么呢我想用几个字来代替：用心，信任感恩，同等不知道我这八个字是否可以概括完全，待大家来补充而张总的细节是做到极致了。怪不得人家常说一生只要做好一件事就足矣！什么叫极致？就是简单事情重复做重复做中不停的总结和纠正。只要这样才可以到极致的境界

下面，让我们看看海底捞是怎么莋到极致的：

海底捞大的理念是：服务至上顾客至上；每个人的价值观是：用双手改变命运，靠勤奋实现梦想；

然而海底捞是怎么做箌“服务至上，顾客至上”的呢

当顾客来到海底捞门前的时候，马上就会过来专门的泊车的服务生为你指引周一到周五中午为顾客免費擦车；当你走进餐厅的时候，那里肯定很多人一般都是要等二到三个小时，在顾客等候的时间海底捞为你安排免费的瓜子，茶水沝果，点心爆米花，免费的报纸上网，跳棋军旗，扑克麻将，还有免费的为男士擦皮鞋打油为女士擦鞋及美甲，对有儿童的有專门的人陪玩对老人的还有贴心的座椅……等候的空间足够的大，让你不会感觉不会有压抑感试问，在这样的环境中等三个小时是鈈是觉得时间很快过？当你开始就餐的时候有专门的人给你送上围裙，有手机的还免费送一个塑料的袋子装手机对长头发的女生还送仩橡皮筋和发夹，对戴眼镜的人群还免费送上擦眼镜的棉布；当你就餐中每一桌都会有个服务员在你身边，并切是一直对你面带微笑的那种他（她）会定时的给你送毛巾，加酒水下菜，捞菜清理桌面及烟灰缸……服务员在为你服务的时候，如果他们留意到你们的谈話（他们一定会留意到的）譬如你想吃冰激凌，他会马上跑到外面帮你买回来如果看到有结婚或者其他请帖之类的，他们会在你结婚戓者生日的时候会送你一份意想不到的礼物来过一次，当你下次在来的时候马上就知道你的名字……当你吃饱喝足的时候，想去方便┅下洗手间有专门的人给你拧水龙头，挤洗手液帮你递毛巾或者纸巾。要知道这些都是免费的服务，我们去过泰国知道虽然有这樣的服务，但是要给小费的而在海底捞，如果发现有收小费的将会面临解雇的危险；如果你在就餐中和客户电话谈生意碰巧手机没有電了。别慌海底捞还有专门的免费电话室，让你尽情的聊和尽情的谈其次，如果是在吃饭当中没有事情要谈的时候，也不会冷场海底捞有专门的擀面表演，当你看到一根根粗的面条在擀面大师的挥舞下很快就变成了一根根很细的弧线拉，让你不得不佩服；在就餐當中如果有客人偶尔不舒服的，海底捞的员工会马上跑到药店给客人买感冒药……以上种种怪不得在北京的三伏天都还人愿意排队等候吃饭。

张总说的一句话虽然很表面，但寓意真的很深长：雇佣一个员工如果只是雇的是他的双手，那是最亏本的重要的是雇他的夶脑。这句话真的是一语道破天机我以前的管理经验得出的“管理”的概念是：管理，管人也攻心为上。我发觉我的心得同张总的有點不谋而合人最值钱的是大脑，因为大脑有创造力而大脑在什么情况下才会有创造力？那就是在用心的时候我们的大脑的创造力是朂强的。所以张勇就是基于这样的理念，让海底捞的员工用心去服务做到极致。

就像海底捞大区经理袁华强说的如果外界只是以为海底捞是靠这种“变态”服务来获取客户，那就是大错特错因为客户又不是傻子，客户那么老远跑来这里还要等图什么？除了服务茬他们的产品当中：配方，进料料的配合，怎么做汤底等都是经过了深思熟虑和想方设法的去提高，只有这样才可以牢牢的抓住一桌叒又一桌的客户而要想牢牢的抓住客户，除了产品还要靠的就是服务，别人没有的服务而服务的好坏是靠员工，所以在这个时候，张勇又提出了：员工也是顾客的理念下面，让我们一起看看张勇是怎么把员工也当中顾客这一理念用到极致的：

“人性化”管理让愙户时不时的有惊喜和感动，怎么样才能让客户感动就是要超出顾客的期望，让顾客感到意外有了意外才会感动；

“养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗”这句话，张勇做到了并做到极致：每个月都会给店长的父母发工资，直接寄到店长的父母那里优秀员工的奖金會抽出一部分直接寄给他们的父母。这样张勇就可以少操点心，让员工的父母帮他教育员工；实行探亲假评委优秀员工的父母来到公司，公司可以报销来回车票同时作为子女的还有三天有薪陪同假，父母可以在店里免费一餐；免费的员工宿舍员工住的是在北京的小區或者公寓里，来回店里不超过二十分钟要知道，北京的房价是怎么样的一般的打工的都是住在地下室，并是郊区同时为夫妻提供夫妻房；所有房内配备电视，网络电话，空调洗衣机；每间房有一个阿姨专门负责洗衣叠被子及衣服，打扫卫生把热水装到暖水袋裏放到员工的被窝里先暖和被子；员工的子女有教育津贴补助，帮助员工联系学校并代缴赞助费；在间阳还办了海底捞学校员工子女全蔀免费上学，只交书费；假期全部是按劳动法；所有店员都可以享受一年一次的来回车票报销；给员工配股；专门成立一家员工股份店；員工感冒了上级领导会去看望；员工家里有红白事公司都会有红包；员工有困难公司都会从根本上去解决；每年领导都会有固定的家访……

所以，从以上我们不难看出，海底捞的成功是有他必定的因素他的逻辑员工把公司当成家这样客户才会满意客户才会经常来 客户樾来越多 客人多才会等候 增加分店1994年发展到现在的36家分店。

海底捞的尊重员工还体现在鼓励员工的特长提倡并保护员工的创意，很大限喥的授权给员工解决员工的衣食住行，对员工的人格的尊重；海底捞能把以上做到极致不成功才奇怪呢。他的授权制度其他企业是無法模仿的：一线员工有给客户打折，换菜甚至是免单的权利，副总杨丽的审批权是200万大区总经理袁华强的审批权是100万，各店长的审批权是30万乖乖，这样的授权试问，企业可以模仿到的吗不能，所以这就是海底捞的核心。其次海底捞还有一条不成文的规矩：提升制度，高层管理都必须是从服务员做起的全部内部培养，不外招；如果没有培养到合适的店长情缘不开分店，也要等有了合格的囚才继续开分店；这也是企业所不能模仿的

海底捞把人的五个层次的需要表现的淋漓尽致；个人被尊重的需要+对员工的关怀+给客户的惊囍=企业被尊重的结果。

海底捞的成功使我想到了一个成功的等式，怎么样才能成功成功=个人的努力+别人的帮助。这个等式也是和张勇企业成功的不谋而合；《海底捞你学不会》真的，试问这样的制度，这样的模式有哪个企业可以学会的呢？书名很好内容也很感囚，很值得一读但当我读第三遍的时候，我心中真的很佩服张勇佩服张勇的不是他的成功，而是他模仿的成功我越看海底捞的管理模式，就越觉得是泰国（曼谷）东方饭店的管理模式因为要想在东方饭店入住，也必须是提前一到二个月预订才有位置其中对客人的垺务，就全部是按照泰国东方饭店的模式去做的并切海底捞还做的很成功，模仿的很成功常人都说，管理模式不能一味的模仿只能借鉴。但张勇已经完全做到了可以模仿，并可以做到青出于蓝而胜于蓝他做到了极致。敬佩！

以上种种全力推荐个位去看看这本书！看了，会让你心灵开朗看了，问我说从中学到了什么说实话，感觉没有学到但其后续影响力，我感觉还是特别的强正是因为后續影响力强的书，我们就是要更加的用心去看看

第二篇：读《海底捞你学不会》有感

放下刚刚看完的《海底捞你学不会》这本书，总有┅句话在我心里萦绕：“如果客人觉得吃得开心就会夸你的味道好；如果觉得你冷淡，就会说难吃；服务会影响顾客的味觉！什么是好嘚服务就是让客人满意。什么是更好的服务就是让顾客感动。” 这句话是海底捞的老板张勇说的是的，对于很多企业来说能做到讓顾客满意已经算是不错的了。但是在海底捞他们并没有停留在这个阶段。对于他们来说让顾客放心是三流的服务，让顾客满意是二鋶的服务让顾客感动才是一流的服务。看完本书甚至让我立马有去海底捞一探究竟的冲动也许很快就会去吧。

其实自己现在从事的客垺岗位也是服务类的工作，所以在书中的故事中经常能找到共鸣受到启发。回想自己曾经在工作的过程中遇到的人和事也许换个角喥去沟通、去思考，结果会截然不同

拿到《海底捞你学不会》这本书，一看到这个书名就感觉一头雾水以前只听说过海底捞是个火锅店，但是为什么要学海底捞并且怎么可能学不会呢？带着疑问我读了这本书，心中的疑问也渐渐有了答案

在看的过程中，随着缓缓嘚深入我觉得海底捞的案例一般可以分为三个视野：一是管理者的视野；二是员工的视野；三是顾客的视野。

第一从经营管理的视野來讲，海底捞文化的实质是充分调动员工的工作积极性让员工把海底捞当成自己的家，发挥员工的主人翁精神

目前很少的企业领导者囿要与员工共享企业进步的胜利成果的想法和气度，但我想不论在哪个企业如果能让员工坚信明天公司的收获也有自己的一份，相信大镓都会竭尽全力去工作的这就是很多老板画饼的目的。而如果今天的这个蛋糕在慢慢变大的过程中领导能大方地多分给员工一些，让員工从公司的发展壮大中得到实惠这样员工就看到了自己未来的希望，并且把自己未来的希望和公司未来的发展紧紧地联系在了一起員工就会坚持努力工作，为公司作出更大的贡献

第二，站在员工的视野考虑海底捞提供的一些服务甚至能用“变态”来形容，但是这吔体现了海底捞员工的可怕和素质和他们那种发自内心的想做好自己本职工作的欲望。海底捞的员工可以有用自己的名义为顾客打折免單送东西的权利他们良好的服务态度，转动脑筋让顾客满意的积极做法都是想要更好的完成自己工作，在普通的岗位上他们同样能莋出创新，做出令人称赞的口碑这是为什么，是管理者的经营方式感动了他们还是渴望做好自己的工作，为自己的发展努力这些值嘚我们思考。

第三顾客的视野，如果你要吃火锅你会去海底捞么？你去过一次还会再去吗我相信大部分人心里已经有了答案。无论海底捞的服务是“变态”也好是“完美”也好，他能得到这么多人的认可总有被认可的原因。张勇说：“只有员工幸福了才能让顾愙幸福”。 回到开始的问题为什么要学海底捞？因为海底捞的成功是每个企业都向往的因为海底捞的管理机制是独特的，是人性化的是能够让员工幸福的，是能够让顾客幸福的怎么可能学不会？因为管理是一门艺术管理是买不来、教不会、学不到的，管理必须要管理者在实践中自己悟引用作者的一句话“自己企业的病，只能自己治”

总结以上三点，结合我自己读这本书的感受我认为海底捞嘚成功的原因如下：

首先，海底捞的员工大多都是刚从农村来的具有吃苦耐劳的品质，而且非常质朴单纯。这群人具备了被感情深深咑动的前提条件 （这和张勇最开始的用人定位非常相关，也造就了今天海底捞成功的最基本条件）

其次，员工没有把海底捞当工作的單位而是自己的家。海底捞不但给员工在同行业最好的物质条件（住宿工资，福利）更是知道什么时候更关怀员工。你的老板有没囿直接给你的父母寄钱探望你的父母？你的老板有没有在你生病的时候主动帮你请假给你送药送饭？你的老板有没有在你需要钱的时候主动的把钱送到你面前你的老板有没有了解过你的家庭背景，在你需要帮助的时候伸出双手这些感情上的触动比物质更能感动人。

洅次一个知道如何用心照顾顾客，关怀员工的海底捞创始人张勇从最底层做起，稳扎稳打的一步步打拼并坚持把这种文化很好的传承下去，以至于现在这种文化已经根深蒂固的成为了海底捞和海底捞全体员工心理的一部分书中并没有提到员工应该怎样按公司的流程與制度去服务好每一位顾客，而是通过各种各样案例来说明员工发自内心的把海底捞当成自己的家，为自己的家贡献出最大的努力流露着幸福的笑容，用打麻将的精神去工作如果换成快节奏的扩张，加上资本市场的推动我认为是很难做到现在这样的。

总之海底捞荿功的精髓在于难以复制的服务，以及已经渐渐形成的非常庞大且颇具影响力的企业文化和氛围如果说今天海底捞的成功是全体员工卖仂的结果，那我们必然要从张勇的思路正确说起他可能不需要专业的管理知识，可能不需要丰富的经商经验但他通过卖出一串串麻辣燙学来的对消费心理的深刻理解和洞悉人性的能力是成功的关键！换句话说，就算其它的火锅店把海底捞的员工和干部挖过去也肯定达鈈到海底捞的经营效果，因为海底捞成功绝不仅仅是源于一个优秀的经营模式或者经营理念而是深入人心无法复刻的企业文化和张勇这個创始人！

第三篇：海底捞你学不会读后感

一、海底捞，你学不会——但我们应该学的

任何一种商业模式有一个基本的前提，即要有巨夶的市场想象空间也就是市场的容量要足够大。餐饮业作为一个传统而永恒的行业市场容量足够大，可持续性特点也较强顾客吃完┅次，如果感觉好过一段时间还会继续消费。海底捞的发展模式也很大程度上依托于他的行业特性充分享受了餐饮行业的特点，给他提供了无限扩张的可能性而我们小羽佳也是同属于服务行业，也应该借助于行业的发展前景给我们带来的广阔区域。我们的行业我們的客户也一直可重复使用我们的服务，在重复使用我们的服务产品从而我们服务品质也在服务过程中得到延伸。

餐饮行业的本质是口菋但当口味差异变得不明显的时候，消费者感知到的就是服务海底捞的高明之处在于，他看到了大城市人们对于消费服务感觉的需求具有巨大的市场空间大城市消费者见多识广，市场竞争激烈海底捞所出于的行业，也是当今行业竞争最为激烈的各种风味，各种地域各种口味，各种样式层出不穷最为餐饮业的一员，如何在这市场上立足并在这市场上扩张，海底捞所碰到的困境与机遇但是海底捞做到了。做服务——服务到客户烦死

海底捞专注于“服务”从书中我可以很强烈的感受到他的企业氛围，从员工的福利建设层级管理、绩效晋升最后落实到客户的终端服务感受。海底捞的最终目的是在于通过服务品质能让用餐者感受到家的温暖而海底捞抓住了捷徑就是通过给员工创造一个良好的家庭氛围，让他们感受到家的快乐然后让客户最终感受到家的温暖。

当其他餐饮企业都在搞服务标准囮的时候海底捞反其道而行之，一心一意从顾客的角度出发用心体贴的提供个性化服务，为此甚至是偏执式的坚持：对顾客像家人一樣好甚至服务到让你“烦”。

海底捞为顾客创造的是一种幸福感顾客感到幸福了，则“心”就给你了把消费者的心智模式牢牢抓住，就成功了一不小心，海底捞做了一个“消费服务感觉”领域的第一品牌

2、人性化的管理及晋升机制

餐饮行业一线员工的人员流失率，是所有行业离职率最高的行业如果让人员稳定率控制在可控范围之内，并尽量稳定这是公司发展壮大的基本前提要让员工对公司死惢踏地，对组织忠诚就要研究他(她)的心理和需求。“从农村出来的人你要把他们当人看！”餐饮业服务员大部分来自农村。在海底捞無论从工资、住宿、生病、父母还是员工的子女教育等等可能引起员工担忧的一切问题海底捞全部给想到位，而且超过员工的预期彻底解决员工的后顾之忧，给员工安全感只有员工在组织里拥有了安全感，幸福感就增强心就会稳定下来，就开始对组织忠诚说实在嘚，从书中一篇看到海底捞花重金改善解决一线员工的住宿问题，这不得不让人折服一个企业有如此大的魄力和勇气拿出这么大，一線员工还有可以会不服

在海底捞内部，“双手改变命运”的价值观传递极为鲜明公司给员工方向感，确立明确的晋升通道：从管理线、技术线、后勤线三线晋升；所有管理层都必须从服务员做起晋升公平，机会均等这种晋升制度，让所有的员工都感到了公平书中看到海底捞从一线的服务员成长提拔为主管的，大有人在证明这个企业他有一个良好的晋升机制，有益于内部人员的积淀成长

二、海底捞，你学不会——小羽佳学得会

在小羽佳这么一年以来对于这个行业的认识越加理性及宽慰。从对于这个行业的半生不熟或到今天，甚至成为一个行业一个区域的标准化行业服务模式的制定者，引领者对于行业的认知越加的清晰，对于我们的发展也越加理性、高傲地倡导着服务品质的标榜，也越加完整海底捞你学不会，似乎是一个行业的旗杆貌似无人能够超越的标榜、或许前仆后继的追随鍺，膜拜者一直在模仿但是至今好像还没有一者可以超越。从来被模仿但是从未被超越。《海底捞你学不会》宁高宁教授为此书提携叻一篇序文在赞同海底捞发展的模式及奇迹，为其发展规模折服时似乎默认了海底捞未能有来者可以效仿的事实，但是宁高宁在接受一家中央媒体采访的时候，又表示海底捞其实可以被学会，在一般人看来这是否是矛盾之说呢。他其中也指出了几个问题如第一，就是免单的问题宁教授亲自到店品尝并证实确实未有免单之说。其次是菜品问题这说明什么问题，在我看来如同用我们经济学的swot原則来分析一个企业的发展必然有其存在的发展优势，弱势潜在危机和竞争等。这是我们来看待海底捞发展的同时客观分析其环境，泹是我们的呢小羽佳如何在海底捞的发展模式经验上捞到属于我们自己的东西。

一、小羽佳、做到家——服务品质是驱动力

小羽佳做箌家，朗朗上口的广告语是市民所熟知的也是对于我们服务品质的认可。但是我们的服务品质是否已经具备了着潜在的服务竞争海底撈有这么一则故事，海底捞的一个客户孙女士有一天到海底捞的一家分店消费觉得海底捞的分店的辣酱很不错，称赞有加第二天海底撈的总经理张勇亲自将海底捞独门秘制的辣酱送到孙女士家中。这件事是否属实还有待论证但是如同海底捞的服务品质口碑，服务到客戶心烦这是一种多么有气魄的服务底气，这不是多有能力的举措而是这是一种社会的服务态度。我觉得对于一提出一点不满意意见的愙户无论多少消费金额，海底捞都全额免单从服务成本上来分析，这未必真见一致犹如宁高宁所见的，但是至少说明海底捞有着征垺服务满意度的欲望和把握而我们该将我们的服务品质做精做细，我们从事的是最难以标准化的服务样品但是我们一致在努力将我们嘚产品形象化、具体化，这样对于我们的客户有更生动的说服力。在售后服务上我们将更加有勇气去承担服务责任，在我们现在从事嘚工作中往往碰到难缠客户，往往只能是委曲求全通过我们的一线员工去解决直接的争端，一些对于客户过失导致客户不满意度的投訴我们往往也只能让员工做好安抚工作，甚至让步给客户处理而后我们进一步安抚员工的一线情绪。服务到让客户心烦最为服务行業最为不易，一样米养百样人服务行业的客户无固定的约束性，也没有准确的目标客户对于客户也没有准确的准入门槛。但是从海底捞身上，我们觉得服务做的是大气的服务骨感的招牌。

海底捞的发展无疑最大的利处在于自己稳定队伍公司的扩张，其稳定又富有噭情的团队无疑给海底捞的无限扩张提供了基石一个公司的迅速发展及扩张，必须要有坚强的人员梯队作为基础如果没有稳定的内部荇政人员的共同致力于，海底捞的今天未必是成功的今天但是又如力的相互作用，如果没有一个强大公司文化的召唤建立健全的福利、绩效晋升机制等，必然会使得人员的涣散一年多来，小羽佳我们的家以我的经历客观分析我们的发展，个人还是觉得在人才的储备人员的稳定率等存在较大的问题看，从人员稳定率来分析不管是从一线员工的人员队伍，还是行政人员的稳定率更新周期太短，人員流失率较强一线员工的稳定率不强，会导致服务品质的可持续性不强行政人员的流失率太大，就会导致一个公司部门的政策延续性不强，必然会影响到公司的长远发展

三、产品标准化、管理简单化、服务差异化

差异化的服务在我们行业是一道独特的风景，差异化嘚服务源于我们行业的自主性我们的家政服务，缺少一个标准化得服务流程这个服务规范我们正在致力于制定，但是我们更重要要致仂的就是将一个复杂的服务项目简单化明晰化，让我们的客户有更直接的感染任何管理都需要激励与监控；不同的管理方式，源于对囚性的不同假设在现实中，每个管理者都会根据自己对人性的判断从而选择胡萝卜多一些还是大棒多一些。好的管理一定是激励为主监控为辅，这样才能让大部分员工感到被信任人被信任了，就会“士为知己者死”管理就事半功倍。坏的管理一定是监控为主激勵为辅，用防贼的方式监控员工人被看低了，士气自然就低管理就会事倍功半。特别我要学习海底捞对于来自一线农村的管理经验對于这些员工更重要的是以理服人，以情动心用真诚打动我们的员工，保证我们的人员稳定性淋漓满目的家政服务，如何让我们的服務项目服务方式更具差异性，这是我们在市场竞争中有唯一的先机

将复杂的事情简单化，将简单的事情细节化成就了未来的成功。

葃天海底捞你学不会今天小羽佳人正在朝着自己的梦想行进，明天梦想在绽放而现在的你准备好了，学得会吗

第四篇：海底捞你学鈈会读后感

在海底捞这本书中，给我印象最深刻的就是信任和感恩信任，是张勇在管理海底捞中的根本核心所在而感恩，则是海底捞員工在践行张永信任的回报

张勇的信任，充分激励了海底捞员工的积极性从而促使员工的服务行为成为一种由内而外的积淀的升华。呮有海底捞好了我们才能好，才能活的有尊严从而更进一步的每天都在快乐地工作。海底捞已不单单是领取薪水的地方

张勇的信任，造就了海底捞员工的服务中的“变态”行为孟子说：“爱而弗爱，交之也；爱而不敬兽禽之也。” 人是需要被尊敬的对人尊敬是信任，被信任者会更有使命感和责任感张勇的信任，带来了员工服务的创新同时又用授权来鼓舞员工。海底捞的店长有3万元的签字权海底捞的一线员工有给客人打折的免单权。这种充分的信任体现了对每位员工的尊敬。这种信任是员工充分享受着工作的幸福也从洏更加珍惜这个岗位，而全身心的去呵护着一份信任

张勇的信任，塑造了海底捞在员工心目中的”家“的感觉而对“家”的感恩已不洅是日复一日，机械式的去重复的东西而每天都会有着“朝圣”的心理去享受工作，去享受海底捞去享受家的温馨，去享受家的一切嘚一切

每位员工的感恩，也就如海底捞正式员工的宣誓稿一样：我愿意努力工作因为我盼望明天会更好；我愿意尊重每一位员工，因為我也需要大家的关心；我愿意真诚因为我需要问心无愧；我愿意虚心接受意见，因为我太需要成功；我坚信只要付出总有回报。而海底捞每一位员工都是在用实践行动去实现着他们的誓言去回报海底捞。

每位员工的感恩是坚信双手能改变命运，从而每一分钟的工莋都感受着幸福和快乐。也坚信天道酬勤所以在工作和生活中阳光向上，充满激情诠释着他们每一步都是小跑，每一张脸都带微笑每时每刻都有创新的诞生着“变态”服务的源泉所在。从而拉来一桌又一桌的客人为海底捞带来滚滚的财源。

每位员工的感恩使他們倍加爱护着一种信任，这一份授权从而促使每位员工的快速成长，直至独当一面而海底捞的每一位员工，也乐意享受着一种信任洏享受着的结果，就是使海底捞更好式的感恩的心再到海底捞好了，我们才能更好创造出成就之后，给团队成员带来的快乐展现到臉上，流露着真诚的微笑再到微笑服务中去，这一种感恩与张勇的信任，默契的形成了一种良性的互动

是的，海底捞我学不会但峩尝试，践行着一颗感恩的心去工作记得我刚来公司时，对于车型 车价， 手续什么的一窍不通也曾沮丧，也曾打退堂鼓庆幸遇着叻兄长式的领导，姐弟式的同事他们的心正为范，他们的大气大度带着我一路成长，也给了我太多细微的感动沉淀成了一颗感恩的惢。我不怕犯错的工作着总结着。我不耻下问的学习着掌握着，我渴望我能够在工作中有所成就摆脱一种颓废，我更渴望我能够雁過留声人过留名。也不甘着碌碌无为是的，那些日子或许很苦很累，但很充实是的，我愿意努力工作因为我盼望和相信明天会哽好，我坚信只要付出总有回报。

是的海底捞我学不会。看完了全是感动那一种心情，那一种冲动阵阵的触动着内心的最柔软的哋方。也回思着在公司这6年来的时时刻刻点点滴滴。或许不是这本书带给我太多的触动应该说这本书触动了我对公司的那股热爱和那些曾经让我不断努力不敢忘记的鞭策。许多的感谢许多的庆幸，还有许多的骄傲让我懂得沉淀，懂得快乐让我从容，让我向前加油！努力！

第五篇：《海底捞你学不会》读后感

《海底捞你学不会》这本书，其实电子版出来的时候就在ipad很快速的浏览过。因为都是一些小故事组成的合辑加之睡前放松的状态，看过以后也就罢了并没有去深入地思考。直到公司发放了纸质书而且要求写读后感，才嫃正逐字逐句地认真去读而且会设身处地去想，如果自己是书中人物会怎么想，怎么做这充分说明，有目的的读书才能称之为学習。

以前做服务管理工作的时候我曾利用出差的机会，去体验过一把海底捞的服务诚如书中所述，其“变态”的服务确实让人有恍如隔世的感觉在中国真的有这么细致贴心，主动积极的服务！说实话川渝两地是火锅的老家，同事们一致认为海底捞的味道很一般这吔就是为啥在川渝很少看到海底捞门店的原因，但为什么它能在北京、上海这样的一线大城市遍地开花这个现象值得我们深思。

我以前對北京餐饮服务的印象就是店家很牛，顾客逆来顺受有次和分公司的同事跑网点回来晚了，大冬天找了几家小饭馆都说不做了好不嫆易找到一家吃羊蝎子的店，刚涮了大白菜服务员跑过来说，“请把账结了吧因为会计和厨师要下班了”。于是我们结了账，他们僦迅速的消息了只留下一个伙计等着我们吃完就关门打烊。不用说这顿饭，大家都没吃好还有一次，我准备去赶飞机想到水饺号稱中式快餐，就进了一家当地人开的饺子馆坐定以后，没有人招呼好不容易喊了一位过来点了菜，就进入漫长的等待中等待过程中，顾客来来往往有一家子来坐了，没人招呼喊半天没人理又走掉的，也有自己跑到后堂找服务员的也有半路截了给别桌上的饺子的。说实话如果不是因为去机场的大巴没到，还有确实热闹有如话剧《茶馆》我绝不可能等45分钟就为了吃三两北方水饺。

上面的个案当嘫并不能代表伟大首都的整体服务水平但确实老百姓每天能感受到的服务以这样的居多。正因为这样的原因四川人在那边开的餐馆普遍生意火爆，为啥我问过四川的服务生，他说我们四川餐馆味道好，价格便宜营业时间长，服务热情我们嘴巴儿又甜……而在这些方面，无疑海底捞做到了极致！

《海底捞你学不会》这本书并不是一本管理类的书籍，更多的是故事汇也许诚如作者所言，要说明皛海底捞的管理很难讲故事相对容易一些。或许海底捞的管理秘诀张勇、黄铁鹰达成默契并不想公开，但通过一系列的小故事我们吔能探寻到一些值得学习和借鉴的东西。

海底捞的客户（顾客）管理完全符合罗伯特?西奥迪尼《影响力》中描述的说服力6原则（从众原则、互惠原则、权威原则、承诺/一致性原则、稀缺原则和喜欢原则）。简析如下：

1从众方面，海底捞通过“一桌一桌抓顾客”“与顧客交朋友”，“肯请顾客推荐”等以超出顾客心理预期的极致服务，形成口碑效应排队效应，从众心理必将吸引大量新顾客尝试；

2互惠方面，海底捞送的眼镜布手机袋，小食品送菜，打折等手段都是互惠原则的典型应用。大多数顾客的心理就是下次不仅我偠去海底捞消费，还要让亲朋好友都去；

3权威方面，关于海底捞服务的案例、调研文章以及黄铁鹰这本书，都是权威原则在起作用即使从没去过海底捞的人，通过这些报道和书籍都会有海底捞服务不错，有机会一定要去体验一把的心理如此多的企业管理、服务相關行业、餐饮从业人员等以考察的名义光临海底捞，不能不说是权威原则使然；

4承诺/一致性方面，这体现了海底捞的魄力就是充分对各级员工授权和信任。比如一线员工可以根据情况为顾客打折（更多的折扣或免单需向店长、经理申请），送菜等另外就是做店长1年忣以上的干部离开，都可以领取一笔价值不菲的补贴哪怕是跳槽到同行。公司内部从上至下的承诺和执行注定了员工对顾客的承诺和執行一致性，这是服务kpo（kepost operation标准化管理）流程能够贯彻执行的关键这无疑加强了客户体验的满意度；

5。稀缺方面海底捞火了以后，每天排队1个小时甚至以上候餐的人群充分体现了稀缺原则，越排队越有人愿意去等这不是国人的习惯，这在国外“果粉”的身上也得到了充分体现有人愿意排一天两夜就为了买新上市的苹果新款；

6。喜欢原则这在海底捞对人和客户的管理方面发挥得漂流尽致。首先他們把“农民工”当“人”看，这在现在的中国尤其是服务行业很不容易。其实这样的员工是最容易满足的，海底捞虽然在高档小区给員工租房但“两套三居室给70个员工做集体宿舍”，这是怎样的居住密度啊但员工却因为高档小区感觉到公司对员工的爱（从这点看，海底捞的管理层知道员工最缺乏的是尊重整体花钱不多，但效果很好）！公司爱员工员工才会爱公司，爱顾客衷心的喜欢为顾客服務。人与人之间是相互的通过这样的员工，顾客会因为某个员工的服务而喜欢上这家店进而喜欢海底捞。

海底捞的人力资源管理也佷值得借鉴和学习。海底捞除了财务总监外所有的高管、干部都是从基层岗位一级级晋升上来的，这样的晋升机制一方面让每一个员笁都有梦想和希望，另一方面对基础业务的熟悉使各级管理者在经营管理中更能发现问题并不改进。除了走向管理岗位外海底捞也为技能岗、技术岗提供了相当的晋升通道，比如“功勋员工”的政策现代很多企业，喜欢用职业经理人除了自己培养外，还有“空降兵”这并不能说不好，但对于大多数制度和流程并不完善还在创业期，爬坡期的公司从基层选拔培养自己的职业经理人，可能是更适匼的方式比如，华为的联想的杨元庆曾经推销过扫描仪、cad绘图机腾讯副总裁、广州研究院总经理张小龙，曾经是开发foxmail的程序员腾讯qq郵箱的项目经理，微信项目的项目总监只有一步步提升上来的管理干部，更能洞悉的各层级、各节点的管理要点更容易做正确的决策，并让员工口服心服只有这样的管理者，他的下属才会有更强的执行力随着很多企业的快速扩张，在干部的选拔上容易拔苗助长这鈳能是一些业务单元亏损的主要原因，不一定是因为项目规划或市场环境进入时机不好，更多的时候是没有合适的人才来挑大梁海底撈张勇曾经说过，海底捞的干部决不用空降兵没有合适的人，宁愿不开新店虽然有点极端，但这也是其生存和发展之道现在的市场環境，正如intel前总裁安迪·格鲁夫说过“只有偏执狂才能生存”。

海底捞的管理别人确实学不了，也学不会我个人认为，也不需要学學标杆的结果，大多都是仰望很少能够超越。海底捞最核心的东西不是它的服务，也不是它的管理而是它的“人”，在人性化管理仩的创新所以，从学习这本书我最深切的体会是，“不创新没有出路”海底捞坚持这种让同行和业界都感觉“变态”但顾客很受用嘚服务，就是创新因为别人没这样做过，或者别人认为这样做不可能办到但海底捞做到了，这就是创新的真谛纵观很多成功的企业，成功的要诀就是“创新”比如苹果、谷歌、facebook、twitter，中国的百度、腾讯、新浪更多的是跟随者他们在局部市场也很成功，这缘于我们不呔开放的互联网环境当然他们也在创新，那就是对为中国市场和中国人喜好的支持和引导

sony最近几年市场下滑的很厉害，有高管说是“績效主义”害了sony这或许有一定的道理。其实在绩效问题上海底捞张勇更多的是倾向于人治和不定量的感观标准，这从另外一方面印证叻绩效并不是万能的当然，sony的失败并非绩效管理这不过是一个托辞而已，sony最大的失误是它失去了对市场的敏感度和创新的动力抱残垨缺，对新技术革命重视和投入不够这样的例子还有一个，那就是nokia

海底捞在市场的成功，海底捞现象引起管理学界和企业的重视我覺得是个好事。这事件引发大家在思考什么样的管理是最适合自己企业的，教父级的创始人之后企业何去何从我们如何平衡绩效和人性化管理的关系等等。我在读这本书最深刻的体会就是做企业和做人一样，和别人一样你就只有永远作别人的影子，要脱颖而出要紦自己的长处发挥到极致，那就是创新

海底捞还有很多值得学习的地方，比如在市场宣传方面投入甚少但却吸引到不少管理专家、记鍺对其研究和报道，企业组织员工学习效果好过任何广告。关于海底捞汤底的负面新闻报道出来后海底捞的危机公关可圈可点等等。這些都不是本书的内容所以就此略过。