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低调做人，高调生活；
人活在世的目的是什么？
简单理解是：1、做人（只要你认为快乐，不后悔，低调、高调都行）；
2、生活（只要自己满意自己生活，要饭就等于是富翁）；
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地球就这么点资源，如果中国14亿人都过上欧美的生活，欧美人的生活质量必然大受影响，打压中国是必须的，与道德半点毛关系都没有，几年前必和必拓也一样搞垄断和趁火打劫。正常的商业竞争都有竞争与合作，与其说中国担心TPP，还不如说TPP成员国更应该担心中国。
合弄制到底是什么？大致可以总结为四点：职权更透明、运作更高效、反应更敏捷、创新更容易，目的是适应未来的市场变化。如果用传统企业的眼光来看，“任何公司实行这套管理模式如同给电脑安装一套完全不同的操作系统”。
正如爱因斯坦的相对论，一件事情正确与否、道德与否，同样取决于参照物，不存在完全的道德行为，任何道德的事情对一部分人而言总存在其不道德的一面。总之，做人难，做圣人更难。以下是历史上最著名的五大到的难题，假如处于此情此景，你会怎么选择？
赵丽在公司办公室工作，2-3月份，因个人有事，赵丽请了三天假。休假时间正好是2月28日一天，3月1、2日两天。
赵丽的月工资标准是6000元。2、3月份的工资表出来后，赵丽发现，2月份休了这一天，公司扣了她400元。3月份缺勤的这两天，公司扣了她552元。为什么同样的休假扣款标准不一样？
有一位中国企业家提问说，韦尔奇先生，你说的这些我们好像都知道，但为什么我们取得不了像你们那样的效果呢？韦尔奇一针见血地指出，你们只是知道，而我们却做到了。这句话的含义就是说，从“知道”到“做到”还有一段艰难的路程。要搞好我们企业的绩效管理，不仅要懂得其中的道理，还要趟出自己的实践之路。
柔性组织也是一种无边界组织，因为没有清晰的边界，上下级的界线也是模糊的，KPI不是唯一的考核方式，因为快速变化的世界要求目标也在随时调整，所以要求每一个成员都是能够主动出击，甚至会有一些必要的重复与重叠，这种适度的竞争对于保持组织的活力是必不可少的。
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主管对薪资福利工作的主要内容的认识
　　【本节重点】企业薪资福利工作的内容和基本依据企业薪资福利工作包括哪几方面的内容如何才能做好企业的薪资福利工作
课前思考(1)薪资福利管理应该做哪些工作?哪些工作不应该做?判断的标准是什么?(2)做好薪资福利工作的诀窍是什么?
企业薪资福利工作的内容和基本依据 你有没有考虑过这样的问题:为什么要做我们现在正在做的这些工资福利工作？像考勤、月工资计算、统计报表的核算、员工假期的审批、员工医疗费用的审核报销,等等。 【名言】 为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资激励，这样的制度才能真正有效地调动员工的积极性。――霍尔曼 可不可以不做这些工作?有没有办法可以不做这些工作?是不是还有其他更重要的工作没做?对这些问题的思考和解答,可以确保我们做对企业有价值的工作(自己不解决,老总们会来解决)。如果能很好地回答这些问题，而且在这些方面做得很好、很主动，就能够保证工作对企业的价值。 【自检】 企业为什么要有自己的薪资福利部门?工资是如何激励员工的工作业绩的?员工福利工作怎么做才能保障员工安心工作?
比如说员工假期的审批跟工资福利工作的最基本目的直接关系有多少呢？其实员工假期不见得需要部门来审批，业务经理直接审批就可以了，只要保障休假制度的合理性，即休假能够起到对员工的激励作用这个基本目的就可以了。政策的制定是福利工作的重点。而日常操作方面，比如是今天休息还是明天休息，对整个企业来讲影响不大，只要本部门的业务经理把握好就可以了。 工资的基本目的是激励员工创造工作业绩工资工作是通过对员工工作业绩和贡献的业务价值的评定(评价),以及提供相应的报酬数量和报酬形式来实现的。其中： 首要问题是工资必须与工作结果直接挂钩,与此相应要有对工作结果的评定工作:员工业绩评估和目标管理。不同的工作结果要有不同的工资,与此相应就有工资结构的制定和管理工作。接下来的问题是:如何挂钩和如何评定,如何制定工资结构。 反映到工资结构上面，就是各个职位应该有一个什么样的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。工资是员工各种需求的反映,仔细分析有长期、中期、短期,相应有固定工资、浮动工资、奖金的比例安排。 针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。 【案例】管理人员标准结构――地区经理固定工资∶短期奖金∶长期奖金=基本工资()∶佣金∶股票期权=5∶3∶2 福利的基本目的是为员工提供各种必需的保障,使员工能安心工作福利工作是通过了解并提供安排员工安心工作所必备的各项需要来实现的。刚才讲的也是判断日常的薪资管理工作要不要做、做到什么份儿上的一个依据。结论:围绕企业薪资福利工作的基本道理和基本要求所展开的工作都是必需的，而与这些要求无关的工作其必要性就需要推敲,确认没有价值的就可以不做或者精简。 【案例】如员工医疗费的审核报销工作,工作量大,经常失控(冒名报销),要不要做?怎么做?这是员工的基本需求,要做。怎么做呢?为了精简工作,可以通过商业保险来做。这样做既可以满足员工基本需求,又可以控制企业。 【自检】 根据企业福利工作的内容和基本依据评估判断:你目前手头上哪些工作可以精简?另外可能会有哪些新工作应该开始做?_________________________________________________________________
企业薪资福利工作的内容
根据基本思路展开,可以分成若干业务职能块
业务职能块
薪资管理方面
●员工业绩的评估与相应的工资挂钩发放●工资结构的制定与管理●员工工资标准的市场调查与本企业标准的制定●工资调整与提升的管理●工资发放工作●…………
●福利需求调查(内部外部)●制定设计福利●福利的制定与管理●福利的实施与管理●…………
从薪资福利管理工作的性质来看,可以分为三个层次,分别对应三个层次的工作人员
工作三层次
工作内容举例
工作方式举例
1．HRD/计划决策工作
理解把握企业业务经营运作的需要和员工的需要制定工资福利的政策决定工资福利工作的方向制度方案的选择确立各类重大事务的决策
通过了解参与企业的经营运作, 与总经理/经营层/管理层交流合作,处理解决重大业务问题。
如企业, 经营战略(市场定位),组织结构规划与配置,等等。
通过了解市场的行情和动向, 设置的业务职能和工作流程, 运用专业技术和方法。
如年度薪资福利调查, 确立部门的年度工作重点和目标, 实施重大的开发等等。
2．HRM/规划设计开发工作
设计制定各个专业领域的具体制度方案和实施流程工作系统的开发和维护
企业薪资福利市场调查问卷的设计与问卷调查的组织实施, 开发建立新的工资结构。
通过理解领会企业的业务目标和经营战略,实施企业经营层在薪资福利方面的决策和方针政策。
如运用有竞争力的薪资来吸引同行业最优秀的专业之战略,提升企业工资标准。
通过应用市场信息,行业经验,专业技术和技术方法,专业资源,在本企业引进实施职位评估和职位描述系统。
3．ADM/操作管理工作
工资福利方面日常事务的处理政策制度和各项方案的执行实施和日常管理考勤/工资计算及发放计算缴纳个人所得税/养老金
执策/系统, 处理日常事务和各种个案。
运用个人经验和专门的知识技术，如国家的/政府的/企业的休假政策。
【自检】 你目前的岗位是什么层次的?对照薪资福利工作的层次，你的工作重点抓住了吗?如何调整?
如何做好企业的薪资福利工作 要做好薪资福利工作大致有三项要求： 1．所有工作围绕企业的经营管理和业务效益展开工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。 【案例】娱乐费的使用，企业一般可能直接发现金给员工，这是一种做法；另外也可以组织大家旅游或者别的活动。这怎么跟企业的经营活动及管理结合起来呢？如果是一个高科技企业，员工的工作节奏很紧，怎么样用好娱乐费，让大家能够有一个比较好的身体，能以良好的身心投入到工作中来，这就是娱乐费应该花的方向。比如有的企业在周末安排娱乐，安排俱乐部健身，用半天的时间去从事这些活动，大家除了交流之外，还有一个休息恢复的效果。这样的安排就直接起到支持业务的作用。其实所有的薪资福利工作都应该有这样的想法和做法。配合支持总经理和业务经理的业务工作,有意识,起到专业咨询/参谋辅导的作用。 2.导向各种类型的薪资工资都要与员工业绩或要素相挂钩(要素,如技能、工作表现)。福利也可以与员工基本工资挂钩或与某些要素挂钩，如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相联系。 【案例】某公司年度薪资调整要点年度薪资调整的主要目的是为了激励员工业绩。员工个人的调资幅度要与得分相一致。年度调资的侧重和比例分配，无论有意或无意，就员工而言就是公司的期望导向。例：业绩得分 1
市场导向 结合一年一度的市场薪资福利调查，明确并保障企业在市场的战略定位。所谓市场导向就是先去了解别的企业和我们的竞争对手都在做什么，然后通过自己来保障企业在管理市场上的战略定位。战略定位的内容是，工资标准在市场上是要保持中间位置，还是想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服务，还是只提供一般水平的福利，完全是针对市场和相对于竞争对手而言的，而且这直接影响到企业能不能吸引到和吸引到什么样的。 【总结】●工资的基本目的是激励员工创造工作业绩；福利的基本目的是为员工提供各种必需的保障,使员工能安心工作。●企业薪资福利工作包括：计划决策工作，规划设计开发工作，操作管理工作。●做好薪资福利工作的诀窍：所有工作围绕企业的经营管理和业务效益展开；以和市场为导向。
企业薪资管理的基本目的
课前思考(1)员工和企业的基本关系是什么?在企业管理中是如何体现出来的?(2)工资对员工意味着什么?对企业意味着什么?(3)薪资经理要抓住哪些环节才能做好薪资管理工作?(4)举例说明:国有企业与外资企业的区别
企业薪资管理工作的基本目的是最大限度地调动员工的工作积极性,为企业创造经营效益。企业和员工之间的基本关系是聘用关系，通过岗位职责的履行和工资的支付来实现。职位是员工的工作表现或者业绩评估的基础，实际上工资标准的制定和工资结构都是围绕着职位来展开的。 【名言】 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心地投入，你不得不设法争取这些。 ――弗朗西斯（C?Francis）对企业来说：职位&&职责&&完成业务活动&&达到经营目标&&创造业务效益对员工来说：如果要设计工资结构，首先要看职位结构是什么样的，然后确定职位结构中的一些要素。
什么叫职位结构呢？一个公司设哪些部门，每个职能部门有哪些职系，每个职系里有哪些职位组，一个职位组有几个职位，这个就是职位结构。如上所示，基于职位及其要素就可以确定员工的工资。 工资是员工个人及家庭生活的最基础需要,是各种需要的综合反映。根据马斯洛需求理论，货币化的工资是生存必需品，对员工来说是多多益善,越多越好。但是，工资具有两面性，它同时又是企业的,只有有限制投入才能保障经营效益。 如何才能达到平衡，才能使工资最大限度地激励员工，同时又能保障企业的经济效益呢？在这方面，工资管理的原则是: ●在企业能承受的范围内●在市场上有竞争力●对内员工间公平●对员工个人有意义 【自检】 检查一下，你的企业工资管理是否符合这四条原则，如有不符，写出改进计划。
是否符合原则
●在企业能承受的范围内
是□ 否□●在市场上有竞争力
是□ 否□●对内员工间公平
是□ 否□●对员工个人有意义
企业提供的工资既要在企业的结构标准范围内，对员工来讲又要有意义。这是对工资系统的一个要求。具体怎么来做呢？ 基本办法是建立企业基本的价值标准:●对企业内部各类职位价值的确定→职位级别与工资●对某一时期业绩的价值评定→业绩工资●对各类型贡献的价值评定→奖金 企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。而合理的工资结构应该是公平的结构，能够做到相对公平。这种结构要覆盖所有的员工，不能只解决某些人或者几个职位的问题，只有这样才不会碰到或者尽可能地减少各种各样的矛盾。
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