公司没有优势，怎么做好校园招聘？公司没有优势，怎么做好校园招聘？商业内刊百家号招聘是一门学问，在90后逐步踏上工作舞台后，我们更应该调整自己的状态，往对的方向上去思考，如何让这批受教育程度较高的人群加入我们，成为公司的新鲜血液，激活公司的氛围，让团队充满朝气和活力。一个父辈和子辈共存的团队里，如何能够平衡两方。每年十一月又到抢人的时间了，各大高校就开始举行大大小小的校园招聘会。这个时候，很多企业会进驻校园，招聘优秀应届毕业生。作为一个中小微公司的人力资源负责人甚至老板，是否会经常抱怨，说自己公司名气不大，工资不给力，上升空间不明确，培训制度不完善……怎么能招进来优秀的人，总之，校园招聘一个字概况——难！可是再难我们还是得招聘，很多老板说我们公司做代理的、生产的，除了关键岗位上，需要有技术能力或者优秀人才，普通的店面营销或者销售人员我们要招聘有经验的人，大学生对于我们不合适。有这种想法的老板，我们给您一个友谊的忠告。首先，我们在微观学社视频课上给大家讲过，关键岗位上要有自己的人，自己人怎么来的，当然是培养过来的，怎么培养，当然是从一张白纸上更容易培养嘛。应届生拥有不同于职场人的优势所在于：1、在竞争激烈的环境当中，他们更加珍惜自己选择的第一份工作，所以他会更加努力的去适应，更有激情和朝气去参与公司发展的方方面面；2、学习精神更富有延展性，对于应届生来说，他们即将走出学校的大门，但还没有脱离学校的思维，更为纯净，遇到问题他们更富有学习力去寻找答案。眼界和知识的宽度能帮助他们更快更好更容易的接触新的触角；3、更富有激情和正能量，对于未来充满信心，相信只要努力就有成果，更看重未来的发展，反而对当下的报酬关注没有那么计较。对于中小微企业的人力资源负责人来说，招人是自己的职责，公司看起来不给力，但它一定有给力的地方，否则，你当时为什么选择这个公司？机会是留给有准备的人的，你不去试试看，怎么能知道你不会成功呢？一、了解你的公司了解自己的公司是基本功，在你拓展招聘渠道之前，一定要全面了解自己公司，知道它的优势和劣势，然后合理规避劣势，将优势发挥发展出来。把握痛点，契合需求，实现目标。互联网信息爆炸时代，放低姿态已然是大势所趋。应届毕业生大多在当下对于薪资处在一个养活自己的阶段，不是太看重钱，他们更看中自己在你单位能学到东西，有完善的职业上升通道，另外公司氛围也是他们所看重的。比如说，我们公司虽然名气不够大，薪资也没有竞争优势，但是我们的部门/团队的雇主品牌形象十分的优秀，甚至优于公司的雇主品牌形象，这也是可以开发的。同时公司推崇的文化——绝对平等，也是一大宣传优势。对于90后来说，一个有朝气的公司也能构成不小的吸引力，这也可以算是优势之一。如果你觉得还是没啥优势，那也没关系，了解应届生的需要，你可以去把培训、上升空间、企业文化作为一个项目慢慢去做起来，这样你也就有了吸引应届生的资本，比抱怨要来得强。你看，这样是不是感觉校招没有那么难了呢？二、拓展你的招聘渠道（一）高校别只会翻看就业信息，尝试联系就业指导中心老师，确定校招和宣讲时间。小薪建议，校园招聘之前最好联系到相关专业的导员，详细向导员介绍本公司的情况，了解学生的就业情况，并且拜托老师在相关专业的群组里面发公司的招聘信息。还可以和导员进行面对面的沟通，让老师全面了解你们公司的企业文化和优势。只有老师认同你企业的情况下，才会更好的帮你进行宣传~（二）培训机构充分利用学校相关的培训机构，了解相关培训机构的情况，然后联系学校负责人，明确学校规模，生源情况，学生就业方向以及专业安排。很多培训机构里，都会把自己学校里面比较优秀的学生推荐上来，参加培训。（三）公司内部的资源你用上了吗？你们公司之前有没有招聘过应届毕业生？他们都是你可以利用的资源。你可以在去校园招聘之前让他们帮忙在学生群里宣传，在就业协会宣传，或者在校园内张贴小海报。也可以通过你的同事加进他们学弟学妹的qq群，和里面优秀的人私聊，介绍公司。不过，在拓展渠道的同时你也要明白：校招不同于社招，校园里的学生工作经验相对来说比较匮乏，你要的人才应该是这样的：1. 基层岗位专员。2. 招聘管理培训生作为企业的管理储备人才。3. 招聘专业技术人才。三、挑选简历和面试（一）火眼金睛筛简历招聘的第一步就是筛选简历，对于校园招聘而言，也不例外。如何筛选简历呢？首先，要辨识简历内容的真实性。在校园招聘里，一般都是筛选简历和初试同时进行的，这个时候HR可以通过面试的时候盘问应届生简历上的疑点，层层剖析。其次要挖掘简历的亮点，挖掘应届生的亮点是筛选简历的主要任务。最后把简历统筹，适合的人选进行标记，便于通知其进行第二次面试。（二）初步面试要快、狠、准我们都知道每年的校园招聘都是人山人海。在这样的情况，企业面试一定要快、狠、准。为了避免浪费时间，建议企业在进行校园招聘的时候，第一次面试，一定要以最快的速度筛选简历，对每个学生的提的问题控制在三个以内，在初试的时候，以筛选简历为目的。这样不仅可以提高面试的效率，也有助于企业收集到更多优秀的简历，以及不错过每一位候选人。四、摆正心态互联网时代可以开发的渠道很多，摆正心态，放低姿态，主动寻找目标人群和应聘者，同应聘者沟通、了解，变得更重要了，等待别人主动找到你，已然out。如果招不到人，切记不可抱怨，好的招聘始于正确的态度和方法。1. 公司没名气，但这不能是理由与其消极地应对，不如积极地改变你常规的做法，主动地思考如何取得成功。这会让你少点时间找 借口，多点机会发现成功的希望。2. 不如打游击战，变负债为资产可以告诉候选人加入后，会给他的职业生涯带来怎样独一无二的经历和体验。3. 面对不足，保持诚实和坦率公司的名气很小，雇主品牌形象很差，无论招聘官有多么不愿意正视这一点，也必须面对和接受。4. 少谈公司，多讲团队当你的公司没名气，雇主品牌形象差时，可通过传播特定团队、用人部门经理、办公区或部门的价值主张，来强化你招聘的吸引力。5. 让用人部门经理成为你的合作伙伴充分了解自身优劣势，积极与你的经理交谈。五、关怀培养这个部分比招聘的环节更重要，我们给大家提供一些留住候选人的方法供大家参考。我们可以提前吸引他们来公司实习，尽早的启动2017年的实习生招聘。在这个阶段，我们需要提升人文关怀，我们可以定期给他们做互联网回访。比如高校在外地，我们就可以用电话联系或者可以给他们布置一些小的作业，增强黏性。其实校园招聘是一个系统化和长期招聘的过程，我们也要时刻保持对高校的敏感度和老师的关系，同时保持一颗年轻的心态，去了解90后的需求，喜欢的东西是什么，让他们的特点跟行业和公司做一个很好的结合。他们加入公司后，对他们的培养和职业规划，也是个长期的过程。本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。商业内刊百家号最近更新：简介:专注于商业模式，企业管理，股权设计作者最新文章相关文章企业应该怎样把校园招聘工作做的更好_百度知道
企业应该怎样把校园招聘工作做的更好
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如何做好招聘工作1. 做好招聘前的准备工作　　招聘工作的成功与否，很大程度上取决于招聘前的准备工作。因为招聘的准备工作是保证招聘方向和招聘质量的基础，如果企业，特别是把追求利润第一位的大多数中小型企业，为节约招聘成本缩短招聘时间而简化甚至忽视招聘前的准备工作，则很容易因为招聘任务不明而导致招聘工作达不到预期目标。　　1.1 认真地进行工作分析，制定详细的职位说明书和工作说明书　　工作分析是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序，为编制职位说明书提供依据。一份详细的职务说明书和工作说明书能帮助HR充分地了解一个职位所需要的技能，这往往是招聘成功的关键。相反，不合格的职务说明书和工作说明书就容易使招聘者在招聘过程中无据可依，产生盲目性和随意性，导致错误选才，进而使企业付出沉重的代价：例如招聘成本上升，包括广告成本(报纸、电视等)、面试成本、行政费用、培训费用等，还会产生机会的损失、员工士气低落、公司声誉受损、直线经理忙于不断面试新人、商业秘密泄露等其他损失。　　1.2 确认所需员工的胜任特征　　不同的企业，不同的岗位，对候选人的胜任特征也是有不同的要求的。企业需根据自身所处的发展环境，以及周围的竞争对手来确定所需员工的胜任特征。例如，在企业的初创阶段，就需要大量有经验的人来完善企业的制度和业务；在快速成长阶段，需要具有创新和变更能力的员工，通过不断地革新，来扩大自己的市场份额。　　1.3 与直接主管沟通，明确上下级之间的管理和沟通匹配　　除了和岗位要求相匹配，应聘者和直接主管的的管理和沟通匹配也很重要。有的应聘者完全能胜任岗位要求，但是和直接主管的管理风格不匹配，沟通方面又无法协调，往往会出现有才难施的情况。比如资深强势的经理，根据自己的工作习惯往往喜欢招收综合实较力强的人，如果应聘者综合素质无法达到其要求，则很难保证日后应聘者和主管能够和谐相处，稳定工作；有的经理喜欢细致的管理风格，那么粗枝大叶、拖拖拉拉的应聘者则不为其喜；又比如新晋升的的经理为了保证自己权威的稳固，往往偏好招收服从性的下属，如果下属的创造性和自主性比较强，则会威胁到主管的心理安全范围，不利于工作的顺利开展。当然，有必要要对新晋升的经理做提前的教育，不能因为个人的私利而影响团队的质量，甚至退一步说，下属质量不高，工作能力差，作为直接领导，责任是免不得要承担的。　　1.4 选择合适的招聘渠道　　现今的招聘渠道众多，有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等等。每一种招聘渠道都各自有自己的优缺点，需根据招聘岗位的工作难易程度和级别的高低，选择不同的招聘渠道。　　例如：对于高层出现的岗位空缺，首先会通过内部晋升来满足人员的需要。一方面内部晋升员工在公司工作多年，对于企业工作流程和工作文化非常熟悉，对新岗位的磨合期短，适应速度快，同时企业对其工作能力和职位要求的是否匹配度能够近距离观察和了解，故此类职位提拔内部员工比外聘新人更有利于规避风险；另一方面，由于员工内部晋升不仅可以满足员工在职业发展道路上的需求，调动员工的工作热情，增强员工对企业的忠诚度，减少了跳槽带来的风险和损失。而且也为公司其他员工树立了榜样，对基层员工起到了一个很好的激励作用。　　再例如，内部推荐、猎头服务，也是招聘高级别岗位人员常用的渠道。对于猎头服务，人力资源部主管需考虑到投入与产出是否能成正比。所有的企业都希望花费最小的成本产出最大的效益。HR一旦申请了相关招聘费用，占用了一定的资金，就要让投入和产出成正比，提高资金的性价比。　　另外，对于基层和助理级别的岗位，很多大型公司都会定期举办一些校园网络招聘活动。网上申请省去了纸质简历带来的信息查询不便，加快了简历信息的筛选，提高了HR的工作效率。利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、在线测评等，与报纸杂志广告、招聘洽谈会等相比，网上招聘覆盖面广、针对性强、无地域性限制，宣传沟通方便，省时且费用较低效率高。如果信息量大，前端的初步筛选和初步电话沟通面试，可以外包给外面专业的人力资源供应商；或者对于一些小型企业，也可以将寻找候选人的工作外包出去，以此来解放公司内部的劳动力，集中更多人力用以完成公司未来发展的战略目标。　　1.5 制定招聘计划，组织面试小组，并授权分工　　招聘工作是一个系统的过程，需要人力资源部门和用人部门以及其他相关职能部门的共同参与。　　首先，要制定招聘计划。招聘项目负责人召开会议，制定招聘计划。一份完善的招聘计划包括：各部门所报的人员需求清单、招聘信息发布的内容时间和渠道、招聘小组人员、招聘工作方案及时间安排、招聘的截止日期、费用的预算、招聘所需资料清单。　　其次，组织面试小组并授权分工。面试小组成员一般由用人部门的主管、人力资源部主管、招聘专员及公司相关领导组成。人力资源部门作为其他部门的战略合作伙伴，首先需充分明确招聘岗位的岗位要求，帮助用人部门找到符合岗位要求的候选人，交由用人部门主管和公司相关领导进行决策。面试小组成员各自拥有录用与否的表决权，在招聘结束的后期，对候选人进行综合评价。　　2. 组织有效地面试　　完成了招聘前的准备工作后，接下来就要按照招聘计划展开招聘工作。招聘工作中，采用最多的方式是面试，面试的成功与否直接决定着招聘的有效性。　　2.1 阅读应聘者资料，电话面试　　面试前阅读应聘者的资料十分必要。其目的在于收集应聘资料中的有效信息，包括应聘日期、个人情况、年龄和性别、籍贯、户口、婚姻及家庭子女状况、教育背景、最高学历/全日制学历、学位和职称/专业资格、就读学校、工作履历、工作单位基本情况、所从事的行业、职位和职责、离职原因、外语和计算机技能、薪资福利状况和期望、联系电话和地址等。　　需要注意的是，简历中大部分信息是真实的，但人们会习惯性地夸大优点而掩饰相对缺陷的方面。美国专家估计30%的求职简历都存在夸大其实的问题，例如编造以往的薪资、职位头衔、技能水平和工作业绩，虚构教育背景、隐瞒处分甚至犯罪记录。　　面试官要意识到应聘资料有可能被包装过，应该特别注意以下信息：中断学业或职业、经常转换工作但事业无进展、成就和奖励描述、薪酬变化、撰写简历的风格和能力、文凭及其他与职业有关的有效资格证书等。　　在正式面试前：首先进行电话面试，对应聘者资料中不详细或者有疑问的信息进行补充了解，有利于进一步准确的选拔；了解候选人的最近状况和意愿，挑选若干名最合适的候选人，安排面对面面试，淘汰其他候选人。　　电话面试可以让招聘者了解更多信息，节省面试官面对面面试所需的时间，使面对面面试时能集中观察候选人的现场表现以及行为事例，保证效率。　　2.2 面试的时间、地点、行政安排　　估计完成面试所需的时间。安排好自己的工作和面试的时间，确保面试时不受干扰，尽量选择候选人方便的时间。　　安排面试时间，还要考虑到人的生理周期。通常来说，面试官和候选人的反应能力在上午11点左右达到高峰，下午3点左右出现低谷，在下午5点时会达到另一个高峰。因此面试时间应尽量安排在生理高峰时间，避开低谷时间，以提高面试准确率。　　面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果；另一方面，独立、封闭、安静、舒适的面试环境也体现了对应聘者的重视和尊重。宽松、和谐的面试环境，能让应聘者的实力得到尽情发挥，提高面试的有效性。　　与候选人约定面试时间，安排面试时间表；安排下属通知面试时间、地点，紧急联络方式以及注意事项，及时反馈；同时安排好接待工作。　　2.3 选择合适的面试方法　　基于招聘岗位的特征，以及各个公司的企业文化，选择的面试方法也不尽相同。例如：大多数日本公司一般都采用小组面试，即多名面试官同时面试的方式。而丰田公司则倾向于采用言讨会的形式选才。微软公司面试候选人实行“车轮战术”，每一个候选人要同5-8个人面谈，有时可能达到10个面试官。　　每个面试官面试的侧重点都会不一样，在面试结束后，安排会议，对候选人做出进行综合的分析和评估。　　科学地设置性格测试，性格测试作为招聘筛选的辅助工具，可以评价应聘者的能力、价值观、人际沟通、潜力等综合素质，辅助验证性格与岗位的匹配程度，提供有价值的参考信息，帮助面试官做出更合理正确的判断。　　3. 做好面试后的工作　　在面试结束后，企业大致有了一个比较中意的候选人名单，接下来的任务就是作出最后的决策。　　3.1 公正客观地进行人员筛选，并进行背景调查　　选择的过程应尽可能做到公平、公正和客观。挑选人才，需符合“4R”原则：即合适的人、合适的岗位、适当的时间、做正确的事。确定急需、合适、优秀的所需人员。在优秀和合适的候选人选择时应以合适为先；在着眼现在和着眼未来的选择时，应以候选人所具有的发展潜力为先。　　通过员工背景调查，对候选人的简历内容进行真实的了解和证实，为人力资源的录用提供参考，同时确信被录用的人员在技能、诚信程度、职业操守等当面符合公司的岗位要求，了解该员工性格和现在的同事是否相匹配，最终达到人岗相符。　　3.2 建立必要的人才储备信息　　招聘结束后，因为岗位编制、企业阶段发展计划等限制无法现时录用，但很可能在将来某个时期会需要的人才，应将信息纳入人才信息库，作为一种人才信息的储备，不定期地与其保持联系，一旦岗位出现空缺或者有其他招聘需要，可直接安排面试进行候选评估。既提高了招聘速度又降低了招聘成本。　　有效的人力资源管理能够帮助企业完成战略性目标，有效的招聘可以优化人力资源的配置、提高企业的核心竞争力。招聘过程做的好与否，也直接体现了一个公司的对外形象。
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怎样才能在短期内招到公司需要的人才，没有招聘经费？
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联系方式：010-企业参加校园招聘会的经费预算审批
& & & &导读：的经费预算审批是保证校园招聘工作正常开展和进行的重要保障，因此人力资源部门需要提前做好各项经费的预算，以保证经费的到位、防止出现中途经费不足而造成的影响，同时，也应控制招聘成本，减少不必要支出。
的经费预算审批
& & & &一、校园招聘费用预算项目
& & & &表3-7校园招聘预算项目主要费用
& & & &二、招聘费用预算原则
& & & &校园招聘费用预算是为吸引和确定所需的人员而支出的费用，费用要符合实际、切合需求，严格控制成本和费用。可根据拟招聘的需求人数进行预算，分析投入产出比。
& & & &招聘预算=需求人数*计划单位招聘成本
& & & &招聘成本纳入校园招聘效果评估，总成本低，录用人数多，则招聘成本低;反之，则招聘成本高。
& & & &三、校园招聘费用审批表
& & & &预算招聘经费，并提前上报审批，防止在招聘中因经费不足影响招聘工作，同时要控制招聘成本。填写完整《招聘预算审批表》(见下表)，上报领导审核签字。
& & & &表3-8校园招聘费用预算审批表
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