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金钥匙集团西涌之旅：面朝大海，春暖花开
作者：之家哥
摘要：网贷之家小编根据舆情频道的相关数据，精心整理的关于《金钥匙集团西涌之旅：面朝大海，春暖花开》的相关文章10篇，希望对您的投资理财能有帮助。
《集团西涌之旅：面朝大海，春暖花开》 精选一6月1日上午，随着汽车驶向返程，金钥匙集团西涌之旅到此圆满结束，在这个充满童真的节日，金钥匙集团的宝宝们没有收到点滴礼物，却给远在陆丰的小朋友们送去了672套礼物，并收获了整个大海一样多的祝福和正能量。为丰富员工们的生活，提高团队协作能力和团队凝聚力，更为了犒劳员工们在陆丰市八万镇葫峰学校上午举办的爱心助学公益捐赠活动中的辛勤付出，金钥匙集团来自深圳、东莞、中山、佛山各地的部分员工们在董事长林春浩的带领下，于5月31日下午出发前往深圳最长的十里银滩——南澳西涌，进行夏季旅游团队活动。傍晚时分，当大家踩着柔软的沙子，看着一望无际的大海，感受着迎面而来的湿润海风，以及不断拍击海岸线的浪涛，大家瞬间词穷，只能说“海上生明月，天涯共此时”。看海是一种境界，创业像看海，会使人拥有大包容、大视野，忍不住想起一句名言“骚年，使出你的洪荒之力，踏上征服星辰和大海的征途吧”；而每一次浪涛拍击海岸，都给人一种卷土重来的勇气和决心。金钥匙集团就像是一个大海，每一个员工就像从四面八方汇入海洋的一滴滴水，集团因我们每个人而拥有不断壮大的力量，我们每个人也因集团而找到归属感和价值依附，唯有如此包容、博爱、勇敢、忠诚，才能面朝大海，春暖花开。夜幕还没完全降临，熊熊燃烧的篝火升腾起来，烧烤环节开始了。各种鸡翅、鸡腿、扇贝、秋刀鱼、火腿、鱼丸、豆腐、玉米、青椒、韭菜等美食轮番上阵，大伙的敬酒声、嬉闹声更是一刻不停。这种时候，“烧烤老司机”、“喝酒老司机”、“联谊老司机”就冒出来了，各种劝酒套路更是层出不穷，完美解释了什么是“一言不合就喝酒”，什么是“世界上没有什么事是一顿烧烤不能解决的。如果有，那就两顿”。在实体经济升级转型的时代，在这个孤独打拼的都市，在这个涛声阵阵的仲夏夜，金钥匙集团的员工们通过烧烤活动找到了欢乐和共鸣，大家互相认识，互相帮助，互相激励。董事长林春浩表示，我们要开启“互联网++实业+生活服务”的无限可能，为消费者持续改善生活。梦想的路是伟大而孤单的，没有团队的帮助，一个人是很容易觉得很累、很无助的，但当我们被客户所需要，通过团队之间的互相帮助、互相团结、互相激励，就能获得强大的前进力量。此刻，让我们为梦想干杯，开启金钥匙集团事业持“酒”的“金”彩时代。活动的第三个节目是狼人杀游戏，这个真是太考验大家的逻辑思维能力、口才能力和洞察力了。有人说，玩这个游戏，就是要以逻辑口才说服理智的人，以情绪渲染感性的人，以谎言和欺骗带动盲目的人。说来容易，但真正玩起来就不是那么容易啦，游戏过程中忘记角色的有，言辞不善的有，淘汰的更多，欢乐的笑声根本停不下来！玩到最后，大家的困意上来，于是各自领了帐篷去睡觉。6月1日凌晨，小伙伴们5点多就起来守候着想看看日出是怎样一种美。令人蓝瘦又香菇的是，日出只出现了一会儿，金光万丈的景象还没出来就被乌云遮盖了，但在心中，我们都相信日出总是会来的。没有日出看，大伙只好下海去游泳，没有在海里游泳过的人，永远不会了解看似很简单的一件事有多么难。一方面，大海的浩瀚让人恐惧，漂浮在海面看着远处的海洋，让人非常担心水下的世界；另一方面海浪的翻滚往往让一个精力充沛且善于游泳的人很快感受到疲累，尤其海水中的盐分让人体快速失水。但无论如何，在炎热的夏季，早晨起来洗澡总是非常凉爽的，不会游泳的人也慢慢喜欢上了下海。上午11点多，各地分公司的人都纷纷收拾行李，开始踏上归程。经过半天的公益活动和一天的团队旅游活动，相信金钥匙集团的家人都懂得了什么是分享、博爱和守护，什么是互信互助、团结协作，什么是克服恐惧和奔向未来，只有明白了这些，就没有什么事能够阻挡我们！《金钥匙集团西涌之旅：面朝大海，春暖花开》 精选二日前，阿里巴巴集团在北京国家体育馆举行在京员工大会，会上马云作了发言。马云认为，阿里发展确实太快，三万多人已经足够了。今年整个集团的员工数不会增加一个人，出一个进一个。日前，阿里巴巴集团在北京国家体育馆举行在京员工大会，会上马云作了发言。马云认为，阿里发展确实太快，三万多人已经足够了。今年整个集团的员工数不会增加一个人，出一个进一个。同时，马云提出更新阿里集团十周年时确立的目标，从2009年的为全世界十亿消费者服务，改为为二十亿消费者服务。今年集团员工数不会增加一个人，出一个进一个在员工管理方面，马云表示，今年我们整个集团的员工数不会增加一个人，出一个进一个，我们Freeze我们的HC，目的很简单，就是把我们的队形整一下，我认为三万多人已经足够了。对于有些公司已经到了八万人，马云称，上帝祝福他们，希望他们越做越好。“八万多人做的那个业务，我们完成它那个业绩的时候，才一点儿人。不是人越多越好，自己的人越多，为社会创造的就业机会就越少。”马云顺便又说了一句。马云表示，在阿里巴巴整个生态系统的销售GMV，在低于十万亿人民币的时候，员工不超过五万人，去年我们是2.4万亿，未来我们要完成再增加7.6万亿。我们希望五万名员工去实现这个理想，包括海内、海外。更新阿里十周年目标：为二十亿消费者服务在这个会议上，马云提出更新阿里集团十周年时确立的目标，“2009年，我们提出为一千万家企业提供生存、成长和发展的平台，为全世界创造一亿就业机会，为全世界十亿消费者服务。今天我们把十亿消费者改为二十亿。”马云透露，经过近几年的收购布局，阿里正在整合未来“七大业务板块”。分别是：阿里系的电子商务服务、蚂蚁金融服务、菜鸟物流服务、服务、广告服务、跨境贸易服务、前六个电子商务服务以外的互联网服务。“到2019年，给大家看清楚阿里巴巴是一家什么样的公司”。以下为马云发言全文，经编辑过：大家好，很多同事我们是第一次见面，其实我在北京这两年，在北京呆的时间是杭州以外可能最多的地方，心里总是很内疚，不知道该去哪一个部门，去高德还是UC，还是刚刚成立的阿里影业，还是阿里健康，还是我们这么多年来坚持在那儿的依然激情似火的B2B铁军，真的觉得对不起大家，因为阿里发展实在太快。十五年的发展，我最怕的事情就是把这个公司分得支离破碎，从我们传统的观点来讲，最好把所有人放在一个屋顶底下，你认识我，我认识你，你想干什么我知道，我想干什么你知道，但是今天整个阿里集团越来越大，不仅在全国，光在北京地区本身，我们已经有十五个这样的事业群，有自己的业务，原来传统的阿里业务，有淘系，支付宝系，也有B2B系，也有阿里云，但是我们也有新的业务，有UC、高德、阿里影业、阿里健康以及很荣幸参加的很多小的创新创业的公司的机会。但是怎么去运营、怎么管理，确实是一头雾水，我们很快在美国，在欧洲，在日本，在澳洲，在新加坡，我们将会有越来越多的这样的机构，但遗憾的是我们同样缺乏经验。所以我想，在北京的以及在杭州以外的全国乃至全世界所有办事处的阿里巴巴的员工，真的觉得对不起，因为我们的组织管理跟不上。大家在这儿有一点孤军奋战，大家在这儿得到的资源不够，大家觉得在这儿得到的重视不够。我看到了很多同事写的各种各样的抱怨、委屈，我在这里代表集团向大家说一声对不起。不是给自己找理由，一个公司发展十五年这么快，我们自己也超过了我们自己的想象，刚才在讲，51路汽车，我刚才查了一下， 51路汽车现在还在运营，只不过是那时候的车票是两毛钱，现在变成了四块钱，我依旧相信北京的很多同事，早上跟我们一样，天不亮开始赶汽车，挤地铁，从各方面赶到我们的公司。回过来一想，已经八千人了，在北京我们到底应该怎么办，我们如何建立一个强大的公司管理、运营系统，能够让大家得到足够的支持，使大家有归属感、使大家有真正加入阿里生态系统的感觉，这些问题其实困扰我很久。中国企业管理全球这样的办事处乃至全国的办事处都比较缺乏经验，我们并不觉得我们应该像工厂一样去管理，我们也并不觉得我们应该像国有企业一样去管理，我认为现在很多跨国企业的管理也不对，到底什么是在这个时期我们需要的一种管理的模式，一种组织的模式，一种文化的模式，来适应我们未来的发展？今年集团员工数不会增加一个人，出一个进一个阿里发展确实太快，所以刚才老陆讲，今年我们整个集团的员工数不会增加一个人，出一个进一个，我们Freeze我们的HC，目的很简单，就是把我们的队形整一下，我认为三万多人已经足够了。当然有的人告诉我，有些公司已经到了八万人，上帝祝福他们，希望他们越做越好。顺便讲一句，八万多人做的那个业务，我们完成它那个业绩的时候，才一点儿人。不是人越多越好，自己的人越多，为社会创造的就业机会就越少。之前，我说阿里在102年关门那一天，我们的员工数不能超过五万名员工，但是现在我们自己参股的、员工加起来，已经三万多名，所以剩下我们还有一万六千名员工，我说菜鸟拿去了五千人，海外已经拿掉了五千人，我们剩下来只有四五千名员工，请问我们怎么混后面的八十七年。所以怎么算我们都觉得不对，我们调整了一个策略，在阿里巴巴整个生态系统的销售GMV，在低于十万亿人民币的时候，我们不超过五万人，去年我们是2.4万亿，未来我们要完成再增加7.6万亿。我们希望五万名员工去实现这个理想，包括海内、海外。将来至少有一千万人从事物流行业，为什么只给这个我们自己的菜鸟五千人？因为我们相信只有这么做，才有可能在物流行业为世界创造一千万的就业，如果我们自己人员越多，外面的机会就越少，因为我们会用自己的方法跟别人抢饭碗，我们应该给别人创造饭碗，这是我们企业要做的事情。为此集团今年一定会受到一些损失，收入一定会受到影响，业务会受到影响，团队业绩可能会受到影响，因为我们今年不会增加一名新员工，我们把自己的团队整好。有些部门人太多，我们需要移到新的部门，有些部门人少，要从其它部门去拿，通过这样的方法来提升我们的效率，用技术、用数据去创造未来。所以我们考虑到未来整个阿里一定会有上万名员工分布在全世界各地，我们应该如何建立一个良好的组织，我们应该从今天开始尝试。北京八千多人，业务分散，但是我们正在摸索、创造一种新的运营管理模式，所以我们希望大家一起共同努力，在座你们都是在北京的同事，我们在未来三年到五年内，摸索出一套很好的管理模式，让我们自己愉快，让未来加入阿里的人愉快，让我们快乐的工作、认真的生活，让我们在北京的同事总结经验，使得有一天我们在纽约甚至我们在巴格达的同事也知道如何得到Support，这是我们希望去研究、去思考的。我们也提出另外一点，鉴于北京已经有八千名员工，我们如何把北京作为杭州以外的第二个主场。为此在北京地区，我们要有自己独立的业务、独立的管理模式，刚才彭蕾讲，我们希望也允许、鼓励各个公司、各个部门、各个业务群有自己独特的文化，不管我们多么独特的文化，但是我们的目标是一致的，我们的使命是一致的，我们的心是一致的，只有这样，这个公司才可能走得久，才不可能涣散。你要是问我什么是今天最佳的管理运营模式，能够解决我们今天那么多部门在北京协同，我今天不知道这个答案，但是我相信你们有这个答案，经过未来的三年，我们共同摸索出这样一个答案出来。更新阿里十周年目标：为二十亿消费者服务另外我也想跟大家报告一下，整个阿里未来十年，我们到底希望走去哪里，以及每一个员工、每一个部门的同事，我们应该做一些什么。其实这一年来，阿里有很多的反思和思考，尤其这一两年，去年上市以后，我们思考的更加多，我们这家公司到底为什么而存在，我们为什么、凭什么还可以坚持再走87年。这些问题我们必须去思考清楚，我们才能够走下去。当然上市以后，全世界关注我们的多了，股民们关注我们的多了，股价的上上下下，经常会因为我们的一言一行而波动，分析师会不断研究我们的每一个动作，每一项业绩，每一个成绩。我想我们没有办法满足每一个分析师对我们的期望，但是我们必须去创造未来，如果我们像传统企业一样，去经常关注我们的股票，想要什么，我们做什么，这个公司永远会疲惫不堪，我们一定要想清楚当年的初恋，让天下没有难做的生意。在2009年，我在阿里十周年的时候，提出未来我们希望为全世界创造一亿的就业机会，为一千万家企业提供生存、成长和发展的平台，为全世界十亿消费者提供消费能力，今天我们把十亿消费者改为二十亿消费者。很多人讲阿里今天投资这、投资那，参股这、参股那，似乎我们无处不在，似乎我们到处都在做，事实上也是这样，我记得在2005年、2006年，我们曾经讲过，那时候的淘宝，我们从无做到了有，今后我们希望把阿里集团从有做到无，这个无是无处不在的无，因为只有我们无处不在，我们的客户才能得到受益，我们的中小企业客户才能得到发展，我们必须做到无处不在。所以基于这样的思考，阿里这几年依旧会坚持创造未来。未来十年，大家也许说看不懂，看得懂就奇怪了，十年以前也没有人看懂过我们，我们要有自己的信心，对自己的自信，对自己的战略和使命的无限的尊重，只有这样，我们才能走下去，所以整个阿里目前除了这四大板块以外，我们在做这么几件事情，有人说你们电子商务公司，我们阿里巴巴不是一家电子商务公司，我们是帮助别人做电子商务，因为我们的使命不是把自己的货越卖越多，我们的使命让天下没有难做的生意，让别人的货越卖越好，因为我们相信，可以让中国80%的企业自己买、自己卖，不需要自己送。所以我觉得我们希望能够帮助一千万家企业使用好我们以下的几个服务。第一，阿里系的电子商务服务。第二，蚂蚁金融服务。第三，菜鸟物流服务。第四，大数据云计算服务。第五，广告服务。第六，跨境贸易服务。第七，前六个电子商务服务以外的互联网服务。北京是我们前六个以外的互联网服务的主力部队所在，记得UC刚跟我们合作的时候，问阿里巴巴的战略里面怎么找都没找到UC，没找到高德，阿里影业不在里面，阿里健康也不在里面，他们问我们去哪里了，我跟永福讲，我故意不把你们放进去的，我们必须为未来十年以后，世界、中国需要各种各样基于数据的服务做好准备，因为这几年是我们唱戏，未来几年，可能是五年十年以后，是靠UC、高德、健康、影业，靠你们唱戏，所以我们是梯队作战体系。阿里坚持做平台，我们电子商务是一个平台，我们自己不买，我们自己也不卖，我们自己更不送，但是我们希望所有的客户因为我们的努力，他们可以买的东西更便宜，他们卖的效率更高，他们送的东西速度会更快。这才是我们希望做的电子商务平台。金融，我们知道在整个中，最主要的是基于数据，基于信用体系。我们希望十年以后的中小企业，各个消费者和小企业再也不因为自己贷不到款而让自己公司破产。所以我们这几年的努力，就是建立了一个基于信用和大数据的互联网金融体系，去支撑未来中国乃至全世界中小企业的服务体系。第三，我们希望菜鸟，有人讲北京物流很快，我说北京快不算快，内蒙、新疆、拉萨、云南快才叫快，我们今天在全中国任何地区的服务，我们每天运送出去的是近三千万只包裹，我们要解决的问题不是今天的三千万只包裹，我们解决的问题是十年以后，每天三亿只包裹，我们应该怎么送出去，我们如何能够做到全中国任何地区上网购物，24小时内送达，如何在全世界绝大部分的国家和地区，72小时货运必达，这是我们要解决的问题。大数据、云计算，我们所有的人都在思考一个问题，中国为什么缺乏创新，我们其实创新是要有基础设施的，没有基础设施，创新当然离不开教育，但是未来的创新必须离不开数据，有了数据以后，世界才会变成创新、创意和创造。可能大家关注到我前几天在中国绿色企业家年会，沈阳的会，我表达了一些观点和看法，我也跟北京同事分享一下。我们这一代的人，我们这一波的人，我们可能是人类历史上最幸运的一波人，无论你愿不愿意承认这个现实，你可以讲今天的雾霾，你可以这个不满意，那个不满意，这个沮丧，那个沮丧，但是我们确实生活在一个最了不起的时代。第一次技术革命，英国的技术革命诞生了蒸汽机，创造了一种经济的模式，就是工厂。第一次工业革命主要的目的是让人的体能越来越强，英国抓住了机会，通过五十年的努力，英国成为了当时世界上最强大的国家。第二次技术革命，在上世纪以电、石油、煤为基础，美国抓住一次机会，通过五十年的努力，成为了全世界最强大的国家，而它们解决的问题是什么？让人的力量能够持久，那时候诞生了公司。这次的技术革命，以IT、数据、互联网的革命，彻底释放了人的脑袋，我们追求的是智慧，五十年以后人类什么样的商业组织是最佳的。大家思考过这个问题没有，我相信已经不是一个简简单单的工厂，不是一个简简单单的公司可以做，而是一种新的可能平台式的企业，这个平台式的企业承担了社会的责任，让这个世界的商业更加透明、更加开放、更加懂得分享、更加有担当的精神。所以人类在经过了二十年的互联网发展，未来的三十年是我们真正的开始进入了一个技术的时代，互联网企业要想活得好、活得久、活得长、活得健康，必须把互联网技术变成一种普惠的技术，把我们的云计算、大数据，把电商，把我们一切所拥有的技术，成为一种普惠的技术，让人类社会发生变化，让中国社会发生变化，只有这样干，我们这个公司才会有出息。今天这个世界上可以做这样的事情的企业并没有几家，在中国如果不是我们，还有谁？我们可以说很幸运，但也很不幸，不幸的是我们需要加班，我们不幸的是，我们的总部在杭州，不在北京。我们不幸的事情很多，但是有幸这个时代已经足够大到我们可以把握住这次机会，也许你在北京上班，你觉得我没有资源，我们的公司也一样，从第一天成立到现在就没有资源，第二我们没有人，我们从第一天成立到现在为止，人一直是很差的。昨天在日本有一个人跟我讲，我们这家公司请了某某公司前面创业者的员工，很了不起，我告诉他们，绝大部分创业公司初期的员工都是很差的，因为没有人相信这些公司，顶尖高手不可能加入初创公司，一般来说，初创公司后面一两个人好的，绝大部分都是垃圾，所以不要相信那些神话，我们自己相信人不是招来的，是我们自己培养、训练出来的，任何一个公司的优秀人才，都是要起早贪黑，都是要挤公共汽车，都是要挤地铁，都是要早上朦朦胧上班，深更半夜回来，年轻人都是这么练出来的，今天的阿里、昨天的阿里、未来的阿里，我们都是要走这条路，每个人都必须这么辛苦，因为我们的未来是辛苦出来的，因为我们不是生在比尔盖茨的家里，今天即使生在他们家里，你也得辛苦，更何况我们不在他们家。阿里今天算是很有钱的公司了，但是我们这里的员工，没有人有资格含着金钥匙来到这家公司，回想你来应聘这家公司的理想，无论你想加入支付宝还是加入淘宝，还是你想加入UC，还是进入高德，还是健康和快乐两个行业，思考一下你来应聘这家公司，你对公司的承诺，这家公司要走的不仅仅是承诺，而是对承诺的坚持，这家公司要做的不仅仅是1999年说让天下没有难做的生意的这个使命的承诺，是对这个使命坚持的承诺。这家公司，我想告诉大家，一定是很辛苦的，绝大部分的老员工加入的时候，我跟他们讲过，我们从来不承诺你会升官，你会发财，但我们承诺你一定会有冤枉、很委屈、很沮丧、很倒霉，因为你可能没有奖金和工资。所以我们说没有资源，没有人，没有钱，没有关系，甚至我们没有一切我们所需要的东西，但是我想告诉大家，公司有钱，两千多亿的市值，我们有钱，上市两百多亿美金，我们有钱，公司有人，我们有三万多人，公司有资源，我们有巨大的流量，我们数万亿的销售额，公司拥有任何一家其它公司羡慕的资源。我们的流量，我们的电子商务信用体系，我们今天的所有产业所发展的东西，以及未来的三大支柱行业的发展，我们拥有了任何一家公司所羡慕的资源，但是我告诉大家，这些资源不是我们的，是社会的，是这个时代委我们进行管理，无数的消费者、无数的小企业，无数等待我们，希望我们帮助的小企业，说我们把信用交给你们，把希望交给你们，是你们去帮我解决这个问题。有多少人对阿里健康给予期待？有多少人对于我们的影业给予期待？有多少人对于我们的中国外贸给予期待，有多少人对淘宝期待，对聚划算、云计算、云OS期待？这些期待之大，我们今天的资源是远远不够的。我想告诉大家，这些钱不是我们的，这些资源不是我们的，这些关系不是我们的，这些流量不是我们的，是替社会管，但是这个世界的人才都是我们的，这个世界的钱都是我们的，因为我们必须是用好所有的资源，用好这个世界的人才，用好世界上所有的关系，所有的资源，所有的钱，去实现我们一亿的就业机会，一千万企业生存成长发展的平台，为二十亿人提供消费生活，这是我们希望大家去做的。彭蕾刚才讲的是地面攻击，我一下子又爬到屋顶上去，爬到云上去了，我不是今天这么讲，1999年我就开始这么讲，2004年、2005年的时候，我们被市场质疑，这个公司到底在干什么，B2B好不容易刚赚点钱，又开始做淘宝，然后淘宝东南西北没分清，又搞了一个支付宝。然后还没站稳脚跟，又去跟雅虎勾搭，几乎所有看不懂的事情我们都干过了，我记得那个时候跟大家讲，2012年中国和全世界将会看清楚阿里巴巴是一家什么样的公司。2012年、2013年的时候，世界已经开始觉得，哇，一家电子商务公司，很奇怪的电子商务公司，尽管还是有无数的指责，但是世界对我们的信任存在，给了我们这么多钱和信任。今天似乎我们又无处不在，又到处投资，又到处进去，但是我想跟大家讲，2019年阿里巴巴二十周年的时候，世界将会看到一个完全不同的企业。2019年，所以我们不是为下一个季度战斗，我们不是为明年战斗，是2019年我们给世界一个承诺，阿里巴巴二十周年的时候，给大家看清楚这是一家什么样的公司。我们希望在2024年，阿里巴巴真正打造成为一个强大的，让天下没有难做生意这样一个生态系统，那一年我刚好60岁。我希望那一年，那个成为60岁的生日礼物，我们在2024年show the world，把那张卡拿出来给世界看。很荣幸跟大家一起共事，我爸给我取的名字“马、云”，天天在空中，天天在奔跑。我前天在杭州，飞去沈阳，昨天在日本，现在刚回来，明天飞上海开会，后天再去杭州，然后再继续下面跑。命我们认了，也许你也一样，谁让你加入了这么一家公司，谁让你跟了这么一个人去创业，既让你来了，就把它搞好，既然你认了这个命，你就去努力。不管你今天在阿里，明天在不在阿里，你加入任何一家公司，请带上我们的使命，带上我们的文化和价值观，带上我们让天下没有难做的生意，带上我们为1000万家企业生存建一个平台，带上1亿的就业机会，20亿的消费者，去加入任何公司的时候，我们绝不埋怨，为你鼓掌，阿里只是把大家聚集在一起做一件事情，但是你在这儿的时候，你必须做出最好。对竞争对手，我们今天这么讲，恭喜他们，也许乌龟兔子赛跑，兔子会打一个盹，但是兔子不会永远睡在那儿。刚才彭蕾讲，北京是我们所有竞争对手最强的地方，我们把这个市场留给在座的各位，我相信你们能够让北京这个战场发展得完全不一样，因为我们另外一支部队很快在欧洲和美国开始，只有在北京能够深深扎住，得到当地老百姓、用户、当地政府的全力支持，我们才能够对中国有所影响，参与中国经济的发展，只有这样，我们这辈子才不会白活。顺便有人说如果阿里马云不在了怎么办，告诉大家，阿里马云一定不会在的，这是个时间问题，我们已经经历了几代Leadership的change，我们可能是中国互联网中，坚持从99年到现在，16年时间，我们无数次的组织改造，中国找不到一家互联网公司和任何一家公司，可能在一年以内换三个老板、六个BU，我们称之为拥抱变化，有人称之为找借口。未来的世界变化越来越快，我们很难说我们不会变化，我们一定会坚持我们的变化，所以这家公司，我们不仅要为每一个干部找到接班人，我们要为每一个Leadership，为每个公司找到接任者。今天的阿里Leadership，基本上六十年代的人，那些老人们，我是六十年代的，蔡崇信是六十年代的，还有很多六十年代的人，我们一步一步退到后面，我们希望集团的运营，一线总裁们都是七十年代的，主力部队八十年代，九十年代的人，我们严格训练他们，让他们起早，让他们贪黑，让他们快乐，让他们有成长。让他们有钱买得起房子、买得起车，让他们永远能够找到最好的女朋友和男朋友，这是我们希望的。今天阿里北京还不是最好的公司，但是我希望你们能够让北京，因为有阿里北京而感到骄傲，参与北京的所有的公益的发展，参与北京的经济建设，参与北京的税收，参与北京的创造就业。那些健康也好、云OS也好、UCWeb也好、高德也好，让世界因为你们发生变化。1999年、2000年，阿里巴巴杭州刚刚创业的时候，我们的员工根本找不到对象，不仅仅是因为他们太忙，因为人家一听见阿里巴巴这个名字，转身就跑，那么奇怪的名字，还做互联网，没听说过。大概在2001年、2002年，有一次在年会上，也是像今天这样歌咏大赛，我跟大家承诺，我们会成为杭州最好的公司，我们会成为杭州老百姓愿意把自己的孩子、自己的老婆、老公送到这个公司，我们将会成为杭州纳税最好的企业，我们将会成为杭州的骄傲，如果你这么去想，你一定会这么去做。今天的你是十年前你的想法和你的行动造成的，十年以后的你是你今天的想法和今天的行动造就的，我们都一样，有情有义，一起做一件有价值有意义的事情，合在一起，团结在一起，让别人去说，我们只为创造未来，我们不是等待未来，我们希望世界因为我们有了更好的未来，我们希望二十年以后，北京上空的天气能够像今天的洛杉矶、纽约、东京一样。它们当年也污染过，这不仅仅需要环保部门的努力，需要我们能够用更多的智慧，用各种各样的方法，用计算机、用数据、用我们的电子商务去创造更好的商业模式和经济模式，每一个人不要小看你的工作，因为你影响了这个世界，以大家为傲，不管一年以后你还在不在这个团队，只要你在阿里一天，阿里记得你，感谢你，并以你感到骄傲，谢谢大家！来源：钛媒体点心资讯生活o会理o财行版权声明点心资讯的本质是自由与分享，部分文章为互联网整理而来，如有侵犯您的版权，请与我们联系！点击一下，有惊喜哦！服 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网：您可在微信“公众账号”中查找关注“点心资讯”或长按二维码进行识别《金钥匙集团西涌之旅：面朝大海，春暖花开》 精选三进入十一月，长沙的气温逐渐下降。在这秋高气爽的时节，金钥匙集团长沙分公司举办了户外烧烤活动。长沙分公司的小伙伴集体变身“烤”官，一起“烤”出这个金秋最美味的回忆。11月8日晚上6点，长沙分公司的小伙伴下班之后，从公司出发，前往此次烧烤的目的地——长沙市烈士公园。（参加烧烤活动的长沙分公司小伙伴）有意思的是，在采购烧烤食材时，因为参加活动的男生居多，对买菜的事情一窍不通，对平时忙于工作的男性来说真是一个艰巨的挑战，也难怪小伙伴们中很多人还单身！！！最后大家查攻略，打电话问亲朋好友，才完成采购。之后他们带着满满的食材，来到了活动目的地。在长沙，烈士公园是户外烧烤的圣地，园内就有烧烤台，很多爱玩会玩的长沙人都喜欢来这里举办烧烤活动，而且工具一应俱全，不需要费太多力气就可以享受到一顿美食。（团队的定义：千手观音，涨姿势！）在烧烤正式开始前，大家分工合作，清洗食材，点燃火炉，调制配料……每一步都有条不紊地进行着，湖南人做事干脆、麻利，绝不拖泥带水的风格在这时显现出来了。因为采购的都是原始材料，并不是已经腌制过的，大家就凭自己兴趣爱好即兴发挥，最后就产生了各种“黑暗料理”。虽然看上去有些“惨不忍睹”，但大家乐在其中，忙得不亦乐乎。（谁能教教我怎么生火）在生火的时候，有的小伙伴看着其他组烤炉的火已经烧得很旺了，而自己的火炉半点火星也没有，于是他们赶紧把自己的本子、纸等等能烧的东西统统扔了进去，经过一番折腾，火炉终于起火。这时候大家发现彼此都是灰头土脸，纷纷自嘲是“包公”。正式烧烤时，由于天黑灯暗，有同事不小心把辣椒粉当成了孜然，撒了下去，结果“怕不辣”的湖南人集体辣哭，到处找水喝，场面一时颇为搞笑。（烧烤进行时）华灯初上，周围人声鼎沸。大家把酒言欢，从生活聊到工作，尽情畅谈，互相激励。个人的力量是渺小的，但团队的力量是无穷的，能在工作中遇到一个好的团队，遇到投缘的同事，是很幸运的事情。如同燃烧的火焰，一点火星就能点燃周围可以燃烧的一切东西。长沙分公司的小伙伴们身上拥有无穷无尽的能量，他们每一个人都活力四射，能够全身心投入到工作中，并且能点染其他人的热情，不惧怕任何失败，只为达成目标。在最近几个月的飞券生活开单业绩的团队中，长沙分公司团队的排名稳步上升，在最近一次排名，甚至成功冲进前三。滴水穿石，聚沙成塔，长沙分公司能获得今天的成绩，是他们长久以来坚持不懈、努力奋斗的结果。（金钥匙集团长沙分公司团队）回顾历史，金钥匙集团长沙分公司是在今年5月正式成立的，历经几次调整，终于构建了一支由90后为主干力量组成的湘军队伍。他们乐观却不轻狂，随性却不任性，坚持但不偏执。在每周固定的培训会议上，他们会把开展业务过程中遇到的难题提出来，共同探讨解决，并制定下一阶段的工作目标。在每一次会上总结上月业绩时，大家都会表示要继续提高，努力精耕长沙市场，做深做透，让飞券生活在长沙拥有更高的知名度，让更多商户信赖与支持飞券生活，以帮助集团加快实现“成为国际上具有核心竞争力的大型综合性集团企业”的愿景。（烧烤活动合影）（烈士公园合影）夜色渐深，烧烤活动逐渐接近尾声，在尽情享受美食和开心聊天之后，大家的身心得到了放松，沟通交流也变得更顺畅了。在本次活动中，长沙分公司的小伙伴们分工明确又相互配合，使团建活动得以顺利举行，充分发挥了团队协作精神，增强了大家对公司的凝聚力。烧烤活动，燃烧的不仅仅是柴火，还有青春！对于每个人来说，青春易逝，容颜易老，在本该奋斗的年龄，就不该浪费青春，而应用于为自己所奉献的事业奋斗终生，开创美好未来。金钥匙集团全国分公司第三期团建活动，至此圆满结束，欢迎大家继续关注下期活动！《金钥匙集团西涌之旅：面朝大海，春暖花开》 精选四网址：热线：400-676-1777一、所谓培养就是使其改变培养是提高员工作为企业人或社会人的完成度。但是，不管上司如何想提高完成度，如果对方不改变就没有意义。从结果来考虑，“培养”可以定义为：使对方作为组织一员和社会一员向好的方向转变。① 改正不良习性改正部下的不良癖好和行为习惯。至少让他们改正到不使他人觉得不妥的程度。联络迟缓、不及时汇报、不具备团队精神等，因人而异需要改正的习性有很多，如果置之不理不仅会影响工作效率和公司信用，还会使员工本人变得不被周围的人所信赖。② 培养新能力之前一直不能完成的工作，今年变得可以完成了。像这样每年增加新能力是很重要的。每个员工都希望提高工资，每个员工都有上进心。为了回应这样的愿望和决心，每年都必须增加些新的他们可以胜任的工作。通过掌握新的能力，员工本人也会更加自信。③ 改变员工对事物的想法和态度例如，有的员工以前是毫无计划地胡乱行动，最近变得从开始阶段就认真准备。有的员工以前对没有经验的工作马上说“我干不了”，最近也变得能够积极挑战。二、不要为了自己培养人才有人认为部下只是自己完成工作的手段。当部下不能遵守自己的指示时，就很容易判断“不能按照我说的去做的人，只会妨碍工作。”但是，培养人才就是将不能胜任的工作“改变”得可以胜任。另外，不是为了工作能顺利推进就可以牺牲人性。部下不是工作的手段。正因为有人，公司才能成立，为了人，公司才会存在。忘记这一原则就不会实现培养人才的目标。指导部下应该铭记两个事项。一是“工作方面”，即圆满完成管理工作并提升业绩。另一个是“人的方面”，即和部下形成信赖和被信赖的关系，并激发部下的干劲，培养他们。只有这两方面同时兼顾，公司才会成长。同样，也不能忘记是为了什么而培养人才的。培养人才说到底是使其能力得到提高，而不是“为了自己而培养人才”。例如，如果自己手握权力并且为了扩张权力而培养人才，就是极荒唐的错误。有的上司对跟随自己的人热情，疏远不对自己唯命是从的人，这种上司培养的部下也是不幸并且唯唯诺诺的。这种做法会形成派系之争，影响和谐。培养人才是无偿的行为。对部下来说，有“因为我培养了你所以你要听我的”这样想法的上司令人生厌。另外，有的上司认为“我那么认真指导你，可是你完全没有任何改变，真是岂有此理”，这样的想法也很荒谬。结果如何是对方的问题，而不是培养者、指导者自身的问题。不求任何报酬和回报，只希望部下哪怕能有一点进步，这样一心实干才是培养人才。三、人自己会成长，要相信可能性想去培养人才就不要在最初就断定他不行，不要用有色眼镜去看人。甚至可以说，不管部下是怎样的人，都有巨大的潜力。如果你希望某个人能够改变，首先要相信对方。如果心中觉得对方不行，那就立刻将这个想法告诉对方。暗地说坏话会越发让这些风言风语在不知不觉中变得有板有眼，对方也会越发自我封闭。相信对方是一切改变的前提条件。从这个意义上讲，培养人才的思想接近于农耕思想。农业是播种有成长潜力种子，一旦发芽就浇水灌溉助其成长，在秧苗弱小之时为防止其因风夭折而盖起风挡，为了防止其向不正的方向生长而修剪枝叶。培养人才的重点是放在这个人所具有的成长潜力，帮助他以他的方式不断成长。人具有不断完善自我的冲劲和愿望。帮助新员工以他自身的方式成长，这是非常重要的。四、从示范开始做给他们看，说给他们听，让他们试着做，不表扬就不能激励人。有的人什么都不教给部下，凭自己主观臆断认为对方能行就让对方去干，对方如果干得不顺利他就大发霆，这种做法很奇怪。如果要培养新员工，首先指导人自己要在新员工面前示范。然后认真教导，在此基础上解答疑问，然后再让员工本人试着去做。如果有表现不错的方面就加以表扬，有应该改正的地方就提醒他。在他能胜任之前要不断这样重复。示范式培养法之所以重要是因为可以让新员工尽快体会到工作的乐趣。工作的第一步很重要。利用以往的经验从开始阶段就教授最好的工作方法，按照所教导的让他们去做，让他们体会成功，给他们带来自信，这样人才会一步一个脚印地成长起来。五、培养人才的正确步骤和方法在入门阶段结束后，给他布置具体的工作一步步培养，这个时候在职场中如果能明确规定新员工培养的步骤、顺序，那么就会更让人放心。最差劲的做法是，没有确定这样的步骤，而总是将新进公司的新员工都分配到特别繁忙的部门，随便使用他们。因为人手不足所以权宜之计将就着使用新员工，这样的想法是很有问题的。先让他们到能够了解全局的岗位上工作是上选，应该避免从一开始就只是让新员工做局部性的工作。一方面，工作难度最好能从比较简单的工作逐渐向较难的工作过渡，从方法固定的定型性工作逐渐向活学活用的应用型工作转移。同样地，明确指导责任人也是培养新员工时的基本原则。指导责任人的工作有以下三方面：示范给新员工看，让他去做，给予批评指正，这样不断重复。观察新员工的行为，彻底教导其基本行为，并让这些行为扎根。打开新员工的心，为他排忧，教导他正确的生活态度和方法。六、没有信任感就无法培养部下只有信任上级的时候才会激发自身的干劲。将部下的功绩全部据为己有，说全都是自己做的，这样的上级不管如何激励部下，部下都很难有干劲。另外，当被上级批评时，部下想今后一定要注意，这也只限于部下信任该上级的情况下。要培养人才，先决条件首先是构筑相互信赖的关系。一点都不了解部下的为难之处，只是一味地强加于人的上级不可能培养好人才。人只有在干劲充沛、完全投入到工作中的状态中，才会提升自身能力。培养的根基首先是信赖感，然后是干劲，这两点是非常重要的。七、不喜欢的事情自己承担有的领导在遇到棘手的事情时，自己不直接处理而是尽量让部下去处理。有人在处理纠纷时需要向客户低头致歉时，或被分配到自己不感兴趣的事情时就逃之夭夭，只有在能出风头时才会出现。这样的人一定不会被部下所信赖。对于谁都不愿意做的事情，领导者要直接出面进行处理，这是基本原则。如果不这样做就无法与部下建立起信任关系，与客户的关系也会变得岌岌可危。大家都不喜欢做的这个工作本身即使极其无聊，但考虑到容易对大家的心理产生不好的影响这一点，它就是很重要的工作。如果逃避这么重要的事情，当然会引起部下的不信任感。逃避不喜欢的工作这样的上级固然很差劲，但中途背叛部下的上级更不可能建立起与部下的信赖关系，当然也不可能培养出人才。八、指导也要适可而止对部下的指导过分细致的人，是难以培养人才的。有人虽然很清楚工作一定要委托给部下去做，但实际一交给部下时，就非常担心而不自觉地将指示变得非常细致。这种情况多出现在新上任的管理者等用人经验尚浅的领导者身上。技术人员或专业人士出身的领导者，也经常出现这样的情况。或许这是一种希望工作能尽善尽美的一种体现，但这样有时会产生无法估量的损失。对部下的指示要适可而止。即使认为一定要说到十分，但请忍一下，控制在八分左右，这一点很必要。给对方思考的空间和余地，这在培养人才时绝对必要。过分放任会让部下一无所获，但过分细致的指示和支持不仅会阻碍部下的成长，更是一剂让部下失去思考能力的毒药。九、真正的批评使人进步表扬是培养人才的重要因素，但批评也是人才培养不可或缺的要素。但很多人从不批评别人。即使别人明明做了不太好的事情，他也什么都不说。从不批评，放任部下，这样的领导不在少数。为什么不能提醒对方呢？这是因为站在领导岗位的人，常有一种潜意识认为对方不信任自己。“批评难道不会招致对方的误解和反感吗”，正是因为有这样的想法才会犹豫要不要去批评。这样下去部下就会出问题。因为没被批评，就不会意识到自己的错误，所以不健康的想法和行为会根深蒂固，组织纪律混乱，良心上备受谴责，就会对一直纵容自己的上级抱有敌意。在领导位置的人，如果有认为部下做得不好的事情就应该直接指出，或者批评。这是作为领导理所当然的责任。从这个意义上说，用六分表扬四分批评的平衡法来处理是很重要的。十、“真可怜”害死人有人认为不该让新员工做力所不能及的工作，认为让不是很能干的人做本人没有经验的工作是很可怜且值得同情的。但是，这样会剥夺一个人成长的机会。自己先入为主地断定对方没有能力，这种想法不仅不公平而且很无礼。人的能力由于所调整和分配的工作不同，会有不同形式的发挥。如果认为对方在这个岗位上没怎么发挥能力，就不要让他在过去的岗位上继续做了，不如给他一个新工作看看结果怎样。重要的是要有容许部下在试验阶段犯错误的涵养。工作只要被定式化就很难再激发人的干劲。相反，用别人意想不到的方法取得成功，工作就会骤然间变得有趣了。从这个意义上说，不要让部下在固定的框架内工作，更重要的是要留有余地，容许部下在试行阶段犯错误。十一、领导越忙碌越能培养人才很多人虽然认识到人才培养的重要性，但都觉得“太忙了没有精力去培养人才”。这种想法是错误的。培养人才和忙或者不忙是没有关系的。支撑企业经营活动的是人才，如果不能培养人才，就等于放弃了企业的成长。将忙碌挂在嘴边的人或许会在心中认为所谓培养是和工作相分离的一种教育，存在“培养=教育=学校”这样的思维。但是，所谓真正的培养就是在工作中培养人，在工作中提高对方的能力和工作态度。一般，越是忙碌的职场，内部成员的能力提升得越快。工作繁多可人手不多，就必须在工作方法上下工夫，否则很难处理完工作。或者因为可分配的时间少而不得不提高处理工作的效率，并且因为需要大家互相帮助所以团队合作也变得更好。因此工作繁忙是培养人才之母。十二、培养人才也要活用组织培养人才并不仅仅是以个人为对象的。这对于推进QC（品质控制）、ZD（零缺陷质量管理）等小团队活动的企业来说是不言自明的，组织性的、集团性的人才培养也是很重要的。领导者应起的作用大致分为两种。一是要在日常态度中表示出对团队活动非常关注。如果有汇报会，不管多么忙碌都一定要出席，在日常的活动中也应经常问“进展得顺利吗？”或者讲讲其他取得成果的团队的情况来激励自己的小组。如果团队找不到课题，就给他们提示，如果是人际关系出现矛盾，就在暗地里给小组领导或成员们一些建议关于融昌理财去：理财去是由杭州融昌信息技术有限公司成立的专业金融服务公司。公司成立于杭州，注册资金2000万元。随着互联网金融的蓬勃发展，理财去强力推出P2P。理财去平台一直立志做行业内最正规、最值得客户信赖的。平台坚守100%真实有效、第三方机构诚信担保、无规范运作、账号安全的四大保障体系，为客户提最优质的产品和最贴心的服务。长按二维码关注理财去，惊喜等着您！如果您喜欢我们的文章，记得一定要分享给更多的人哦！《金钥匙集团西涌之旅：面朝大海，春暖花开》 精选五前言：巴菲特曾说过一句话，“只有退潮后，才知道谁在裸泳”。用在互联网创业大潮中，可以理解为，当资本寒冬来临后，才知道谁不会游泳。2015年上半年，资本延续火爆时，创业者中鱼龙混杂。而当下半年寒冬来袭后，只有生命力顽强的创业者才能存活并受到资本的青睐。毕竟在年那一波资本寒冬里，也诞生了优酷、去哪儿、58同城等一批企业。1、日，是农历春分，意味万物复苏，春天真正的到来。北京的上空也一扫往日的阴霾，应景的出现蓝天白云。趁着好天气，李健抽空带着老婆、孩子、狗去野外踏青。李健家有两条狗，一条是金毛，一条是只土狗，土狗是李健12年前从狗贩子手里花19块钱买回来的，当时李健正好路过，看到小狗病的奄奄一息不忍心便买了下来，取名叫花花。在李健看来，他不希望把所有时间都放在工作上，还是希望多留出一些时间陪伴家人，陪伴孩子的成长。作为父亲的李健非常在乎孩子的成长和感受，他不愿因为没日没夜的工作而让孩子感觉父亲不爱他，这会让李健非常难受。李健说，创业是一个非常漫长的过程，需要极长的耐心和时间来成就，急功近利对一个创业者而言往往意味着失败。事业和家庭并不是一个顾此失彼的选择，多数成功的创业者也都拥有一个美满的家庭。当然，李健能拥有如此轻松的心态也离不开人人车的良好发展。在大多数创业者忧虑拿不到钱的时候，人人车已经悄然拿到新一轮巨额融资。数据显示，到2016年3月底，人人车月成单量将突破15000辆，交易额突破10亿，营收超过3000万，多个核心城市实现盈利。这意味着人人车目前拥有充足资金和健康的现金流，在互联网还处于寒冬的时候，人人车有继续活下去并不断做大做强的资本，也意味着人人车有信心也有能力去打一场时间未知的持久战。毕竟，谁也无法确定寒冬究竟何时结束。2、“我们房租到期的时间只剩三个月，团队在用这个时间计算项目的生命长度，我们期盼资本尽快回暖。”这是某个创业团队心酸的感概。然而在经纬中国张颖看来，这波寒冬也许会持续到2017年7月份。在资本寒冬的压力下，创业者们有的选择合并取暖，比如美团和大众点评，有的选择卖身行业巨头，比如风光一时的考拉班车卖身滴滴，而剩下的创业者们则一边寻找融资，一边设法降低运营成本，并寻求盈利模式。对于想存活并谋求独立上市的创业者而言，李健给出自己的建议:首先，如何降低成本，提升效率。盈利这块由于每种商业模式不同，有的不会太迫切，但是寒冬下，保证现金流是当务之急。人人车这边运营成本一直都是低于友商的，同时运营效率更高，每个环节的效率比别人高几倍，整个交易下来就比别人高十几倍甚至更多。获取流量的能力也更强。比如，我们花其他人1/3的广告预算就能达到别人2亿的效果，很多人觉得不可思议，但是我们做到了。关键在于如何建设一个优秀的团队，关键位置放对人，找一个最聪明、最勤奋的人做最专业的事。这样能把人力成本和沟通成本都能节省出来，这其实才是最高效的团队协作。有的创业者总喜欢在不该省的地方省，比如宁愿找10个平庸者也不愿放权给一个能力特别好的人，这样其实花的钱更多，你看，我光广告费就省了一亿多，从竞争角度看，也可以说友商白白损失了一亿多。其次，不要再固守着所谓的‘估值’，尤其是资本火爆时期的估值，往往会存在一定的不合理，当前需要做的就是重新梳理自己的团队、产品、模式，根据市场表现和运营数据寻求更合理的融资金额，活下去最要紧。最后，提升团队士气，保住核心成员不流失。人人车成立两年多以来，中层以上成员没有主动离职的，这和人人车的公司文化有很大的关系，即‘朋友?爱’，这话外人可能听不懂的，但对我们而言，我们内部一直真的这样做。我们一直很注重公司文化建设。大家都知道，一个公司的凝聚力不是你花多少钱，给多少待遇就能换来的，你必须要让团队成员认识到创业对自己的价值在哪里。这样大家做事的时候，就会明白不是为了钱去做事，反而会更主动更积极的推动整个事情前进。在人人车内部没有明显的上下级关系，大家都是朋友，互相帮助下去做一件有意义的事情。我有了错误，大家都可以当面提出来，当面拍桌子都行。我们建立一个内部反馈渠道，任何员工只要发现我们的工作有不合理的地方都可以直接提，不必担心跨部门或越级，因为只有朋友，才会告诉你发生什么问题，该如何解决。这样只有把每个员工当做朋友，把大家的积极性、主动性调动起来，这样才能一直保持团队的士气，无论高潮还是低谷，无论遇到什么事情，我们都能共同挺过来。3、考拉创始人张敏一直耿耿于怀，认为死亡最大的原因在于寒冬期没有拿到投资。但事实上，考拉班车过度依赖资本，运营节奏和资金流把握失控；团队又缺乏经验，招了很多实习生却缺乏交通背景的专业人才；业务开展缓慢、线路设计不佳等导致用户体验很差。很多原因交织在一起，最后综合判断竞争胜算小，这才是拿不到钱的真正原因。所以对于优秀的创业项目而言，投资人并没有关闭投资的大门，只是愿意把钱花到更靠谱、更有市场潜力的项目上。比如GGV童士豪就觉得现在反而其实是最好的，同时，越是市场不景气，优质项目越会遭到争抢。“当别人疯狂的时候，你要更理性一点，别人很害怕的时候，你就应该更开心一点”。李健非常认可童士豪的这句话，他认为无论投资人还是创业者都应该保持这种心态，在创业疯狂的时候，你一定要冷静，知道自己在做什么，在寒冬来临后，你明白自己有什么，而不是一味的害怕焦虑。人人车虽然也是基于二手车买卖的项目，但是从一开始就没有像其它O2O项目一样走烧钱补贴的道路，否则说不定寒冬还没来就死掉了，这是李健的理性之处；而不随大流杀入红海领域，率先创立二手车C2C交易模式获得市场领先，获得资本认可，则体现李健精准的判断。人人车能够获得腾讯、雷军等行业巨头的认可，根本原因在于人人车是唯一有口碑的二手车电商，这为二手车电商持久战奠定了稳固的竞争壁垒。口碑是持久战打法，建立起来需要时间，不是所有人都有勇气和能力选择的道路。壁垒一旦建立，就是坚固的护城河，不易被超越。有些人不能超越时，就会选择通过黑公关的方式来攻击。尤其是到了每次融资时，各类围绕业务、服务等没有依据的内容就会在不知名不权威的小网站上发布，连署名作者都是匿名。创业前，李健以为创业只需要做好自己该做的事；创业之后，面对如此激进的竞争手段，李健才明白，有一种人，自己不能生，就会想拖着别人一起死。如今的人人顺利，穿暖了衣服，家里还有余粮，自然不害怕，甚至有点开心。这种开心基于李健对团队的高度自信和人人车的市场表现，也基于投资者的肯定和支持，他才可以留出更多的时间思考公司的未来战略以及陪伴家人。李健曾在采访中说过一句话：“唯有爱和期待不可辜负”，这话听着非常矫情，可是细想一下，正是因为对家人的爱以及朋友的期待，李健和他的人人车才一步步的走到今天，即使在互联网的冬天，也可以从容不迫的等待春天的到来。《金钥匙集团西涌之旅：面朝大海，春暖花开》 精选六欢迎关注金钥匙微信号jys感谢向朋友推荐和分享到朋友圈。赚钱不止需要背景、知识和各种外在的能力。软实力才是最终的决定因素。看看在中国你需要具备什么素质，才能赚到大钱。1、善于把握好风向的人一定要掌握好风向。时刻了解宏观政策、产业政策。否则，即使一开始赚到了钱，最后也没有办法守住。代表案例：联想的柳传志因着1978年《人民日报》刊登的一篇科学养牛的文章而嗅出中国将变之风;而霍英东则是通过观察北京首都机场大道旁的裸体画像是否被撤走而感悟商机的——这是一个无奈的事实，企业家有时就是天生的。2、真正受过穷的人就像“貌不惊人”的男人一心一意的追求漂亮的女孩往往能成功一样。受穷的人因为感受到了贫穷的切肤之痛，而愈有赚钱的欲望和精神。代表案例：任正非青少年时因为经历大饥荒家里实行严格的分餐制，同舟共济渡过难关。宗庆后也曾经是个穷孩子，当时“穷得不得了”，经常挨饿。3、抛弃“面子”的人想发财要不怕羞，当您在大街小巷推销产品时不要怕被别人看不起。代表案例：　马云投身互联网创立“中国黄页”时，只有一间房、一台电脑，一块钱一块钱数着开销，一家企业一家企业上门推销，无数次被当作“骗子”赶出门。网络上还有他当时上门推销的视频，那就是得靠一个“脸皮厚”。4、能服众的人团结人是一种能力。能集结一批人干革命，并一直跟着你走下去，这样才能赚大钱。代表案例：日，杭州湖畔花园马云家，马云妻子、同事、学生、朋友，18个人或坐或站，围绕着马云。这就是后来的“阿里巴巴十八罗汉”的创业者们凑了50万元本金。办公室设在马云家里，工资大家都一样，每月500元，10个月内没假期。马云要求员工每天工作16~18小时，困了就席地而卧。阿里巴巴十八罗汉为今日的“阿里帝国”立下了汗马功劳。腾讯马化腾及他的四大金刚也是同样的案例。5、会搞关系的人必须得处理好各种关系。除了营造自己的商业圈子，尤其是要处好与政府、与官员的关系，否则一不小心能翻船。最近关于政商关系的讨论比较多，也是这个原因。代表案例：这里多是翻船的案例。最近的川籍富豪被查，“明星”李广元被查或与郭永祥案有关;“美女富豪”何燕与李春城、郭永祥等多位领导关系密切;隐形富豪刘汉被爆郭永祥情妇与其有利益关系;“白酒首富”汪俊林事业轨迹与李春城交集多;“会展大王”邓鸿或卷入李春城案……川籍富豪被查背后，有一条隐形的“官商利益链”浮现，且都指向一两位官员。所以，官商关系还是要有个度。6、敢于果断冒险的人有一座独木桥，桥对面有一片丰硕的果林，果实又大又好。胆大的人，凭胆量快速走过独木桥，摘得很多的硕果。而胆小的人，胆小不敢过桥，而没有摘得一枚硕果。有的即使慢慢过去，也只捡到一些烂果、小果。不管是自己创新，还是最先山寨国外的创意，至少要做到中国的第一位。代表案例：史玉柱打从创业起就有冒险家的特质：从巨人汉卡的成功发行;到脑白金的风光无限，然后是巨人大厦的无疾而终;沉寂、复出、高调推出巨人网络、纳斯达克上市……争论甚至非议一直伴随着他。不过冒险不同于赌。史玉柱的策略是经过了深入的调研和理解得来。7、能吃苦耐劳和坚持的人做生意的一年365天都不休息，风里来雨里去，生活没有规律，搬运货物相当辛苦。请您相信“天道酬勤”的道理。目前的当红企业家莫不是勤奋的人。代表案例：首富宗庆后自称每天7点多到单位，晚上最早10点下班且一直坚持。台湾“经营之神”、台塑集团创始人王永庆生活规律,每日清晨4点起床,游泳、早操、跑步、读书,到9点上班,晚上6点下班,之后宴客。8、执行力很强的人一旦有赚钱的生意马上一步一个脚印的去做，要付诸于行动。敢做、敢干，只有这样才能抓住机会。强调执行，不能天天谈策略和点子。代表案例：眼下有竞争力的企业都有一个强有力的执行团队，华为、阿里巴巴、巨人莫不如此。马云就曾将阿里巴巴称之为“一支执行队伍而非想法队伍”，他将执行力提高到核心竞争力的高度。马云在不同场合反复强调，有时去执行一个错误的决定比优柔寡断没有决定好，因为在执行过程你可以发现和改正错误。9、坚守原则的人不管有多少潜规则，但自己内心要有杆秤。在商言商，诚信为先。否则即使赚不了长久的钱。代表案例：华人首富李嘉诚曾尖锐地指出：缺乏诚信的人永远只是个小人物。欢迎关注金钥匙,金钥匙帮您打开财富大门，金钥匙官方微信号：jys，欢迎转发到朋友圈。《金钥匙集团西涌之旅：面朝大海，春暖花开》 精选七根据马斯洛的需求理论而言，人只有在满足了自身需求的前提下，才能从满足的欲望中走出来，这个时候你所管理的、所领导的，他们认为可以从根源上帮助他们，所以愿意服从你的各项管理要求，也就实现了管理者、领导者的最终目的，满足他人，符合自我，达成目标。那么，作为领导者，怎样才能让员工死心塌地追随你呢？第一条 理解员工的行为和需求我们要尝试去影响员工的行为，而不是改变他们的个性，鼓励奖赏具有建设性的行为，注意手下员工的较低层次的需要是否得到满足。无论何时都应该对有功劳的人道谢。在对个人的表扬中加入公众的赞词，以提升被表扬者的自豪感。第二条 建立员工的自信心如果在工作中员工表现出一项工作已经超出了他们的能力，这时你应立即给予其帮助。不要给员工虚假，不切实际的安慰，既使是不好的消息也要坦诚相告。第三条 沟通应不时的提出一些开放性的问题，以鼓励员工实话实说，给予员工充分表达他们真实感受的机会。暂时忘记自己的职位，和员工随意交谈。在当今企业中各公司主要分为6大类型：1、官僚主义型：权利等级占主导地位。2、矩阵型：按产品、地理和功能区分，官僚主义还是很强。3、分散型：分成相互独立的运作的单元。4、市场导型：按产品或地理来组织划分，来自总部的指令主导着强劲的销售文化。5、企业家型：具有冒险理念的扁平结构，决定策通常倚赖与一两位关键人物。6、以人为本型：管理者拥有股份，并承担一定的义务。员工参与公司的管理，并对此负有责任。第四条 信任与承诺赋予员工机会显示你对你们的信任，确保你关注了员工理智与情感两方面的需求。要有耐心的去倾听心情不佳员工的声音，他们可能会揭露出一些严重的问题。同时努力把所有雇员培育成为最优秀的。并鼓励员工提出解决问题的建议。第五条 运用积极的态度对员工的自发性和独创性持开放的态度，并要有所回应，将会产生积极的氛围，这种环境有利于产生创造性的思维，而抵制住消极厌烦的情绪。合乎情理地宽容接员工工作中无法避免的错误，这有助于产生一种承认成功而并非责怪失败的环境，并使之成为主导文化。抓住每一个机会对公司和员工所取得的成绩加以赞赏，也为公司将来面临的挑战做好准备。如果在公司里一个部门拓展的过于庞大时，可把它分解成许多较小的团队。同时不要忘了庆祝你所在团队机构的每次成就。第六条 开放封闭的思维在团队中强调新观念不会被毫无理由地拒绝。在日常所有会议上留出部分时间来让员工讨论有创意的见解。强调员工不敢冒险常常是由于缺乏自信心的表现。第七条 冲突的处理我们关注的是行为而非人的性格。不要主观性的去针对某件事，要用行动说明一切。在自己发怒时可请一位亲密的同事帮助你排解怒气。心平气和的与一位心怀不满的员工谈论愤怒的消极影响，可能有助于解决潜在的冲突。因为员工可能已被情绪困扰了好一段日子，但要在这个时候，对他的不适当的行为态度提出意见和给予建议，有助于他们平息有关负面的情绪。他们将会从你理性的观察中获益。分析愤怒情绪背后的原因。不闹情绪同样可以表达出反对的意见。在你发泄你的怒气之前所求助一位可信赖，未介入事件当中的朋友同事，问一问自己对他人的期望值是否太高，因为别人不是常常都会与你意见一样而且还讨你喜欢。恢复镇静之后，仔细分析，员工愤怒背后的一些原因和情感因素，你可以帮助他人恢复平静。最重要的是要向你发了脾气的人表示歉意。第八条 处理个人的困难鼓励员工，把他们的抱怨的问题都反映出来，不要在某一场、某一次争吵中偏袒某一方，要清清楚楚的表明公正的立场。站在朋友而不是管理者的角度来处理员工的私人问题，对于带着问题来找你的任何员工，都要安排时间与之交流。第九条 评估与奖惩当员工有创造性的念头时，可用积极的态度去回应，来激励你的员工。运用经过规划的持续的改变来激励员工和避免陈旧的运作。集中对员工已取得的成就做出评估。如果员工失败了。站在朋友的角度询问他们你能做些什么。鼓励员工提高他们的工作目标，仅仅把解雇作为最后采用的手段，永远不要只是为树立一个榜样而解雇人。在放弃员工或计划之前需好好思考，因为放弃之后是无法挽回的。如果你是一家公司的老总应给予对公司成功做出杰出贡献的人以股份的奖赏。给员工意外的奖赏，让团队成员自己决定团队奖金的分配。任何形式的刺激都给员工传达出非常积极的信号。第十条 建立伙伴关系激励员工成为共同工作，互相帮助的伙伴。尊重所有员工，像关心家人一样那样对待和尊重他们。确信你让员工都知晓关于工作的情况。以上十点还只是很基本的。做到以上十点还不够，最重要的一点就是树立榜样，利用机会在团队中起领头作用，并树立一个良好的榜样，用行动来教育员工，而不是发号施令，指手划脚，绝大多数人更愿承担责任，而不愿无所事事，人员管理到位了，带领出一个好的团队，你的事业将会事半功倍。一个公司就像一个金字塔，最下面一层是员工，以上几层是各部门，各个管理者，最顶层是老板，如果员工管理不善，没有员工在下面支撑，那将无法构成一个完美的金字塔，更谈不上卓越团队。《金钥匙集团西涌之旅：面朝大海，春暖花开》 精选八原标题：讲真，大家真不是为了这点钱工作（老板必看！）
今天这篇文章真的会是我们很多公司老板、管理者的福音了。 因为我们要来聊聊“关于员工激励怎么做”的问题。 实际上，员工激励的重要性，几乎所有管理者都认识到了。但是，往往劲儿没使对，导致管理者有巨大的无力感，而员工也不领情。 最终，“管理者觉得，别人家的员工都在奋力加班，而员工觉得，别人家的老板都在拼命发钱” 那么，怎样让自己成为“别人家的老板”，让自己的员工成为“别人家的员工”呢？我们一定要意识到3个问题：
“钱”是个问题
但不仅是“多少”的问题 曾经给一个民营企业做人才激励的咨询项目，公司老板问我一个问题： 互联网公司能吸引那么多优秀的年轻人，还那么拼命工作，有什么方法可以让我们员工也这样？不过，我们是传统行业，工资方面跟他们不好比的。 我想了一会儿，认真地看着他说：没有。 下这个结论，我不是站在员工角度说话的。因为做到企业老板这个份上的人，已经很难理解5000块和6000块对于普通员工有什么差别了。 但是，站在管理者的角度来说，我的结论不会变化，因为：免费的或者低价的东西，总是最贵的，包括员工。 曾经的公司一个产品经理，有一些年轻人过来应聘，说可以要很少的工资或者不要工资，只要学东西就行。 但我最终没有接受，原因很简单：任何员工过来，我都要花时间指导，才能设计出好的课程；如果他工作做得不到位，我还得自己顶上。 所以，如果招了不合适的人，相当于我是在拿自己的时间成本抵他的工资，那实在是太贵了。 所以，对于真正合适的、有潜力的人才（请注意修饰词），给足工资，对管理者来说是最划算的做法。 但是这一点，大部分管理者都没有想通，原因有二： 第一：管理者将员工视为成本，而没有视为资源。虽然大部分公司声称人才是公司最宝贵的资源，但实际上从我的经验来看，能够做到的寥寥无几。无论是金钱、时间、精力还是机会，大多数管理者都不愿意对人才进行投资。 第二：管理者没有将他自己视为资源，没有看到自己的。把员工看作成本的同时，很多管理者也是如此看待自己。因此，他们才不愿意培养和授权，以使自己脱离出事务性工作，将自己的时间价值变得更高。 话说回来，是不是给足工资就解决了一切问题呢？肯定不是。钱这个东西，向来是“不患寡而患不均”的。 那什么是“均”呢？这里的“均”，不是指平均分配，而是让员工觉得“均”。在员工的标准里，“均”有两个标准： 标准1：跟团队其他人比 每个员工在掂量自己值多少钱的时候，都是有个参照物的，而这个参照物，常常就是他身边的人。但问题往往就出在这里。 对于一个核心员工，如果老板将他的工资从1万5加到2万块，算是很大涨幅了，但如果这个员工发现，他周围的同事也是2万块，他很快就会感到不爽，认为不公平。 因为在公司里每个人都会觉得自己的能力和贡献大于自己的同事，理所当然的，他们认为，工资也应该高于自己的同事。 这种情况叫做“可得性偏差”。它会导致每个员工对自己做出的贡献记得一清二楚，唯独看不到其他同事的贡献。
如何解决这个问题？核心在于，工作产出需要有让人信服的衡量标准。 标准2：跟自己的贡献比 关于工作产出与薪酬的关系，每个公司都有自己的理念。在有同样一笔钱的情况下： 有些公司的理念是：招3个人干着5个人的活儿拿着4个人的钱；而另一些公司的理念是：招5个人干着4个人的活儿拿着3个人的钱。 前者公司里，员工收入更高，但后者，似乎性价比更高。到底员工认可哪个？公司应该采用哪种方式？就很难一概而论了。 这两种理念，其实并没有好坏对错之分，得看工作性质、行业、团队人员特点。 前者适合快速发展的、工作复杂度高的、个体作用明显的行业，比如互联网公司；后者适合稳定的、工作任务单一的、个体关键度低的行业，比如传统国有企业。
但是，管理者一定要知道，自己的团队适合什么样的理念。如果出现了错配，管理就会崩塌。比如，我见过很多团队，明明处在应该354的行业，却用着543的管理方式，导致吸引过来的都是混日子的人，而优秀人才纷纷离开，。所以我说，“钱”的确是个问题，但不仅仅是“多少”的问题。
“发展”是问题
但不仅是“”的问题 经常有员工说：我老板又给我画饼了。
《小王子》的作者安托万，曾经总结过：假若你想造艘船，请尝试着别去招募雇员收集木材，也别给他们指派任何任务和工作，而是去教他们向往渴望浩瀚无垠的大海。
我并不认为，这样做有什么问题，我不认为，画饼有什么可耻。道理很简单：有谁不向往大海呢？有谁想整天对着木材呢？
所以，向往大海就是我们的本能。如果未来没有一点希望，工作跟混吃等死差不多，我还做这份工作干嘛呢？ 更何况，只靠钱是招不来你想要的人的。优秀的人才之所以优秀，往往是由于他们有长期眼光、成长心态，同时善于并愿意学习。 这样的人才，会将工作看成平台，用发展的眼光看待任何机会，所以，一时的高工资如果不能伴随长期的发展潜力，是很难打动他们的。 所以，“画饼”的能力，的确是领导力的一个重要组成部分。 但，为什么很多管理者天天画饼，最后却没有什么作用呢？原因有二： 1）这个饼不是员工想吃的，只是管理者想吃的 屁股决定脑袋，员工和管理者处在不同的立场，关心的事情一定是不一样的。管理者关心的是：公司能不能快速发展，团队能不能胜出。而员工关心的是：公司发展了，我的职位和薪酬会不会随之上涨？我的能力有没有提升？ 如果一味地强调公司前景、部门发展，却不告诉员工，发展之后对他们的好处是什么，这个饼再大，也是没有吸引力的。 2）经常画饼，但最后总是吃不到 很多饼，从来就吃不到。Fool me once, foolme twice, shame on me （被骗一次，其错在人；被骗两次，其错在己） 如果员工始终都吃不到饼，很快就会认为管理者是骗子，不再相信他。所以，承诺任何未来，至少自己内心要真正相信，并且全力去搏。 我曾经为一家快消企业做咨询，当时销售老大遇到一个难题：年初定计划的时候，为了刺激新产品的上市销售，说今年达成130%就发双倍奖金。但后来发现，新产品的受欢迎程度远超，才上市半年，就超过目标了，按这个趋势下去，销售团队下半年就算躺着，也能拿到很多奖金。这其实是高管团队对市场判断失误导致的，那奖金还要不要发呢？ 当时销售团队的很多员工，甚至中层经理都觉得，公司不可能发了。 最后高管团队开了一次会，决定：发！因为销售团队是非常讲究执行力的，而销售老大又是一个经常需要画饼的职业，这次画了这么大的饼，最后却不舍得给，以后团队就不可能有任何执行力了。 至于担心下半年不努力，他们也做了一个决定：本来要年底发的一笔奖金，先发一部分给员工，安抚人心，让大家知道，管理层们都是说话算话的。然后，另一部分奖金留着，再追加一笔，借此调整销售目标，承诺大家，如果年底做到新的目标，还会拿到更多。
最后，到了年底，销售业绩是原先目2倍，而且也超过了新的目标，员工并没有因为奖金拿到就放弃努力。 所以，“画饼”很需要，但不仅仅是画个饼就结束了。
“文化”是个问题
但不仅是“口头”问题 提到企业文化，很多人的第一反应是：每天早上开会的时候，一群人站成一排，手捧员工手册，大声朗读。 第二反应就是：创新、高效、忠诚、追求卓越、诚实守信、客户至上……一堆口号。
不妨去了解一下，你们的公司文化里有没有上面这几个词，八成跑不了。但是，如果找到一个员工，问他：你们的公司文化里面，创新是什么意思？你要做什么才算符合公司文化？他多半是一脸懵逼的。 那是不是就不需要企业文化呢？是不是所谓文化，都是很虚的事物呢？相反，文化非常非常非常重要。 我们都有这种经验，刚入职一家公司的时候，你很拘谨，不知该如何自处。这时候，你往往会仔细观察同事的行为，然后据此调整自己的行为。这就是文化的力量。 那什么是好的公司文化呢？真的是我们上面说的“真诚、创新、追求卓越”这些政治正确的口号吗？不一定。 有这么一家公司：员工犯错一次会被警告，第二次会被开除；4-5年，整个公司的人基本就能换一拨；员工的绩效、晋升和保留，全靠管理人员的主观判断；对于在公司奉献多年的老员工，不符合发展需要就直接开除。虽然面试是6-8轮考试，但CEO并不亲自招聘，他认为工作3-6月后会知道更多。可以先尝试，如果不行，就给高额补偿金，再继续招人。 并且，他们每年裁人1/3，只有盈利的部门才能生存下来，其它都会被砍掉。当然，他们也有好的，那就是，员工想休多长的假期就可以休多长，没有人管你。如果你表现非常优秀，那么会获得非常高的薪酬回报。 这种公司文化，是不是很糟糕？可以进求职者的了？相信无论是管理者或员工，都不可能认为，这是一种有利于吸引和保留人才的好文化。
实际上，它是大热美剧《纸牌屋》的制作方Netflix。成立于1997年，原先就是做DVD租赁的生意，后来经历数次迭代、敢于革自己的命、发展多年仍然蒸蒸日上，成功转型为流媒体。而Netflix，网罗了这个领域几乎最优秀的人才。 所以，没有什么公司文化是最好的，只有最适合的。看你所处的行业、所处的公司，以及你团队中的人员特点，来打造合适的团队文化。 另外，在打造文化的时候，也存在很多误区。大多数管理者在塑造团队文化的时候，用的方式不外乎：经常性地在各种场合喊口号，遇到不符合文化的行为就公开批评指责，在开会的时候讲故事讲情怀到声泪俱下。 很多管理者格外重视企业文化，经常开座谈会、讲座，还请培训师来培训，给大家灌输公司价值观。 但是，任何时候，管理者都必须知道一个事实，那就是：这世上最没用的三种教育方法，就是讲道理、发脾气和刻意感动。 那什么是有用的方法呢？以身作则、加以引导和树榜样。 所以说，文化是个大问题，但不是“口号”问题。 总结一下，关于企业员工激励中，有三点你必须知道： 1、“钱”是个问题，但是不是多少的问题； 2、发展是个问题，但不是“画饼”的问题； 3、文化是个问题，但不是“口号”的问题 本文来源：圈外 要年底了， 来年的“战术”、“打法”确立了吗？ ▼
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10月26日-27日
预算绝对不是财务做账问题，而是企业“一把手”要抓的重点，是全员上下必须为之努力的业务目标！
责任编辑：《金钥匙集团西涌之旅：面朝大海，春暖花开》 精选九日，是载入阳光时贷历史的一天。这一天，春风吹呀吹呀吹着骄傲放纵；这一天，大太阳照呀照呀晒得人黑了；这一天，大海仍然全是水，骏马还是四条腿；这一天，本来计划去春(wan)游(le)的公司小伙伴们，最终选择去了团队拓(chi)展(ku)，锤炼意志，激发进取。阳光时贷团队自成立以来的第一次正式团建，由此拉开序幕。官方套话在如此“轰轰烈烈”的活动中是必不可少的，因此，阳光首领们的内心：嗯，户外拓展训练一定能协助企业提升员工核心价值，拓展员工潜能，提升个人心理素质，建立高尚而尊严的人格，让团队成员能更深刻地体验个人与企业之间，下级与上级之间，员工与员工之间唇齿相依的关系，从而激发出团队更高昂的工作热诚和拼搏创新的动力，使团队更富凝聚力！阳光小伙伴们的傻白甜内心：约玩走起！早晨八点钟伙伴们坐上疯狂疾驰的面包车，恍惚感觉走在宇文村的乡间小路像是飙车在秋名山。九点钟集结在宇文山庄，售票处的小广场有来春游的小学生，我们也像一个班集体，怀着赤诚之心走到一起，开始一段旅程。拓展开始后，教练先带大家做几个小游戏热身，随后我们被分为蓝队和黄队，分别起队名，画队旗，想口号，唱队歌。蓝队：阳光颜值队（然而并看不出颜值在哪儿）黄队：阳光天使队（然而并不是天使）不过好在两队都是阳光少年，队名中总算还是有一部分符合，阳光。上午主要游戏是极速60秒，规则是在固定的区域内有30张卡片，每张卡片分别代表一个数字，30张卡片分别代表1至30，卡片的形式由数字或图像组成。团队需要完成的挑战是：团队成员需派一名代表到区域内收集卡片，收集必须按照1至30的顺序，团队其他成员只能在卡片固定区域的边缘对收集卡片的人进行语言上的协助，身体的任何一部分不可以和区域内的人或卡片接触。每一轮挑战最长的时间是60秒。这个游戏主要培养团队成员主动沟通的意识，体验有效的沟通渠道和沟通方法，还有明确分工协作等。上午活动结束前集体合照。中午小伙伴们找了个凉亭厮杀狼人，意犹未尽中约定的集合时间就到了。两点钟下午的比赛正式开始，两队队长采用石头剪刀布决定顺序先后。下午的主要项目是挑战150，在两分半中要集体分工协作完成4个挑战项目，第一个毛毛虫：后面一人拉住前面人的脚踝连成一行前进；第二个取水杯：水杯放在150CM远的地方，在不允许队员身体接触起始线以后任何部分的前提下取到水杯；第三个套圈：队员手拉手在不允许用手指勾的情况下将橡皮圈从每一个人身上套过，第四个我们是最棒的团队，根据固定顺序说出我们是最棒的团队。在下午的游戏中团队配合显然比上午更好，大家协作更加默契，尽管只有短短一天，但能清晰感受到团队正在由个体黏合成一个整体。夕阳西下，美好的一天又即将走向末尾，大家席地而坐坦诚相对。每个人都谈谈内心想法，对今天，对现在，对未来，对同事，对朋友，对阳光一路上的来来往往。生命就像一列火车，我们就像火车上的旅客，有人在某一站上车，有人到站挥挥手离开，这都是生命的常态。坦诚地面对每一个瞬间，全力以赴自己的选择，愿大家不忘初心，我们一起携手书写每一个明天，创造每一个未来。活动究竟有没有增加小伙伴们的核心价值，开没开发出潜能，这潜藏在每个人的意识中，只有时间能让这些品质发光。可是，大家在游戏中亲近，在欢笑中相知，在协作中凝聚力量，在填充满阳光的空气中彼此感受呼吸，在友谊比赛中集思广益积极进取，在不紧不慢的时间流逝中珍惜和陪伴。陪你把沿路感想活出了答案，陪你把独自孤单变成了勇敢。未来多漫长，再漫长，陪伴你，一直到，这故事说完。阳光时贷∣能赚钱的公众号长按，识别二维码，加关注《金钥匙集团西涌之旅：面朝大海，春暖花开》 精选十深淬团建文化
共享海天沙滩——激情夏日篝火派对团建活动团建活动使人身体愉快，其价值在于培养群体氛围，促进合作与竞争，达到寓教于乐的功能。7月18日，鲁金所所有同仁们兴高采烈的汇集在一起，出发至崂山流清河开展公司团建活动。十里银滩碧海蓝天，远处水天相接，伙伴们在海边尽情游戏、自助烧烤、载歌载舞，一起融入了这大海的胸怀。海边拓展训练选址在海湾辽阔的流清河，这里海水蔚蓝，坐拥蓝天碧海。小伙伴们在一起漫步沙滩、畅游大海，一起拾贝，享受阳光、沙滩、海浪、海风带给大家的轻松体验。投入蔚蓝大海的怀抱中，远离都市的喧嚣，感受风光无限海景，享受遐意人生，体验野外生活。大家在沙滩上互动游戏，在落日余晖下进行热闹的烧烤晚餐。华灯初上之时，伙伴们燃起篝火，点燃烟花，载歌载舞和自然融于一体，临海听风尽享山水之乐。在快乐和笑声中大家传递着团队的和谐，今天将作为新的起点，在未来的岁月起飞！这次活动连续两天，但对于每位员工的感悟却意义非凡。因为这样一次集体团建的经历，大家又多了一份生活阅历。活动中，大家都表现出了前所未有的集体力量，释放身心的同时洋溢着青春飞扬的感觉，在欢笑，比赛，活动，分享中，沸腾了天空，热闹了海岸，感染了沙滩。这次团建活动让每个人深刻体会到了团队的力量是巨大的，世上无难事，只怕有心人，没有什么是不可能完成的任务，正如我们所处的互联网金融行业，只要我们坚持不懈，一步步努力，就可以获得回报，搏出行业翘楚。通过此次户外拓展活动，大家不仅欣赏了美丽的风景，放松了身心，缓解了员工们平时的工作压力和紧张情绪，同时还为大家提供了沟通交流的平台，深切感受到来自鲁金所大家庭的温暖，也坚定了为鲁金所的发展而贡献智慧和力量的信心。
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