首页
人力资源管理(省开)平时作业');
(window.slotbydup = window.slotbydup
[]).push({ id: '6307538', container: s, size: '870,95', display: 'inlay-fix' });
_dpData[0] = 1;
})();
');
(window.slotbydup = window.slotbydup
[]).push({ id: '6307742', container: s, size: '890,100', display: 'inlay-fix' });
_dpData[1] = 1;
})();
');
(window.slotbydup = window.slotbydup
[]).push({ id: '6307745', container: s, size: '886,100', display: 'inlay-fix' });
_dpData[2] = 1;
})();
剩余
18
页未读，
请下载后查阅
模板内所有元素均可修改，下载资源和展示一致，若部分包含公式及动画文件展示乱码，仍可放心使用，下载后无此问题[版权声明] 本站所有资料由用户提供并上传，若内容存在侵权，请联系邮箱isharekefu@iask.cn。资料中的图片、字体、音乐等需版权方额外授权，请谨慎使用。网站中党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽)仅限个人学习分享使用，禁止广告使用和商用。
已收藏至个人中心
点击个人中心可查看
评价有礼1/20最多预览50页}

人力资源管理实用的方式篇1
关键词：人力资源管理 组织绩效管理 管理模式
人力资源管理在企业管理中具有重要地位，而人力资源管理的质量是企业内部组织绩效的综合体现，做好人力资源管理有利于企业在竞争中立于不败之地。而在实践工作中，如何做好人力资源管理工作，并发挥其对企业组织绩效的促进作用，使得人力资源管理模式与企业内部实际情况相匹配，成为了人力资源管理工作中的重要环节。这就需要通过平衡人力资源管理模式与企业组织绩效之间关系，来促进企业人力资源管理质量的全面提升。本文就不同人力资源管理模式下，所产生的组织绩效差异，以及不同资源管理模式在实践中的应用进行探讨，以达到与同行切磋交流的目的。
一、人力资源管理模式
张徽燕、李端凤、姚秦等报道，Huslied将人力资源管理模式分为4个类型，而Yound t则将其分为2个类型。
其中Huslied提出的4种类型管理模式，一种是通过雇佣关系来进行人事管理的传统管理模式，第二种是报酬管理模式，第三种是将员工作为战略性资源的一致性管理模式，第四种则是将人力资源管理和执行力相联系的高绩效管理模式；而Youndt提出的2种类型管理模式，则通过管理人力资源来促进组织绩效的提升，其中人力资源管理模式又被分为：人力资本升值模式，缩减成本模式。
二、人力资源管理模式对组织绩效的影响
Huslied在研究选聘员工、培训员工、开发使用、管理业绩对组织绩效影响作用时，认为在理想模式下，提高一个HPW S标准差，就能够使得员工为组织增效的均值达到4000美元，而市场价值则提升至18000美元。
由上述研究又引申出对人力资源管理3种不同的理解角度：一种是认为人力资源在实践应用中具有普适性；第二种是认为人力资源管理模式会受到各种因素干扰，导致组织绩效产生较大波动；第三种是用整体匹配观点来分析人力管理模式，并使得组织绩效能够最大化。
1.人力资源管理模式影响组织绩效的实例
据武瑞娟、王承璐、杜立婷等报道，某钢铁企业应用HR控制模式，员工离职率和废品率均有所下降，并且生产产量也提高了；从多家服务公司调查结果来看，通过对监测财务绩效、公司运作绩效、以及人力资源实践和团队建设等方面考察，能够促进企业财务绩效显著提高；而从多家服务企业调查其内部整合性来看，通过人力资源管理模式的应用，企业内部员工稳定性高了，且员工在企业内也得到了较好发展，进而也使得员工参与程度有了较大提升。
2.浅析我国人力资源管理模式
由于我国企业之间存在的所有制差异，也就导致了各企业内部人力资源管理模式的差异。从各类人力资源管理模式在我国各类企业应用的情况来看，外资企业和合资企业通过建立人力资源管理模式，起到了促进企业组织绩效提升的作用；而尚未建立人力资源管理模式的部分国企或民营企业，所取得的组织绩效则相对较弱。
3.人力资源管理模式在实践中的应用
外资企业通过联系我国人力资源管理实际，将人力资源管理的实际应用和公司战略统一起来，通过分析实践中存在的问题，应用优势互补的方式来进行整合，进而形成适应性更强的人力资源管理模式。而合资企业选择的人力资源管理模式，则由所占股份的比例而决定，若外方所持股份比例大，则选用外方认为组织绩效高的人力资源管理模式可能性大，而双方所持人力资源管理标准，也是合资双方分歧的焦点。同时合资企业人力资源管理是否协调，也是检验合资企业组织绩效的指标之一。
而我国部分国企或民营企业，由于尚未建立人力资源管理模式，仍然使用的是传统人事管理方式，使得企业所产生的组织绩效相对较弱。分析其原因主要有3个方面因素，一是我国劳动力过剩，二是我国还用工制度还不够健全，另外一个原因是企业管理者认为开发人力资源管理模式有点超前。与此同时还应该看到，我国多数国企和规模较大的民营企业，已经通过人力资源管理模式取得了不错的组织绩效。
三、人力资源管理模式应用前景
1.人力资源管理的实质
上文虽然提到了多种人力资源管理模式，但采用何种人力资源管理模式，最终目的则是提升企业的竞争力。这其中虽然存在着地区差异、社会文化以及不同体制的差异，但成功的企业通常都能通过分析地区差异、社会文化等各种影响因素，找到使企业组织绩效最大化的途径，进而达到提升企业竞争力的预期目标。
2.人力资源管理模式适用性的体现
建立人力资源管理模式，首先要通过研究管理模式、企业文化、企业类型等结构因素，来找到适用性强的人力资源管理模式。其中组织绩效好的企业，管理层控制力也相对较强，同时企业员工参与度也比较高，从这方面也可以看出，企业所取得的组织绩效与管理层的管理能力，以及员工配合程度有着密不可分的关系。因此也可以说，企业管理层如何有效进行人力资源管理，避免用高压态势来进行企业管理；以及如何增强企业员工参与意识，这两方面都成为了做好人力资源管理工作的重点。
综上，通过对不同人力资源管理模式的探讨，可以看出企业组织绩效检验了人力资源管理水平，同时做好人力资源管理工作也是提升企业组织绩效的重要方法，而通过高效的人力资源管理不仅提升了企业组织绩效，也是企业在行业竞争中自身综合实力的具体体现。
参考文献
[1]张徽燕，李端凤，姚秦.中国情境下高绩效工作系统与企业绩效关系的元分析[J].南开管理评论，2012，6（3）：139-149
[2]武瑞娟，王承璐，杜立婷.沉没成本、节俭消费观和控制动机对积极消费行为影响效应研究[J].南开管理评论，2012，4（5）：114-12人力资源管理实用的方式篇2
关键词：人力资源管理；体验式教学；综合素质；胜任能力
作者简介：张晶（1971-），女，黑龙江哈尔滨人，黑龙江科技大学经济管理学院，讲师；张昕（1972-），女，黑龙江哈尔滨人，黑龙江科技大学经济管理学院，教授。（黑龙江 哈尔滨 150027）
基金项目：本文系2011年黑龙江省教育厅省高等教育教学改革项目“管理类大学生职业素养培养体系构建与实践”基金资助项目研究成果。
中图分类号：G642.41 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）23-0070-02
随着经济的发展和对外开放力度的不断扩大，社会向高等院校提出培养具有胜任能力的应用型本科人才的迫切要求，高等院校必须按照社会的需求导向培养专业素养高，同时具备实际操作能力的应用型人才。其中，懂得人力资源管理技术的人才是社会急需的、深受用人单位欢迎的应用型人才之一。对人的管理不仅是人力资源管理专业人员的工作，而是所有管理者必须承担的工作职责。另一方面，2003年国家劳动和社会保障部针对人力资源管理这一职业推出了职业资格考试，并规定企业人力资源管理人员必须持有相应资格证书才能上岗。这就要求学校教授的人力资源管理内容必须与社会需求密切结合在一起，为学生未来职业的发展提供理论和实践指导的同时，也体现高校培养为社会所需要、受社会所欢迎人才的社会责任。
一、目前人力资源管理课程教学中存在的问题
1.专业教师短缺
人力资源管理作为新兴学科，专业教师十分短缺，许多教师都是“半路出家”，“边教边学”，加之学校教师缺乏与企业的沟通与实践，使得教师所讲授的内容过于理论化书本化，缺乏实践性，严重影响了教学效果。
2.教学模式不适应人才培养和教学要求
人力资源管理是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学等多个领域的现代新兴管理学科，是一门实践性很强的应用学科，它的教学完全不同于理论性的学科，其教学目的主要是提升教学对象的理性思维和解决问题的能力。人力资源管理课程的人才培养目标是培养既懂得业务知识，又掌握人力资源管理专业技能的专业人才，所以必须改变教学模式，以适应社会对人才培养的要求。
3.教学内容注重宽厚的学科理论基础、宽广的专业口径
这种教学模式往往偏重于基础知识教学和艰深理论的传授，忽视应用能力的培养。
4.偏重课堂教学，忽视课外实践
课程仅局限在课堂有限的学时中，没有充分利用课外实践，使得学生所学知识没有及时显现其实用性，致使学生对所学内容的重视程度降低，缺乏学习的自主性和积极性。
二、人力资源管理课程体验式教学体系的设置
人力资源管理课程体验式教学体系设有四个模块，分别为培养目标、教学内容、教学地点、教学方法与形式，如图1所示。[1]
1.确定人力资源管理课程的培养目标
根据人力资源管理工作者的胜任特征模型，从实施人力资源管理应具备的知识与能力、综合能力即具备一定的经营活动能力、管理变革能力三个方面，有目的、有意识、有方向、有标准地培养学生。[2]
2.确定人力资源管理的教学内容
具体的教学内容分为人力资源管理的理论知识和人力资源管理技术两大模块。其中理论知识部分全面介绍人力资源管理的基本原理、原则和方法，系统阐述人力资源的各个职能，并对人力资源管理的起源、发展趋势、学科前沿问题和最新思潮进行介绍，目的是在学生头脑中形成人力资源管理的科学性及系统性思维；技术模块主要侧重于以下操作程序及技术的学习和掌握：人力资源规划、员工招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、激励、劳动关系管理等。鉴于人力资源管理课程课时的局限性，以及本科毕业生进入人力资源管理岗位时所处的初级地位，人力资源课程的重点侧重于员工招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、劳动关系管理等四个方面的学习与实践。
3.课堂内外结合的教学地点
教学地点包括课堂教学与课堂外教学相结合的模式。在充分利用课堂理论知识、操作技能传授的基础上，摆脱课堂教学课时的制约，充分利用课堂外教学方式，使学生对所学知识与技能进行再理解和运用。
4.体验式教学形式与方法
体验式教学坚持三个原则：一是紧紧围绕专业的人才培养目标来进行；二是考虑该课程的知识结构和课程特点，坚持理论与实践的紧密结合；三是紧密结合中国企业特别是中小型民营企业、新兴科技企业、外资企业的实际，实现人力资源管理理论和案例的本土化。旨在促进学生对本课程基础理论的理解，培养学生实事求是的科学态度和认真细致的工作作风，强化学生的实际动手和创新能力。体验式教学方法的运用：
（1）案例分析。采用分组讨论—代表发言—教师总结的方式。通过“问题导向型”的学习提高学生思维能力，增强学生应用相关知识综合分析问题的能力，形成教与学之间的良性互动。
（2）情景模拟与角色扮演。模拟现实工作中可能出现的人力资源管理问题，让学生体会在实际工作中随时可以遇到的工作场景及相应问题的处理方式。
（3）专题讨论。就现行人力资源管理工作环节中的相关问题进行专题性研讨。
（4）模拟招聘、培训项目的组织与实施。让学生主持专题招聘活动和企业培训活动，组织实施活动各个环节，从而掌握人力资源管理活动一般工作程序与方法，同时激发创意思维。
（5）拓展训练。通过策划拓展训练活动，充分发挥体验式教学的优势，寓教于乐。培养学生的团队协作意识和集体荣誉感，感受人与人之间的关系。
（6）外聘专家讲座。聘请企业中从事高级管理工作或人力资源管理工作的专业人士进行相应的讲座，让学生们听到来自社会、企业的声音，真实地感受企业需要什么样的人才，了解企业的用人标准，对照自我找出优势与劣势，通过这一环节达到企业管理者与学生相互了解的目的。
（7）企业访问。此项是课外学习的重要内容之一，学生通过对企业的实地访问，了解企业在人力资源管理方面的实际运作方式，形成调查报告。
（8）参与企业的横向课题。通过吸纳学生参加企业的横向课题，让学生进一步与企业接触，达到任务驱动式的教学目的，体验为企业解决真实问题的过程，体验完成任务的成就感。
三、人力资源管理课程体验式教学模式实施的保障措施
1.提高师资队伍的教学水平
人力资源管理专业教师应不断提高自身综合素质，用自身丰富的理论知识和实践经验来发挥体验式教学的重要作用。为了加强理论知识修养，教师除了自修专业理论外，还可以到优秀高等学府进行专业方向进修。为了增加教师的实践经验，除了参加企业的横向课题研究外，还可以进入企业顶岗工作调研，这样有利于教师将课堂的教学内容与企业的实际情况相挂钩，有利于教师在课堂上进行企业人力资源管理的真实工作预览展示。从而引导学生，拓展他们的知识面，让学生循序渐进地了解专业认知。注重学生的亲身体验和真实感受，力争所采用的教学方法能够满足学生实用主义的需求心理，激发学生的学习欲望。高水平师资队伍是实施体验式教学的首要条件。
2.改变学生传统观念，创造采用新型教学模式的氛围
学生虽不喜欢说教式的教学，但从小学至大学前的多年教育，养成了教师讲学生听的听课习惯，学生很难把自己当成课堂主体，还处于被动接受的角色。在体验式教学中，要打破学生固有观念，创造鼓励学生勇于参与，不怕说错做错的学习氛围，让学生敢于坚持己见，并承认学生具有创意性的观点，通过循序渐进的引导，使学生由被动学习转变为主动学习，积极思考。
3.建立社会实践基地，实现“请进来”，“走出去”
加大对课外教学环节的重视程度，积极采取“请进来”的方式，通过外聘专家的讲座，让学生聆听来自企业的声音，加深学生对企业、对相关从业人员的了解。同时，采取“走出去”的方式，通过企业访谈、参观企业、到企业亲身实习等方式，让学生真实体会企业工作实践中人力资源管理是如何进行的，加深学生对所学理论的理解及运用。
4.提供有利于体验式教学的教学设施
体验式教学的基本教学设施是多媒体教室和人力资源管理实验室，通过组织学生进行人力资源管理各职能模块的网上操作，设计接近真实的工作情景，提高学生处理实际问题的能力。
5.改革人力资源管理课程的考核模式
以往的考核过于注重对期末的卷面理论知识的考评，而忽视了学习过程的综合评价，以及对学生应用能力的评价。改变该课程的考核模式，学习借鉴国外教学的考核方法，将整个教学过程分成不同的教学阶段进行考核，考核内容不仅要涉及基本理论的掌握，更加注重对学生能力的评价。可以采用设计实际工作场景，演示人力资源管理的实践问题，让学生们采用角色扮演的方式，处理矛盾冲突，解决实际问题。
6.引入第三方对学生的人力资源管理能力进行测评
鉴于社会上有助理人力资源管理师的执业资格证书考核，鼓励学生在掌握人力资源理论及技能的基础上，参加执业资格的认证考试，这样不仅可以由国家资格认证机构对学生能力给出客观评价，同时也使学生获得了证书认定，增加了就业砝码。
7.建立教师教学改革的激励机制
为了切实推行教学改革，鼓励教师大胆采用新的教学模式，应给予制度上的激励保障，从制度上引导教师的行为方向，进一步推进新型教学模式的运用。
四、结语
通过人力资源管理课程体验式教学模式改革的实践与探索，提高教师的科研、教学能力。提升学生的综合实践能力和创新能力，把学生培养成深受社会欢迎的“精理论、熟运用、强技能、善创新、高素质”具备较高胜任能力的应用型人才，从而提高学生的就业能力及从业后的职业适应能力。
参考文献：人力资源管理实用的方式篇3
关键词：事业单位；人力资源；供给效益
供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益越来越重要，需要通过人力资源的供给优势不断提高其创造力和良好的管理环境，实现人力资源的全方位把控和综合性发展，为供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位人力资源供给效益评价体系建设需要从人力资源管理质量体系建设出发，确保各项供给指标能够符合人力资源效益提升的要求，积极稳妥地提高供给效益控制管理水平，为事业单位全面人力资源供给模式创新营造良好的环境，实现对人力资源的全方位管理。
一、事业单位人力资源供给效益融合发展的基本内涵研究
供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给优化控制需要从效益模式出发，形成供给与效益的融合发展，确保二者能够全面协调起来，实现对人力资源的优化控制和综合性管理，为人力资源供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位在人力资源优化控制的过程中要从知识、体力、技能、价值等方面出发，确保各项供给效益能够全面实现，对人力资源的供给模式进行全面创新，积极稳妥地提高人力资源融合供给水平，为人力资源系统化建设创造良好的条件。事业单位人力资源是一种特殊的资源，需要从人力资源研究的整体模式出发，确保各项效益内涵能够全面展示，提升人力资源的效益化管理水平，为人力资源供给模式创新创造良好的条件。人力资源供给效益评估需要对各种绩效管理进行分析，确保各项绩效模式和绩效组织能够顺利实施，积极稳妥地进行人力资源效益融合发展，为人力资源的供给效益目标体系建设创造良好的市场环境。人力资源效益评价指标体系建设要通过有效的组织目标建设，发挥人力资源的使用效益作用，确保各项社会效益和经济效益能够全面地实现，提高事业单位人力资源的供给效益融合发展水平。供给侧结构性改革下事业单位人力资源效益评价指标体系建设需要从人力资源管理部门决策依据出发，确保各项人力资源管理能够发挥效益融合的要求。人力资源优化控制与效益模式创新要紧密结合在一起，形成良好的人力资源管理平台。人力资源优化控制与资源供给管理的过程中需要有效融合，确保各项融合管理模式能够得到全面实施，积极稳妥地推进人力资源综合管理体系建设，确保各项资源融合模式能够发挥积极的作用，为事业单位的全面战略发展创造积极有利的条件。人力资源供给融合控制要通过流程性控制机制实施有效的战略，通过有效的人力资源价值评估，确保各项资源供给能够符合单位需求，积极稳妥地推进各项资源优化控制与改革，提高事业单位人力资源供给融合发展水平，为事业单位的全面创新和综合模式优化营造良好的条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益融合发展需要通过资源的配置达到优化各项指标的目的，实现效益模式控制，提高人力资源的效益优化控制管理水平，为事业单位人力资源优化控制管理机制建设营造良好的条件。人力资源供给效益提升要形成有效的资源竞争，确保各项资源能够在优胜劣汰中发挥积极的价值作用，全面提升人力资源的效益评价水平，为事业单位的综合性全面化发展创造条件，为形成有效的人力资源供给体系创造良好的环境。人力资源效益提升要坚持正确的评价模式，积极稳妥地进行价值量综合管理，为价值量优化体系建设营造积极有利的条件，实现对人力资源的效益评估和综合管理模式创新，为人力资源效益控制和综合模式创新营造良好的条件，提高人力资源的整体供给管理水平，为其效益融资模式创新创造积极有利的条件。人力资源优化控制要从资源控制和资源模式创新等方面出发，确保各项资源效益评价机制能够顺利实施，提高人力资源的供给与效益模式管理水平，为人力资源的综合模式创新提供综合的价值评价机制，为科学合理地供给人力资源创造条件，同时能够保证人力资源管理产生良好的效益，实现对人力资源的全方位战略性管理。人力资源优化控制要从人才使用与经济效益等方面出发，建立完善的供给管理模式，确保人力资源在人才密度优化控制过程中发挥有效的作用，提高人力资源的整体优化控制管理效率。在人力资源市场化管理的过程中要进行全面的效益评价和综合模式创新，积极稳妥地提升知识创新管理水平，为人力资源创造良好的价值管理体系，实现对其价值量进行综合评估，提高事业单位人力资源的效益模式创新，为整体效益实现营造良好的氛围。人力资源供给效益实施的过程中要从区域人才战略的实施情况进行全面的系统管理，确保各项激励措施能够在人才资本优化的过程中起到关键性作用，积极稳妥地实施人才战略，为人才的科学利用创造良好的管理环境。
二、事业单位人力资源供给效益融合评价机制建设
供给侧结构性改革下事业单位要通过积极人才战略，通过对供给效益融合评价机制的全面研究，提升人力资源的优化控制管理水平，为事业单位的全面发展提供重要的人才战略保障。同时在人才管理密度化设计的过程中要从指数优化等方面出发，对不同的人才管理目标进行不同的指标控制，确保人力资源供给融合发展平台能够全面建立。人力资源优化控制要通过要素构建机制实现对人才贡献率的全面评估，提高对人才的评价指标研究水平，为人力资源供给效益融合发展提供可靠性支持。人力资源管理要从劳动生产率等方面出发，不断提高从业人员人均经济效益，不断提高人才的发展战略水平。人力资源发展要从效益管理的价值理念出发，实现对人力资源的整体性管理，为人才开发创造积极有利的平台。要从资源创新等方面出发，积极稳妥地进行资源模式创新，实现对人才资源的战略性管理，确保其在人才开发管理中发挥关键性的作用。事业单位人力资源管理与人才效率建设融合在一起，确保人才战略发挥有效的作用，积极稳妥地进行资源模式分析，形成良好的资源管理架构，提高资源的优化控制水平，为资源创新和资源效益形成创造条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源管理要从供给效益评价模式等方面出发，确保各项评价管理机制能够顺利落实，人才资源价值管理要从人才密度、数量特征、资源指标等方面入手，确保各项人才制度能够符合人力资源控制管理的要求，提高人力资源的多元化管理水平。人力资源优化控制要从资源效益管理的基本思路出发进行人才管理，确保人才效益能够在供给优化的过程中得到全面的体现。人力资源优化控制管理要从经济效益评价模式出发，对各种评价机制进行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理机制，提升对人力资源的效益创新管理水平，为整体效益实现营造良好的氛围。人力资源供给效益提升要健全制度体系，通过制度体系的优化管理提高人力资源的开发效率，为人力资源的全面开发和综合性管理创造积极有利的条件。人力资源在供给效益管理方面要坚持正确的价值导向，确保各项价值体系能够在人才管理中得到全面的落实，实现对人力资源的全方位管理，为人才自由流动和有效供给营造积极有利的条件。人力资源优化控制要从人才知识结构出发，对各种知识管理架构进行深入分析，形成良好的人才效益组织管理环境。供给侧结构性改革下事业单位人力资源优化控制管理效益提升要从环境条件出发，对各种人才资源进行全面分析，形成良好的人才资源管理架构，为人才资源的全面控制和综合性管理创造积极有利的条件。人才发展环境优化要通过吸引和聚集人才等方面形成良好的资源管理机制，确保各项资源管理平台能够发挥效益作用，提高人才效益的优化控制管理水平，为人才优化和人力资源创新管理营造良好的氛围。人力资源聚集管理要从环境条件等方面出发，形成良好的人才增长机制，确保各项效益能够顺利实现，提升人力资源的优化控制管理水平。人力资源供给效益提升要从成效控制管理机制出发，确保控制模式能够发挥积极有效的理论价值和实践价值，提升人才环境的控制管理效益，为人力资源优化和人才目标控制创造积极的条件。人力资源供给效益融合机制建设需要从人才资源模式创新和人才管理机制建设的基本路径出发，确保各项人才管理战略能够顺利实施，提高对人才的管理水平，为人才管理战略的全面实施创造积极有利的平台。人力资源优化控制管理要从人才价值体系优化出发，对各项人才管理模式进行分析，实现对人力资源的效益管理，确保各项供给模式能够符合人才发展战略的总体要求。
参考文献：人力资源管理实用的方式篇4
关键词：事业单位；人力资源；供给效益
供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益越来越重要，需要通过人力资源的供给优势不断提高其创造力和良好的管理环境，实现人力资源的全方位把控和综合性发展，为供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位人力资源供给效益评价体系建设需要从人力资源管理质量体系建设出发，确保各项供给指标能够符合人力资源效益提升的要求，积极稳妥地提高供给效益控制管理水平，为事业单位全面人力资源供给模式创新营造良好的环境，实现对人力资源的全方位管理。
一、事业单位人力资源供给效益融合发展的基本内涵研究
供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给优化控制需要从效益模式出发，形成供给与效益的融合发展，确保二者能够全面协调起来，实现对人力资源的优化控制和综合性管理，为人力资源供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位在人力资源优化控制的过程中要从知识、体力、技能、价值等方面出发，确保各项供给效益能够全面实现，对人力资源的供给模式进行全面创新，积极稳妥地提高人力资源融合供给水平，为人力资源系统化建设创造良好的条件。事业单位人力资源是一种特殊的资源，需要从人力资源研究的整体模式出发，确保各项效益内涵能够全面展示，提升人力资源的效益化管理水平，为人力资源供给模式创新创造良好的条件。人力资源供给效益评估需要对各种绩效管理进行分析，确保各项绩效模式和绩效组织能够顺利实施，积极稳妥地进行人力资源效益融合发展，为人力资源的供给效益目标体系建设创造良好的市场环境。人力资源效益评价指标体系建设要通过有效的组织目标建设，发挥人力资源的使用效益作用，确保各项社会效益和经济效益能够全面地实现，提高事业单位人力资源的供给效益融合发展水平。供给侧结构性改革下事业单位人力资源效益评价指标体系建设需要从人力资源管理部门决策依据出发，确保各项人力资源管理能够发挥效益融合的要求。人力资源优化控制与效益模式创新要紧密结合在一起，形成良好的人力资源管理平台。人力资源优化控制与资源供给管理的过程中需要有效融合，确保各项融合管理模式能够得到全面实施，积极稳妥地推进人力资源综合管理体系建设，确保各项资源融合模式能够发挥积极的作用，为事业单位的全面战略发展创造积极有利的条件。人力资源供给融合控制要通过流程性控制机制实施有效的战略，通过有效的人力资源价值评估，确保各项资源供给能够符合单位需求，积极稳妥地推进各项资源优化控制与改革，提高事业单位人力资源供给融合发展水平，为事业单位的全面创新和综合模式优化营造良好的条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益融合发展需要通过资源的配置达到优化各项指标的目的，实现效益模式控制，提高人力资源的效益优化控制管理水平，为事业单位人力资源优化控制管理机制建设营造良好的条件。人力资源供给效益提升要形成有效的资源竞争，确保各项资源能够在优胜劣汰中发挥积极的价值作用，全面提升人力资源的效益评价水平，为事业单位的综合性全面化发展创造条件，为形成有效的人力资源供给体系创造良好的环境。人力资源效益提升要坚持正确的评价模式，积极稳妥地进行价值量综合管理，为价值量优化体系建设营造积极有利的条件，实现对人力资源的效益评估和综合管理模式创新，为人力资源效益控制和综合模式创新营造良好的条件，提高人力资源的整体供给管理水平，为其效益融资模式创新创造积极有利的条件。人力资源优化控制要从资源控制和资源模式创新等方面出发，确保各项资源效益评价机制能够顺利实施，提高人力资源的供给与效益模式管理水平，为人力资源的综合模式创新提供综合的价值评价机制，为科学合理地供给人力资源创造条件，同时能够保证人力资源管理产生良好的效益，实现对人力资源的全方位战略性管理。人力资源优化控制要从人才使用与经济效益等方面出发，建立完善的供给管理模式，确保人力资源在人才密度优化控制过程中发挥有效的作用，提高人力资源的整体优化控制管理效率。在人力资源市场化管理的过程中要进行全面的效益评价和综合模式创新，积极稳妥地提升知识创新管理水平，为人力资源创造良好的价值管理体系，实现对其价值量进行综合评估，提高事业单位人力资源的效益模式创新，为整体效益实现营造良好的氛围。人力资源供给效益实施的过程中要从区域人才战略的实施情况进行全面的系统管理，确保各项激励措施能够在人才资本优化的过程中起到关键性作用，积极稳妥地实施人才战略，为人才的科学利用创造良好的管理环境。
二、事业单位人力资源供给效益融合评价机制建设
供给侧结构性改革下事业单位要通过积极人才战略，通过对供给效益融合评价机制的全面研究，提升人力资源的优化控制管理水平，为事业单位的全面发展提供重要的人才战略保障。同时在人才管理密度化设计的过程中要从指数优化等方面出发，对不同的人才管理目标进行不同的指标控制，确保人力资源供给融合发展平台能够全面建立。人力资源优化控制要通过要素构建机制实现对人才贡献率的全面评估，提高对人才的评价指标研究水平，为人力资源供给效益融合发展提供可靠性支持。人力资源管理要从劳动生产率等方面出发，不断提高从业人员人均经济效益，不断提高人才的发展战略水平。人力资源发展要从效益管理的价值理念出发，实现对人力资源的整体性管理，为人才开发创造积极有利的平台。要从资源创新等方面出发，积极稳妥地进行资源模式创新，实现对人才资源的战略性管理，确保其在人才开发管理中发挥关键性的作用。事业单位人力资源管理与人才效率建设融合在一起，确保人才战略发挥有效的作用，积极稳妥地进行资源模式分析，形成良好的资源管理架构，提高资源的优化控制水平，为资源创新和资源效益形成创造条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源管理要从供给效益评价模式等方面出发，确保各项评价管理机制能够顺利落实，人才资源价值管理要从人才密度、数量特征、资源指标等方面入手，确保各项人才制度能够符合人力资源控制管理的要求，提高人力资源的多元化管理水平。人力资源优化控制要从资源效益管理的基本思路出发进行人才管理，确保人才效益能够在供给优化的过程中得到全面的体现。人力资源优化控制管理要从经济效益评价模式出发，对各种评价机制进行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理机制，提升对人力资源的效益创新管理水平，为整体效益实现营造良好的氛围。人力资源供给效益提升要健全制度体系，通过制度体系的优化管理提高人力资源的开发效率，为人力资源的全面开发和综合性管理创造积极有利的条件。人力资源在供给效益管理方面要坚持正确的价值导向，确保各项价值体系能够在人才管理中得到全面的落实，实现对人力资源的全方位管理，为人才自由流动和有效供给营造积极有利的条件。人力资源优化控制要从人才知识结构出发，对各种知识管理架构进行深入分析，形成良好的人才效益组织管理环境。供给侧结构性改革下事业单位人力资源优化控制管理效益提升要从环境条件出发，对各种人才资源进行全面分析，形成良好的人才资源管理架构，为人才资源的全面控制和综合性管理创造积极有利的条件。人才发展环境优化要通过吸引和聚集人才等方面形成良好的资源管理机制，确保各项资源管理平台能够发挥效益作用，提高人才效益的优化控制管理水平，为人才优化和人力资源创新管理营造良好的氛围。人力资源聚集管理要从环境条件等方面出发，形成良好的人才增长机制，确保各项效益能够顺利实现，提升人力资源的优化控制管理水平。人力资源供给效益提升要从成效控制管理机制出发，确保控制模式能够发挥积极有效的理论价值和实践价值，提升人才环境的控制管理效益，为人力资源优化和人才目标控制创造积极的条件。人力资源供给效益融合机制建设需要从人才资源模式创新和人才管理机制建设的基本路径出发，确保各项人才管理战略能够顺利实施，提高对人才的管理水平，为人才管理战略的全面实施创造积极有利的平台。人力资源优化控制管理要从人才价值体系优化出发，对各项人才管理模式进行分析，实现对人力资源的效益管理，确保各项供给模式能够符合人才发展战略的总体要求。
参考文献：
[1]安兴龙.以产业结构调整为导向的人力资源课程改革探讨[J].教师，2015(35)：12-13.人力资源管理实用的方式篇5
[关键词]人力资源管理；教学；建议
[中图分类号]G642
[文献标识码]A
[文章编号]1671-5918（2015）10-0113-03
doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.10-054
[本刊网址]http：//
人力资源管理是一门吸收了经济学、法律学、社会学、会计学、市场营销学、心理学、伦理学和哲学等方面的知识而形成的综合性学科，也是一门在社会实践中形成的学科，具有较强的综合性和应用性。它是我国高校广泛开设的课程，通过该课程的学习，可以培养学生从人力资源管理的角度来发现问题、分析问题和解决问题，使得学生将来走上社会从事各个层次的人力资源管理岗位时，初步具备工作分析、人力资源战略与规划、招聘与录用、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理等方面的综合能力；同时，通过该课程的学习，大学生能够掌握基础理论和求职技能，解决了我国企业长期面临的如何有效管理人力资源的问题，因此，只有解决人力资源管理教学存在的问题，提高课程的教学质量，才能使其培养的人才适应社会经济发展的需要，对增强学生自身综合素质和提高企业竞争力都具有极其重要的意义。
一、人力资源管理教学特点
（一）针对性强。从教学来看，人力资源管理兼顾了理论和实践，对于教学目标，只要保证人力资源管理案例的具体、生动、真实、可靠，就可以很好地为教学目标服务。典型性与拟真性涉及的各个人力资源管理理论原理和知识点相互呼应。如果教学大纲与教学目标改变，就必须转变教学方式，自始至终保证人力资源管理理论和实践紧密相结合。
（二）实践性强。从人力资源管理教学目标来看：它是培养学生学会发现、分析与解决问题的学科。从古至今，纯理论教学在检验课堂教学成果中都有很好的效果，但是，如果是实际操作，实践能力才是检验工作的唯一标准。因此，在现代教学中，我们必须遵循一切从实际出发的原则，在明了自身特点的同时，使用先进的管理方法与理论知识对相关问题进行分析、思考、决策、判断。
（三）参与性强。参与性作为保证教学方式与手段的关键，在人力资源管理教学中，必须充分利用案例教学。和传统的教学方式相比，它不仅能有效提高实践能力，对促进工作能力也有很大好处。但是这种成效的基础是学生的参与程度，要求学生必须具有独立搜集、整理资料的能力，这样才能更好地发现、分析与解决问题，在和他人交流的过程中，准确地表达自己个人的意见，以及接纳他人意见。案例教学作为传统教学无法代替的教学方法，它对培养学生参与性和主观能动性都具有重要意义。
二、当前人力资源管理教学中存在的主要问题
（一）忽视实践教学
我国长期以来形成的传统教育教学模式内容简单、方式单一、观念陈旧对人力资源管理的教学也不例外。相较于理论教学，学校没有意识到实践教学对学生学习效果的促进作用，以至于大多数学校安排的实践教学只是停留在形式上而没有实际效果，缺乏系统规划和安排。学校还是更为重视传统的课堂教学模式，而将实践教学仅仅看做是一种补充和辅助手段。因此在日常教学过程中，教师没有在内容、教学方法中渗入实践教学的意识和手段，更没有建立起与之相关的配套措施。我们可以在课堂理论的教学过程中结合实践应用的技能、相关概念和操作示范来及时整理、回忆和巩固并不扎实的人力资源管理基础知识，并且使其最终服务于实践。
（二）教材及材料选用不佳
从目前书市上的人力资源管理教材来看，种类繁多，选择难度较大，很多教材过于偏重理论知识，内容过于抽象，学生理解难度较大，无法满足普通本科高等院校的实用性需求；同时，书市上有些人力资源管理教材过于陈旧，与当前的社会经济发展严重脱节；还有一些人力资源管理教材完全是照搬西方发达国家的教材内容，严重偏离中国实际国情，这就使不少学生很难将理论与实际紧密联系在一起，最终影响了教学质量。
（三）教学方法简单
当前的人力资源管理教学方法主要采用传统的教学方式：填鸭式的灌输方式。这在很大程度上制约了人力资源管理教育的发展，如何将理论与实践紧密相结合，创设一种新的教学模式，让学生在寓教于乐的氛围里积极主动参与学习，应当是当今人力资源管理教育者面临的一个重大挑战。
（四）忽视第二课堂
不只是人力资源管理教学存在重视第一课堂、忽视第二课堂的问题，大学教学中的其他专业课程也存在相似问题。大学人力资源管理教学活动一般被看做是封闭式的，不管是教师教学计划的制定，还是知识点、教学方法的设计，都是以教师如何来讲完教学大纲规定的内容为基础，很少考虑到课程的时效性和延伸性，及社会人力资源管理领域发生的最新变化，存在理论教学与社会对接不上等问题。同时，中国大学的人力资源管理案例教学基本是西方国家的案例，往往很少反映中国的国情和人力资源管理实践。
（五）考核形式简单
当前人力资源管理课程的考核形式主要是理论考试，注重基本概念和基本理论的考核，但是很少对实验和实践环节的考核。恰好是因为这种考核形式，让学生把大部分的时间和精力放在对人力资源管理基本概念和基础知识的理解和记忆上。学生的考试成绩可能不低，然而动手能力很弱。这种考核形式，偏重理论考核，忽视了实践考核。
三、解决当前人力资源管理教学中主要问题的建议
（一）转变思想观念，重视实践教学
教育部高等教育教学改革的关键核心就是实践教学，首要基础就是要转变思想观念。因此，不仅要正确认识人力资源管理实践教学的定义，还要意识到人力资源管理实践教学的重要意义，采取切实可行的措施在实践教学时间和实践教学环节上都进行增强，尤其是理顺实践教学与理论教学的关系。人力资源管理专业的学生在毕业后踏人工作岗位之后的知识是源于书本但同时是高于书本的。只有真正做到理论与实践的有机结合才能充分发挥实践教学的应有作用。
（二）强化对教材及教学材料的建设
人力资源管理是因时、因地、因人而不断变化的活动过程，任何一种人力资源管理理论都无法满足所有行业的要求，特别是随着社会经济的迅猛发展，人力资源管理的理论更是要不断地变化才可能满足社会经济发展的要求。传统的单一教材是无法满足人力资源管理教学要求的，所以，必须要强化对教材及教学材料的建设。第一，要通过大量的实际调查研究，替不同专业的学生选用不同教材，以后期的实践要求为主。第二，教育者要加强沟通，要根据专业不同而采取不同的教学计划。第三，人力资源管理课程的老师必须要根据具体的情况适当地修改讲义，及时补充更新人力资源管理教学内容。第四，要深入学校图书馆，建立相关合作，多订购人力资源管理相关教材、教学材料，老师指定学生学习并且做相关读书笔记或者论文，从而丰富知识，提升学生的学习能力，最终有助于人力资源管理教学效果的不断提升。
（三）教学方法多样化
伴随着中国社会主义市场经济体制的不断完善和运行，产业结构也不断完善，人才流动加深，各行各业都需要很多合格的应用型人才，要想适应这种市场需求，就必须建立新的教学理念。把传统的“以教师为中心”的教学方法调整为“以教师为主导，学生为主体”的教学方法，把“以教师灌输为主”的教学方法调整为“以学生参与为主”的教学方法，只有这样才有可能充分调动学生学习的积极性和主动性，鼓励学生积极独立思考，培养学生的创新意识，从而最大限度地发挥学生的潜力，最终实现提升人力资源管理教学效果的目的。
1.问答式教学法
在人力资源管理教学过程中，尽可能不要平铺直叙，要多设计一些“悬念”，多提问，巧提问，多设巧设疑问，注意启发学生，只有这样才有可能创新学生的思维，充分调动学生的学习积极性、主动性，增强教师与学生之间的互动式沟通。
此外，在学生对于人力资源管理教材上的某些专业知识和基础知识能够理解的基础上，在人力资源管理教学中就不一定非要教师“一讲到底”，完全可以充分调动学生的积极性，发挥学生的主观能动性。在人力资源管理教学时，教师给出提纲，让学生自己归纳总结，接着通过教师提出问题、学生回答的方式，了解学生的理解程度。教师在设计问题时要注意尽量富于启发性和思考性，这样有助于获取真实的反馈信息，教师根据所反馈的信息再加以补充讲解。
2.讨论式教学法
人力资源管理的一些教学内容可以采用讨论课的方式进行。但以这种方式上课之前，要先做好充分的准备。第一，教师要把人力资源管理讨论课的教学内容、教学目标告诉学生。第二，学生通过预习和查阅资料做准备。上课时，围绕本次课的教学内容和要达到的教学目标进行讨论。第三，教师再根据学生的讨论结果进行提炼、总结、归纳。只有如此，才能使学生不仅明确人力资源管理的教学目标，并且明了实现人力资源管理教学目标的途径和方法，可以充分发挥学生的潜力，从而可以培养学生的积极参与意识和首创精神。
3.选择案例教学法
人力资源管理是以企业工作分析、人力资源战略与规划、招聘与录用、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理等方面为主要内容的综合性学科。对于从事过企业人力资源管理的工作人员来说，可以起到一个比较好的提炼、总结、归纳作用，然而对于还没有参加过人力资源管理实习甚至还没有一点工作经验的学生来言，肯定难度非常大，而解决这一问题的不错办法就是选择案例教学法，从而强化学生对企业的人力资源管理过程以及相关理念与思想的理解与认知。
4.选择影视教学法
影视教学法的长处是，形声俱佳，生动直观，能把静态的单一事物或过程转变为栩栩如生的连续过程。比如，在人力资源管理招聘环节的教学中，针对具体企业的人力资源管理招聘环节的视频录像，激发学生学习的积极主动性，把学生很难用一般肉眼察觉到的事物形象地在课堂教学中给予展示，给学生一种身临其境的逼真感受，从而替学生提供了丰富的感性材料和开阔的视野，如此既能够强化学生的人力资源管理现象感知，又能有助于学生的人力资源管理认知的飞跃。
（四）重视第二课堂
现代教学提倡走出教室，以更多的渠道直接走向社会和企业。一般可以从以下三个方面来强化：第一，让企业人力资源管理人员、人力资源管理专家学者等人校园演讲和参与教学，让它们成为提高教学实践性的平台，让学生能够接触到人力资源管理领域的最新见解和知识。第二，通过校企合作的方式，建立学生人力资源管理实践基地，参与企业的人力资源管理活动，参加相关项目的实习和实践，从而培养学生人力资源管理方面的专有技能。第三，让学生到企业内部，去企业调查采访、撰写报告，并用视频记录采访的过程，通过编辑后在人力资源管理课堂上分享采访的心得体会。
（五）考核形式多样化，不断提升实践教学效果
现代人力资源管理课程看重学生能力的培养，那么采用各种措施作为有效的考核形式，建立考核制度，有助于各实践环节的效果最大化。应采用考试成绩与学习成果相结合的考核形式，也就是采用基础知识点理论考试加实践知识点学习成果考核的形式。理论考试采取期末试卷考试，期末考试成绩比重缩小到50-60%，学习成果考核采取随堂考试、考勤和态度、小组作业情况、个人作业、课堂发言、课内实训报告、课程论文等，其所占比重可由教师根据具体情况自行抉择，然而总比重不能超过50%。考核中要不断强化过程教学比重，看重学生人力资源管理实践能力的培养。综上所述，要用不同的考核形式来提升人力资源管理实践教学效果。
四、结束语
总而言之，大学人力资源管理课程的教学目标就是要培养出具有实践能力与创新能力的新一代大学生。然而，目前的人力资源管理课程教学问题还不少，传统的教学理念与教学体制对其消极影响较大，严重影响了学生的创新能力与沟通思维的发挥。所以，大学必须尽快改革现有的教学方法，采用多样化的教学方法，强化对教材及教学材料的建设，重视实践教学，重视第二课堂，尽量使考核形式多样化等，从而不断提升人力资源管理课程教学效果。
参考文献：
[1]董克用.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2011.
[2]曾国平.人力资源开发与管理[M].重庆：重庆大学出版社，2005。
[3]周三多.管理学原理与方法[M].上海：复旦大学出版社，2009。人力资源管理实用的方式篇6
【关键词】医患关系；医院；有效；人力资源管理模式；缓解
近几年，医患关系一直是一个社会热点话题。医患纠纷已经不仅仅是单纯的医疗问题，已经演变成为一个复杂的社会问题。由于医患纠纷产生的原因复杂多样，其解决办法也是多层面的。作为医院本身，有责任通过自身内部管理制度的完善提高为病人看病的服务水平，从而缓解当前日趋紧张的医患关系。而医院内部一个有效的人力资源管理模式对医院的发展和服务水平的提高起着巨大的促进作用，而不合适的人力资源管理模式势必会对医院的发展和服务水平的提高产生阻碍作用，甚至会加剧当前的医患矛盾关系。所以有必要在医院内部构建一个有效的人力资源管理模式，通过对其自身的管理制度的完善，从而起到缓解当前紧张的医患关系的作用。
一、国内医院人力资源管理模式现状
目前我国医院的人力资源管理模式相对来说还停留在传统的“人事管理”模式这一层面上，远远跟不上医院现代化发展的要求。其原因主要是目前我国医院对人力资源和人力资源管理的重要性认识不够，没有意识到一个有效的人力资源管理模式在医院现代化发展过程中的战略性作用，同时也没有把员工的动态的创造性和主动性充分激发出来。
现阶段，我国医院特别是国有医院的人力资源管理模式还留有很深的计划经济痕迹，人力资源管理体制僵化。医院人事管理部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职权，不能进行相应政策、制度的制定与修改，不能为本医院的员工提供优质的人力资源产品和服务。这种僵化的人力资源管理模式很难充分调动员工的积极性和创造性，自然无法为患者提供高质量的服务水平。
此外，我国大部分医院的绩效评估体系和薪酬管理制度不完善。绩效评估主要有五个方面的作用，分别是为最佳决策提供参考依据、为组织发展提供重要支持、为员工提供一面有益的“镜子”、为确定员工的工作报酬提供依据、为员工潜能评价以及相关人事调整提供依据。然而目前我国医院仍然属于国家事业单位，医院的评估体系仍然沿用事业单位的绩效评估标准，这种单一的绩效评估体系根本无法调动医院职工的积极性。
二、关于西方的人力资源管理模式
内部契合是西方最佳人力资源管理模式研究的一个重要理论， 也是该领域研究的一个重点，它是指各项人力资源实践活动之间的横向匹配。因此，在寻找最佳人力资源管理模式的过程中，许多西方学者都基于内部契合的观点，分类探讨不同的人力资源管理模式。其中具有代表性的主要有三种观点：（1）Arthur采用聚类分析法把人力资源管理模式划分为两种类型：承诺型和控制型。（2）Delery和Doty从人力资源管理实践归纳出两种人力资源管理模式：内部发展型和市场导向型。（3）Dyer根据组织特色与人力资源管理相对应做法，把人力资源管理模式分为三大类：利诱型、投资型与参与型。通过进一步研究发现，承诺型、内部发展型和投资型人力资源管理模式都强调组织与员工之间相互责任和长期雇佣关系，这三种相结合的人力资源管理模式实质上是一种高绩效工作系统，即最佳人力资源管理实践。
通过对西方最佳人力资源管理模式的选择，并结合我国医院的人力资源管理模式的现状，可以构建一个符合我国医院实际需要的有效的人力资源管理模式。通过这种有效的人力资源管理模式的运用，达到提高我国医院医疗服务管理水平的目的。
三、医院内部有效人力资源管理模式的设计
要想在医院内部拥有一个有效的人力资源管理模式，首先在医院的管理内部必须要树立正确的人力资源管理观念，认识到人力资源管理在人力资本效用的发挥中具有的重大战略性作用。要实现医院的管理目标，必须形成人力资源管理的战略地位，并重视其战略地位，真正认识到该战略地位对医院整体的意义和作用。
结合西方最佳人力资源管理模式的研究，我国医院可以将西方的承诺型、内部发展型和投资型这三种相结合的人力资源管理模式融合到自己组织内部的实践中。在医院的人力资源管理模式设计中要考虑到提高员工的命运共同体意识，建立员工与组织之间的长期雇佣关系，让员工在工作中找到归属和安全感。此外还要重视员工发展，通过灵活多变的培训项目和内部职业发展通道提高员工素质，通过对员工的投资和内部发展促进医院整体效用水平的提高。在有效的人力资源管理模式下，人事管理部门不仅仅只是一个行政服务部门，更多的是参与医院相应政策、制度的制定与修改，使医院内部管理系统呈现良性高效运转。
在医院组织内部管理中建立一个有效的激励体制，通过有效的激励满足员工自身的需要，继而达到组织目标的实现。马斯洛将员工的需要划分为高低两级，生理的需要和安全的需要称为较低级需要，而社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要称为较高级的需要。低级需要是从外部使人得到满足，高级需要则主要是从内部使人得到满足。在医院对员工制定的薪酬管理制度中，应使对支付员工的薪酬多样化，充分调动员工的积极性，让员工在组织内部拥有归属感和安全感，从而达到组织目标的实现。
四、结语
一个有效的人力资源管理模式，应该是超越员工招聘、组织设计、工作设计、薪酬设计、绩效考核、培训与开发等传统的内容，并逐渐摆脱传统的人事管理模式的束缚，快速的向战略性人力资源开发和管理模式演进。在医院内部构建一个有效的人力资源管理模式，将极大促进医院医疗服务水平的提高，为患者带来更加优质的医疗服务的同时也有利于自身的长远发展。
参考文献
[1] 刘善仕，刘辉健，翁赛珠.西方最佳人力资源管理模式研究[J].外国经济与管理，2005（3）.
[2] 阮柏荣，宋锦洲.关于人力资源管理模式的研究综述[J].中国外贸，2012（4）.人力资源管理实用的方式篇7
[关键词]链式管理；人力资源管理
[中图分类号]F250　[文献标识码]A　[文章编号]1005－6432(2009)02－0066－02
1 人力资源链式管理的定义解读
人力资源链式管理指的是组织为了更好地创造价值、实现组织的战略目标，根据在组织价值创造中的作用，按岗位和部门分类组成各条人力资源管理链，把人力资源管理业务活动按业务环节关系组成前后联系的各条业务链，围绕各条人力资源管理链，按照内部市场化原则，对人力资源进行引进、配置、开发和使用等管理活动的过程。每条人力资源管理链都可以单独地进行人力资源的引进、配置、开发和使用，而全部的人力资源管理链的上述活动构成了整个组织的人力资源链式管理活动。
按照组织价值链的构成关系形成组织的人力资源管理链，人力资源管理活动就不仅仅是传统的人力资源部门的垂直的管理活动，更是组织各部门和个人都参与的网络状、全员化的人力资源管理活动。它克服了传统人力资源管理注重人力资源部“一站式”垂直管理的弊端，加强了组织人力资源活动的横向联系和柔性化，提高了直线部门、直线经理和员工在人力资源活动中的参与度，增强了人力资源管理的透明度。
(1)节点及节点之间的关系。人力资源管理链中的环是由节点所构成的，节点是人力资源管理链中的最基本单元。所谓节点就是构成组织的最基本单元――岗位。有学者认为岗位应由五要素构成，即工作(Task)、岗位主持人(Man)、职责和职权(Responsibility and Ri出)、环境(Environment)以及激励与约束机制(system ofMotivation and Restriction)，它们相辅相成，缺一不可。节点之间的关系可以分为三种：第一，从属关系，即两个节点是行政上的上下级、指挥与服从、考核与被考核关系；第二，考核关系，即两个节点在行政上是平等级别，但是两个节点间存在服务的提供与接受的关系，提供服务的节点在人力资源链式管理中要接受被服务节点的考核，其薪酬由考核结果决定；第三，对等关系，即两个节点在行政上平等，互相之间是并行、相对独立的，不存在考核与被考核关系。
(2)环及环之间的关系。人力资源管理链由环和环以及环之间的关系所构成。所谓的环就是组织中的独立核算的部门。在人力资源管理链中，环的划分有着特定的要求：第一，环是一个相对独立的行为主体，它必须有自己独立的行为，并且要为自己的行为负责；第二，环必须有明确的行为空间和职责范围，在自己的职责范围内对自己的行为负责，同时环的职责必须有着明确的考核标准；第三，环是一个独立核算的个体，环的行为决定着环的绩效，环的绩效决定着环的收益。在人力资源链式管理中，环之间的关系主要有三种：第一，从属关系；第二，考评关系；第三，对等关系。
2 人力资源链式管理的原则与特点
人力资源链式管理理论是一种建立在价值链理论、链式管理理论基础之上的人力资源管理理论。因此，做好人力资源链式管理工作，应贯彻好以下原则：
2.1系统性原则
在人力资源管理链中，人力资源管理的每一项工作都是在系统地考虑了组织战略、文化、结构、制度等的基础之上，由人力资源部、员工所在部门、员工、人力资源管理链中的其他环节共同完成的。
2.2价值导向原则
人力资源链式管理就是通过每一条人力资源管理链的作用，让组织人力资源工作都能为组织的价值创造服务。
2.3优化原则
人力资源链式管理的目的是要为组织的价值创造做好人力资源方面的服务工作。这就必须做好各种资源之间的优化工作，尤其要做好人力资源的优化工作，做到择优引进、人岗匹配、人尽其才。
2.4激励原则
人力资源链式管理中的每一条链都涉及人力资源部、职能部门和员工本人，每一条链的实施都建立在三方共同的意愿基础上。激励原则就是要求最大限度地调动人的积极性和创造性。
人力资源链式管理的特点是将人力资源管理和组织的主要业务联系在了一起，将人力资源的引进、配置、开发、考核、薪酬等管理环节联系在了一起。
2.4.1分配市场化
人力资源链式管理的理念是“接受服务要付费，提供服务能赚钱”。在人力资源链式管理中，组织的上道工序需要什么样的中间产品和服务，就可以委托下道工序去完成，根据服务质量支付相应的服务费。每个工序岗位的服务都有相应的价格，服务者的收入由被服务者提供。为使上道工序能为自己提供更多的服务机会，下道工序会积极支持上道工序，并提供良好的服务。
2.4.2管理人性化
人力资源链式管理推动组织管理由刚性管理向柔性管理转变，推动精确管理向模糊管理转变。对各个相对独立的单元充分放权，实践并突出“人性化管理”的现代管理思想和管理理念。
2.4.3管理链式化
人力资源链式管理进行人力资源管理的方法就是人力资源管理链。利用人力资源价值链理清了人力资源管理和组织价值实现之间的关系，人力资源部的人力资源管理业务链为人力资源部实施人力资源管理指明了道路，业务部门人力资源管理业务链为部门内部人力资源管理指明了方向。
3　现代人力资源链式管理实施探索
人力资源链式管理实施的关键要素有以下三方面内容：
(1)建立人力资源管理链组织价值创造的过程是比较复杂的过程，组织中的部门(环)、岗位(节点)众多，它们之间相互联系、相互影响，共同创造组织价值。因此，必须根据生产流程和服务流程分析其间关系，理清各个节点的关系，明确各条价值链中的人力资源管理状况。应该按照有利于生产、有利于投入产出比的最优化、有利于调动职工积极性的原则，建立各种人力资源管理链。根据连接形式确定链的性质，对不同性质的链采用不同的人力资源管理方法。人力资源管理实用的方式篇8
【关键词】大数据；人力资源；管理创新
大数据时代数据数量大、更新速度快对人们的生活息息相关，企业在发展过程，大数据已经被广泛应用与企业人力资源管理工作中。人力资源管理是企业发展的核心动力，只有不断提高其管理水平，才能从根本上提高企业管理水平，实现企业的平稳发展，因此，加强对信息系统大数据在人力资源中的应用进行研究势在必行。
一、大数据概念
社会科学的不断发展，大数据也被人们广泛关注，但是在学术界对于大数据还没有一个明确的定义；通常来说，大数据主要指的是由大量的数据构成，并且数据的计算十分困难，常用的数据统计分析方式已经不能满足大数据的需求。大数据的特点是：数量多、分析速度较快、数据多样性、数据价值高、数据真实性等，因此，人们在利用大数据时应该具有较高的决策能力以及洞察力，只有这样才能体现出大数据的价值。在大数据背景下，打破了企业传统人力资源管理的方式，对企业来说既是机遇也是挑战，只有利用大数据不断对人力资源管理方式进行创新，才能提高企业管理水平，为企业发展铺平道路。
二、大数据在企业人力资源管理中意义
（一）能够满足经济发展的需要。在企业发展，资源以及数据的共享对于企业十分重要，大数据的使用可以实现各个企业之间在信息资源共享，在此背景下，企业无论是人才培养还是企业发展决策都会以大数据作为主要参考，从而使得企业人力资源管理以及企业发展都能够适应社会发展的需求。（二）能够增强企业的竞争力。人力资源管理对于企业发展具有直接影响，也是企业提升自身竞争力的主要途径。在企业发展中科学合理的人力资源管理能够为企业选拔大量的优秀人才，从企业内部提高企业综合竞争力，推动企业发展。（三）实现企业人力资源管理信息化。在大数据背景下，主要是通过对数据的分析，企业能够通过对企业人力资源系统的数据进行分析，强化企业人力资源管理，将员工各项数据信息系统化，制定出更加有针对性的管理方式。
三、企业人力资源管理中存在的弊端
传统人力资源管理观念根深蒂固，在一些中小型企业中，依旧使用传统的管理方式，因此，在实际人力资源管理中，更看重的是工作能力。在大多数情况下，一些企业将员工看作是机械化的工作机器，对其进行严苛的管理，此种管理方式导致员工工作积极性低，没有归属感，对企业发展非常不利。另外，企业人力资源管理中，思想观念较为落后，不能及时接受一些新事物，严重影响了企业的发展。虽然一些企业已经使用了大数据，但是企业内部人力资源信息的共享以及管理存在较大的安全隐患，因此，在大数据人力资源管理中不仅需要科技的支撑，还要需要法律、网络环境等多方面的配合。例如：企业内部工作人员以及企业应聘人员数据信息的归属等问题，如果数据丢失，将会对企业造成严重的损失，因此，在大数据企业人力资源管理中，加强对安全的管理也十分重要。
四、大数据企业人力资源管理的策略分析
（一）对人力资源管理理念的创新。在大数据人力资源管理中，由于传统管理观念的影响，致使其全新的人力资源管理模式难以施行。因此，只有不断更新管理观念，才能够灵活运用大数据，走出企业人力资源管理的困境。在全新的人力资源管理中，管理人员需要具有很强的洞察力、决策能力、前瞻能力等，能够对企业员工日常生活工作的数据中提取有效信息，做出正确的决定，保证企业人力资源管理合理化。同时，企业还应该对员工灌输大数据思想，提高企业员工的大数据意识，明确大数据的发展趋势，彻底告别传统的管理方式。（二）创新企业人力资源配置。在大数据下，企业人力资源管理部门可以从的大量的人力资源数据库中对相应的数据进行发掘，从而获取真实的、准确的、客观的人力资源信息，工作人员可以从这些数据之间找到内在联系，能够为人才测评提供准确依据，促进企业人力资源配置的开发利用。例如：海氏分析法就是大数据为基础所开展的测评系统，其主要功能是依据大数据库为核心，对人才进行测评，帮助企业选择合适的人才。另外。在一些企业人力资源管理中，还出现了一些虚拟的人力资源管理模式，此种管理模式主要是将组织内部的一些人力资源管理职能在网络技术下进行分离，然后将其外包给其他专业机构。例如：某些对于一些核心部门工作人员甄选时都会将这些工作外包给猎头公司，企业只需要支付一定的费用即可。这种虚拟的人力资源管理方式更加灵活多变，不仅效果较为明显，而且还能降低企业人力资源管理的压力。（三）构建人力资源信息管理平台完善薪酬以及绩效管理机制。在企业发展中，信息管理以及薪酬以及绩效管理机制对于企业发展也具有重要意义。因此，在大数据下，企业应该构建完善的信息服务平台，对企业运行中的每项工作内容、工作规划、业绩等都进行相应的整理记录，然后通过计算机技术以及云处理技术对这些信息进行分析处理，然后依据企业薪酬以及绩效方面的要求进行计算，就能能够知晓每个员工的薪酬绩效情况。另外，信息化平台的构建，能够将一些复杂的数据信息进行快速计算，还能对这些数据进行保存，有效的提高了人力资源管理效率。（四）人力资源管理个性化。在企业发展中，开展个性化人力资源管理对于企业的发展具有重要意义，同时，还可以增添企业发展的个性化。在大数据下，企业人力资源管理者可以从企业实际情况出发，对企业员工的行为、爱好等方面内容进行分析，以此为依据制定个性化的管理方案。在传统的企业管理中，由于各种因素的影响，企业人力资源管理存在的主观性较强，导致企业人力资源管理存在较大缺陷。大数据下能够提高企业人力资源管理水平，员工的个人兴趣、爱好、工作能力等多种数据都会体现在企业的大数据库中，能够更好的对企业员工进行分配。同时，在个性化人力资源管理中，还可以依据实际情况对员工进行培训，尊重员工的个人爱好，能够调动员工的工作积极性，增强员工的归属感，实现企业的持续发展。人力资源管理实用的方式篇9
【关键词】战略人力资源管理；企业绩效；影响
人力资本是企业在竞争中取得持续竞争优势的源泉，是塑造企业核心竞争力的关键资源。为实现人力资源的战略价值，企业必须进行战略人力资源管理，即：为使企业达到目标所进行的具有战略意义的人力资源部署和管理。战略人力资源管理对企业绩效的影响，一直是人力资源管理研究的重要议题。本文以国内企业为研究对象，通过职业发展与员工培训、绩效工资方案实施、临时员工管理制度化这三方面，基于问卷调查数据的实证分析，探讨战略人力资源管理对企业绩效的影响。
1.概念模型与研究假设
Huselid提出了人力资源的最佳实践理论，认为最佳实践能够使组织人力资源管理实践结果达到最优，有效提高组织绩效。要充分发挥企业战略人力资源管理效能，就需要企业员工积极参与企业管理实践。以此拓展员工的自主决定权，提高员工的工作投入度，对企业战略人力资源管理进行有效的补充。
1.1职业发展与员工培训
为适应企业战略变化的需求，企业必须开发灵活的人力资本。职业发展，能够合理配置企业资源，引导员工的个人发展目标与企业的战略目标相统一。员工培训，通过提高企业员工的知识与技能，从而达到提高员工工作绩效与企业经济效益的目的。职业发展与员工培训对战略人力资源进行了有效的扩展，有助于企业灵活地调整人力资源，以适应企业战略变化的需求。
假设1：职业发展与员工培训能够提升战略人力资源管理对企业绩效的正向影响。
1.2绩效工资方案实施
人力资源战略的有效实施，还需要企业采取措施让员工明白战略意图。其中，最直接且最有效的措施是实施绩效工资方案，通过将员工工资与绩效挂钩的方式，将员工个人利益与企业目标结合起来。绩效工资方案实施，能够促使人力资源管理具有塑造员工态度与行为的效能，使人力资源管理与企业战略目标充分兼容。同时，绩效工资方案实施对于人力资源实践的其他组织要素，如员工职业发展与培训计划、临时员工管理等，也提供了支持。因为，如果没有激励机制，员工将可能不愿意参与新战略的实施。
假设2：绩效工资方案实施能够提升战略人力资源管理对企业绩效的正向影响。
1.3临时员工管理制度化
除了正式员工，临时员工也可以成为企业的一种战略资产。Lepak and Snell（2002）的研究认为：企业应采用不同的雇佣模式，战略性地利用企业人力资源。该研究介绍了两种临时员工管理模式：临时雇佣合同与联盟。在临时雇佣合同模式下，企业可以考虑雇佣高技能合同工，一方面雇用成本相对较低，另一方面激励正式员工提高工作绩效。在联盟模式下，企业与临时员工建立了伙伴关系，临时员工的技能、知识和具体成果专为企业所用。临时员工对企业的知识与能力体系形成了有效的补充，临时员工管理制度化有助于提高企业竞争优势与企业绩效，支持企业人力资源战略的实施。
假设3：临时员工管理制度化能够提升战略人力资源管理对企业绩效的正向影响。
2.实证研究
2.1研究样本特征
本文以我国中部城市的各行业的企业员工人数在100人以上的415家企业为研究对象，共发放问卷415份，回收问卷342份，问卷回收率82.41%，其中有效问卷283份，问卷有效率82.75%。
2.2变量的测量与信度分析
如表1所示：战略人力资源管理信度系数为0.86（信度系数大于0.7则表明信度达到可接受水平）；临时员工管理信度系数为0.83。
另外，职业发展与员工培训一项采用企业正式员工参与该项目的平均数；绩效工资一项采用企业正式员工绩效工资占其总工资的平均比例；企业绩效采用企业营业利润。
2.3研究方法与结果
2.3.1采用结构方程分析法，得出各变量间关系的路径系数
如表2所示：战略人力资源管理、职业发展与员工培训、绩效工资方案实施、临时员工管理制度化，对企业绩效均有显著的正向影响。
2.3.2采用层次回归分析法，验证假设
第一，R2增加量为正；第二，自变量与互动因子的回归系数显著。如果这两者同时满足，调节效用就存在；否则，调节效用不存在。
如表3所示：R2增加量为0.32；自变量与互动因子均在0.05的置信水平上显著。因此，假设1成立，员工职业发展与培训计划的实施对战略人力资源管理与企业绩效之间的正向影响关系具有调节效用。
另外，在绩效工资方案实施的调节效用验证结果中：R2增加量为0.2；自变量与互动因子分别在0.01与0.05的置信水平上显著。因此，假设2成立，绩效工资方案实施对战略人力资源管理与企业绩效之间的正向影响关系具有调节效用。在临时员工管理制度化的调节效用验证结果中：R2增加量为0.23；自变量与互动因子分别在0.01与0.05的置信水平上显著。因此，假设3成立，临时员工管理制度化对战略人力资源管理与企业绩效之间的正向影响关系具有调节效用。
3.研究结论
战略人力资源管理效能的发挥，是需要一定前提条件的。企业员工积极参与企业管理实践，对于企业战略人力资源管理的实施与效能发挥具有至关重要的意义。研究结果表明：战略人力资源管理、职业发展与员工培训、绩效工资方案实施、临时员工管理制度化，均对企业绩效产生正向影响。同时，职业发展与员工培训、绩效工资方案实施、临时员工管理制度化，能够促使员工积极参与企业管理决策，对战略人力资源管理与企业绩效之间的正向影响关系具有调节效用。其中，职业发展与员工培训的调节效用最大，临时员工管理制度化次之。 [科]
【参考文献】
[1]王雅洁，戴景新，高素英，张金.战略人力资源管理、企业特征与企业绩效――基于中国企业的经验数据[J].科技管理研究，2014（04）：163-168.人力资源管理实用的方式篇10
【关键词】人力资源管理；管理；模式；选择因素
1.人力资源管理模式
所谓人力资源管理模式，是在人力资源管理的过程中摸索出的可对其他人提供借鉴意义的行之有效的一套管理规范的通用模型。综合整理出的管理模式，根据人力资源管理系统的框架，依托于一定的组织环境，在实践中具有普遍的指导意义。人力资源管理模式的定义有很多，根据人力资源管理模式内涵理解的不同，及其划分标准的衡量下，形成了多种定义观点和划分类型。第一种观点，根据人力资源管理系统的因素划分，大致分为哈佛模式、盖斯特模式及斯托瑞三种模式。哈佛模式强调持股人利益和环境因素，盖斯特模式注重管理政策的制定及执行结果，斯托瑞模式则包括战略管理、信念与假设等方面。第二种观点，认为还可根据人力资源管理模式在管理标准上得分的高低，从管理成本方面或是员工的承诺方面的着重点上区分。另外，第三种观点是根据效率的高低来划分，分为最佳和非最佳类型两种模型。人力资源定义的理解及其划分标准归结到底是为了更好地应用到实践中。不管是战略管理中人力资源的配置，还是人力资源制度中关于员工的招聘方案、激励制度或者其他方面，都是以企业的实际需求为立足点的，也是顺应管理行为的全球化和市场化等。
2.影响人力资源管理模式选择的因素
管理模式是需要随着企业经营情况的变化而变化的，不同的因素在人力资源管理模式中所占的权重不同，需要根据企业现阶段的发展状况和发展目标等作出决策。
2.1企业战略的制定
企业的战略决策以企业的宏观发展为目标，涉及为实现目标而进行的资源配置及行为方案，是企业未来行为的指导方针。人力资源管理必须要以战略为导向，整合和调整各方面的资源，确保管理规划与组织经营的战略性需求相匹配。一方面，企业的战略目标直接影响着人力资源管理模式的选择，另一方面，人力资源管理模式是企业战略实施的可靠前提，是战略制定和实行的有力工具和手段。
2.2企业规模的控制
当企业规模较小时，规章制度和经营方针还没有成形，适合简单的或者非系统的人力资源管理模式或者管理理念。随着企业规模的逐渐扩大，资本运作的扩大化，人员结构的多元化，人力资源管理的复杂化，则需要系统化的制度规范和比较成熟的管理理念。规模较大的企业比较重视管理模式的实践结果，依赖于模式的创新所带来的经济、品牌及其他方面的提高。
2.3企业文化
文化作为独特的非正式制度，反映了企业的核心价值观，对凝聚员工的向心力，开发人力资源的创造力和能动力都有极大的促进作用。因此，企业文化对企业人力资源管理的实践起重要的影响作用，但是不同文化背景下所适用管理模式应与当地或者本民族的风俗、原则相结合，需要慎重对待。例如，中国传统文化基本重视道德伦理，以中庸之道为基本的处事原则和方式，而西方比较有代表性的是以理性和法治为准绳，强调科学化、制度化而非人治，重视效率而非过程。
2.4企业的生命周期阶段
任何一个组织机构都有其生命周期，从不成熟到成熟，再到僵化、革新或废除，期间的企业内外部环境不同，而所支撑的人力资源内部管理结构也大不相近。正如在实践中得出的经验，一般在初创期的企业，各方面的资源还不是很全面，内部的结构也不是很完善，但是人才却是最重要的资源，是企业发展壮大的最关键因素。这一时期，虽然没有健全的人力资源管理部门，但是政策的制定非常适合引进人才，对人才的培养和其他的相关工作，具有非常宽松的条件。至于其他各方面的因素，虽然杂多，但是非常具有领域性，影响的专业性较强，适合具体企业具体分析。例如，针对人才市场的调查结果，在合适的时期知道和适当的招聘策略。当人才市场出现供大于求时，企业可挑选的范围较大，可选用标准较高的招聘形式和招聘内容，可减少招聘所耗费的资源，节约时间，节约成本。当人才市场出现空档期时，适当的降低招聘标准，对后期的培训方面需加入较多成本。
总之，对人力资源管理模式的定义方面还存在许多不统一性，然而却掩盖不了人力资源管理模式存在的事实，并且也在实践中发挥着无可替代的重要作用。人力资源管理模式是在管理系统现有的框架上，融合其企业环境的变化并加以创新，为适应现代市场竞争机制而不断补充和完善。■
【参考文献】
[1]高飞，王曦，徐巍.浅析人力资源管理模式转变提高人力资源管理员素质[J].科技创新与应用，2013（7）：264-264.}