与下属办事：如何在不属面前树立威信？如何调动下属的积极性？如何向下属布置任务？怎样化解与下属的矛盾_百度知道
与下属办事：如何在不属面前树立威信？如何调动下属的积极性？如何向下属布置任务？怎样化解与下属的矛盾
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俗话说以和为贵，跟下属说话最好用商量的语气，不要老是以命令的语气，还有不要老是板着一张脸，要面带微笑、和颜悦色的把自己的人物交代给下属，不一定非得以严厉来管理下属，我就不主张以制度来管理下属，我总是找下属聊天，多和他们接触，了解她们当前的心态和心事，和她们做朋友，不要让他们感觉和你只有上下级的关系，这样在安排工作的时候，你就可以因人而异，更加合理的用人，
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制度不等于严厉，严厉是管理风格，制度是标准，没有标准的管理是混乱的，下属照样不会买账，所以工作就是工作，按照工作标准要求员工工作是必须的，安排工作不是说把个人感情强加于人，看人的角度不同，做法也不一样，把员工看成合作者与把员工看成是下属布置工作的态度就会不一样，所以，上司首先要学会分清楚工作与情感，工作角色分工等，才好与员工相处。
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管理者如何调动部下积极性
导读：办公室办文、办会、办事，事情繁杂，作为办公室主任如何处理好与科室同事的关系，是能否搞好办公室工作的基础。在各项工作中，如何调动大家的积极性，发挥各人的作用至关重要。结合几年的工作实践，我谈三点体会，与同行切磋。
办公室办文、办会、办事，事情繁杂，作为办公室主任如何处理好与科室同事的关系，是能否搞好办公室工作的基础。在各项工作中，如何调动大家的积极性，发挥各人的作用至关重要。结合几年的工作实践，我谈三点体会，与同行切磋。一、知人善任所谓知人，就是了解下属的德才学识、性格作风。大家虽朝夕相处，在同一单位的同一科室工作，但由于各人素质不同、才华各异，即使同一个人，能力也会因事因时而异，有的人办事果断、雷厉风行可性情急躁;有的人足智多谋、温和可亲却优柔寡断……作为办公室主任，必须针对各人特点，用其所长，避其所短。知人的另一面还包括乐作知音。关心爱护部下，满足下级的心理和感情需要，积极帮助下属解决实际困难，是调动工作积极性的重要途径。“士为知己者用”，理解、关心、信任、宽容和尊重人，着意创造心情舒畅的环境，人与人之间容易产生理智的共鸣与情感的呼应。因此，作为最直接的上司，应经常找下属谈心，工作取得成绩应及时表扬祝贺，遭到挫折不幸需关怀慰藉，同事间出现矛盾，应及时解决，努力再造愉快、宽容、理解和友好的氛围，摆脱尴尬困境。一句话，要有意识地在相处中进行感情投资，给人以平易近人的感觉，使大家体味到集体的温暖，在讲政治、讲正气、讲原则的前提下，适当地放松管理的“缰绳”，尊重人信赖人，给部下以平等的心理满足。作为主任，在办文、办会、办事的办公室，如果这也不放心，那也不放心，事必躬亲，就是做儿子做孙子，也会上下不讨好，而且会忙得焦头烂额。高明的人懂得授权、善任、超脱的艺术，精于冲破繁杂事务的包围，把应当委让之权真正交给下属，以最大的限度挖掘利用其能力，发挥积极性、创造性。这样一方面使同事们有一定的自主权和发挥才能的天地，另一方面能极大地激发同事们的信任感和工作热情，从而司其职、尽其责、得其智、成其事，而且也能使自己集中精力抓大事，种好“责任田”。二、倡“和”求“统”深圳市赢在学习企业管理咨询有限公司专业提供、、等服务。为您提供无微不至的关怀，细致入微的服务，唯一官网www.peixungo.com。由于办公室工作人员性格、阅历和分工不同，工作中难免出现矛盾和不协调现象，这就要求办公室主任善于站在全局的高度，充分发扬民主，广泛听取不同意见，与下属倡“和”，搞好团结，增强凝聚力和向心力，发挥好整体功能。但是，与下倡“和”，并不是单纯的无原则的调和。相反，该民主的时候民主，该集中的时候集中，该批评的时候一定要批评。只“和”不“统”是自由主义，只“统”不“和”是家长作风。为此，在具体工作中，要唱好“将相和”，正副主任、同志间要互相尊重，互相支持，遇事多商量，多通气，自觉做到“内图同心协力，外谋合作支持”。努力弹好内部“协奏曲”，统筹兼顾，及时集中，大胆决策，真正做到能够提得起，放得下，撒得开，统得拢。在“和”与“统”的辩证关系中，还应重视一个教育问题，坚持学习制度，用正确的理论引导人，用先进的事迹激励人，用反面的事例告诫人。同时对下级的缺点和错误要敢于批评，这是真心爱护同事、认真履行职责的要求。但批评必须掌握方式方法，注意分寸、环境，要区别不同对象，采取不同形式。开展批评还要考虑被批评者的处境、态度，若对方一时不能接受，应及时缓和气氛，批评的态度要诚恳，不能采用讽刺、挖苦的口吻，若批评错了，要敢于主动认错，消除隔阂，以利团结。三、寓“管”于“帮”“帮”即帮助。追求上进、渴望成材是一般人的共同心理。作为科室的“头”对属下的进步和成长应时刻关心，尽力帮其向上发展。那种怕“红杏出墙”、人才外流的意识，或以本位利益为出发点，不给同事提供施展才能的机会的思想是错误的，是目光短浅的做法。“武大郎开店”式的领导是很难使同事把全部精力倾注在工作上的。所以，我们要想方设法，并用行动使其感到科室领导有支持人才脱颖而出的襟怀与热诚，只有这样，部下才能最大限度地发挥工作积极性和创造性，齐心协力地想工作之所想。在帮助同志上进的过程中，人人都能树立起集体荣誉感，对每项具体的工作大家都能积极地提出想法和建议，形成一种不怕辛苦困难、团结奋斗的科室工作氛围，使个体的自觉工作精神，像盐撒在血里一样，溶化于科室总体工作里，使管理意图溶于同志们的自觉行动之中。
相关热门新闻推荐如何调动亲人、朋友，以及下属的积极性，成为社交达人如何调动亲人、朋友，以及下属的积极性，成为社交达人把酒三百家号真诚的赞美有可能改变人的一生。电视台节目主持人保罗曾在节目中说过这样一个故事。很久很久以前的底特律，一位老师请名叫史蒂夫莫里斯的孩子帮忙在教室里找一只跑丢的老鼠。这位老师相信上天一定给了史蒂夫别的孩子所不具备的天赋，所以郑重的请他帮忙。确实，上帝给了史蒂夫敏锐的听力，以弥补这位双目失明的男孩。对史蒂夫来说，那是人生中第一次有人肯定了他的价值。多年以后，史蒂夫还清楚的记得，就是这位老师的肯定给了他勇气。从那天起，史蒂夫专注于发挥在听觉上的天赋，并最终以史蒂夫旺达为艺名，成为当年最当红的歌手和作曲家。可能有的读者会认为：“这位老师不是在阿谀奉承、拍马屁吗？”甚至有人说：“这对聪明的人来说简直就不屑一顾。”拍马屁当然不会有任何用处。聪明人一眼就能看出其中的肤浅与虚伪。当然，也有少数人不管真诚还是假意，只要是赞美，就照单全收。那么，赞美和奉承到底有着怎样的本质区别呢？其实很简单，赞美是真诚的，是发自肺腑的，是无私的；而奉承是虚伪的，只是表面说假话的，是出于自私的。一个会被人赞美，一个会被人鄙视。因此，如果你想要成为社交达人，就一定要学会真诚的赞美别人。当孩子交上一张漂亮的成绩单，一定不要忘记曾经的诺言，哪怕只是一件衣服，一个游戏机，甚至一张邮票。当你在餐厅吃到美味的食物时，不妨请服务员把你的赞美转告给厨师；当工作一天的店员有礼貌地招待你时，也请你对他们表示感谢。这不仅是出于诚信、礼貌，这更是为了激励，鼓舞他们。我的舅舅在某地的一家大型商城工作，他的主要职责之一就是管理监督门卫。有一天我们闲聊时，他提到他的管理工作，他说最近来了个门卫工作能力很差，经常浪费时间。很多员工都嘲笑他，甚至以各种方式找他茬，造成很多工作上的不便。对此，我舅舅也经常骂他们，拿出管理者的威严，可是效果不是很好，总是阳奉阴违。于是我向舅舅建议，试着去表扬夸奖他，当然，并不是刻意的去奉承。据我舅舅说，有一天不知道怎么的，门卫的工作效率比平时高了许多，于是他就当众表扬了他。之后，这名门卫的表现越来越好，很快能够胜任自己的工作。现在，他对工作很在行，其他员工也不再找他麻烦。当批评和嘲笑都没有任何效果的时候，是真诚的赞美发挥了效果。一辈子只有一次，没有机会重来。我将毫不吝惜地表达心底所有善意，不放弃每一次力所能及的善行。我将不再拖延，不再淡漠，因为这辈子不可能重新来过。本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。把酒三百家号最近更新：简介:一个理性而文艺的原创百家号作者最新文章相关文章领导如何调动下属积极性_百度知道
领导如何调动下属积极性
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一、使员工时刻清晰自己应承担的职责。领导应该时常向工作人员讲明他们的工作内容和职责，以确保他们能按照正确的方法做事情，而不是按照他们的习惯做事情。在这一过程中，要注意的是工作内容和工作职责其实是不一样的。大多数的领导只喜欢向下属明确工作内容，而不明确工作职责。当一名员工只明确工作内容，他们会认为自己仅仅是一个执行者，没有什么成就感；而通过沟通和促动让他们能为自己的工作职责努力，那么他们会认识到自己工作的价值，进而能从工作价值中获得激励。 二、有可能的时候就让下属对自己的工作写出书面报告。针对自己的工作写出书面报告，能帮助下属理清自己的工作状态，能凸现问题，也能让他找到自己改善的方向。 三、让下属参与到一些重要的讨论中来。这种做法能激励他们，并且表明你很在乎他们的想法，当然这些时候他们也可能会提出好的主意。 四、当你跟下属交流时，不要只是告诉他们怎么做，而应该用你的说服力使他们想做你需要他们做的事。 五、每隔一段时间对下属的工作做出正式或非正式的评估。上级的及时评价，对于员工来讲就像学生不断地得到考试成绩的回馈一样。无论是认可、表扬，还是警醒、批评，都能对下属形成有效的促动。 六、在说出你的评价之前，先问问他们是怎样评价自己的。自己对自己的评价，就是一种价值的澄清。员工往往能从澄清自己价值的过程中获得警示或者是激励。成就动机是一个人不断向前工作的燃料，而每次自我的评价都是重新加油激励的过程。 七、规划未来的远景。未来在哪里，是每个人时刻思考的问题。当人们为了一个属于自己的远景奋斗时，他们能忍受目前自己种种不快和逆境，而始终积极。 （摘自中国人力资源规划网） 一位优秀的领导要能识别员工不同的积极性 美国人说：“你只能把马带到水边，但是没法按住它的头喝水。”领导无法提供原动力，它只能来自员工自己。这种原动力是员工天生的，或是早年养成的性格决定的。领导能做的是了解不同员工的不同心理，并因人而异地进行引导。其次，需要区分不同的员工类别，有针对地进行引导。一位优秀的领导需要能够识别员工不同的积极性，并将它引导到工作当中。 积极性是内在的和自发的。谈到外部的动力时，指的是那些能激发我们内在需要和愿望的外部因素。发现和利用员工的外部驱动因素是领导们的工作。 许多新的领导还没有意识到他们自己就是重要的外部驱动因素之一。事实上，就算你没有试图去影响你的员工，这种行为本身就会对员工产生重要影响。而且，这种影响是消极的，员工会认为领导对他们并不关心，因此反而会影响到他们的积极性。领导需要时刻关注自己施加的影响，尤其是对年轻的和刚入职的员工。这些员工更需要被指明方向和被施加影响。员工过早离开的最主要原因之一是他们认为领导并不对如何帮助他们成功表示足够的关注。 在调动员工积极性方面最常用的手段就是提供奖励。这些奖励形式包括：工资、红利、激励、非现金性奖励、培训、导师计划、轮岗及其他发展机会。许多学者相信对员工提供奖励是影响他们积极性的有效手段。然而也有人持反对意见。那些持反对意见的人认为外部的奖励（尤其是现金性奖励）只是临时的。它们可能在短时间内有效，在效力过去后，员工可能会要求新的奖励来提高绩效。 合理的奖励计划应该同工作目标联系起来，并在每年进行评估和修改，才会产生有效的影响。因此很重要的一点就是确保奖励策略设计的合理性，并经常进行效力评估。
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