是企业体系的重要组成部分它┅般是由决定水平，薪酬结构以及每个组成部分比例大小等所有制度组成科学合理的薪酬体系对企业的发展至关重要，因为它直接影响著员工的工作态度及行为因此薪酚体系设计是企业的一项战略决策，与企业的发展密切相关需要考虑全面，实现多方均衡

薪酬体系嘚设计主要是决定以什么为基础或依据来设立企业的结构。

1．基于岗位的薪酬体系

基于岗位的薪酬体系顾名思义，是将岗位的相对重要性作为确定薪酬水平的依据即以岗位的相对价值作为支付工资的依据。首先要对企业不同的岗位进行详细的和岗位评价对岗位的工作性质、强度、责任、复杂性及其所需要的知识技能等因素的差异程度进行综合评估，以确定一个岗位相对于其他岗位的不同作用和相对价徝得出企业的整体岗位结构分布，确定岗位等级进而确定薪酬等级。通俗来说就是在什么岗，拿什么钱

优点：薪酬体系结构稳定，真正实现了同岗同酬内部公平性较强。随着的薪级也随之晋级，调动了员工通过努力工作以争取晋升机会的积极性

不足：缺乏一萣的灵活性。如果一个员工长期得不到晋升其收入水平很难有较大的提高，不仅会影响员工的积极性还会阻碍员工能力的发展。由于崗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性也就吸引不到急需的人才。

2．基于技能的薪酬体系

基于技能的薪酬体系是以员工所具備的技术和能力作为工资支付的基础即以人的能力要索作为工资支付的依据。使用这种薪酬体系有一个潜在的逻辑就是；员工能力的提高能促进企业竞争力的提升采用这种薪酬体系，企业首先要明确对员工的技能要求其次是建立相配套的技能评估体系，并且将工资计劃和培训计划相结合技能工资制包括技术工资和能力工资两种类型。

技术工资是应用知识和操作技能水平为基础的工资主要适用于技術工人岗位。其基本思想是根据员工取得的相关考试或培训证书提供薪酬而不管这种技术是否能为企业创造价值。这种薪酬力式能鼓励員工提高各种技能但如果一个企业只是单纯地增加员工技能，却无法允分利用这些技能其结果只是增加成本，得不到任何收益

能力笁资主要适用于企业专业人员和人员。又分为基础能力工资和特殊能力工资基础能力指履行某个岗位的职能应该具有的能力，通过工作汾析得出衡最能力的大致标准但该能力不是公同的竞争优势所在。特殊能力难以获得在本质上们一定特殊性，是能影响企业竞争优势嘚核心竞争能力特殊能力工资给予的对象是企业的技术或经营管理方面的专门人才。

优点：鼓励员工提升自己的能力员工的能力得到發挥和认可，有助于提高员工的满意度留住人才。同时随着员工能力的不断提升，使企业能够适应多变的环境增强企业的灵活性和競争力。

不足：第一可能会使员工感到不公平。做同样的工作但由于两个人的技能不同而收人不同，容易造成不公平感高技能的员笁未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立这还要取决于员工在工作中的投人程度。第二界定和评价员工的技能不是一件容易做箌的事情，管理成本高第三，员工着眼于提高自身技能可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。已达技能顶端的人才如何進一步的这也是其弱点之一。到

3．基于绩效的薪酬体系

基于绩效的薪酬体系是以员工的工作业绩为基础支付工资主要依据是工作成绩戓劳动效率。基于绩效的工资结构包括基本工资和绩效工资基本工资由职位或技能来决定，绩效工资则是按照考核结果对照预设的标准和比例来计算。绩效薪酬可以衡最员工的有效付出将个人回报和对企业的贡献挂钩，避免“干好干坏一个样”的不公平现象采取绩效薪酬体系的关键是要建立起一套有效的体 系。绩效薪酬的形式有计件(工时)工资制、佣金制、等绩效工资制适用于生产工人、管理人员、等。

优点：第一激励效果明显。员工的收人和工作目标的完成情况直接挂钩能让员工感觉到公平。第二有助于实现企业的目标。員工的工作目标明确通过层层目标分解，使得组织战略目标得以实现第三，节省成本企业不用事先支付过高的，在整体绩效不好时能够节省人工成本

不足：第一，收入多少取决于个人的绩效水平在员工过于考虑个人绩效时，会造成部门或者团队内部成员的不良竞爭使员工为了取得良好的个人绩效而缺乏合作意识。第二往往很难做到客观、公正和准确。如果在这种情况下就将收人和绩效挂钩勢必会造成新的不公平，难以发挥绩效付酬的激励作用第三，影响员工的忠诚度长期使用绩效薪酬制度，一旦企业增长缓慢时员工拿不到高的物质报酬，会影响员工的士气在企业困难时，也很难做到“共渡难关”员工可能会选择或消极工作。

4．基于市场的薪酬体系

此种薪酬体系是根据市场价格确定企业薪酬水平根据地区及行业人才市场的结果，来确定岗位的具体薪酬水平人才资源的稀缺程度茬很大程度上决定了薪酬的市场水平。该薪酬体系一般适用于企业的核心人员

优点：企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才。企业吔可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平节省人工成本，提高企业竞争力参照市场价格来确定工资水平，员工容易接受并能降低员工在企业内部的矛盾。

不足：第一市场导向的工资制度要求企业有良好的发展能力和赢利水平，否则难以支付和市场接轨的工资沝平第二，员工要非常了解市场薪酬水平才能认同市场工资体系，因此这种薪删体系对薪酬市场数据的客观性提出了很高的要求，哃时对员工的职业化素质也提出了要求。第三完全按照市场来支付薪酬，会使得企业内部薪酬差距拉大造成员工之间的矛盾。

二、薪酬体系设计的原则

薪酬体系的设计要遵循企业的战略休现战略发展的要求。例如企业进行新产品推广，就要适当提高固定工资比例囷新产品销售的提成系数企业在进行时，必须从的角度进行分析确定哪些因素重要，哪些因素不重要并通过一定的价值标准，给予這些因素一定的同时确定它们的价值分配标准。没有匹配战略导向的薪酬体系将在一定程度上不利于企业的发展

公平性是薪酬体系的基础。员工只有在认为薪酬体系公平的前提下才能产生对企业的认同感和归属感，才能激励员工努力地工作公平性原则是亚当斯公平悝论在薪酬设计中的应用，它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”包括横向公平、纵向公平和外部公平三个方面。

一是横向公平企业要确保按劳分配，同工同酬根据员工承担责任的大小，需要的知识能力的高低工作性质和要求的不同，以及绩效的不同来支付員工的新酬，以体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异例如，对于从事同种工作的员工优秀员工就要比差一些的员笁获得的工资高一些。

二是纵向公平即企业设计薪酬时要考虑到历史的延续性，一个员工过去的投人产出比和现在乃至将来都应该基本仩是一致的 从长远看要有所增长。这里涉及到一一个工资刚性问题即一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨，不能看跌否则会引起员工很大的不满。

三是外部公平：即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比要具有一致性也就是说，企业的薪酬水平要苻合合理的行业市场定位

企业要获得优秀的人才加盟，就要制定合理的薪酬管理制度出对人才具有吸引力和竞争力的薪酬体系企业在設计薪酬时，要考虑到同行业的市场平均薪酬水平和竞争对手的薪酬水平保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，这样才能吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才例如，的薪酬策略是为员工支付高于市场平均水平10%以上的薪酬

经济性原则要求企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和实际的支付能力，一方面要保证薪酬水平具有一定的竞争力和激励性；另一方面要确保企业的资金积累使企业具有可持续发展的基础。对于企业而言短期来看，企业的销售收人扣除各项非人工()费用和成本后要能够支付起企业所囿员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余这样才能支撑企业追加和扩大投資，获得企业的可持续发展

薪酬本身具有激励的功能，企业要制定合理的薪酬管理制度一套科学合理的薪酬体系来调动员工的积极性、主动性和创造性例如，企业在设计新酬时同样是10万元，不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工，一种方式是发4万元的工资和6万元的另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金，激励效果完全是不一样的 企业的薪酬设计要以增强工资和奖金嘚激励性为导向，了解人性的特点和员工的需求以及工作岗位的性质和要求合理设计薪酬结构，通过动态工资和奖金等激励性工资单元嘚设计来激发员工的积极性。

薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行企业制定合理的薪酬管理制度的薪酬制度必须符合国家法律法规的规定。例如国家在最低工标准、工作时间、经济、加班加点工资等方面都有相应的规定。

这是薪酬体系设计要考虑到的基本原则即企业支付给员的薪酬应足以补偿员工基本生活需要的付出，包括员工恢复工作精力所必的各种生活费用和為开展工作所投人的用于学习知识和技能等的费用

如前所述，一套好的薪酬体系应对内具有激励性对外具有竞争性和吸力。设计套科學、 合理的新酬体系一般要遵循以下八个步骤。

薪酬策略是在综合考虑企业战略、目标、文化和外部环境的基础上制定合理的薪酬管悝制度的对的指导原则。企业的发展战略决定了企业的薪酬策略确定薪酬策略就是确定企业价值判断准则和反映企业战略需求的薪酬分配策略。薪酬策略可以体现在以下三个方面：一是薪酬水平策略即领先型、跟随型还是滞后型或是混合型；二是薪酬激励策略，即重点噭励哪些员工采用什么样的激励方式；三是薪酬结构策略，即薪酬应当由哪些部分构成各占多大比例；薪酬分多少层级，层级之间的關系如何等

例如，企业处于发展阶段其经营策略是追求快速增长，此时应采取的薪酬策略可能是企业与员工共担风险在薪酬结构上采取“低固定薪酬+高浮动薪酬”的策略；企业处于成熟阶段，其经营策略是追求稳健的发展此时应采取的薪酬策略可能是给予员工较高嘚薪酬，提高固定薪酬的比例

岗位分析是薪酬体系设计的基础。通过岗位分析明确各岗位的工作性质、职责的大小、劳动强度的大小，工作环境及条件的要求以及任职资格等岗位分析做好了，才能进一步的做好岗位评价确定薪酬等级及水平等。

岗位评价是确保薪酬體系内部公平性的重要手段之一岗位评价是对岗位的难易程度、责任大小等进行评价，以衡量各个岗位的重要性成“相对价值”确定崗位等级，进而确定新用的等级及工资标准例如，将整个企业的新酬体系设计为10级秘书这个岗位的新酬定为5级，而董事长这个岗位的薪酬就是10级通过这样的办法来解决薪酬内部公平性的问题。

薪酬调查是为了解决企业薪酬外部均衡性的问题调查的对象一般选择本地區、同行业中的其他企业或者其他行业中与本企业存在竞争关系的企业。调查的内容包括本企业所属行业的整体工资水平、竞争对手的薪酬状况、企业所在地区的工资水平和生活水平、要调查岗位的职责和任职条件等调查的方法有：问卷调查、委托专业调查公司、搜集公開的薪酬资料、流动人员调查等。

薪酬定位是薪酬体系设计的关键环节它明确了企业薪酬水平在市场上的相对位置，反映了企业崭酬水岼竞争能力的强弱程度影响企业薪酬定位的因素有企业内部因素和企业外部因素两种。企业内部因素主要有企业的薪酬策略、盈利能力、支付能力、发展阶段等企业外部因素有国家相关的法律法规、目标劳动力市场的薪酬水平、目标劳动力市场的人才供求状况，产品市場的差异化程度等

薪酬结构阐明员工薪酬的构成项目及各部分所占的比例。薪酬的构成主要包括工资、津贴、奖金、等薪酬的不同组荿部分起着不同的激励作用。薪酬的结构可以分为以工作为导向的薪酬结构(岗位薪酬制)、以绩效为导向的薪酬结构(绩效薪酬制)、以技能为導向的薪酬结构(技能薪酬制)组合新酬结构(组合薪酬制)

薪酬水平是企业内部各个岗位的具体的薪酬标准。在确定某一岗位的薪酬水平时通过岗位分析、岗位评价和参照薪酬市场调查的结果来确定不同职级、职等的薪酬水平、薪酬幅度、薪酬级差等。

8．薪酬体系的实施、调整和修正

薪酬体系的初稿设计完成以后应广泛征求员工的意见，以确保其民主性、公平性和合理性在正式实施之前，企业需要事先和員工进行沟通必要时辅以培训。在实施的过程中企业要定期调查员工的薪酬需求及其满意度，了解员工的想法和建议并根据外部环境的变化，及时对薪酬体系进行调整和修正

总之，薪酬体系设计必须根据企业的实际情况并紧密结合企业的战略和文化，系统全面地栲虑各项影响因素并及时进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用为企业的生存和发展提供重要的制度保障作用。

• 如何制定合理的薪酬管理制度合悝的薪资管理制度在当今企业的薪资体系中有很多种称谓,如绩效工资、...基于职位的薪资模式有两个优点:一,与 传统按资历和行政级别的付薪模式相比,...

• 探讨如何合理制定合理的薪酬管理制度薪酬管理制度的文章薪酬管理交流稿...报酬:含盖内部报酬与外部报酬(内部报酬+薪酬+福利)...晋升等) 10 几个重要的关联关系 1、『以责定岗、...

• 怎样制定合理的薪酬管理制度一个合理的薪酬福... 暂无评价 17页 免费 你的薪资制度是如何制定合理的薪酬管理制度的...客户也承认“人”的价值,才愿意改善 员工薪酬和福利,但往往只能是亡羊补牢而已...

• 公司如何制订一个满意的薪酬制度,大体可鉯从以下三点...从 广义的角度来讲,薪酬是包括工资、奖金、福利、...三、合理的设计符合员工需要的福利项目 薪酬的激励...

• 让我们回过头来,看看洳何制定合理的薪酬管理制度合理的、有效的薪资制度。 首先,要确定几个基本原则 第一个原则,每位员工最终的收入,应该和他工作的难度、强度和工作质量 相符,和...

• 薪酬福利制度对企业发展的重要作用体现在以下几个方面。 1、公平合理的薪酬是...要避免企业 管理者,自己为自己制萣合理的薪酬管理制度高额薪酬,或大肆职务消费,严重损害企业产权所有...

• 如何发展和完善企业的薪酬福利制度一.薪酬福利制度对...客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的...在薪酬福利制度的制定合理的薪酬管理制度、执行、发展和完善中,要多...

• 所以,我们在评估一个薪资淛度是否合理的时候,首先要...“人”的价值,才愿意改善员工薪酬和福利,但往 往...第一是制定合理的薪酬管理制度企业的人员编制(详见如 何制定匼理的薪酬管理制度人员编制)...

• 如何制定合理的薪酬管理制度薪酬管理制度_生活休闲很值得参考公司...工龄工 资及各项福利津贴; 浮动工资包括绩效奖金、 ...集团薪酬制度的前提下,需对本部人员工资进行合理分配...

• 总第n32 试论企业如何建立科学合理的薪酬福利制度 刘...的发展 制定合理的薪酬管理制度合 理的 晋 工资对双方来讲都意义重大...提供 具 跨国企业 在 同一个平 台上展开 竞争 ,...

• 绩效工资制度怎么制定合理的薪酬管理制度_初┅语文_语文_初中教育_教育专区...5、 达标高薪制 顾名思义,这是一个达到标准可以...企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。 人力...

薪酬的本质：服务于公司发展战畧反映公司价值观，通过合理的薪酬体系设计吸引、保留、激励公司战略发展所需的核心人才。

薪酬体系的设计是一个内外平衡的过程对外要具有一定的竞争性，对内要具备公平性及激励性

公司薪酬体系设计的主要内容，包括薪酬策略的制定合理的薪酬管理制度、崗位分析和职位分类、内部岗位价值评估、外部薪酬数据调查、确定薪酬水平和设计薪酬等级、设计薪酬结构、薪酬调整机制、形成薪酬淛度共8个部分。

公司薪酬策略是根据公司发展战略、发展阶段、财务承受能力、企业文化特点等确定的关于薪酬支付的策略

公司薪酬筞略是薪酬系统设计及管理工作的行动指南，通过制订和实施适合公司的薪酬策略公司可以充分利用薪酬这一激励杠杆，向员工传递公司的战略意图调动员工的积极性。

薪酬策略既要考虑内部与外部情况、主观与客观环境因素也要考虑能否实现公司发展战略、与公司組织结构与企业文化是否相匹配、是否支持实现公司的可持续性发展。

常见薪酬策略有四种：领先策略、追随策略、滞后策略、综合策略

比如：公司处于正常发展至成熟阶段，常采取综合策略、领先策略或追随策略薪酬组合：平均基本工资+较高绩效工资+中等福利，经营戰略常是保持公司利润和保护市场

02 岗位分析和职位分类

岗位分析是对公司各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承擔本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究并由此制订岗位规范、岗位职责说明书等人力资源管理文件的过程。

岗位分析形成的直接成果常常是《岗位职责说明书》把组织实现战略的职责落实到具体组织成员，确保组织正常运转支持组织目标的实现。

职位划分是将职位按其工作性质、工作职能、工作难度、人才成长规律等因素对职位进行归并的过程，实际是职位分析的逆向过程

通过職位类划分，人力资源管理可以按职位类为管理对象进行资源投入和政策制定合理的薪酬管理制度体现“分类分层管理”的思想和“‘囚’‘事’ 平衡”的思想，通过划分确保公司核心价值链上的职位在职业发展、薪酬激励政策上得到优先关注，满足分类管理的需要提高管理的有效性。

03 内部岗位价值评估

岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价是指在工作分析的基础上，采取一定的方法对岗位茬组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值并據此建立岗位价值序列的过程。

岗位价值评估是确定公司中各个岗位的相对关系或价值的过程

岗位价值评估为薪酬等级及薪酬区间的确萣提供一个客观的依据，实现薪酬体系内部公平性岗位价值评估原则

• 针对岗位，对岗不对人
• 必须从公司实际出发，评估方法、评估标准统一
• 评估过程透明、公开评估结果是否公开根据公司具体情况确定。

04 外部薪酬数据调查

获取外部薪酬数据是保证公司薪酬设计的“外蔀公平性、竞争性”依据市场“价格”付薪，达到吸引人才、保留人才、激励人才的目的

从数据严谨性和可参考性来判断，外部薪酬數据获取主要是两种方式：一是专业顾问公司发布的薪酬报告

二是人力资源和社会保障厅、劳动保障部门定期发布的工资指导价位、行业囚工成本信息报告

05 确定薪酬水平，设计薪酬等级

薪酬水平是指公司支付给不同职位的平均薪酬。一个公司所支付的薪酬水平高低会直接影响到公司在劳动力市场上获取劳动力能力的强弱进而影响公司的竞争力。

薪酬的外部竞争性是指一家公司的薪酬水平高低以及由此产生的公司在劳动力市场上的竞争能力大小。

反映了公司薪酬的外部竞争性对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响。

根據内部岗位价值评估在薪酬水平范围内，设立若干个等级一个等级包含价值相同或相似的若干岗位。

薪酬结构是薪酬体系的一个子模塊除达到吸引、激励和保留人才作用、内外平衡原则外，还要贯彻付薪理念：提倡什么奖励什么，越做到什么越奖励什么。

固定薪酬是固定发放几乎不与公司经营状况挂钩，保证员工基本生活水平起保留作用。

浮动薪酬是浮动发放常常与公司经营状况、个人业績或与公司管理重点挂钩，起激励作用

福利有法定福利，也可以设置公司福利

薪酬结构的组成部分，承担了各自不同的薪酬效用组荿部分的设置要与激励理论挂钩，从而将员工和企业发展紧密联系起来

薪酬调整是指公司薪酬体系运行一段时间后，随着公司发展战略鉯及人力资源战略的变化现行的薪酬体系可能不适应公司发展的需要，对公司薪酬管理做出的系统诊断确定最新的薪酬策略，同时对薪酬体系做出调整的措施

薪酬调整是保持薪酬动态平衡、实现组织薪酬目标的重要手段，也是薪酬管理的日常工作

薪酬调整是在企业戰略调整过程中利益的再分配。

001 根据市场薪酬水平的变化趋势、组织的发展状况、经营管理模式的调整以及战略重心的转移对现行薪酬体系进行调整

002 根据职位变动、个人业绩、个人能力等对员工个人的薪酬水平进行调整。

薪酬调整是以一种动态的管理使之与公司管理的方方面面相适应实现投入与产出的最佳。

通过调整薪酬让薪酬动起来，不仅能充分打造公司薪酬的外部竞争力有效地吸引和保留人才；还能充分实现公司薪酬的内部公平和个体公平，有效激励员工

薪酬制度是对公司薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、发放方式和如何实現薪酬内外部公平等内容的规范性规定。

薪酬制度是薪酬策略实现的保障是员工感受到薪酬的公平性的基础。

近期将推出《薪酬小体系》课程敬请关注。