“为人正派”值多少钱？ -
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“为人正派”值多少钱？
英国《金融时报》专栏作家
亲爱的经济学家：
一个社会如果人人守法、诚信、相互关爱和普遍正派，看上去是有经济价值的。你上当受骗的机会更少；在一个你感到能够信任他人的环境中，你可以更有信心的开展业务。是否有人计算过&为人正派&的经济价值？政府能否在这方面投资，让人们变得正派？如果能的话，这项投资的回报又会是什么？
詹姆斯&阿特金斯(James Atkins)
亲爱的詹姆斯，
甚至连经济学家也会承认，&正派&本身即是有价值的。但你说的没错，它也有利于经济。专门研究治理、信任和社会资本（即&正派&）的经济学家史蒂夫&克纳克(Steve Knack)曾告诉我，美国与索马里在人均收入上的差距可用广义上的信任来解释。也就是说，信任及类似美德的价值大约相当于美国国民收入的99.5%。
不过，这类美德也存在局限性。当人们以诚相待时，他们很容易受骗。经济学者杰夫&巴特勒(Jeff Butler)、保拉&朱利亚诺(Paola Giuliano)和路易吉&圭索(Luigi Guiso)近期发表的一篇论文发现，对个人来说，对他人的信任存在一个最佳的&度&。过少，你就会过于保守并错过机会；过多，你就会上当受骗。这个&度&影响重大，把握住与把握不住，其区别与是否读大学类似。
目前还不清楚，政府如何才能鼓励人们变得更加正派。但一项著名的经济研究却提供了一个建议：雷&菲斯曼(Ray Fisman)和特德&米格尔(Ted Miguel)研究了驻纽约外交官们的行为。斯堪的纳维亚国家外交官未付的违章停车罚单共有12张，乍得和孟加拉国外交官未付的违章停车罚单却超过2500张。但当纽约市政府被赋予更大权力来惩处违章者时，所有外交官都检点了自己的行为&&正派最好是由法律上的激励措施来支撑。
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[摘要]如果不出意外，联想控股最快可能于本月底在香港实施IPO。
尹生/文摘要：联想控股整体的估值介于624亿元~1125亿元，合100~180亿美元，如果在上轨附近估值，相当于再造了一个，目前联想集团的市值约为170亿美元。只不过，其尚需要证明在核心业务上也再造一个联想集团。如果不出意外，联想控股最快可能于本月底在香港实施IPO。对于这家孵化了全球最大PC制造商联想集团的公司而言，面临的首要问题，就是如何向投资人介绍自己与其子公司、同样在香港上市的联想集团的区别，并说服他们给自己一个可观的估值。目前对于这类业务高度多元化的公司，香港市场给予的估值都比较低，比如的市净率只有1倍左右，但也不尽然，比如对内地前往上市的复星国际，给予的市净率则超过了两倍。对于这个问题，联想控股在招股书中是这样回答的：“我们是一家中国领先的投资集团。我们致力于培养行业领军企业及动态管理投资组合，以此提升公司的长期价值……我们对被投企业积极地提供增值服务，调整资源配置及优化资产组合，实现价值的持续增长。”作为一家投资公司，估值取决于资产组合的长期回报水平，和其中的风险，也正因为如此，市场上给予投资公司性质的公司的估值普遍不高，市净率很少超过两倍，相当部分在1倍左右，即便伯克希尔·哈撒韦和KKR这样的顶级公司也不例外。在过去的若干年，尹生曾经多次采访联想控股及其子公司，我的判断是，相比其他投资公司，该公司的优势在于实业背景，这使其积累了丰富的在中国这样的市场，企业在不同阶段需要面对的不同问题及解决方案，以及联想作为一个知名品牌在其所选择的领域的价值，比如在农业、现代服务等领域，行业相对分散，联想的品牌背书有助于其提升市场份额。当联想控股作为一家投资公司去与其他公司竞争项目时，由于它可以提供相应的增值服务，以及相关企业所需要的资源，这些资源不仅包括股权投资，还包括贷款担保，典当融资，分销渠道，政府关系，管理咨询与培训等等，这就能让它处于有利的竞争地位，其旗下君联资本和弘毅投资已经成为本土最顶尖的机构，就证明了这点。通过这种模式，联想控股就能获得较低的投入成本，并能提高项目的成功率和价值，同时降低项目风险。而从整体和长期来看，由于其资产覆盖了各个阶段的公司，以及不同的持有期限，又可以将通常投资公司盈利所具有的剧烈波动性进行平滑处理，这等于降低了整个公司的风险。但这种模式能否一直有效，还取决于如下因素：扮演稳定器的战略投资资产是否足够强健，以及在中国风险投资和私募股权投资竞争越来越激烈的情况下，能否找到足够的新项目，并维持相当的回报水平，还有联想控股积累的经营管理经验是否继续有效。比如，扮演核心稳定器的联想集团，目前其主业所处的PC产业已经出现负增长，而且其趋势是不可逆的，而在扮演替代者和新增变量的移动领域，该公司仍然没有找到合适的位置；又比如，在财务投资领域，虽然未来的若干年可能会涌现很多重组相关的机会，但一些有特殊资源的机构活跃其间，这不但会提高竞争的门槛，还可能增加相关的风险。因此，如果我是联想控股的投资者，我会更看重三个指标：海外财务投资的拓展及回报情况（包括投资海外项目和帮助中国项目全球化），联想集团在移动领域的进展，联想集团以外的核心战略资产的培育进展。总体上，比照预期的风险与回报水平，可以在类似这样的纯金融服务公司，和复星国际、和记黄埔这样的多元化产业集团之间，对其进行比较估值。按市盈率：复星国际核心业务包括医药，房地产，钢铁矿产，保险，投资等，过去两年的平均静态市盈率为17.6；和记黄埔核心业务包括港口及相关服务、地产及酒店、零售、基建、能源和电讯，过去两年的平均静态市盈率为9.85倍；汇丰控股过去两年的平均静态市盈率为13.6倍。据此给予联想控股15~18倍的市盈率，估值624~749亿元。按市净率：汇丰控股的市净率为0.97，和记黄埔的市净率为1.05，复星国际为2.46，给予联想控股1.5~2倍的市净率，估值为793~1057亿元。按分部法，估值1125亿元，具体如下：联想集团持股市值为326亿元，神州租车持股市值为83亿元，联保持股根据最近一次转让估值8.3亿元，拉卡拉根据最近一笔转让估值为11亿元；金融服务业务中的正奇金融给予20倍PE估值76亿元，汉口银行给予10倍PE对持股估值147亿元，苏州信托给予15倍PE对持股估值74亿元；现代服务业务中的拜博口腔比照同类公司对持股估值55亿元，增益物流估值20亿元，安信颐和估值10亿元；此外，对佳沃集团给予100亿元估值，白酒估值44亿元，融科估值150亿元，化工与能源材料估值40亿元。比照KKR等同类上市公司的估值水平，给予联想控股财务投资业务200亿元的估值。合计1344亿元，但同时，根据招股书，隶属于总部的一般及总务开支，财务成本净额等为14.8亿元，占当期经营利润的16.3%，因此需在合计估值中扣除这个比例，得出1125亿元的最终估值。综上所述，联想控股整体的估值介于624亿元~1125亿元，合100~180亿美元，如果在上轨附近估值，相当于再造了一个联想集团，目前联想集团的市值约为170亿美元。只不过，其尚需要证明在核心业务上也再造一个联想集团。考虑到其旗下的战略投资业务很多尚处于早期阶段，而联想集团又处于产业转型阶段，因此未来1~2年时间其市场反应会处于相当敏感期，来自这两类业务的任何重大变化都可能引起股价的较大起伏。申明：尹生的所有文章仅做一般性探讨，不作为投资决策之依据，股市有风险，请慎重决策。尹生不持有联想控股及其他相关公司股票。
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还能输入140字公司领袖指南：领导力值多少钱？
导语：严师、慈父，还是朋友？只要对企业有利，放手去带队伍吧！
美国大陆航空文 | Rob Reuteman1994年，当Gordon Bethune接手美国大陆航空担任CEO时，摆在他面前的是个巨大的烂摊子：这个全美第五大航空公司每月亏损将近5500万美元，养了太多飞机，飞着不赚钱的航线。它的准时起飞率常年排名倒数后十位，每个月为了支付行李丢失赔偿费、为晚点乘客预定酒店费用、取消航班赔偿费，还得损失600万美元。在服务上，它的表现同样糟糕，乘客抱怨不断，行李经常丢失。在10年内，这家公司曾经3次处在倒闭边缘。Bethune接手后，完成了历史上最戏剧性的一次企业起死回生的大逆转，很大程度上是因为他激活了大陆航空4.5万名员工的潜在价值，他主张的管理方式是&无为而治&。&最差的管理方法是逼着员工干活，这会导致他们毫无斗志。&Bethune说，&我要做的是让他们专注于一个目标：我们的航班准时、有条不紊。我得让员工相信我说过的话。&据传，之前坐在Bethune这个位子上的 R.Ferguson三世任职3年半，是被赶下台的。《彭博商业周刊》当时的报道把他评价为&又迟钝又喜怒无常&的CEO，他&对航空公司排名、纪录全无兴趣，又以经常当众羞辱部门经理闻名&。Bethune的风格截然相反。他曾在美国海军航空母舰担任管理工作，在航空业他的职位是一步一个脚印提升上来的。在大陆航空，他享受与员工互动的过程。&你不能像对仆人那样对待员工。&他说，&你得赋予他们价值。如果我让一个技工不高兴了，他就会花两倍的时间去修理机械，这是人性使然。如果员工带着敌对情绪，他们肯定会用自己的方式让你下不来台。&如果当月大陆航空的航班准点率名列交通部公布名单的前五位，Bethune就会给每一个员工发放奖金。他还发起了分红制，只要能盈利，员工都可分成。到了1995年，大陆航空的航班准点率名列所有航空公司第一位，获得了10年来的第一次盈利。公司连续11个季度取得创纪录的收入，股价从3.25美元直升50美元。随之而来的是客户和员工对公司的双重满意。&我付给每个人更多的钱，让他们生活更幸福。&Bethune回忆，&我们付得起，因为我们过去为不给力的员工买的单更多。&&我让部门经理、员工和客户都在一条船上，要么就大家都赢，要么谁也得不到。&他补充，&这就像足球比赛。每场比赛前，大家抱在一起打气，他们能指望某一个人吗?错了。团队里的每一个人都是支柱，不单是进球的那个人。每个人都得了解作战计划，这就是我当时运营这个公司的方式。&2004年，Bethune退休。但他的风骨使他成为航空产业的传奇。他们也把他树立成领导力决定公司生死的典范教材。领导力能提升多少利润?强大的领导力能提升销售额吗?30年来，Gallup一直在从事一项研究：他调研了超过1700万名对实现公司目标积极程度不同的员工，得出以下几个结论。&充满活力&的员工总是更有创造性，能创造更多利润，也更关注客户。&活力不足&的员工消耗了大量公司成本，每年在美国造成的工资支出达到3000亿美元。员工积极性高的公司，每股收益增长率是员工积极性一般的公司的3.9倍。&我研究过很多机构运营的不同方法和他们激活员工积极性、让员工为成功产生更强斗志的方式。&创新领导力中心副总裁Bill Pasmore说，&我发现喜欢鼓励更多人参与的管理方式更能激活人的积极性，相比那些认为员工无足轻重的官僚机构，能提升30%的业绩。&Jack Zenger、Joe Folkman和Scott K. Edinger在2009年推出的《杰出领导者是怎样创造双倍利润的》报告中，发布了在一家财富500强商业银行所进行的调研。经过一段长时间的评估，他们在该银行表现最好和表现最差的领导者中各提取10%，得出以下结论。在最差领导中，他们有超过50%以上的下属员工想过向其递交辞职信;而在最佳领导中，仅有15%的下属员工有过辞职的念头。最差领导的部门平均每年损耗金额达到120万美元，最佳领导则平均每年创造450万美元的利润。最差领导的下属员工中，只有37%的人对目前工资表示满意。而最佳领导的下属员工中，对工资满意的比例占到将近60%。在10%的最佳领导中，其下属员工感到快乐的原因并不一定是被支付了更高的工资，Zenger、Folkman和Edinger写道：&他们在用行动证实着那句古老的俗语：&千金难买我乐意。&&优秀的领导力带来无可置疑的企业价值。心理学家、财富500强首席培训师Tasha Eurich也认可了这一点。2013年，他出版著作《最叫好的领导力：快乐员工与低成本如何共存》。&好领导让员工生机勃勃，这不光体现在钱上，还包括其员工的心理健康。好领导会把员工当回事，通过创造让他们舒服的环境来回报员工的努力。&Eurich说，&优秀的领导力会取悦员工，员工才会去取悦客户，最终取悦了股东。&领导风格对与错最能激活员工积极性的领导风格是哪一种?心理学家、全球权威领导力与组织效率专家Robert Hogan调研了1000个员工的最佳和最差老板。他发现管理者的个性就像是员工积极性的风向标。性格冷静、专注工作、有条不紊、愿意倾听的管理者，比起操纵欲强、脾气暴躁、不专心、过分表现自己的管理者，激活员工积极性的能力要高两倍。&暴躁的老板总是把错推到别人身上，高估团队能力，却缺少团队忠诚。&Hogan在研究中阐述，&操纵欲强的经理人经常忽略该承担的义务，随意违反规则，也不尊重他人感受。这些特质破坏了员工与领导之间的相互信任，毁了员工积极性。&在《最叫好的领导力》一书中，Eurich强调了两个典型，分别代表两种极端，但同样低效。第一种扮演&最酷的家长&，一心一意、不计代价地关注团队成员的幸福感。&他们不给团队树立目标，有不满也不直说，坚决不做让人下不来台的决定。&她说，&一开始你可能觉得很高兴，但当你需要领导不客气但真实的态度时，这种领导就像头顶圣光的母鹿一样。&第二种是&行尸走肉&型。&这类领导时刻要求紧张的工作节奏，从不满意，评价苛刻。&Eurich说。这类领导虽然一开始能让你有提升，但他们长期咄咄逼人地要求结果，让你过量工作，身心承受双重折磨，他们也不会感激。而&最叫好的&领导，能在两个极端中间取得平衡。Enrich的主张是在对员工表示理解和关怀的同时，设定严苛的业绩目标。&想想你遇到过的最佳领导。&她说，&他/她总是在超越自己。他们目标清晰，持续取得成就。他们既能助你成功，也让你接受承担失败的责任。&哈佛大学约翰&F.肯尼迪政府学院公开课讲师Barbara Kellerman指出，你要提防那些所谓的万全之策。一个20人的小公司需要的领导力和几十亿美元规模的科技公司是完全不同的。Kellerman写了超过15本关于领导力的书，也会给那些&领导力能拯救世界&的论调泼冷水。&我管这个领域叫&领导力产业&，研究时间越久，我越不希望像播撒圣光似的跟这些管理者沟通。这显得很蠢。&执行培训师Ray Williams是《今日心理学》专栏作家，他认为现在我们的优秀企业领导者形象越来越不正常。他甚至宣称在教授领导力的课堂上，精神病患者的比例正在增加。&除了作为精神病患者标志性症状的暴力倾向外，很多症状我都在会议室里看到过。&他说，&极度的自恋、喜欢施展自我魅力、咄咄逼人、道德感缺失&&这些在今天都被认为是有价值的领导。&为了出名要站在聚光灯下，窃取别人的荣誉，但出错时又指责别人&&Williams说，这些都是精神病患者的典型特征。&很多公司寻找领袖时，会对那些敢当坏人的狠角色评价很高，他们有时伤害了很多人，却仍然心安理得。&Pasmore持相似的立场。&坏领导会创造傲慢、有阶级之分的文化，他们觉得自己永远不犯错，也喜欢用唯命是从的人。他们认为自己得到重用是因为自己无所不知。&他说，&正是这种自以为是让我们看到很多企业发生了问题。&女性领袖增加是好事Williams认为最近发生在总裁办公室的一种趋势可能会改变目前CEO们的坏形象&&女性领导者正悄然出现。&很少有女领导那么神经质。&他指出，&男女比例越接近平衡越好。&&女性决策者更平和，合作精神更强。&威廉姆斯说，&我相信在当今，我们需要更多这样的领导者来取代那些患得患失、手法残暴、非得和对手打得你死我活的领袖。我不认为全球商业在这种模式下能走得通。&他举例说，咨询集团Cata在2004年发布了一份开创性的报告《底线：性别与公司业绩之间的关系》。报告中强调，男女高管数量相当的公司的资产收益普遍比男多女少的公司高出35%，对股东的回报也高出34%。显然，位居知名公司高位的管理者，承受着难以逾越的巨大压力，每个季度都得做出更好的业绩。Williams认为这是一种短视，忽略了领导者更重要的指标。哈佛的Kellerman相信，判断企业领袖的标准应该是言行举止比市场业绩表现更重要。&这个公司为公众熟悉吗?有没有污染行为?有无腐败或贪婪?它关心员工吗?关注慈善吗?&Kellerman发问。&当评价一个企业领袖时，以这些作为判断标准更加合理。&的确，我们还忽略了优秀领导力涵盖的很多东西。也许更公平的是考察一个领袖带着公司为所在的社区带来了什么财富。Williams还补充：&企业纵然有宏大的财务目标，但对社区和周围环境也要有与之相符的贡献。& （译| Yelena Xu）
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