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NG风挡加温面板“ON”灯不亮
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机务学徒工, 积分 413, 距离下一级还需 187 积分
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现象及历史
& & 机组反映在空中或者地面时风挡加温电门置于“ON”位，但是加温面板上的“ON”灯不亮
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21:22 上传
& & WHCU监测风挡温度传感器，当风挡加温电门置于“ON”位，风挡温度低于100F（37C）时，WHCU接通加热电路进行加温，面板上的“ON”灯点亮。当风挡温度超过目标温度110F（43C），此时风挡不再需要加温，WHCU切断加温电路，面板上的“ON”灯熄灭。 排故提示
进入夏季，机坪温度很高，遇到风挡加温“ON”灯不亮，多数情况是因为风挡温度超过目标温度，WHCU切断了加温电路。地面出现此问题首先进行风挡加温电源测试，将风挡加温电门置于“ON”位，短时将风挡加温测试电门置于“PWR TEST”位，如“ON”灯点亮，证实风挡加温功能正常。如上图。
提醒：因“PWR TEST”原理是强制风挡加热，不能长时间将该电门置于“PWR TEST”位，否则将会引起风挡过热（OVERHEAT灯点亮）或损坏风挡。
处理该类现象特别提示：当飞机关舱门后，可提醒机组操作确认，因地面高温情况下，ON灯熄灭为正常现象
备注：只希望对故障的处理思路和方法有所启发，目的在于交流，只作为参考，不作为故障处理的标准。
转自：胡琳/郭应益 深航维修技术支援后使用快捷导航没有帐号？
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维修经历证明没了怎么办？
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机务正式工－无执照, 积分 897, 距离下一级还需 103 积分
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能不能重办，领执照需要现在的经历还是从开始考第一科目的经历
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机务正式工－无执照, 积分 636, 距离下一级还需 364 积分
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现在的满两年半的时间不，不够就去找原公司重新开
陪伴是最长情的告白！
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机务正式工－无执照, 积分 604, 距离下一级还需 396 积分
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不需要去原公司开！
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机务正式工－无执照, 积分 897, 距离下一级还需 103 积分
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jianbing1000 发表于
不需要去原公司开！
那现在的公司开可以用吗
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机务正式工－无执照, 积分 604, 距离下一级还需 396 积分
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zhang7531844 发表于
那现在的公司开可以用吗
申请执照是可以的啊！我之前就是这样
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机务正式工－无执照, 积分 899, 距离下一级还需 101 积分
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没有就不行了
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助理工程师, 积分 2433, 距离下一级还需 1067 积分
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如果是跳槽了，就在现在的公司开不就得了
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机务学徒工, 积分 451, 距离下一级还需 149 积分
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重新开没别的办法
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jianbing1000 发表于
申请执照是可以的啊！我之前就是这样
不用从第一科开始考的以前公司的经历吧，新公司的经历也可以吧
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zhang7531844 发表于
不用从第一科开始考的以前公司的经历吧，新公司的经历也可以吧
对的！不用以前的
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jianbing1000 发表于
对的！不用以前的
好的，谢谢啦
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怎么证明自己的维修经历
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机务正式工－无执照, 积分 737, 距离下一级还需 263 积分
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怎么证明自己的维修经历 懂得说下 谢谢
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机务正式工－执照F, 积分 1810, 距离下一级还需 590 积分
机务正式工－执照F, 积分 1810, 距离下一级还需 590 积分
你在民用航空器有专门下载的表格，然后下载下来找单位填写盖章就行了！
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机务正式工－无执照, 积分 817, 距离下一级还需 183 积分
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单位开证明啊
前途未卜，一路向南。
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给你的大脑也装一个滤
机务正式工－无执照, 积分 761, 距离下一级还需 239 积分
机务正式工－无执照, 积分 761, 距离下一级还需 239 积分
:你在民用航空器有专门下载的表格，然后下载下来找单位填写盖章就行了！
( 22:53) 工作过两家公司，也在报名时的维修经历里面，都需要去盖章吗？
静以修身，俭以养德。
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机务学徒工, 积分 449, 距离下一级还需 151 积分
机务学徒工, 积分 449, 距离下一级还需 151 积分
以前没用过，好象有固定的格式吧。
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机务正式工－执照F, 积分 1810, 距离下一级还需 590 积分
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:工作过两家公司，也在报名时的维修经历里面，都需要去盖章吗？
( 07:49) 你现在在哪家公司去开个证明就可以了！你的这些维修经历可以在注册的时候补上！
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给你的大脑也装一个滤
机务正式工－无执照, 积分 761, 距离下一级还需 239 积分
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:你现在在哪家公司去开个证明就可以了！你的这些维修经历可以在注册的时候补上！
( 07:51) 那体检材料后考管中心也会核实所有的工作经历，比如给曾经的公司打电话了解这个人吧？
静以修身，俭以养德。
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给你的大脑也装一个滤
机务正式工－无执照, 积分 761, 距离下一级还需 239 积分
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谢谢！看来仁兄是都通过了！
静以修身，俭以养德。
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机务正式工－执照F, 积分 1810, 距离下一级还需 590 积分
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:那体检材料后考管中心也会核实所有的工作经历，比如给曾经的公司打电话了解这个人吧？
( 07:56) 这个就不清楚了！应该不会吧！这个纳入诚信管理了
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机务学徒工, 积分 339, 距离下一级还需 261 积分
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你在民用航空器有专门下载的表格，然后下载下来找单位填写盖章就行了！
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见习机务员, 积分 256, 距离下一级还需 44 积分
见习机务员, 积分 256, 距离下一级还需 44 积分
回 胡志明 的帖子
:工作过两家公司，也在报名时的维修经历里面，都需要去盖章吗？
( 07:49) 办理执照时只需要现单位的签名盖章，但是签机型时就必须都得要签名盖章。
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给你的大脑也装一个滤
机务正式工－无执照, 积分 761, 距离下一级还需 239 积分
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:这个就不清楚了！应该不会吧！这个纳入诚信管理了
( 08:03) 谢谢！懂啦！
静以修身，俭以养德。
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给你的大脑也装一个滤
机务正式工－无执照, 积分 761, 距离下一级还需 239 积分
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:办理执照时只需要现单位的签名盖章，但是签机型时就必须都得要签名盖章。 ( 08:35) 明白啦！感谢！
静以修身，俭以养德。
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机务正式工－执照F, 积分 1810, 距离下一级还需 590 积分
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:谢谢！懂啦！
( 09:00) 不谢！有啥不明白的就说呗！
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机务正式工－无执照, 积分 737, 距离下一级还需 263 积分
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:你在民用航空器有专门下载的表格，然后下载下来找单位填写盖章就行了！
( 22:53) 哦哦 谢谢了
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机务正式工－执照F, 积分 1810, 距离下一级还需 590 积分
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:哦哦 谢谢了
( 09:52) 不谢！能帮上的肯定帮你
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见习机务员, 积分 118, 距离下一级还需 182 积分
见习机务员, 积分 118, 距离下一级还需 182 积分
看了还是有点云里雾里
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机务维修管理系统应解决的几个问题
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试用期机务, 积分 10, 距离下一级还需 90 积分
试用期机务, 积分 10, 距离下一级还需 90 积分
目前，机务维修系统不同程度地存在着简单、粗放和经验主义的管理模式，机务人员工作积极性和责任心不强，人为差错和安全生产事故不断发生，反映出机务管理方面存在不少缺陷。机务维修是安全飞行的基础，必须进行系统、科学和有效的管理。在一些航空公司机务管理系统中，不同程度地存在的这些问题，亟待引起管理者足够的重视，采取有力措施尽快解决。本文针对机务维修系统存在的问题，以及建立科学完善的人才管理机制问题，谈几点看法，供参考。
　　一、存在的问题
　　（一）工程技术和质量控制管理相对薄弱
　　维修工程技术管理现状与机队的更新换代和机队规模的迅速扩大相比，无论是工程技术人员的数量，还是对工程技术问题的处理能力方面，都已显薄弱。
　　一 是重生产、轻技术、轻质量控制。技术与质量控部门是整个机务维修系统的核心，其技术和管理水平的高低决定着维修能力的高低和维修质量的好坏。某些机务维修系统对技术和质量控制部门重视不够，技术与质量控部门的专业设置不齐备，人员配备不完整，这些情况非常不利于飞机技术管理和维修质量控制。按照《民用航空器维修单位合格审定规定》（CCAR—145—R2）的有关规定，技术和质量部门及所属人员不仅要专业配置齐备，而且应该独立于生产控制系统之外，独立行使其管理职责，其行为直接向技术和质量管理总师负责，向技术和质量管理经理负责。
　　二是技术和质量控制人员水平欠缺。有些维修部门，不仅技术人员、质量控制人员的数量不够，而且往往存在技术经验缺乏、处理故障的能力和水平偏低等问题，专家型人才严重匮乏。另外，工程技术人员往往疲于应付生产，没有足够的时间和精力钻研技术、研究故障、总结经验，维修技术和管理基本处于初级水平。这种情况已经制约了维修水平和维修质量的提高。在维修系统内，应该规大力提倡重技术、重人才、重科研、重学习的良好风气，全面提升人员素质。
　　三是缺乏对飞机维修过程的可靠性研究，缺乏对重复性和多发性故障的预防性研究和对人为差错的研究。飞机维修过程中的可靠性控制，在国外早已经被应用于飞机维修的每一个环节中。国内现在营运的民用航空器绝大多数是从欧美国家引进的，在引进飞机的同时，我们只是被动地接受了可靠性维修理论。而在从经验型维修到可靠性维修转型中，许多维修单位忽视了对维修管理运行过程的有效控制，忽视了对故障的预防性研究和如何解决精益求精的问题；对维修差错发生的规律缺乏认识，就事论事多，举一反三少，特别是对于纠正措施的长期落实和有效管理缺乏规范性。维修人为差错已经成为降低航空器可靠性的致命隐患，并上升为可靠性维修管理的主要矛盾。目前，各维修系统普遍没有专门机构或专人针对飞机维修的可靠性控制、重复和多发性故障的预防性维修、维修人为差错的控制等课题进行深入研究，更谈不上有效控制和解决以上问题。
　　四是缺乏科学的人为差错分析和控制系统，缺乏技术交流和横向联合，致使人为差错不能得到有效的控制和预防。因此，亟需建立人为差错分析和控制系统，采用国际先进的人为因素分析方法，对各类差错的发生过程、原因进行深入分析，找到人为差错发生的根源，制定针对性的解决方案，并加以贯彻实施很重要。除此之外，还应定期邀请适航管理部门、国内外同行业知名的管理机构和专家对维修管理工作进行科学和系统的评估，找到与当今世界先进航空企业在维修管理方面存在的差距，并结合自己的特点，有的放矢改进自己的工作，尽快与国际维修行业标准接轨，全面提升人为差错的分析和控制水平。
　　再者，还应加强与各航空公司之间的技术交流和协作，与各航空公司之间搭建信息桥梁，实现技术资源、研究成果和维修经验共享，最大限度地汲取其他航空公司在技术和管理领域的经验、教训，把别人的经验、教训变成自己的宝贵财富，充实和提高自己，做到“不吃堑也长智”。
　　（二）违背飞机维修的客观规律，维修人员疲劳工作
　　飞机维修应该遵循自身规律，摆正安全与生产、安全与效益的辩证关系，改善机务维修的内在和外在条件，才能确保飞机维修质量。要保证飞机有足够的维修停场时间，不能只追求提高飞机的日利用率，而不考虑飞机的正常维护时间和满足必要的维修条件。有些机务维修系统维修条件不足，维修停场时间不够，造成飞机无法正常地、保质保量地进行维修。由于工作紧张、连续工作时间长、夜间工作时间长等原因造成维修人员过于疲劳，容易导致维修差错和劳动安全事故的频繁发生。如果配套措施或保证维修的必要条件不具备，维修人员为了赶工期，就可能出现减少检查时间，降低维修质量的情况。在维修工作的后期，维修人员常常会因过度疲劳而感到厌烦，精力无法集中，就容易发生因“错、忘、漏”所导致的人为差错。机务工作讲究科学、合理的工作方式，需要科学和务实的态度，需要一丝不苟、全神贯注。因此，从飞机安全和人身安全的角度出发，应该保证有足够的飞机维飞机维修停场时间，应该优化工作时间和工作效率的关系，优化轮班和休息时间的关系。
　　（三）人才管理机制不完善，缺乏有效的人才激励机制
　　机务维修系统的人才管理现状并不乐观。
　　一是存在能者多劳而不多得，多干多出事而且多受罚的问题。长期以来，维修人员普遍缺乏竞争意识和危机感，“大锅饭”现象严重。有些人不愿意学习技术，而一些维修骨干人员劳动强度过大，那些有水平、有能力的维修人员连续工作时间过长，工作超时情况比较严重。这种现象，客观上造成干得多、安全事故多、被处罚得多的事实，挫伤了一批业务骨干的积极性，使得机务队伍发展缓慢，机务维修在低水平徘徊，安全事故不断。因此，需要规范工时管理,待遇向有水平、贡献大、责任大的人员倾斜，实现多劳多得、贡献大报酬高的良性循环。 　　二是在许多航空公司，一批中高级技术人才没有得到应有的尊重，一批有水平、有能力的骨干人员没有享受到应有的待遇，机务骨干人才流失严重；“又要马儿跑，又要马儿不吃草”的问题在一些单位机务维修系统内部普遍存在，机务维修骨干人才流失现象比较严重，干事创业的积极性和对企业的忠诚度下降；不少有门路、有办法、有技术的骨干人才离开了机务部门。这些流失的人才正是航空公司长期培养出来的稀缺的资源、创新的主力、发展的基础、生存的保证。入世带来的最严峻的挑战是人才拼抢的挑战，我们面对的最大威胁正是人才流失的威胁。如果认识不到位，措施跟不上，就可能加快航空公司人才的&空心化&和失去核心竞争力。因此，航空公司应该从稳定人才队伍的目的着眼，建立完善的人才管理机制，在实施人才集聚的战略中，在人才争夺的鏖战中，切实加大“拴心留人”的力度。
　　二、以人为本，建立科学的人才管理机制和完善的激励机制 　　企业的核心是人才，企业的生存和发展靠人才，当今市场竞争归根到底是企业人才的竞争。因此，树立以人为本的观念，建立科学的人才管理机制对机务维修维修系统是当务之急。维修人员的素质（特别是骨干人员的素质）决定着飞机维修水平的高低和维修质量的好坏，机务人员素质的提高又与航空公司的发展密不可分。要培养一个知识共振、优势互补、配合默契的人才梯队，通过梯队内部几个杰出人才的酵母作用来带动他人心悦诚服地协同创新，从而增强团队&粘合力&，实现人才价值与人才成本的最佳组合。如果机务维修骨干人员严重流失的问题不能尽快得到解决，势必降低飞机维修水平，降低飞机维护质量，给飞行安全带来重要隐患。
　　有些航空公司已经意识到这个问题，正在试点机务人员个人发展的两条路线政策，即行政序列和技术序列。使有技术、有水平的机务人员有技术序列的发展前途，各方面待遇并不次于行政序列。使有技术、有水平的机务人员有技术序列的发展前途。这样的政策不仅激发了机务人员勤奋钻研、努力向上、严谨工作的积极性，还保存了机务队伍的骨干力量，为整个系统进一步发展创造了良好的条件。应该在物质条件上给人才以优厚的待遇，对于专家型人才和拔尖人才，在物质待遇上要予以特别的关照。现代管理理论普遍认为，留住人才的四大要素是“事业留人、环境留人、待遇留人、亲情留人”。只有人才的社会价值得到普遍的承认，人才的物质需求得到满足，他们才会最大限度地发挥优势作用。
　　现实使越来越多的航空公司迫切认识到稳定人才、留住人才与合理使用人才的重要性。人才外流如同财富外流，能够留住人才以及人才使用的示范效应本身就是一种吸引人才、形成人才凝聚度的环境。当然，留住、稳定和吸引人才不仅仅是待遇问题，还有体制、政策环境以及人才所在部门的领导素质与水平等问题。
　　安全飞行是航空公司的生命线，机务维修人员是保障飞机安全飞行的重要力量。正是由于机务人员的辛勤工作和无私奉献，才有飞机的良好状态；正是由于机务维修水平和飞机维修质量的不断提高，才能保障航空公司的安全、正点和效益。机务人员是最朴实无华、无私奉献的群体，他们战严寒，斗酷暑，风里来雨里去，披星戴月，甚至通宵达旦地工作；他们的要求并不高，他们希望被理解和尊重；他们的要求也并不过份，他们希望自己的劳动价值被肯定。培养一个合格的机务人员需要长期的过程，需要经过严格的专业训练，需要具备丰富的专业工作经历；一个高水平的机务人才，更是航空公司不可多得的宝贵财富。
　　机务维修部门历来是航空公司的花钱大户，航材储备、故障件的返修和报废会占压了大批资金，特别是错换件、高价件的频繁更换会使航空公司不堪重负；另外，如果飞机的故障率居高不下，日利用率不断下降，航班延误或取消次数率居高不下，人为差错率不断上升，甚至出现安全飞行事故，那末航空公司谈何信誉？谈何效益？
　　因此，无论从哪一方面讲，航空公司都应该重视机务人员，善待机务人员，特别要重视和善待那些贡献大、理论水平高、处理故障能力强、经验丰富的机务中高级人才和骨干力量。
　　按照WTO协议，外航正在逐步进军国内民航运输和维修市场,而且在未来的几年内，允许外航控股中国民航运输和维修市场。我们的航空公司无论从机队规模、人员素质、管理水平、机务维修水平、运营成本等各方面与国外大航空公司相比差距都很大，国内现有机队总量甚至不及发达国家一家航空公司的机队规模，我们更要付出加倍的努力。
　　机务维修系统的发展和完善需要一大批德才兼备、具有开拓意识的领导者，更需要一大批由高科技知识武装头脑的机务人才，需要留住和正确使用现有的机务人才。机务维修系统的改革是航空公司改革的当务之急和重中之重，也是改革的难点所在，其改革的好坏关乎航空公司的长远发展、安全飞行和经济效益。为此，建立和完善企业人文文化，加强“三个代表”重要思想在实际工作中的具体落实，提高领导者的自身素质和管理水平，更新观念，重视机务人才的管理，增强机务维修系统的核心竞争力，有效地预防和减少人为差错，提高工作效率，降低维修成本，提高飞机维修质量已经成为当前机务改革的当务之急和重中之重。
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试用期机务, 积分 82, 距离下一级还需 18 积分
试用期机务, 积分 82, 距离下一级还需 18 积分
一样的啊！！！！！！１１
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试用期机务, 积分 39, 距离下一级还需 61 积分
试用期机务, 积分 39, 距离下一级还需 61 积分
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随机机械师, 积分 5511, 距离下一级还需 989 积分
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问题总是会解决的
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随机机械师, 积分 5511, 距离下一级还需 989 积分
随机机械师, 积分 5511, 距离下一级还需 989 积分
恩，不错，问题不少
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试用期机务, 积分 0, 距离下一级还需 100 积分
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航空公司机务维修管理系统应解决的几个问题
目前，机务维修系统不同程度地存在着简单、粗放和经验主义的管理模式，机务人员工作积极性和责任心不强，人为差错和安全生产事故不断发生，反映出机务管理方面存在不少缺陷。机务维修是安全飞行的基础，必须进行系统、科学和有效的管理。在一些航空公司机务管理系统中，不同程度地存在的这些问题，亟待引起管理者足够的重视，采取有力措施尽快解决。本文针对机务维修系统存在的问题，以及建立科学完善的人才管理机制问题，谈几点看法，供参考。
　　一、存在的问题
　　（一）工程技术和质量控制管理相对薄弱
　　维修工程技术管理现状与机队的更新换代和机队规模的迅速扩大相比，无论是工程技术人员的数量，还是对工程技术问题的处理能力方面，都已显薄弱。
　　一是重生产、轻技术、轻质量控制。技术与质量控部门是整个机务维修系统的核心，其技术和管理水平的高低决定着维修能力的高低和维修质量的好坏。某些机务维修系统对技术和质量控制部门重视不够，技术与质量控部门的专业设置不齐备，人员配备不完整，这些情况非常不利于飞机技术管理和维修质量控制。按照《民用航空器维修单位合格审定规定》（CCAR—145—R2）的有关规定，技术和质量部门及所属人员不仅要专业配置齐备，而且应该独立于生产控制系统之外，独立行使其管理职责，其行为直接向技术和质量管理总师负责，向技术和质量管理经理负责。
　　二是技术和质量控制人员水平欠缺。有些维修部门，不仅技术人员、质量控制人员的数量不够，而且往往存在技术经验缺乏、处理故障的能力和水平偏低等问题，专家型人才严重匮乏。另外，工程技术人员往往疲于应付生产，没有足够的时间和精力钻研技术、研究故障、总结经验，维修技术和管理基本处于初级水平。这种情况已经制约了维修水平和维修质量的提高。在维修系统内，应该规大力提倡重技术、重人才、重科研、重学习的良好风气，全面提升人员素质。
　　三是缺乏对飞机维修过程的可靠性研究，缺乏对重复性和多发性故障的预防性研究和对人为差错的研究。飞机维修过程中的可靠性控制，在国外早已经被应用于飞机维修的每一个环节中。国内现在营运的民用航空器绝大多数是从欧美国家引进的，在引进飞机的同时，我们只是被动地接受了可靠性维修理论。而在从经验型维修到可靠性维修转型中，许多维修单位忽视了对维修管理运行过程的有效控制，忽视了对故障的预防性研究和如何解决精益求精的问题；对维修差错发生的规律缺乏认识，就事论事多，举一反三少，特别是对于纠正措施的长期落实和有效管理缺乏规范性。维修人为差错已经成为降低航空器可靠性的致命隐患，并上升为可靠性维修管理的主要矛盾。目前，各维修系统普遍没有专门机构或专人针对飞机维修的可靠性控制、重复和多发性故障的预防性维修、维修人为差错的控制等课题进行深入研究，更谈不上有效控制和解决以上问题。
　　四是缺乏科学的人为差错分析和控制系统，缺乏技术交流和横向联合，致使人为差错不能得到有效的控制和预防。因此，亟需建立人为差错分析和控制系统，采用国际先进的人为因素分析方法，对各类差错的发生过程、原因进行深入分析，找到人为差错发生的根源，制定针对性的解决方案，并加以贯彻实施很重要。除此之外，还应定期邀请适航管理部门、国内外同行业知名的管理机构和专家对维修管理工作进行科学和系统的评估，找到与当今世界先进航空企业在维修管理方面存在的差距，并结合自己的特点，有的放矢改进自己的工作，尽快与国际维修行业标准接轨，全面提升人为差错的分析和控制水平。
　　再者，还应加强与各航空公司之间的技术交流和协作，与各航空公司之间搭建信息桥梁，实现技术资源、研究成果和维修经验共享，最大限度地汲取其他航空公司在技术和管理领域的经验、教训，把别人的经验、教训变成自己的宝贵财富，充实和提高自己，做到“不吃堑也长智”。
　　（二）违背飞机维修的客观规律，维修人员疲劳工作
　　飞机维修应该遵循自身规律，摆正安全与生产、安全与效益的辩证关系，改善机务维修的内在和外在条件，才能确保飞机维修质量。要保证飞机有足够的维修停场时间，不能只追求提高飞机的日利用率，而不考虑飞机的正常维护时间和满足必要的维修条件。有些机务维修系统维修条件不足，维修停场时间不够，造成飞机无法正常地、保质保量地进行维修。由于工作紧张、连续工作时间长、夜间工作时间长等原因造成维修人员过于疲劳，容易导致维修差错和劳动安全事故的频繁发生。如果配套措施或保证维修的必要条件不具备，维修人员为了赶工期，就可能出现减少检查时间，降低维修质量的情况。在维修工作的后期，维修人员常常会因过度疲劳而感到厌烦，精力无法集中，就容易发生因“错、忘、漏”所导致的人为差错。机务工作讲究科学、合理的工作方式，需要科学和务实的态度，需要一丝不苟、全神贯注。因此，从飞机安全和人身安全的角度出发，应该保证有足够的飞机维飞机维修停场时间，应该优化工作时间和工作效率的关系，优化轮班和休息时间的关系。
　　（三）人才管理机制不完善，缺乏有效的人才激励机制
　　机务维修系统的人才管理现状并不乐观。
　　一是存在能者多劳而不多得，多干多出事而且多受罚的问题。长期以来，维修人员普遍缺乏竞争意识和危机感，“大锅饭”现象严重。有些人不愿意学习技术，而一些维修骨干人员劳动强度过大，那些有水平、有能力的维修人员连续工作时间过长，工作超时情况比较严重。这种现象，客观上造成干得多、安全事故多、被处罚得多的事实，挫伤了一批业务骨干的积极性，使得机务队伍发展缓慢，机务维修在低水平徘徊，安全事故不断。因此，需要规范工时管理，待遇向有水平、贡献大、责任大的人员倾斜，实现多劳多得、贡献大报酬高的良性循环。
　　二是在许多航空公司，一批中高级技术人才没有得到应有的尊重，一批有水平、有能力的骨干人员没有享受到应有的待遇，机务骨干人才流失严重；“又要马儿跑，又要马儿不吃草”的问题在一些单位机务维修系统内部普遍存在，机务维修骨干人才流失现象比较严重，干事创业的积极性和对企业的忠诚度下降；不少有门路、有办法、有技术的骨干人才离开了机务部门。这些流失的人才正是航空公司长期培养出来的稀缺的资源、创新的主力、发展的基础、生存的保证。入世带来的最严峻的挑战是人才拼抢的挑战，我们面对的最大威胁正是人才流失的威胁。如果认识不到位，措施跟不上，就可能加快航空公司人才的&空心化&和失去核心竞争力。因此，航空公司应该从稳定人才队伍的目的着眼，建立完善的人才管理机制，在实施人才集聚的战略中，在人才争夺的鏖战中，切实加大“拴心留人”的力度。
　　二、以人为本，建立科学的人才管理机制和完善的激励机制
　　企业的核心是人才，企业的生存和发展靠人才，当今市场竞争归根到底是企业人才的竞争。因此，树立以人为本的观念，建立科学的人才管理机制对机务维修维修系统是当务之急。维修人员的素质（特别是骨干人员的素质）决定着飞机维修水平的高低和维修质量的好坏，机务人员素质的提高又与航空公司的发展密不可分。要培养一个知识共振、优势互补、配合默契的人才梯队，通过梯队内部几个杰出人才的酵母作用来带动他人心悦诚服地协同创新，从而增强团队&粘合力&，实现人才价值与人才成本的最佳组合。如果机务维修骨干人员严重流失的问题不能尽快得到解决，势必降低飞机维修水平，降低飞机维护质量，给飞行安全带来重要隐患。
　　有些航空公司已经意识到这个问题，正在试点机务人员个人发展的两条路线政策，即行政序列和技术序列。使有技术、有水平的机务人员有技术序列的发展前途，各方面待遇并不次于行政序列。使有技术、有水平的机务人员有技术序列的发展前途。这样的政策不仅激发了机务人员勤奋钻研、努力向上、严谨工作的积极性，还保存了机务队伍的骨干力量，为整个系统进一步发展创造了良好的条件。应该在物质条件上给人才以优厚的待遇，对于专家型人才和拔尖人才，在物质待遇上要予以特别的关照。现代管理理论普遍认为，留住人才的四大要素是“事业留人、环境留人、待遇留人、亲情留人”。只有人才的社会价值得到普遍的承认，人才的物质需求得到满足，他们才会最大限度地发挥优势作用。
　　现实使越来越多的航空公司迫切认识到稳定人才、留住人才与合理使用人才的重要性。人才外流如同财富外流，能够留住人才以及人才使用的示范效应本身就是一种吸引人才、形成人才凝聚度的环境。当然，留住、稳定和吸引人才不仅仅是待遇问题，还有体制、政策环境以及人才所在部门的领导素质与水平等问题。
　　安全飞行是航空公司的生命线，机务维修人员是保障飞机安全飞行的重要力量。正是由于机务人员的辛勤工作和无私奉献，才有飞机的良好状态；正是由于机务维修水平和飞机维修质量的不断提高，才能保障航空公司的安全、正点和效益。机务人员是最朴实无华、无私奉献的群体，他们战严寒，斗酷暑，风里来雨里去，披星戴月，甚至通宵达旦地工作；他们的要求并不高，他们希望被理解和尊重；他们的要求也并不过份，他们希望自己的劳动价值被肯定。培养一个合格的机务人员需要长期的过程，需要经过严格的专业训练，需要具备丰富的专业工作经历；一个高水平的机务人才，更是航空公司不可多得的宝贵财富。
　　机务维修部门历来是航空公司的花钱大户，航材储备、故障件的返修和报废会占压了大批资金，特别是错换件、高价件的频繁更换会使航空公司不堪重负；另外，如果飞机的故障率居高不下，日利用率不断下降，航班延误或取消次数率居高不下，人为差错率不断上升，甚至出现安全飞行事故，那末航空公司谈何信誉？谈何效益？
　　因此，无论从哪一方面讲，航空公司都应该重视机务人员，善待机务人员，特别要重视和善待那些贡献大、理论水平高、处理故障能力强、经验丰富的机务中高级人才和骨干力量。
　　按照WTO协议，外航正在逐步进军国内民航运输和维修市场，而且在未来的几年内，允许外航控股中国民航运输和维修市场。我们的航空公司无论从机队规模、人员素质、管理水平、机务维修水平、运营成本等各方面与国外大航空公司相比差距都很大，国内现有机队总量甚至不及发达国家一家航空公司的机队规模，我们更要付出加倍的努力。
　　机务维修系统的发展和完善需要一大批德才兼备、具有开拓意识的领导者，更需要一大批由高科技知识武装头脑的机务人才，需要留住和正确使用现有的机务人才。机务维修系统的改革是航空公司改革的当务之急和重中之重，也是改革的难点所在，其改革的好坏关乎航空公司的长远发展、安全飞行和经济效益。为此，建立和完善企业人文文化，加强“三个代表”重要思想在实际工作中的具体落实，提高领导者的自身素质和管理水平，更新观念，重视机务人才的管理，增强机务维修系统的核心竞争力，有效地预防和减少人为差错，提高工作效率，降低维修成本，提高飞机维修质量已经成为当前机务改革的当务之急和重中之重。
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